مکانیزم ثبت و رسیدگی به شکایت کارکنان - نسخه غیرقابل ویرایش

اختصاصی از فی لوو مکانیزم ثبت و رسیدگی به شکایت کارکنان - نسخه غیرقابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلق و توسعه مزیت رقابتی، عمده ترین مسئله سازمان های پیشرو است. این مهم نیازمند نوآوری است تا رقابت پذیری سازمان از این طریق افزایش یابد. راهکاری که شرکت ها و سازمان های متعالی در جهان یافته و بر اساس آن رهبری بازار را به دست گرفته اند، استقرار نظام در سازمان است که عمدتا در واحد سیستم و روش یا مهندسی سیستم صورت می­پذیرد.

اگرشما و سازمان شما نیز ....

• بدنبال خلق و توسعه مزیت های رقابتی سازمان خود هستید
• مایلید هزینه های سازمان خود را به صورت خلاقانه و مستمر کاهش دهید
• با مشکل کمبود منابع (انسانی، زمانی، مالی و...) مواجه هستید
• بدنبال طراحی فرایند در سازمان خود هستید
• بدنبال تدوین دستورالعمل و روش برای انجام کارها در سازمان خود هستید
• بدنبال یکسان سازی سازوکارها و رفتارها در سازمان خود هستید
• تغییر مداوم ذائقه، نیازها، فرهنگ، ترجیحات، انتظارات، علائق، سلایق و ارزش های حاکم بر مشتریان، و تاثیر آن بر کسب و کارتان را احساس نموده اید
• فرصت ها و تهدید های سازمان شما به دلیل تغییر محیط بیرونی سازمان، به صورت مداوم تغییر می کنند
• مایلید راندمان و بهره وری فرآیندهای سازمان خود را افزایش دهید

این مجموعه به شما توصیه می‌شود. لازم به اشاره است که این مستندات پس از بررسی سازوکارهای شرکت های مختلف و ساعت­ها بحث و بررسی توسط کارشناسان، بصورت کاملا یکپارچه برای سازمان­ها طراحی و تدوین شده است.

عنوان مستند: ثبت و رسیدگی به شکایت کارکنان

حوزه کاربرد: اداری و سرمایه­ های انسانی

تعداد صفحات: 6

محتویات مستند:

• دستورالعمل ثبت و رسیدگی به شکایت کارکنان 
• فرم طرح شکایت

پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک

اختصاصی از فی لوو پایان نامه بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :     
توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن - تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی  افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 1-2 بیان مساله
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).
چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .
توانمندسازی اشاره به یک  حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون،1378،33)
با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :
1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.
2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی  انجام نشده  است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .
3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم  وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع  باعث پرداختن به  بررسی این مساله شده است .
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق    
1-1 مقدمه    
1-2 بیان مساله    
1-3 پیشینه تحقیق    
1-4  اهمیت وضرورت تحقیق    
1-5 اهداف تحقیق    
1-6  فرضیه های تحقیق    
1-7چارچوب نظری ومدل تحلیلی تحقیق    
1-8  نوع وروش تحقیق    
1-9 فلمرو مکانی تحقیق    
1-10قلمرو زمانی تحقیق    
1-11روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه    
1-12ابزارهای گردآوری داده ها    
1-13 محدودیتهاوموانع تحقیق    
1-14واژه ها واصطلاحات بکار رفته درتحقیق    
1-15  منابع مورد استفاده در تحقیق    
فصل دوم:مبانی نظری تحقیق    
2-1 مقدمه    
2-2 تعاریف ومفاهیم توانمندسازی    
3-2 دلایل توانمندسازی    
2-4 مزایای توانمندسازی    
2-5 فرهنگ سازمانی وتوانمندسازی    
2-6 دیدگاههای مختلف توانمندسازی    
2-6-1 دیدگاه عقلانی    
2-6-2 دیدگاه انگیزشی     
2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی    
3-6-4 دیدگاه سیستمی    
2-7 مدلهای توانمند سازی    
2-7-1 مدلهایی که بر ویژگیهای عام توانمند سازی تاکید دارند    
2-7-2 مدلهای اقتضایی    
2-8 ابعاد توانمندسازی    
2-8-1 خود اثر بخشی    
2-8-2 خود سازمانی     
2-8-3 پذیرفتن شخصی نتیجه    
2-8-4 معنی دار بودن    
2-8-5 اعتماد    
2-9 عوامل روانشناختی توانمندسازی     
2-9-1 احساس شایستگی    
2-9-2 احساس داشتن حق انتخاب     
2-9-3 احساس مؤثربودن    
2-9-4 احساس معنی دار بودن    
2-9-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران    
2-10 ویژگیهای سازمان توانمند    
2-11 متغیرهای موثر بر احساس توانمندی افراد    
2-11-1 ویژگیهای شخصیتی و فردی    
2-11-2 ویژگیهای گروه کاری    
2-11-3 ویژگیهای ساختاری اجتماعی واحد کار    
2-12 فرایند توانمندسازی    
2-13 روشهای توانمند سازی     
2-14 تاثیر توانمند سازی بر نگرش کارکنان    
2-14-1 تعهددرنوآوری برای روشهای انجام کار    
2-14-2 تغییر در مسوولیتها    
2-14-3 تغییر در یادگیری     
2-15 پیامدهای توانمند سازی    
2-16 نقش تفویض اختیاروواگذاری وظایف ومسوولیتها  در توانمند سازی    
2-17 نقش شفاف کردن اهداف در توانمند سازی    
2-18 نقش مشارکت اطلاعاتی در توانمند سازی    
2-19 گروه و توانمند سازی    
2-20 سبک رهبری متناسب با توانمند سازی    
2-21 نظارت بر توانمند سازی    
2-22 فرهنگ توانمند سازی     
2-23 توانمند سازی افراد و مدیران      
2-24 توانمند سازی و رضایت شغلی     
2-25 توانمند سازی وفشار عصبی     
2-26 منابع استفاده شده برای فصل دوم    
فصل سوم : روش شناسی تحقیق      
3-1 مقدمه    
3-2 روش تحقیق     
3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات    
3-4  مقیاس سنجش نگرشها    
3-5 پایایی    
3-6 روایی    
-  تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی     
3-7 جامعه و نمونه آماری     
-  جامعه آماری     
-  حجم نمونه آماری    
3-8 روش نمونه گیری    
3-9 تکنیکهای آماری مورد استفاده در تحقیق    
3-10 مدل تحلیلی تحقیق     
-  روش فرضی استقرایی     
-  روش قیاسی     
3-12 منابع استفاده شده در فصل سوم     
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات     
4-1 مقدمه    
4-2 توصیف داده ها    
4-3 استنباط اماری پیرامون فرضیه ها    
4-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده.     
4-4-1- تحلیل عاملی تاییدی     
4-4-2- آلفای کرونباخ     
فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات     
5-1 مقدمه     
5-2 نتایج    
5-2-1  نتایج حاصل از بررسی فرضیات     
5-2-2  نتایج جانبی    
5-3- پیشنهادات    
پیوستها     
الف - آشنایی با سازمان گمرک و گمرکات استان کرمانشاه    
 ب – پرسشنامه     
منابع وماخذ    


این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار می گیرد.
تعداد صفحات:180

ایا مدیران کمتر از کارکنان کار می کنند؟ به این مطلب توجه کنید

اختصاصی از فی لوو ایا مدیران کمتر از کارکنان کار می کنند؟ به این مطلب توجه کنید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مطبوعات داخلی معمولا در تحلیل این گونه واقعیت‌های کاری و اداری در ایران به عوامل غیر ساختاری و غیر سیاسی مثل پایین بودن دستمزدها و حقوق، قراردادی بودن بخشی از کارکنان، ضعف مدیریت و نظارت، نظام فرسوده‌ اداری و ضعف فرهنگی و آموزشی کارکنان اشاره می کنند بدون آن که به سراغ عوامل بنیادی و پایه‌ای در نظام کسب و کار بروند.

تحقیق/مقاله آماده عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در جایگاه های سوخت با فرمت ورد(word)

اختصاصی از فی لوو تحقیق/مقاله آماده عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در جایگاه های سوخت با فرمت ورد(word) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

برای ورود به بحث ، ابتدا باید اخلاق را تعریف کنیم. اخلاق بطور ساده و خلاصه شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است. تشخیص درست از غلط همیشه ساده نیست. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که باتوجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است درنهایت به عهده خود فرد است.اخلاق کار (BUSINESS ETHICS) نیز از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست می دانند. اخلاق در معنی، تشخیص درست از نادرست و خوب از بد، همیشه موضوع مورد بحث فلاسفه بوده، آنها به عنوان یکی از شاخه‌های فلسفه، در مورد آن سخن گفته‌اند. به علاوه بــرخی مانند هایک اخلاق را تمدن‌ساز به شمار می‌آورند.به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد.هدف از این تحقیق بررسی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان و به طور خاص کارکنان جایگاه سوخت اختصاصی بوعلی همدان می باشد. این مقاله از نوع تحقیقات توسعه بوده و روش انجام آن پیمایشی و روش گردآوری اطلاعات به روش میدانی می باشد. به عبارتی،منظور از مطالعات میدانی تحقیقاتی است که موضوع مورد مطالعه در اختیار محقق قرار داشته باشد و یا به عبارت دیگر محقق را بدان دسترسی باشد بعنوان مثال وقتی محقق هدفش مطالعه در زندگی کشاورزان ساکن یک روستا و یا قشری از جامعه و یا گروهی از کارگران یک موسسه تولیدی و یا مردم عشایری باشد مطالعه, از نوع مطالعه میدانی است و اطلاق اصطلاح میدانی به مفهوم ارتباط مستقیم و رویاروی محقق با پدیده های مورد مطالعه است .

فهرست :

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

مدل تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق

تعاریف عملیاتی

تعریف اخلاق از دیدگاه بعضی از بزرگان

اخلاق کاری

اخلاق در اسلام

رفتار متقابل مشتریان با کارگران جایگاه

رفتار مدیریت با کارکنان

امکانات رفاهی

ایمنی ، بهداشت و محیط زیست کارکنان

انواع رفتار اخلاقی

اصول اخلاقی درکار

تعهد و تخصص

حس مسئولیت پذیری

حفظ حقوق دیگران

به دنبال کار حلال بودن

تاثیر متغیرهای موثر بر اخلاق کار به صورت مجزا

روش تحقیق

جامعه آماری

روش گرد آوری اطلاعات

ابزار گرد آوری اطلاعات

نحوه تهیه پرسشنامه

روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها

روش تجزیه و تحلیل داده ها

فراوانی  سن کارکنان

فراوانی  سابقه کاری کارکنان

فراوانی  تحصیلات کارکنان

فراوانی  رفتار اخلاقی کارکنان

نتیجه گیری

منابع

دانلود نمونه آماده پایان نامه/مقاله درباره تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع با فرمت word-ورد 78 صفحه

اختصاصی از فی لوو دانلود نمونه آماده پایان نامه/مقاله درباره تاثیر رفتار کارکنان بر میزان رضایتمندی ارباب رجوع با فرمت word-ورد 78 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

در عصری که زندگی می‌کنیم مکانیسم لزوم یک شیوه رفتاری منسجم و واحد (نه صرفاً تئوریک) کارکنان در زمینه به کارگیری آن در محیط کار در جهت رضایت شغلی اشخاص و ارباب رجوع موردنیاز است.

انسانی که در قرن حاضر به فعالیت مدیر می‌پردازد (با توجه به تنزل برخوردهای چهره به چهره) از یک طرف میزان ارتباطات حضوری را کاهش داده و از طرف دیگر با پیشرفت علم و تکنولوژی انتظار آن است که اگرچه این ارتباط کاهش پیدا کرده ولی همان اندک ارتباط به میزان موثر و نتیجه بخش انجام گیرد.

باید متذکر شویم که رفتار مشخصه اصلی و روانی هر فرد می باشد که اگر شخص با سوءخلق و رفتار نامناسب با یک کامپیوتر (که نه رفتار مناسب و یا نامناسب را درک می کند یعنی فاقد شعور است و نه احساس دارد) ارتباط برقرار کند، سیستم به درستی پاسخگوی این فرد در خروجی اطلاعات نمی باشد و نتیجه رفتار نامناسب را با پاسخ نامناسب دریافت می کند پس باید گفت رفتار و عمل یک فرد حتی در عصر حاضر همیشه عامل دخیل و مهم در رضایت شغل ارباب رجوع است.

در ادارات همیشه مواجه با این موضوع هستیم که گاهی دو عامل اساسی باعث ناخشنودی ارباب رجوع می شود که به طور مختصر عبارتند از:

• عدم رفتار ناشایست کارکنان با آنان
• انجام نشدن امور آنها توسط کارکنان مربوطه

البته باید متذکر شویم عوامل فردی دیگری از جمله عدم اطلاع رسانی کامل، شرایط و محیط کاری نامناسب برای مراجعه ارباب رجوع و کاغذبازی و … در عدم رضایت ارباب رجوع و مشتری تاثیر دارد.

افراد به دلیل اینکه چون متفاوتند و به دلایل وراثتی و محیطی دارای خصوصیات و مشخصه های منحصر به فرد هستند، انعکاس رفتاری متفاوتی دارند و در برابر شرایط ثابت، واکنشهای رفتاری متفاوتی از خود نشان می‌دهند.

در ادارات هم شاهد این موضوع هستیم. بارها مشاهده کرده‌ام یک نوع رفتار (علی رغم شایستگی) با یک ارباب رجوع که رضایت وی را در پی داشته است ولی اعمال همین رفتار با فرد دیگر واکنشی عکسی را شاهد بوده‌ام یا اینکه تعدادی از افراد ارباب رجوع از انجام نشدن امر آنها آنقدر عصبانی و ناراضی نیستند که افراد دیگر به پرخاشگری می‌پردازند.

همگی عوامل فوق بنده را بر آن داشت که ضمن شناخت نیازهای اولیه ارباب رجوع (رفتاری و انجام امور آنها) و رفع آنها، در برآورده نمودن هر چه بهتر آنها مطالبی مفید را از دیدگاه‌های متفاوت عرضه نماید.