دانلود مقاله آثار اقتصادیِ جایگزینی نظام مشارکت به‏جای نظام بهره

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله آثار اقتصادیِ جایگزینی نظام مشارکت به‏جای نظام بهره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 چکیده
دین اسلام همانند دیگر ادیان الاهی با ظالمانه خواندن قرض ربوی، از یک سو به مبارزه با آن پرداخته و درصدد ریشه‏کن کردن آن برآمده است و از سوی دیگر، برای تأمین مالی نیازهای مصرفی، راه‏هایی چون انفاق، وقف، قرض‏الحسنه و فروش نسیه، و برای تأمین نیازهای سرمایه‏گذاری، راه‏هایی چون مشارکت، مضاربه، مزارعه، مساقات، فروش نسیه و سلف را جایگزین کرده است. این مقاله، به بررسی آثار اقتصادی جایگزینی یکی از این راه‏ها (مشارکت) می‏پردازد.
در نظام مشارکت که انواعی دارد، صاحب پس‏انداز به جای دادن قرض و گرفتن بهره، کل یا بخشی از سرمایه موردنیاز مؤسسّه اقتصادی را تأمین می‏کند و بر اساس توافق با کارفرما، در سود و زیان آن شریک می‏شود.
این مقاله، بازتاب جایگزینی نظام مشارکت به‏جای نظام بهره بر متغیّرهایی چون پس‏انداز، سرمایه‏گذاری، تولید، اشتغال، سطح عمومی قیمت‏ها، توزیع درآمدها، و رفاه عمومی را تجزیه و تحلیل می‏کند و به این نتیجه می‏رسد که با حذف بهره و جایگزینی مشارکت، نه‏تنها مشکل اساسی در اقتصاد رخ نمی‏دهد، بلکه همه متغیّرهای اساسی، وضعیّت بهتری خواهند داشت.
از زمان‏های کهن، حوادث گوناگون، برنامه زندگی مردم را مختل کرده، آنان را از دستیابی به نیازمندی‏های زندگی باز می‏داشت. فکر ذخیره‏سازی و پس‏انداز برای دوره‏های سخت اقتصادی، تا حدّی می‏توانست بخشی از نگرانی‏ها و اضطراب‏ها را کاهش دهد؛ ولی کافی نبود تا این که رفتار قرض، به عرصه روابط اقتصادی جوامع راه یافت. بدین ترتیب، قرض‏کننده می‏توانست با استفاده از مازاد تولید و درآمد دیگران، مشکلات موقّت خود را حل کند؛ چنان که قرض‏دهنده با دادن قرض، افزون بر حفظ دارایی‏ها از سرقت و فساد، هزینه نگهداری آن‏ها را نیز به گیرنده قرض منتقل می‏کرد. پدیده قرض که توانسته بود مشکل هر دو گروه را حل کند، در سایه آزمندی انسان، به‏تدریج رنگ خیرخواهانه خود را از دست داد و صاحبان پس‏انداز دریافتند که در برابر اعطای قرض می‏توانند زیاده‏ای به نام ربا (بهره) بگیرند.
پیدایش پول‏های فلزی و کاغذی که اندوختن آن‏ها هزینه‏ای بسیار اندک داشت، قدرت چانه‏زنی قرض‏دهندگان را بالا برد؛ به گونه‏ای که جز با درصدهای بالا، حاضر به قرض دادن نبودند؛ چنان‏که تکامل شیوه‏های تولید و پیدایش جایگاهی برای عامل سرمایه در کنار عامل کار، عرصه جدیدی را برای رفتار قرض پدید آورد. کشاورزان، پیشه‏وران و بازرگانانی که برای فعّالیت‏های اقتصادی سرمایه کافی نداشتند، به صاحبان پس‏انداز روی آوردند و بدین ترتیب در کنار قرض‏های مصرفی، قرض‏های تولیدی و تجاری نیز شکل گرفت. در عصر حاضر، گسترش نیازهای مصرفی و سرمایه‏گذاری از یک سو، و رشد پس‏اندازهای صاحبان سرمایه‏های نقدی از سوی دیگر و پیدا شدن مؤسسات مالی مدرن و ابداع انواع پول‏های اعتباری از جهت دیگر، پدیده «قرض با بهره» را از جهت ابزارها و روش‏ها، پیچیده‏تر و کامل‏تر کرد؛ به‏طوری که امروزه، انواعی از عملیات اعتباری بانکی و اوراق قرضه مبتنی بر نظام قرض با بهره در جهان شکل گرفته، بازارهای پول و سرمایه را سازماندهی می‏کند. همزمان با قرض‏های ربوی سرمایه‏گذاری، رفتار دیگری تحت عنوان مشارکت صاحبان سرمایه و مشارکت صاحب سرمایه با صاحب کار اقتصادی در عرصه حیات بشری پدید آمد و همپای قرض با بهره رشد کرد. برای آن ابزارهای نوی پدیدار شد که اوراق سهام و اوراق مشارکت سرمایه‏گذاری و تا حدودی، شرکت‏های سرمایه‏گذاری از مصادیق آن به شمار می‏آیند.
اسلام، از یک سو همانند دیگر ادیان الاهی با ظالمانه خواندن قرض ربوی، به شدّت با آن مبارزه کرد و درصدد ریشه‏کن ساختن آن برآمد و از سوی دیگر برای تأمین مالی نیازهای مصرفی و سرمایه‏گذاری، راه‏هایی را پیشنهاد یا امضا کرد. اسلام برای تأمین «نیازهای مصرفی»، راه‏های «انفاق، قرض‏الحسنه، فروش نسیه»، و برای تأمین «نیازهای سرمایه‏گذاری»، راه‏های مشارکت (شرکت، مضاربه، مزارعه و مساقات) و در مواردی، «بیع نسیه و سلف» را جایگزین ساخت که هر یک از آن‏ها نیازمند شرح و توضیح جداگانه است. در این مقاله به بررسی یکی از راه‏ها یعنی مشارکت می‏پردازیم.
در نظام مشارکت که انواع گوناگونی دارد، صاحب پس‏انداز به جای دادن قرض و گرفتن بهره‏ای ثابت و از پیش تعیین شده، کل یا بخشی از سرمایه مورد نیاز مؤسسه اقتصادی را تأمین کرده، بر اساس توافقی با کارفرما، در سود و زیان آن شریک می‏شود و در پایان هر دوره مالی، پس از کسر هزینه‏ها، سود به دست آمده بر حسب نسبت‏هایی که در قرارداد توافق شده، بین صاحب سرمایه و عامل اقتصادی (کارفرما) تقسیم می‏شود. این نظام می‏تواند در شکل ساده دو یا چند نفر شریک در مؤسسه اقتصادی کوچکی نمایان شود و می‏تواند در قالب شرکت‏های سهامی عام در سطح گسترده مطرح باشد. از سوی دیگر، این نظام می‏تواند به‏صورت مستقیم و با مشارکت صاحبان سرمایه شکل گیرد؛ چنان می‏تواند از طریق واسطه‏های مالی چون بانک‏های عمومی، تخصّصی، و شرکت‏های سرمایه‏گذاری سازماندهی شود.
این مقاله با مقایسه نظام مشارکت و نظام بهره، مزایای جایگزینی نظام مشارکت به‏جای نظام بهره و آثار اقتصادی آن را بیان می‏کند؛ سپس به نقد و بررسی انتقادهای مطرح شده بر نظام مشارکت، و پاسخگویی به آن‏ها می‏پردازد.
به عبارت دیگر، در این مقاله، بازتاب جایگزینی نظام مشارکت به‏جای نظام بهره بر متغیّرهایی چون پس‏انداز، سرمایه‏گذاری، تولید، اشتغال، سطح عمومی قیمت‏ها، توزیع درآمدها، و رفاه عمومی تجزیه و تحلیل می‏شود.
مزایای جایگزینی نظام مشارکت
1. کاهش هزینه‏های تولید
از دیدگاه اقتصاد خُرد، تولیدکننده همیشه درپی حداکثر کردن سود اقتصادی است و سود، ما به التّفاوت درآمد کل و هزینه کل به شمار می‏رود. این سود، هنگامی به حداکثر می‏رسد که قیمت محصول، با هزینه نهایی برابر باشد P=MC. حال اگر پروسه تولید را بلند مدّت فرض کنیم، یکی از اقلام تشکیل دهنده هزینه نهایی (MC)، نرخ بهره است که تولیدکننده به‏ازای هر واحد اضافی می‏پردازد. این نرخ بهره، طبق نمودار شماره 1 به‏دست می‏آید.
نمودار (1)
این نمودار، نرخ بهره تعادلی در نظام بهره را براساس الگوی کینز یا نئوکلاسیک‏ها نشان می‏دهد. اگر منحنی S و Dبه‏ترتیب، منحنی عرضه و تقاضای پول باشد، نمودار بازار پول بر اساس نظریّه رجحان نقدینگی کینز را نشان می‏دهد، و اگر کلّ وجوه عرضه شده و کلّ وجوه تقاضا شده برای استقراض باشد، الگوی وجوه استقراض نئوکلاسیک‏ها را می‏نمایاند. محل تقاطع منحنی S و D، نرخ بهره تعادلی (re) را مشخّص می‏سازد. حال اگر تولیدکننده با استفاده از وام دریافتی که به ازای آن، نرخ ثابت و معیّنی را می‏پردازد، وارد تولید کالا شود، هزینه‏های تولیدی او به میزانی که بهره می‏پردازد، بالاتر خواهد رفت؛ در صورتی که اگر به جای نظام بهره، از «نظام مشارکت» استفاده کند، این بخش از هزینه‏ها حذف شده، در نتیجه تمام توابع هزینه به همان اندازه (Cr) کاهش می‏یابد؛ زیرا صاحب سرمایه در نظام مشارکت، بخشی از سود را می‏برد و مانند مالیات بر سود، جزو هزینه‏ها نمی‏آید. این مطلب را می‏توان در نمودار شماره 2 مشاهده کرد. مطابق نمودار، هزینه نهایی (1MC) و متوسّط (1AC) تولیدکننده نظام مشارکت در هر سطحی از تولید، از تولیدکننده نظام بهره (0MC و 0AC) پایین‏تر است و اثر آن در دو مسأله مهم پدیدار می‏شود.
نمودار (2)
1. تولیدکننده نظام مشارکت در سطح قیمت Po می‏تواند تولید خود را تا سطح 1q افزایش دهد؛ در حالی که چنین امکانی برای تولیدکننده نظام بهره وجود ندارد.
2. اگر قیمت بازار برای کالای مورد نظر به عللی، کاهش یابد و از سطح Po به 1P برسد، تعطیلی برای تولیدکننده نظام بهره اجتناب‏ناپذیر است؛ در حالی که تولیدکننده نظام مشارکت می‏تواند تا قیمت 1P به تولید ادامه دهد.
این توضیح لازم است که تحلیل پیشین بر اساس هزینه‏های تحقّق یافته است، نه بر اساس هزینه فرصت؛ چرا که هزینه‏های فرصت، به نوع نظام اقتصادی ارتباطی ندارد و امکان مقایسه دو نظام در آن‏ها نیست. به عبارت دیگر، برای تصمیم به سرمایه‏گذاری، ملاک، هزینه‏های فرصت است و چه بسا در نظام مشارکت نیز عامل سرمایه، هزینه فرصتی معادل نرخ بهره داشته باشد و از این جهت نظام مشارکت، هیج‏گونه برتری بر نظام بهره ندارد؛ امّا در مقام عمل، هزینه تحقّق یافته نظام مشارکت پایین بوده، در نتیجه، در عرصه اقتصاد واقعی به ویژه در مقام رقابت، از جهت مقدار تولید و قیمت فروش، انعطاف بیش‏تری دارد و استوارتر خواهد بود.
2. افزایش سرمایه‏گذاری
گذشته از کاهش هزینه تولید که امکان افزایش تولید و سرمایه‏گذاری را برای تولیدکننده فراهم می‏آورد، عوامل دیگری نیز در افزایش سرمایه‏گذاری در نظام مشارکت مؤثّرند که برخی از آن‏ها چنین است:
یک. برداشته شدن حدّ سرمایه‏گذاری: در نظام بهره چه در الگوی کینز و چه در الگوی نئوکلاسیک‏ها، سرمایه‏گذاری تا جایی صورت می‏گیرد که نرخ بازده نهایی سرمایه، با نرخ بهره مساوی شود؛ بنابراین، در نظام سرمایه‏داری، نرخ بهره، تعیین‏کننده حدّ سرمایه‏گذاری است؛ برای مثال اگر نرخ بهره برابر ده‏درصد باشد، طرح‏هایی با بازدهی کم‏تر از ده درصد، هرگز برای سرمایه‏گذاری برگزیده نمی‏شوند؛ امّا با حذف بهره، دیگر متغیّر برون‏زایی به نام بهره وجود ندارد تا حدّ سرمایه‏گذاری را تعیین کند؛ در نتیجه، سرمایه‏گذاری تا جایی که بازده مثبت وجود دارد می‏تواند افزایش یابد؛ البتّه این بدان معنا نیست که هر طرح دارای بازده مثبت برای سرمایه‏گذاری برگزیده می‏شود؛ بلکه در مقام گزینش (در فرض کمبود سرمایه) بالاترین بازده‏ها انتخاب می‏شوند.
دو. کاهش نااطمینانی: عامل دیگری که تقاضای سرمایه‏گذاری را در نظام مشارکت افزایش می‏دهد، کاهش خطرهای سرمایه‏گذاری است. تولیدکننده بخش کشاورزی و صنعت، همیشه نگران بروز مشکلات پیش‏بینی نشده است. تغییرات آب و هوا، وقوع حوادث غیرمترقبه، به کارگیری شیوه‏های جدید تولید، تغییر سلیقه مصرف‏کنندگان، وارد شدن کالاهای جانشین، تغییرات سیاست‏های گمرکی و ده‏ها عامل دیگر، خطرهایی هستند که همه در نظام سرمایه‏داری متوجّه سرمایه‏گذار می‏شوند و بر وام‏دهنده هیچ تأثیری ندارند؛ بدین‏سبب تولیدکنندگان، برای این خطرها افزون بر نرخ بهره وام‏ها، درصدی را نیز در نظر می‏گیرند و چنان که بازده طرح‏ها از مجموع نرخ بهره و پیش‏بینی نرخ خطر بیش‏تر باشد، سرمایه‏گذاری می‏کنند. در اقتصاد اسلامی که صاحبان پس‏انداز به مشارکت با متقاضیان (تولیدکنندگان) می‏پردازند و در عواقب فعالیّت‏های اقتصادی سهیم می‏شوند، پیامدهای احتمالی خطرهای یادشده، به طور قهری بین هر دو طرف تقسیم می‏شود؛ بنابراین، چون سهم تولیدکننده در تحمّل خسارت ناشی از خطرهای یادشده، کم‏تر می‏شود، تقاضای او برای سرمایه‏گذاری افزایش می‏یابد. اگر مقدار تقاضا برای سرمایه‏گذاری (I) را با توجّه به میزان ریسک (E) ترسیم کنیم، نمودار شماره 3 را خواهیم داشت؛ یعنی در نظام سرمایه‏داری حسّاسیّت بسیاری درباره عامل ریسک و نااطمینانی وجود دارد.
نمودار (3)
مسأله کاهش نااطمینانی برای سرمایه‏گذار، آثار فراوانی در اقتصاد دارد:
اوّلاً از عمیق‏تر شدن آن در دوره‏های رکود جلوگیری می‏کند. در این دوره‏ها به دلیل احتمال ورشکستگی، مؤسسات برای تقاضای سرمایه‏گذاری تمایلی ندارند. سیاست‏های پولی هم در اقتصاد سرمایه‏داری در وضعیّت تورّمی تا حدّی خوب عمل می‏کند؛ ولی در حالت رکود، کارایی چندانی ندارد؛ یعنی هر قدر نرخ بهره پایین بیاید، ترس از ورشکستگی، مانع حرکت تولیدکننده می‏شود؛ به خلاف نظام اسلامی که در آن، صاحب سرمایه خود را در کنار مؤسسه تولیدی و شریک او می‏داند؛ بنابراین، دست او را گرفته، به او اطمینان می‏دهد. به تعبیر یکی از استادان، این دو نظام، مانند آن دو پدری هستند که در شب تاریک، یکی به فرزند خود می‏گوید: «نترس برو»، و دیگری دست فرزندش را گرفته، می‏گوید: «نترس بیا برویم».
ثانیا نظام مشارکت، راه را برای طرح‏های بزرگ که بطور معمول، آسیب‏پذیرترند و شکست آن‏ها نیز هزینه بالایی دارد، هموار کرده، زمینه برای فعّالیت‏های سنگین و بلندمدّت فراهم می‏آید.
سه. افزایش وجوه عرضه شده: در نظام بهره، صاحبان پس‏انداز و مؤسّسات پولی، گرفتن بهره و رباخواری را به کارهای سرمایه‏گذاری ترجیح می‏دهند؛ زیرا وام‏گیرنده چه سود ببرد و چه زیان کند، سودِ وام‏دهنده (بهره وام) تضمین شده است و این باعث می‏شود که اوّلاً وام‏ها به فعّالیّت‏های کوتاه‏مدّت اختصاص یابد تا در صورت افزایش نرخ بهره بتوانند از آن دوباره استفاده کنند. ثانیا در مواقعی که نرخ بهره پایین است، قسمتی از پس‏اندازها راکد می‏ماند و به جای وارد شدن در جریان تولید، راهی بازارهای پولی و سفته‏بازی می‏شود؛ به طوری که طی سال‏های 1980 تا 1987 در کشور امریکا، بیش از یک سوم تغییرات حجم پول به بازارهای پولی غیرمولّد وارد شده و کم‏تر از دو سوم آن به سرمایه تبدیل گشته است.
در نظام اسلامی، با تحریم ربا، بازار پول و بازار وام حذف شده، دیگر زمینه‏هایی برای اختصاص پس‏انداز به ربا و سفته‏بازی وجود نخواهد داشت و یگانه راه برای کسانی که قصد کسب درآمد از پس‏اندازهایشان دارند، مشارکت با تولیدکنندگان در فعّالیت‏های سرمایه‏گذاری است؛ در غیر این صورت، هیچ مازادی به پس‏انداز آن‏ها تعلّق نمی‏گیرد. این امر سبب می‏شود همه وجوهی که پیش‏تر صرف وام‏دادن یا کارهای سفته‏بازی می‏شد، اکنون به سرمایه‏گذاران عرضه شود؛ در نتیجه، وجوه عرضه شده برای سرمایه‏گذاری در کلّ اقتصاد افزایش می‏یابد.
3. افزایش تولید و عرضه کل
کاهش هزینه‏های تولید و افزایش حجم سرمایه‏گذاری، آثار مثبت بسیاری در اقتصاد دارد. یکی از آن‏ها افزایش تولید کل در جامعه است؛ به ویژه با توجّه به این‏که در نظام مشارکت به دلیل شریک‏بودن صاحبان پس‏انداز در مؤسسه اقتصادی، تمام نیروهای جامعه برای تخصیص بهتر منابع بسیج می‏شوند به این معنا که در نظام بهره، صاحب پس‏انداز به چگونگی استفاده تولیدکننده از وام گرفته شده توجّه ندارد؛ به همین سبب این امکان وجود دارد که تولیدکننده، آن را در زمینه‏هایی که توجیه اقتصادی ندارد، به کار گیرد؛ در حالی که در نظام مشارکت، به دلیل شرکت صاحب پس‏انداز، با هم‏فکری دو طرف، سرمایه باید در فعّالیتی به کار گرفته شود که از جهت اقتصادی کارایی داشته باشد و این در کلّ اقتصاد، باعث بهترشدن تخصیص منابع و در نهایت، موجب افزایش تولید کل و عرضه کل در اقتصاد می‏شود.
4. بالا رفتن سطح اشتغال
دومین اثر اقتصادی افزایش سرمایه‏گذاری که در حقیقت بر افزایش تولید پیشی دارد، افزایش اشتغال نهاده‏های تولیدی است. در پی افزایش تقاضای سرمایه‏گذاری، زمینه برای فعّال شدن دیگر منابع تولید مثل زمین، مواد اوّلیه، نیروی انسانی و ... که بدون استفاده مانده بودند، فراهم می‏آید؛ در نتیجه، اقتصاد با آهنگ سریع‏تری به سمت اشتغال کامل گام برمی‏دارد.
5. کاهش سطح عمومی قیمت‏ها
با توجّه به مطالب پیشین، انتظار داریم با جایگزینی «نظام مشارکت» در پی بالا رفتن اشتغال و تولید کل، عرضه کل نیز افزایش یافته، به سمت راست منتقل شود؛ چنان که از نمودار شماره 4 پیدا است.
نمودار (4)
این مطلب از دیدگاه اقتصاد خُرد هم قابل توجیه است؛ چون با کاهش هزینه‏ها (حذف هزینه بهره)، تولید هر بنگاه فزونی گرفته، با انتقال منحنی عرضه به وضعیّت 1S، سطح عمومی قیمت‏ها کاهش می‏یابد؛ البتّه در اثر بالارفتن اشتغال و بهتر شدن توزیع درآمدها، انتظار داریم که تقاضای کل هم به سمت راست (1D) منتقل شود؛ امّا در مجموع، قیمت‏ها پایین می‏آید. افزون بر این‏که با حذف بهره، بازار پول و سفته‏بازی حذف شده، در نتیجه تورّم‏های پولی نیز از بین می‏رود؛ چنان که حذف بازار وام، موجب حفظ توازن میان گردش کالا (ارزش افزوده واقعی) و گردش درآمد پولی از طرف دیگر می‏شود که خود نقش مهمّی در تثبیت قیمت‏ها و جلوگیری از تورّم دارد.
اگر دست‏اندرکاران اقتصاد را به دو دسته تولیدکنندگان و مصرف‏کنندگان تقسیم کنیم، روابط حاکم میان آنان را می‏توان در نمودار شماره 5 مشاهده کرد.
نمودار (5)
تولیدکنندگان، کالا و خدمات را به مصرف‏کنندگان عرضه می‏کنند و مصرف‏کنندگان در عوض، نهاده‏های تولید مانند کار، زمین و سرمایه را در اختیار تولیدکنندگان قرار می‏دهند که این، بخش واقعی اقتصاد، و در دایره داخلی نمودار منعکس است و در دایره بیرونی، جریان گردش درآمد پولی نشان داده شده است. مصرف‏کنندگان بابت دریافت کالاها، مخارج آن‏ها را به تولیدکنندگان می‏پردازند و در عوض، تولیدکنندگان بابت استخدام عوامل تولید (کار، زمین و سرمایه) که در اختیار مصرف‏کنندگان است، به ایشان مزد، اجاره، و سود می‏پردازند. در اقتصادی که ربا مجاز است، تولیدکنندگان افزون بر این، در ازای وامی که از مصرف‏کنندگان می‏گیرند، به ایشان بهره نیز می‏پردازند. برای درک بهتر مطالب فرض کنید که در اقتصاد ربوی، همه وجوه به شکل وام عرضه می‏شود و هیچ مشارکتی وجود ندارد و سودی داده نمی‏شود.
در اقتصاد بدون ربا، میان نیم‏دایره بالایی یعنی مخارج در بازار کالا، و نیم‏دایره پایینی یعنی مزد، اجاره و سود، توازن کامل وجود دارد. اگر فرض کنیم بازار کار و زمین در تعادل است، بازار سرمایه نیز در تعادل خواهد بود؛ زیرا چنان‏چه طرح‏های سرمایه‏ای و تولیدی به ثمر رسد، مصرف‏کنندگان بابت خرید فرآورده‏ها و تولیدات آن‏ها، مخارجی را می‏پردازند. تولیدکنندگان نیز پس از کسر مزد و اجاره، سود به‏دست آمده را به مصرف‏کنندگان (صاحبان پس‏انداز) می‏دهند؛ در نتیجه، تعادل و توازن تحقّق می‏یابد. اگر به علّت پیش آمدن یکی از خطرها، فعّالیتی به تولید نرسد، خودبه‏خود محصولی ارائه، و مخارجی از مصرف‏کنندگان دریافت نمی‏شود. در این وضعیت، بنگاه مربوط سودی نخواهد داشت و بابت آن نیز وجهی به مصرف‏کنندگان نمی‏پردازد؛ در نتیجه، جریان مخارج با جریان درآمد عوامل تولید در بازار کالا متوازن می‏شود. به بیان دیگر، هر مبلغی که به صورت مخارج خرید کالا از مصرف‏کنندگان به تولیدکنندگان پرداخت شود، درست همان مبلغ به شکل مزد و اجاره و سود از تولیدکنندگان به مصرف‏کنندگان برگردانده می‏شود.
حال اقتصادی ربوی را در نظر بگیرید. وقتی طرحی به همان علّت ذکر شده به بازده نمی‏رسد، در نیم‏دایره مخارج در بازار کالا، پرداختی از مصرف‏کنندگان به مجری طرح مزبور صورت نمی‏گیرد و درآمدی عاید مجری نمی‏شود؛ امّا در نیم‏دایره پایین، مجری به علّت تعهّدی که طبق قانون دارد، باید بهره صاحب وام را بپردازد؛ در نتیجه، مجموعه درآمدی که به شکل بهره و دیگر اشکال درآمد به صاحبان عوامل تولید پرداخت می‏شود، از حاصل جمع مخارجی که در بازار کالا به دست می‏آید، بیش‏تر است. این پدیده، توازن میان گردش درآمد پولی و درآمد واقعی یعنی ارزش افزوده واقعی را بر هم می‏زند و افزایش سطح عمومی قیمت‏ها و تورّم را در پی خواهد داشت.
6. عادلانه‏تر شدن توزیع درآمد
نظر به این‏که در نظام مشارکت، پیامدهای مطلوب و نامطلوب فعّالیت اقتصادی متوجّه هر دو طرف قرار داد (عامل و صاحب سرمایه) است، نتایج حاصل از آن نیز در قالب سود و زیان نصیب هر دو می‏شود؛ در حالی که در نظام بهره، وام‏دهنده به دلیل کناربودن از اقتصاد واقعی، همیشه در طرف برنده‏ها قرار دارد و روشن است که در بلند مدّت، دارایی در طرفی جمع می‏شود که همیشه برنده است. این مسأله را می‏توان در مدلی ساده مشاهده کرد؛ برای مثال، فرد A و B هر کدام برای تأسیس یک واحد اقتصادی به یک میلیون تومان سرمایه نیاز دارند که می‏توانند آن را از طریق گرفتن وام از نظام ربوی یا شریک شدن با نظام اسلامی تأمین کنند. حال با توجّه به فرض‏های ذیل، فرد Aاز نظام ربوی و فرد B از نظام مشارکت تأمین مالی می‏کنند. مفروضات مدل:
1. نرخ بهره در نظام ربوی برای دوره‏های رونق، عادی و رکود، به ترتیب 15، 10، و 5 درصد است.
2. مشارکت بر اساس شراکت در سود و زیان به صورت 50 درصد، و 50 درصد است.
3. تابع تولید در هر دو مؤسسه مثل هم بوده، از ساختار مالی مستقل است.
4. فرد A و B هیچ‏کدام از خودش سرمایه‏ای ندارد.
حال با توجّه به این فرض‏ها، توزیع درآمد را در سه وضعیّت تولیدی رونق، عادی و رکود بررسی می‏کنیم.
در هر یک از وضعیّت‏های سه‏گانه، هفت حالت ممکن فرض شده است. با مساوی بودن احتمال وقوع هر یک از آن هفت حالت، جدول ذیل، میزان سود به دست آمده در مقایسه با سرمایه را در هر یک از حالت‏ها در دوره‏های رونق، عادی و رکود نشان می‏دهد.
چنان‏که از جدول مشاهده می‏شود، در دوره رونق، احتمال ضرر مؤسسه فقط یک هفتم است و این در دوره عادی به دو هفتم و در دوره رکود، به سه هفتم می‏رسد و میزان بازده سرمایه در دوره رونق از 50 درصد و در دوره عادی از 40 درصد و در دوره رکود از 30 درصد آغاز می‏شود.
حالت‏های ممکن نسبت سود به سرمایه | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | دوره رونق | 50% | 40% | 30% | 20% | 10% | 0 | 10%- | دوره عادی | 40% | 30% | 20% | 10% | 0 | 10%- | 20%- | دوره رکود | 30% | 20% | 10% | 0 | 10%- | 20%- | 30%- |
حال با توجّه به مفروضات مدل و تعریفی که از دوره‏های سه گانه (رونق، عادی، رکود) داشتیم می‏توانیم جدول توزیع درآمد برای فرد A و وام‏دهنده او، فرد B و شریک او در دوره‏های گوناگون با حالت‏های احتمالی مختلف و سود انتظاری آنان را به‏دست آوریم؛ برای مثال در دوره رونق اگر حالت اوّل رخ دهد، درآمد فرد A و وام‏دهنده به A و فرد B و شریک B به‏صورت ذیل محاسبه می‏شود. بقیه حالت‏ها نیز به همین‏ترتیب محاسبه می‏شود که حاصل آن، جداول صفحه بعد خواهد بود.
سود کلّ بنگاه ربوی و مشارکتی 500000 = 50% × 1000000
سهم وام‏دهنده به A150000 = 15% × 1000000
سهم سود فرد A350000 = 150000 ـ 500000
سهم فرد B و شریک B250000 = 2 ÿ500000
توزیع درآمد در دوره رونق(هزار تومان)
حالت درآمد | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | سود انتظاری (میانگین 7 حالت) | فرد A | 350 | 250 | 150 | 50 | 50- | 150- | 250- | 50 | وام‏دهنده به A | 150 | 150 | 150 | 150 | 150 | 150 | 150 | 150 | فرد B | 250 | 200 | 150 | 100 | 50 | 0 | 50- | 100 | شریک B | 250 | 200 | 150 | 100 | 50 | 0 | 50- | 100 |
توزیع درآمد در دوره عادی(هزار تومان)
حالت درآمد | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | سود انتظاری (میانگین 7 حالت) | فرد A | 300 | 200 | 100 | 0 | 100- | 200- | 300- | 0 | وام‏دهنده به A | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | فرد B | 200 | 150 | 100 | 50 | 0 | 50- | 100- | 50 | شریک B | 200 | 150 | 100 | 50 | 0 | 50- | 100- | 50 |
توزیع درآمد در دوره رکود(هزار تومان)
حالت درآمد | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | سود انتظاری (میانگین 7 حالت) | فرد A | 250 | 150 | 50 | 50- | 150- | 250- | 350- | 50- | وام‏دهنده به A | 50 | 50 | 50 | 50 | 50 | 50 | 50 | 50 | فرد B | 150 | 100 | 50 | 0 | 50- | 100- | 150- | 0 | شریک B | 150 | 100 | 50 | 0 | 50- | 100- | 150- | 0 |
تحلیل نتایج
1. همان‏طور که از جداول توزیع درآمد به دست می‏آید، توزیع درآمد در نظام مشارکت به طور کامل متوازن است؛ به‏خلاف نظام بهره که در هر سه وضعیّت به جز حالت سوم، درآمدهای تولیدکننده و وام‏دهنده همیشه از هم فاصله دارد و این فاصله گاهی به چند برابر می‏رسد.
2. اگر توابع سود و ضرر را برای تولیدکننده نظام ربوی و وام‏دهنده‏اش، و تولیدکننده نظام اسلامی و شریکش رسم کنیم، مطابق نمودار شماره 6 خواهد بود که به روشنی، مسأله توزیع خطر و نااطمینانی در نظام مشارکت بین تولیدکننده و صاحب سرمایه و تحمیل تمام نااطمینانی به تولیدکننده در نظام بهره را نشان می‏دهد.
نمودار (6)
3. از آن‏جا که در نظام بهره، نرخ بهره همیشه مقدار مثبتی است، رکود، هر چه هم عمیق‏تر باشد، خطری صاحبان سرمایه را تهدید نمی‏کند و همه خطرها متوجّه تولیدکننده است؛ بدین سبب، تولیدکننده از به‏کارگیری سرمایه و گسترش تولید می‏پرهیزد و این خود بر عمق رکود می‏افزاید.
7. ثبات بیش‏تر اقتصادی
مسیر رشد سرمایه‏داری، همیشه با دوره‏های رونق و رکود اقتصادی توأم است و این از عللی سرچشمه می‏گیرد که مهم‏ترین آن‏ها به نظام بهره بر می‏گردد. تولیدکنندگان نظام سرمایه‏داری، در مواقعی که انتظار بهبود وضعیّت اقتصادی را دارند، برای دست‏یابی به سود بالاتر، به سرمایه‏گذاری گسترده اقدام می‏کنند و این موجب رونق لجام گسیخته می‏شود و مواقعی که انتظار رکود اقتصادی وجود دارد، برای پرهیز از زیان‏های احتمالی، از سرمایه‏گذاری خودداری می‏کنند، و این وخامت بیش‏تر اوضاع اقتصادی و عمیق‏تر شدن رکود را در پی دارد؛ در نتیجه، اقتصاد، همیشه با دوره‏های شدید رونق و رکود مواجه است؛ در حالی که در نظام مشارکت به‏سبب تعدیل سودها و ضررهای احتمالی و تقسیم آن بین تولیدکنندگان و صاحبان سرمایه، نه در حالت بهبود، سرمایه‏گذاری متورّم می‏شود و رونق لجام گسیخته رخ می‏دهد، و نه در وضعیّت رکود به علّت ترس از خطر و نااطمینانی، رکود، عمق می‏یابد؛ افزون بر این‏که به دلیل بالابودن اشتغال و توزیع عادلانه درآمدها، تقاضای کل در اقتصاد اسلامی حالت با ثبات‏تری دارد. این عوامل دست به دست هم داده، مسیر رشد اسلامی را مطابق نمودار شماره 7 از ثبات بیش‏تری برخوردار می‏کنند.
نمودار (7)
8. بالا رفتن سطح عمومی رفاه
در پی سرمایه‏گذاری بیش‏تر و افزایش تولید، عرضه کلّ کالاها و خدمات زیاد شده، سطح عمومی قیمت‏ها کاهش می‏یابد. از طرف دیگر، به دنبال افزایش اشتغال و عادلانه‏تر شدن درآمدها، تقاضای افراد از کالاها و خدمات فزونی می‏گیرد و در نتیجه، مصرف سرانه در نظام اسلامی، بیش از مصرف سرانه در نظام سرمایه‏داری می‏شود و این بالارفتن رفاه عمومی در جامعه را در پی خواهد داشت؛ چنان‏که اختلاف طبقات درآمدی هم کاهش می‏یابد.
9. همسویی منافع

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  41  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه35

فهرست مطالب

پیشگفتار:

مقدمه:

رویکردی نوین در کیفیت

کیفیت:

روند تکامل مدل EFQM

مدل EFQM توسط چه سازمانهایی بکار گرفته شده

خلاصه

تاریخچه:

تاریخچه مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت

 مدیریت کیفیت فراگیر.

استانداردهای سری ISO 9000

این پیشنهاد تحقیق (proposal) بعنوان بخشی از درس روش تحقیق، تلاش می کند تا با استفاده از مطالب درسی و رهنمودهای عنوان شده توسط استاد؛ به ارائه پیشنهاد تحقیقی که موضوع پایان نامه تحصیلی است کمک کند و إن شاء اللّه مقدمه فعالیت‌های تحقیقی و پژوهشی دیگر گردد.

ویژگی هایی که یک موضوع تحقیق  باید داشته باشد عبارتند از:

• - موضوع مورد علاقه پژوهشگر
• - موضوع باید بدیع باشد و مشمول دوباره کاری غیر قابل دفاع نباشد.
• - موضوعات مدیریتی نباید ماهیت فلسفی و ارزشی داشته باشد، بلکه باید پژوهش پذیر باشد.
• - اهمیت و اولویت تحقیقی به گونه ای باشد که از نظر اقتصادی و اجتماعی و ... قابل توجه باشد.
• - پژوهشگر باید توانایی تخصصی لازم را دارا باشد.
• - منابع مادی و اطلاعاتی باید در دسترس باشد.
• - تحقیقی از نظر عملی و نظری مقرون به صرفه باشد.

و در نهایت اینکه موضوع باید مشکل مدار باشد و نتایج آن لا اقل برای یک سازمان مفید باشد. با توجه به موارد فوق موضوعی انتخاب شده است که در حال حاضر یکی از مباحث روز شرکت هایی است که با امر مدیریت سیستم های کیفیت سروکار دارند.

و برای مشخص تر شدن محدوده انجام کار، این موضوع فعالیت های یک شرکت حمل و نقل فوق سنگین (شرکت وزین بار) را که در حال حاضر از سیستم مدیریت کیفیت ISO 9001:2000 استفاده می کند را بررسی می نماید.

انجام چنین پژوهش هایی می تواند به مثابه یک گزارش توجیهی برای بکارگیری یا عدم بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM باشد.

دانولدمقاله روش های ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از فی لوو دانولدمقاله روش های ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.
با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.
بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.
در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی
_تعاریف :
_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.
_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.
_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.
کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.
_مقاصد:
مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:
_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان
_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار
_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار
_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها
_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر
_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود
_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت
منابع و روشهای تامین نیرو
_ منابع داخلی:
مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.
منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:
• • کارکنان موجود
به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.
• • موجودی مهارتهای قابل استفاده
این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.
اطلاعات معمول شامل:
نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.
این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.
در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.
• • مراجعه کارکنان
دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد. ضمن آنکه سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها نیز آگاه است.
همچنین یک نظر منطقی و واقع گرا از سیاستها و رویه ها و آنچه که از کارکنان انتظار می رود در ذهن کارکنان بوجود می آید.
• • انتقال و ارتقاء
یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از روش انتقال یا ارتقاء است.
ارتقاء: عبارتست از تغییر پست یک شخص به پست بالاتر
انتقال: در واقع نوعی گردش شغلی برای کارمند است.

_ محاسن استفاده از نیروی انسانی داخلی :
_ ارتقاء کارکنان شاغل به مقامات بالاتر و یا انتقال یک کارمند از واحدی به واحد دیگر سبب خواهد شد که کلیه افراد سازمانی از حالت سکون به در آیند و حالت جهش در کسب مقامات بالاتر در خود احساس نمایند.
_ جلب رضایت کارکنان از طریق ایجاد موجبات ارتقاء و ترقی آنها
_ انتقال کارکنان ناراضی به واحدهای دیگر و مشاغل مختلف
_ تقویت روحیه حس همکاری کارکنان و افزایش کارائی
_ پائین بودن هزینه آن

_ معایب استفاده از نیروی انسانی داخلی :
_ استفاده از منابع داخلی موجب خواهد شد که سازمان از آخرین پدیده های علمی و تخصصی و فن آوری به دورماند و خود را همیشه با گذشته وفق دهد و آینده را فراموش کند.
_ استفاده از منابع داخلی کلیه احتیاجات پرسنلی سازمان را تامین نمی کند.
_ موجبات ناراحتی شدن گروهی از افراد را که ارتقاء پیدا نکرده اند فراهم می آورد.
_ تضعیف قدرت اجرائی و تصمیم گیری مدیریت .
_ منابع خارجی:
منظور از منابع خارجی نیروی کار افراد واجد شرایطی هستند که یا در سازمانهای دیگر مشغول به کار هستند و یا آنکه جدیدا" وارد بازار کار شده اند.
با توجه به سنوات خدمت و ارتقاء نیروی انسانی موجود مشاغل پایه و ورودی سازمان بلاتصدی می مانند از سوی دیگر فنون و مهارتهای تازه ای که بواسطه تحولات فن آوری ایجاد می شود, نیازمند شاغلینی است که از عهده اجرای آن برآیند. و ممکن است افراد موجود دارای این توانائیها نباشند. ضمن آنکه بازنشستگی, فوت و دیگر موارد ترک خدمت نیز ممکن است آینده سازمان را به خطر اندازد و همچنین نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامیین نیرو از منابع خارجی باشند.
در این قسمت به مهمترین روشهای جذب منابع خارجی به اختصار میپردازیم:
• • مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام
داوطلبان کار با مراجعه مستقیم, ارسال نامه, تلفن و یا فرستادن اشخاص دیگر درخواست کار می کنند.
اگر چه مراجعه مستقیم داوطلبان جهت درخواست کار به شرایط اقتصادی , تصور افراد از شهرت سازمان , پذیرش فرد بر این مبنا که هر شغلی را که در دسترس باشد انجام دهد و بیکاری بستگی دارد.
ولی در هر صورت با مراجعه افراد به سازمان حتی اگر پست خالی برای پر کردن نباشد می توان درخواست کار را حفظ کرد و در موقع لزوم از آن استفاده نمود.
• • آگهی و خبر
استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی سازمان را از میان مردم جامعه تامین خواهد کرد.
در این رابطه می توان از رسانه هایی مانند رادیو, تلویزیون, روزنامه یا انتشارات علمی و صنعتی استفاده کرد.
• • دفاتر کاریابی
مراکزی هستند که به موسسات در استخدام افراد و به داوطلبان در جهت یافتن شغل مناسب کمک می نمایند.
این دفاتر بسیاری از امور کارمندیابی و انتخاب مانند تنظیم و جمع آوری پرسشنامه استخدامی, مصاحبه های اولیه , مشاوره و دیگر امور اجرائی انتخاب را برای کارفرما انجام میدهند.
در برخی از کشورها مانند کشور ما به طور رسمی با دفاتر کاریابی خصوصی روبرو نیستیم و این امور از طریق دفاتر کاریابی وزارت کار و امور اجتماعی دور هماهنگی با سازمانها انجام می شود.
• • مدارس و دانشگاهها
بسیاری از سازمانها تلاش میکنند که رابطه محکمی را با دانشکده ها و مدیریت آنها برقرار کنند, سازمانها جهت جذب افراد شایسته تلاش می کنند دفاتری را در دانشگاهها داشته باشند مسئولان این دفاتر در واقع کلید تماس با دانشگاه و عامل جذب کارمند برای سازمان می باشند.
• • کارمندیابی با توصیه مستخدمین موجود
بعضی از سازمانها نیازهای خود به نیروی انسانی را به اطلاع کارکنان میرسانند و آنان نیز نیازها و ویژگیهای اعلام شده را به اطلاع دوستان و آشنایان در جستجوی کار میرسانند.
برخی از سازمانها نیاز به کارکنان جدید را در نشریه های داخلی سازمان منتشر می سازند و اطلاعات لازم در زمینه شرایط احراز شغل را از این طریق به اطلاع کارکنان خود می رسانند و یا با برگزاری جلساتی این خبر را به کارکنان منتقل مینمایند.
• • کارمند یابی از طریق اتحادیه ها
در مشاغل صنعتی , حرفه ای و کارگری, استخدام بیشتر از طریق سازمانهای صنعتی و اتحادیه ها انجام می شود.
این سازمانها در بکارگماری افراد بیکار اولویت را رعایت کرده و به این ترتیب مشاغل بلاتصدی سازمانها را پر میکنند.



منابع تامین نیروی انسانی
مورد نیاز
شکل شماره یک




_محاسن استفاده از نیروی انسانی خارجی:
_ جانشین نمودن نیروی کار پرتوان
_ جابجائی نیروی انسانی راکد و بی ثمر داخلی در داخل سازمان و یا انتقال آن به خارج از سازمان
_ ایجاد رقابت بین کارکنان با ورود افراد جدید الاستخدام
_ ورود افکار, عقاید و روش های نوین علمی و عملی به سازمان
_ عدم محدودیت در انتخاب و آزادی مطلوب در انتصابات جدید
_ استفاده از نیروی کار آمد و با تجربه سازمانهای دیگر در جهت بهبود وضع سازمانی
_ معایب استفاده از نیروی انسانی خارجی:
_ صرف هزینه های لازم برای اجرای عملیات کارمندیابی
_ صرف هزینه های لازم برای اجرای برنامه های کارآموزی
_ ایجاد مشکل در روابط کارکنان جدید و قدیم
_ مقاومت کارکنان قدیمی
_ بالا رفتن میزان تغییرات مداوم پرسنلی از قبیل استعفاء , ترک خدمت , انتقال و بازنشستگی زودرس
_ خالی ماندن پسـت های سازمانی برای مدتی

محاسن و معایب تامین نیرو از
داخل و خارج
جدول شماره یک

آثارê منابعç
محاسن معایب
داخلی _ حفظ روحیه کارکنان
_ تشخیص بهتر توانائیها
_ هزینه کمتر برای برخی مشاغل
_ انگیزاننده برای عملکرد خوب
_ بکار گماری فقط در سطوح داخلی سازمان است. _ فکر تازه به درون سازمان جاری نمیشود.
_ هزینه آموزشی با لاست.
_ افراد تحت تاثیر گروههای صنفی و سیاسی عمل میکنند.
_ نیاز شدید به ارائه برنامه های بهبود مدیریت.
خارجی _ فکروخون تازه در سازمان جاری نمیشود.
_ هزینه آموزشی نیروهای حرفه ای ارزانتر است.
_ گروههای حمایتی از قبل در سازمان وجود ندارند.
_ ممکن است اسرار رقبا به درون سازمان بیاید و موجب دیدگاههای تازه شود.
_ به افراد در بهره گیری از فرصتهای استخدامی برابر کمک می کند. _ ممکن است فرد انتخاب شده متناسب با خواسته شغلی نباشد.
_ ممکن است روحیه کارکنان موجود را تضعیف کند.
_ هزینه انتخاب و استخدام افزایش می یابد.

جایگزینهای کارمندیابی
در پاره ای از سازمانها قبل از پرداختن به عمل کارمندیابی تلاش می شود با استفاده از روشهائی مانند عقد قرارداد موقت , استفاده از کارکنان موقت یا روزمزد و یا پاره وقت تقاضا برای کار بیشتر امکان پذیر گردد.
بخصوص در سازمانهای دولتی که بواسطه مصوبات دولت و تصویب قوانین منع در استخدام وجود داشته باشد و یا سازمانها توان مالی چندانی را برای تامین هزینه های کارمندیابی و انتخاب افراد نداشته باشند و در پاره ای از موارد هم دیده می شود که مدیران ترجیح می دهند به دلیل ایجاد عدم تعهد بلند مدت در مقابل مستخدمین آن روشهای جایگزینی کارمندیابی استفاده کنند.
که در اینجا به اختصار به روشهای یاد شده اشاره می شود:
• • عقد قرارداد
در زمانی که سازمان با افزایش تقاضا جهت کالا و خدمات خود در کوتاه مدت روبرو است مدیران سازمان ممکن است از سیاست عقد قرارداد با سازمان دیگر استفاده نمایند و منابع انسانی و مادی خود را افزایش ندهند.
• • کارکنان موقت
وقتی که سازمان در کوتاه مدت با افزایش تقاضا روبرو است یک سیاست متناسب گسترش نیروی کار , استفاده از نیروی کارکنانی است که در سازمانهای دیگر و یا در بازار کار وجود دارند و می پذیرند که بصورت موقت جهت انجام فعالیتهای اضافی این سازمان فعالیت نمایند.
• • کارکنان پاره وقت
یکی دیگر از سیاستهائی که اغلب مدیران در کوتاه مدت و به هنگام افزایش تقاضا در سازمان بکار میگیرند استفاده از کارکنان پاره وقت است که براساس توافق این افراد ساعاتی از ایام روز و یا هفته و یا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص میدهند.
این سیاست همانند استخدام کارکنان موقت ورود افکار تازه به سازمان را موجب می شود.
• • استفاده از کارکنان سازمانهای دیگر
یکی از سیاستهائی که امروز در اغلب سازمانها بکار گرفته می شود استفاده از کارکنان انتقالی از سازمانهای دیگر است.
این مورد امروزه در سازمانهای دولتی بصورت ماموریتهای کوتاه مدت و یا با توافق مسئولین سازمانها به صورت دائم انجام میشود.
در این صورت سازمان در هزینه های مربوط به کارمند یابی صرفه جویی مینماید. امروزه در سازمانها جهت حل مشکل کمبود نیروی انسانی از روشهای دیگر مانند:
مکانیزه کردن سیستم , طراحی مجدد مشاغل , استفاده از روشهای پروژه ای و حذف کارهای زاید جهت آزاد کردن نیروی کار استفاده می شود.

پرسشنامه

سرکار خانم
جناب آقای

با سلام و دعای خیر
نظر به اهمیت جذب منابع انسانی مرکز و بمنظور آشنائی با دیدگاه جنابعالی موجب امتنان خواهد بود بمنظور سازماندهی امور مربوط به جذب نیروی انسانی به سئوالات زیر پاسخ دهید.
• • واحد محل خدمت :
گروه پژوهشی ..........................
مدیریت ..........................
اداره ..........................
• • تعداد پست های مصوب سازمانی:
هیات علمی....................کارشناسی....................غیر کارشناسی.....................
• • تعداد شاغلین واحد:
هیات علمی....................کارشناسی....................غیر کارشناسی.....................
• • وضعیت استخدام شاغلین:
رسمی...................پیمانی...................قراردادی....................سایر....................
• • سطوح و تعداد نیروی انسانی مورد نیاز:
دکتری....................کارشناسی ارشد....................کارشناسی....................
کاردان....................سایر....................
• • میزان همکاری :
دکتری: تمام وقت نیمه وقت
کارشناسی ارشد: تمام وقت نیمه وقت
کارشناس : تمام وقت نیمه وقت
کاردان: تمام وقت نیمه وقت
سایر : تمام وقت نیمه وقت
• • روش مناسب جذب نیروی انسانی حوزه خویش را مشخص فرمائید:
جایگزینهای کارمندیابی
کارمندیابی داخلی
کارمندیابی خارجی
• • در صورتیکه برای جذب نیروی انسانی در سطوح مختلف به روشهای متفاوتی نیاز دارید آنها را مرقوم فرمائید؟



• • لطفا" در این قسمت چیزی ننویسید:


_ جمع بندی و ارزیابی

منابع :
1. برنامه ریزی نیروی انسانی _ دکتر سید جوادین
2. مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی _ دکتر طوسی
3. مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی _ دکتر پرهیز کار

نقش نقل و انتقال کارکنان در افزایش بهره وری نیروی انسانی با نگاهی به اجرای روش اعلان شغل و شاغلjob Posting-job bidding در شرکت ملی نفت ایران
نویسنده‌گان:
[ عبداله عباسیان ] - کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی رئیس تامین نیروی انسانی شرکت ملی نفت
[ سیدمجتبی موسوی هفتادر ] - کارشناسی ارشد سنجش و اندازه گیری رئیس بررسی منابع انسانی و برگزاری آزمون های استخدامی شرکت ملی نفت
خلاصه مقاله:
جذب درون سازمانی در تلاش است سمت های بلاتصدی سازمان را از طریق نیرو های داخل سازمان تامین کند که به عبارتی همان نقل وانتقال کارکنان است که مزایا و معایب خاص خود را به همراه دارد . در این راستا یکی از مناسب ترین روش ها جهت انتقال کارکنان شیوه معرفی شغل و شاغل (job Posting-job bidding) می باشد .در این روش و در بخش اعلان شغل خصوصیات کامل )حقوق، پایه، شرح وظایف، شرایط احراز و . . . ( سمت های بلاتصدی قابل تامین از طریق منابع داخلی به همه کارکنان از طرق مختلف اعلام می شود و در بخش معرفی شاغل نیز نیرو های سازمان لیست مشاغل بلاتصدی را بررسی کرده و سپس داوطلبی خود را برای یکی از پست ها اعلام نموده و به عنوان متقاضی انتقال شناخته می شوند .
شرکت ملی نفت ایران به عنوان یکی از بزرگترین شرکت های نفتی دنیا، وضعیت کاریابی و نقل و انتقال کارکنان خود را آسیب شناسی کرده و الگوی فوق را انتخاب نمود و بدین منظور سیستم جامع مکانیزه نیروی انسانی دو بانک اساسی را تدارک دید .بانک اول به معرفی شغل اختصاص یافته و تحت عنوان « بانک سمت های بلاتصدی » می باشد و بانک دوم نیز به معرفی شاغل و متقاضیان کاریابی می پردازد و هر فردی پس از اخذ فرم انتقال از واحد خود به صورت خودکار در داخل این بانک قرار می گیرد و واحد نقل و انتقال کارکنان وظیفه ارتباط دو بانک را برعهده دارد .بدین ترتیب تلاش گردید شیوه معرفی شغل و شاغل به منظور بهینه کردن فرآیند نقل و انتقال و افزایش بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی نفت بکار گرفته شود

کلمات کلیدی:
جذب درون سازمانی،نقل و انتقال کارکنان، شیوه معرفی شغل و شاغل، شرکت ملی نفت

سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار
•
•
•
•
•
•

سرمایه اجتماعی به طور وسیعی به عنوان یک دارایی مهم برای حفظ و نگهداری سلامت جامعه، توانمندی سازمان و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است. این مقاله رابطه سرمایه اجتماعی با توسعه مدیریت در محیط کاری و به طور خاص اهمیت جنسیت در تشکیل سرمایه اجتماعی را بررسی می کند و منافع آن را توضیح می دهد. اگرچه ورود زنان به طور پیوسته به محیط کار در نیم قرن اخیر در حال رشد بوده است و گامهای بلندی در به دست آوردن تساوی اقتصادی با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم می کنند که زنان نسبت به مردان در پیشرفت شغلی، اکتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولویت کمتری برخوردارند.

● مترجم: اکبر - حسن پور ● منبع: خبرگزاری - فارس

سرمایه اجتماعی به طور وسیع به عنوان دارایی با ارزشی برای ایجاد و حفظ سلامت جامعه، توانمندی سازمانها و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است. جیمز کلمن (1990‌)، رابرت پوتنام (1995)،تدی اسکپول (2003) سرمایه اجتماعی و مشارکت عمومی را محور سلامتی زندگی دموکراتیک بیان کرده اند. این مقاله به دنبال آن است که اهمیت مفهوم سرمایه اجتماعی در محیط کار شامل کاربردهای آن در توسعه مدیریت و اهمیت جنسیت در شکل گیری سرمایه اجتماعی و توزیع مزایا را بررسی کند.
ادبیات مربوط آشکار می کند که سرمایه اجتماعی یک عامل مهم در رفتار سازمانی است، همچنین جمع آوری و به‌کارگیری سرمایه اجتماعی به جنسیت مربوط می‌شود. در این مقاله بحث می شود که از تلاشهای زنان در رسیدن به پیشرفت شغلی و مزایای مربوط به خاطر عدم توانایی آنها در دسترسی به سرمایه اجتماعی، جلوگیری شده است.

سرمایه اجتماعی
بانک جهانی، سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی که در ساختارهایی اجتماعی ریشه دارد و افراد را به عملکرد هماهنگ و دست‌یابی مطلوب به اهداف قادر می سازد، تعریف می کند. (Cohen and Prusak,2001) این تعریف به ارزش مشترک همه شبکه های اجتماعی و اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری که به وسیله شبکه های اجتماعی ایجاد می شود بر می گردد. در حالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می شود و سرمایه انسانی به ویژگی و تواناییهایی اطلاق می‌شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه های اجتماعی و هنجارهای تقابل و اعتمــاد ناشی از آنها، اطلاق می شود. (Putnam,1995 p. 19)
کهن و پروساک بیان می کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزشهای مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه های انسانی و جوامع را به هم پیوند می دهد و همکاری را ممکن می‌سازد. آنها می خواهند بگویند که سرمایه اجتماعی از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسانها که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند می سازد. سرمایه اجتماعی همکاری، تعهد، تسهیم اطلاعات و اعتماد را ایجاد می کند. همچنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می دهد که منجر به موفقیت و اثربخشی می شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدفهای افراد، گروههای اجتماعی و سازمان ضروری است.
سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط موثر افزایش می‌یابد، ایجاد می شود. همچنین یک تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروهها تسهیل می‌کند. اعتماد عامل ضروری در شکل گیری سرمایه اجتماعی است و همچنین از طریق اعتماد ارتباط موفق ساخته می‌شود. ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی.

سرمایه اجتماعی در محیط کار
سرمایه اجتماعی در گذشته منحصراً درباره افراد و گروه ها کاربرد داشته است و فقط اخیراً در تجزیه و تحلیل سازمانی وارد شده است. اگرچه عوامل مختلف این مفهوم در تئوری های سازمانی برای زمان طولانی وجود داشته است. بهترین این یافته ها در بررسی رابطه سرمایه اجتماعی در محیط کار تئوری برت (1992) است که سرمایه اجتماعی را با تعداد شکافهای ساختاری در شبکه های ساختاری یا بین فردی مرتبط می داند. تئوری شکاف ساختاری، بینشی در خصوص رابطه بین سرمایه اجتماعی و پیشرفت شغلی در محیط کار فراهم می‌آورد. با بررسی و مطالعه مدل های اقتصادی، برت (1992) ابتدا متوجه شد که شکاف در ساختار بازار به خاطر کمبودجریان اطلاعات یکنواخت، اتفاق می افتد.
فوکویاما (1995) درباره اعتماد زیاد در مسئولیت اجتماعی برای عملکرد سرپرست در تمام نظامهای اجتماعی، شامل سازمانها بحث می‌کند. فوکویاما بیان می کندکه بسیاری از گروهها و سازمانهای اثربخش دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. او می گوید موفقیت سازمانهای بزرگ به همکاری طرفین مخالف بستگی دارد. هچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند. بلکه اعتماد وقتی شکل می گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزشها را تسهیم می کنند و اعتماد را به وجود می آورند. شکل گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد، فضیلت گروهی دشوار است. هرچند وقتی ایجاد شود از بین بردن آن نیز مشکل است. (Fukuyama,1995)
به علاوه، سازمانهایی که اعتماد بالا و سرمایه اجتماعی دارند هزینه های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه ای از هنجارهای و ارزشهای مشترک و در یک محیط پر از اعتماد همکاری می کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمانهای با سطح بالایی از اعتماد امکان توسعه ای یک طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد. در سازمانی که اعتماد و سرمایه اجتماعی در آن کم است، کنترل رسمی و قوانین لازم است و اغلب باید بعد از بحث و مناظره به اجرا گذاشته شوند و از طریق مکانیزم های وادارنده حفظ شوند. ابزارهایی که باید استفاده شود زمانی که اعتماد وجود ندارد در سازمان هزینه مبادله ای دارند (Fukuyama,1995). بنابراین نبود سرمایه اجتماعی و اعتماد، هزینه برای سازمان ایجاد می کند و هزینه زیادی که به توسعه یا ایجاد اعتماد و سرمایه اجتماعی مربوط می شود، باید مورد تأمل قرار گیرد.
مزایای زیادی برای سازمانهای با سطح بالایی از اعتماد وجود دارد:

_ تسهیم بهتر دانش به خاطر روابط اعتماد گونه، مراجع مشترک، اهداف مشترک.
_ کاهش هزینه های مبادله به خاطر سطح بالای اعتماد و روحیه همکاری. ( در سازمان، بین سازمان و مشتریانش و شرکا)
_ کاهش نرخ جابه جایی در سازمان و کاهش هزینه های تفکیک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسیختگیهای مرتبط با تغییرات دائمی کارکنان، و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و...
_ همبستگی بسیار در عمل به خاطر ثبات سازمانی و درک مشترک.

اما با وجود مزایای زیاد، ایجاد شبکه‌ها ارتباطی در سازمان به خصوص در شرایط بحرانی دشوار است. تعداد کمی از مدیران می‌دانند که چطور در سرمایه اجتماعی سرمایه گذاری کنند. اما، بعضی از شرکتها موفقیت قابل توجهی در توسعه و به کارگیری سرمایه اجتماعی به دست آوردند. شرکت SAS برای مثال در نگهداری کارمندان و نرخ رضایت شغلی آنها از طریق سیستم جبران خدمات که بیشتر از شرکتهای مشابه نبود، عملکرد خوبی داشته است. SAS بر سرمایه اجتماعی با یک رویکرد جدید تاکید کرد. برای مثال شرکت، یک مرکز ورزشی، یک مرکز پزشکی با دو دکتر تمام وقت، یک مهدکودک و یک غذاخوری ایجاد کرد تا کارکنان را به غذا خوردن باهم در شرکت تشویق کند و هر هفته 300 پوند شیرینی برای خوش گذارانی کارکنان به آنها داد. تمام این معیارها برای اینکه کارکنان با هم باشند و احساس همبستگی جمعی در شرکت تشویق شود، ایجاد شد. USP شرکت دیگری است که سرمایه اجتماعی را به وسیله ارتقا از داخل و تشویق اجتماعی کردن رانندگانی که اغلب یکدیگر را در زمان استراحت ملاقات می‌کند به کارگرفته است. شرکت Steelcase در میشیگان، تخته سفید بزرگی را در بیرون تمام اداراتش نصب کرد وکارمندان از آن برای توضیح پروژه‌های موجود ودرخواست بازخور از همکاران استفاده می کردند. به علاوه شرکت عکسهایی از کارکنان و خانواده‌هایشان را نشان می دهد و از طریق آن علائق و سرگرمیهای کارکنان را برجسته می سازد. استراتژی منابع انسانی مانند افزایش حقوق و مزایا و پیشرفت ممکن است کارکنان سازمان را برای تلاش در پرورش و گسترش سرمایه اجتماعی برانگیزاند.

سرمایه انسانی در برابر سرمایه اجتماعی
دو شرح با اهمیت در خصوص تفاوتهای جنسیتی برای پیشرفت در یک سازمان وجود دارد. اولی مبتنی بر سرمایه انسانی است. مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارتها و تجربه وارد سازمان شوند. هر چند، موفقیت و پیشرفت آنها فقط با سرمایه انسانی شان تعیین نخواهد شد. مرور بر ادبیات در این زمینه نشان می دهد که بازده تواناییها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار به وسیله شبکه های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه ای کم یا زیاد می شود. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد.
برخی از نویسندگان بیان می کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش به ایجاد سرمایه انسانی کمک می کند و برخی اشاره کرده اند که سرمایه انسانی نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر است که به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند اما بیشتر افراد اظهار نموده اند که سرمایه اجتماعی فرصتهایی را که برای موفقیت در محیط کار لازم است، فراهم می‌آورد.
متز و ثارنو (2001) اثرات نسبی سرمایه اجتماعی و انسانی بر روی پیشرفت زنان استخدام شده در صنعت بانک‌داری در استرالیا را بررسی کرده‌اند. در واقع جایی که زنان بخش بزرگی از نیروی کار را تشکیل می دهند اما کمتر از 6 درصد آنها در سطح مدیران ارشد و اجرایی هستند. آنها تحلیلهای کمی و کیفی انجام دادند تا تعیین کنند آیا سرمایه انسانی به پیشرفت زنان در سطوح بالا کمک می کند و آیا سرمایه اجتماعی با پیشرفت شغلی به سطوح عالی مرتبط است؟
تحلیل کمی نشان داد که پیشرفت شغلی زنان در تمام سطوح صنعت بانک‌داری به خاطر سرمایه انسانی یا تجربه فردی بوده و سرمایه اجتماعی تاثیر کمی داشته است. اما مطالعه کیفی نشان داد که اثر سرمایه اجتماعی در سطوح بالای سازمان از اهمیت بالایی برخوردار بوده است. جایی که توانایی ایجاد روابط و شبکه های سازمانی اغلب پیش نیاز پیشرفت شغلی است. این نویسندگان نتیجه گرفته اند که با وجود نقش برجسته سرمایه انسانی در پیشرفت شغلی زنان در صنعت بانک‌داری، تعدادی مانع ساختاری مانند کمبود مربی، آموزش مستمر، ساعت کاری منعطف و تبعیض جنسیتی در برابر تلاش زنان برای کسب موفقیت وجود دارد.

شبکه‌ها
یکی از جنبه های بسیار مهم سرمایه اجتماعی که در این مقاله مطرح است، عضویت در شبکه هاست. شبکه ها در توسعه هویت و خودباوری فرد بسیار مهم هستند. از طریق شبکه هاست که افراد ارتباطات خود را با دیگران ایجاد می کنند.کهن و پروساک اظهار می کنند که احساس تعلق همراه با شناسایی و تحسین از سوی همکاران یک پاداش سازمانی مهم برای کارکنان است. پیامدهای مهمی در پیوستن به یک شبکه بخصوص برای تازه واردها در سازمان وجود دارد. از طریق عضویت در شبکه های اجتماعی و سازمانی است که کارکنان می توانند احترام همکاران و همقطاران خود را به‌دست آورند. شبکه ها تعهد و وفاداری بین اعضا و حمایت سازمانی را به‌وجود می آورند. در داخل شبکه ها تسهیم قابل ملاحظه ای از اطلاعات، منابع، مهارتها و اقدامات سازمانی وجود دارد. درک و دریافت هنجارها، ارزشها و اهداف سازمانی با کمک شبکه ها جزء مهمی در ارتباط موفق اعضاء سازمان است. هرچند، دسترسی به شبکه های سازمانی و اجتماعی همیشه یکسان نیست. بیشتر ادبیات قویاً نشان می دهد که زنان دسترسی برابر به سرمایه اجتماعی ندارند، که مانع مهمی دربرابر دست‌یابی به قدرت است. از آنجا که وقتی زنان به این شبکه ها دسترسی پیدا می کنند که به طور معمول ارتقای سریعتر برای مردان و دیگر مزایای را برای آنها ممکن می سازد، شبکه ها برای زنان اثربخش نیستند. اهمیت شبکه های غیر رسمی در بسیاری از ادبیات مربوط به قدرت سازمانی ذکر شده است. هر چند که گامهای بلندی در ایجاد برابری زنان و مردان در محیط کار برداشته شده است، ولی اکثریت زنان در سطوح پایین متمرکز شده اند و دسترسی کمتری به شبکه ها و ارتباطاتی که منجر به قدرت و پیشرفت می شود، دارند. تعداد کمی از زنان به سطوح عالی دست می یابند.
گرانوتر (1973) در بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سازمان، تئوری شبکه و نظریه ساختاری را مطرح کرد که در آن توضیح داده است که روابط ضعیف اغلب بیشتر از روابط قوی در بین افراد و گروهها اهمیت دارد. در مطالعه فرایند کاریابی، گرانوتر، پدیده رابطه ضعیف و به دست آوردن منافع بیشتر نسبت به روابط قوی و با محدوده کوچک را آشکار ساخت. این یافته ها زنان را در شرایط و موقعیت ضعیف نسبت به مردان قرار می دهد، زیرا شبکه های که به وسیله زنان شکل می گیرد روابط قوی در بین یک گروه کوچک و پیوسته ایجاد می‌کنند. در حالی که مردان روابط ضعیفتری در شبکه بزرگتری از افراد به نمایش می‌گذارند. این روابط ضعیف با ارزش هستند. آنها مانند پلی بین منابع وسیع مختلف دانش و اطلاعات اند. هرچند، یافته‌های گرانوتر مشابه یافته های پوتمن (1995) یا کولمن (1990) نیست، (کسانی که تاکید زیادی بر قدرت، روابط نزدیک و شبکه ها در شکل گیری سرمایه اجتماعی کرده اند). یافته‌های پوتمن و کولمن ممکن است از امید زیادی برای زنان و تواناییهایشان در استفاده از سرمایه اجتماعی در محیط کار حکایت کند. شبکه های متراکم به وسیله زنان بهتر توسعه می یابند که ممکن است سرانجام برای موفقیت در عدالت جنسیتی در محیط کار مفید باشد.
این تحقیق نشان می دهد که زنان در محیطی با تسهیم اطلاعات بیشتر و ارتباط نزدیک موفق‌ترند. در حالی که مردان در شبکه های کارآفرینانه با محدودیت کم و فرصت زیاد در دست‌یابی به قدرت و اطلاعات موفق ترند. برای زنان، شبکه‌هایی با روابط قوی حمایتی احتمال ارتقا به سطوح بالای اجرایی را افزایش می دهد. این تفاوت احتمالاً به خاطر تفاوت در فرایند اجتماعی شدن مردان و زنان باشد، که زنان در گروههای کوچکی از دوستان راحت‌ترند، درحالی که مردان در یک محیط رقابتی با روابط دوستانه کمتر راحت‌ترند. وقتی زنان به موفقیت دست می یابند که آنها به آسانی زنان دیگر را در شبکه‌ها‌یشان به حساب آورند. شبیه مردان، زنان با تکیه کردن بر همکارانش برای حمایت و دست‌یابی به اطلاعات به موفقیت بزرگتری دست می یابند. زنان گرایش دارند که به دیگران پیشنهاد دهند و آنها را نصیحت کنند.
به عنوان مثال زنان احتمالاً کمتر یکدیگر را حمایت می کنند. کانتر (1977) شواهد کمی پیدا کرد که سبک رهبر مردان و زنان در موقعیتهای مشابه تفاوت چشمگیری دارند. هرچند کانتر مطرح کرد که تفاوتهای واقعی زمانی به وجود می‌آید که قدرت، موضوع مهمی باشد و سبک رهبری نشان دهنده میزان قدرت فردی تلقی شود. رهبرانی که مستقیماً اختیار و توانایی در تاثیر بر رفتار و پیامد های سازمانی را ندارند، گرایش به روشهای غیر مستقیم و دستکاری شده برای رسیدن به اهداف دارند.

مشروعیت
مشروعیت عامل دیگری است که در محیط کار برای استفاده کامل از فرصتهایی که به وسیله سرمایه اجتماعی ایجاد می‌شود، لازم است. برر (1998) بیان می کند که در هرسازمانی، گروههای خودی، معمولاً مردان، گروه های خارجی زنان و مردان جوان وگروههای اقلیت که دیگران آنها را متفاوت می بینند وجود دارند. گروههای خارجی مشروعیت کمتری در سازمان دارند. برر دو روش برای به‌دست آوردن سرمایه اجتماعی در درون سازمان شناسایی کرد: اولین روش، به‌دست آوردن سرمایه اجتماعی به طور غیر مستقیم از دیگران است. چون زنان به عنوان گروههای خارجی دیده می شوند، شاید لازم باشد که سرمایه اجتماعی را از طریق حامیانی به‌دست آورند. وقتی زنی توسط یک حامی به شبکه جدیدی در سازمان معرفی می شود، وی از طریق منابع اطلاعاتی و ارتباطات جدید، سرمایه اجتماعی به‌دست می آورد. کانته به این پدیده قدرت انعکاسی می گوید که از طریق همکاری با افراد قدرتمند به‌دست می آید. وقتی یک حامی برای مردان مهم است حتماً برای زنان نیز لازم است.
اکثر تحقیقات اخیر به وسیله هیگینز و کرام (2001) پیچیدگی شبکه های حمایتی موجود در سازمان را آشکار کرد. این نویسندگان تفاوت شبکه ها و قدرت روابط حمایتی را بررسی کردند و نتیجه گرفتند که برای موفقیت در کار، افراد معمولاً نیاز به تشکیل تعدادی از شبکه های مجزای حمایتی برای اهداف متفاوت دارند. به‌علاوه، قدرت شبکه ها ممکن است بیشتر بر اساس عوامل فرهنگی و جنسیتی باشد. برای مثال، کارگران ژاپنی گرایش به روابط قوی با تعداد زیادی از افراد دارند در حالی که فرانسوی ها روابط ضعیف در محیط کار ایجاد می کنند. زنان اغلب ترجیح می‌دهند که روابط قوی در یک گروه کوچک از افراد ایجاد کنند. در حالی که مردان به احتمال قوی روابط ضعیفی با گروه بزرگی از افراد ایجاد می کنند. این تفاوتها می تواند برای توسعه مدیریت کاربرد داشته باشد، مثلاً زنان باید تشویق به توسعه شبکه های وسیعتری برای حمایت و همکاری شوند تا نتایج بهتری هم برای سازمان و هم برای پیشرفت شغلی فردی به‌دست آورند.
دومین روش به‌دست آوردن مشروعیت در سازمان، ایجاد سرمایه اجتماعی از طریق شکل دادن به روابط با گروههایی که در درون یا بیرون سازمان قطع ارتباط شده‌اند، است. این روش برای زنان مشکل است چون به عنوان افراد خارجی هستند و مشروعیت لازم را برای ایجاد سرمایه اجتماعی ندارند. روش برر زنان را محدود به گرفتن سرمایه اجتماعی از همتایان مردشان یا شبکه ارتباطی شان در سازمان می کند. بعید به نظر می رسد که این دو روش منجر به تغییر لازم برای برابری کامل زنان با مردان در محیط کار ایجاد شود.
لین (2001) ادعا می کند که در موقعیتهای مشخصی در سازمان نیاز به ذخایر بیشتری از سرمایه اجتماعی نسبت به دیگر موقعیتهاست. به عنوان مثال، انتظار می رودکه اعضای هیئت مدیره، شبکه های قوی از سرمایه های اجتماعی در اداره یا ارتباط با افراد داخل یا خارج سازمان داشته باشند. کارکنانی که ارتباط با مردم دارند باید احتمالاً سرمایه اجتماعی بیشتری از کسانی که با ماشین ها یا تکنولوژی سروکار دارند داشته باشند. همچنین مدیرانی که در مرزهای سازمان قرار دارند و یا با شکاف اطلاعاتی روبرو می شوند، به سرمایه اجتماعی بزرگتری احتیاج دارند.

باور عامه از جنسیت و شبکه‌ها
براس (1985) با یک مطالعه می خواست رابطه بین کلیشه جنسیت و تفاوتهای مشاهده شده موثر بین زنان و مردان در سازمان را تعیین کند. در این تحقیق اثر عضویت در شبکه‌های سازمانی بر روی امکان نفوذ کارکنان بر سازمان بررسی شد. بررسی او دو نوع شبکه غیر رسمی مشخص جنسیتی مجزا را که یکسان در سازمان عمل می‌کنند، مشخص کرد. هرچند به دلیل تبعیض جنسیتی زنان کمتر در مرکز شبکه‌های مردان قرار دارند و دسترسی کمتری به ائتلافات اصلی مردان دارند و به دلیل دسترسی نداشتن به گروههای مردانه سطوح بالا به خاطر اهمیت آنها در پیشرفت شغلی و نفوذ در سازمان، زنان مزیتهایی زیادی را از دست می دهند. زنان غالباً در گروههای زنانه اثر کمی بر سازمان نسبت به زمانی که با مردان کار می کنند، دارند. او دریافت که ملاقاتهای غیر رسمی در درون سازمان مزایای زیادی برای مردان نسبت به زنان دارد و متوجه شد که زنان به دلایلی از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محرومند. نخست، مدیران مرد اغلب از ارتباط با زنان احساس راحتی نمی‌کنند. در حقیقت مردان و زنان اغلب در کنار فردی از جنس مخالف اصلاً راحت نیستند. دوم، تازه‌واردها و زنان به عنوان گروههای خارجی مشکلات زیادی در دسترسی به شبکه های غیر رسمی دارند و در نهایت، دیدگاه دیگری بیان می کند که مردان،گروه مسلط در سازمانند که می‌خواهند تسلط خود را با محروم کردن عمدی زنان از ارتباطات غیر رسمی حفظ کنند. به دلیل محرومیت آنها، زنان از مزیت اطلاعات با ارزش، منابع و حمایتی که مردان از شبکه های غیررسمی سازمان به دست می‌آورند، برخوردار نیستند.
پس اگر چه قدمهای بلندی برای برابری مردان و زنان در محیط کار برداشته شده است، اکثریت زنان در موقعیتهایی پایین تر و با دسترسی کم به شبکه های ارتباطی که منجر به قدرت و پیشرفت می شود، متمرکز شده اند.
برت (1992) برای بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و جنسیت مطالعه عمیقی بر روی نزدیک به 300 مدیر در شرکتهای بزرگ انجام داد. او فهمید که زنان و مردان با روشهای مختلفی به سطوح عالی مدیریت وارد می شوند. مردان سرمایه اجتماعی را با حرکت در محیط های پر از شکافهای ساختاری و فرصت هایی برای مبادله اطلاعات و قدرت ایجاد می کنند. در حالی که زنان در شبکه های کوچک و محدودیت زیاد به موفقیت دست می یابند. این فقط به دلیل اینکه زنان در بین مدیران اقلیت اند نیست، در حالی که هیچ مدیر مردی حتی اگر در اقلیت باشد، چنین عمل نمی کند. آنها مانند همکاران مردشان، در سازمانها با نقش کارآفرین و تامین کننده اطلاعات و پل ارتباطی سازمان به موفقیت دست می یابند. دیدگاه یک فرد درباره پیشرفت ممکن است از تعداد فرصتهای موجود برای شایستگی کامل در سازمان تاثیر پذیرد. اگر چه تعداد زنان با تحصیلات عالی افزایش یافته، ورنیک دریافت که هنوز دیدگاه نامناسب بودن زنان برای مدیریت عالی وجود دارد. او این را به حقیقتی که زنان دسترسی کمتری به طیف وسیعی از تجربه و فعالیت که برای پیشرفت لازم است دارند، نسبت داد.
مردان در سطوح بالای مدیریتی احتمالاً شبکه های اجتماعی و حرفه ای خود را ترکیب می کنند. این رفتار در بین مدیران زن رایج نیست. مردان اغلب در ورزش یا دیگر فعالیت ها با همکاران روابط اجتماعی ایجاد می کنند. زنان معمولاً دو نوع شبکه مجزا را ایجاد می کنند. یکی در کار که ممکن است ابتداً شامل مردان شود و دیگری شبکه اجتماعی با رویکرد کاری زنان هم سلیقه و حامی. ایبارا (1997) مشاهده کرد که زنان موفق دارای شبکه های قوی در زمینه های حرفه ای و اجتماعی هستند.
در مدل ایبارا روش زنان در دست‌یابی به سرمایه اجتماعی به طور مشخص با روشی که برت تشریح کرده، متفاوت است‌. مطابق گفته ایبارا، زنان از طریق ارزشهایی مثل اطلاعات و تخصص به شبکه‌های مردان وزنان دسترسی پیدا می‌کنند. شبکه‌ها و سرمایه اجتماعی هم برای زنان و هم مردان مهم است، اما همانطور که تحقیق ایبارا آشکار می کند، روشهای که مردان و زنان به سرمایه اجتماعی دست می یابند کاملاً متفاوت است.

بحث و نتیجه گیری
این مقاله به صراحت نشان می دهد که مفهوم سرمایه اجتماعی رابطه عمیقی با محیـــط کــار دارد و ممکن است اهمیت بیشتری از ســـرمایه انسانی در دست‌یابی به منافع ســازمانی داشتـه باشد، مانند کاهش هــزینه‌های جا به جایی، بهبود تسهیم اطلاعات، افزایش اعتمـاد در سازمان، ثبات، اهداف مشترک و نگهداری کارکنان.
علت پیشرفت زنان و مردان در مدیریت واضح است. استراتژی های پیشرفت باید بر مبنای تفاوتهایی که بین توانایی مردان و زنان در کسب سرمایه های اجتماعی بنا شده، باشد. تفاوتها ممکن است به خیلی از عوامل مثل کلیشه جنسیت، مشروعیت، جذب هم جنسیتی، موقعیت ساختاری و عضویت در شبکه های اجتماعی ارتباط داده شود. نابرابری سرمایه اجتماعی فرصت کمی برای زنان در کسب سرمایه اجتماعی، ارتباطات و شبکه ها برای استخدام و ارتقای شغلشان ایجاد می کند که این مسائل هم برای زنان و هم برای سازمانی که آنها را استخدام یا به کار گرفته است، مضراتی به دنبال دارد.
زمینه‌های تحقیقات آینده می تواند اثرات شبکه های سایبرنتیک، تکنولوژی و جهانی شدن بر سرمایه اجتماعی باشد. به‌علاوه، تحقیقات کمی دال بر رابطه پیوند سرمایه اجتماعی با نابرابریهای جنسیتی در محیط وجود دارد. نهایتاً، این مقاله به دنبال آن بود که مزایا و پاداشهای ناگفته و آشکار نشده که شاید موجب محیط کاری برابر و دموکراتیک شوند ، را نمایان سازد. زنان همانند مردان، استفاده کاملی از مهارتها و تواناییهایشان دارند و می توانند در رشد و بهبود شرکتهای خصوصی و سازمانهای عمومی مساعدتهای یکسان ارائه کنند.

منبع:
TIMBERLAKE, SHARON, SOCIAL CAPITAL AND GENDER IN WORK PLACE, JOURNAL OF MANAGEMENT DEVELOPMEN, VOL 24, NO 1, 2005

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تحقیق آماده : تفاوت ربا و بهره بانکی

اختصاصی از فی لوو تحقیق آماده : تفاوت ربا و بهره بانکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق آماده

تفاوت ربا و بهره بانکی

با فرمت ورد - قابل ویرایش - صفحه آرایی شده آماده چاپ

منابع
1. برخی سرمایه را از جهت صرفا مالی تعریف کرده و گفته اند که سرمایه عبارت است از هر اندوخته یا دارایی ای که درآمدی ایجاد کند. در این تعریف کارکرد اقتصادی سرمایه از لحاظ تولیدی مد نظر قرار نگرفته است.

2.Aristotle, La, Politique Paris, Ed, Gomthier, 1983, p. 32.

Idom, p. 66.1.

7. «مطالعات نظری در بانکداری اسلامی »، گردآوری محسن خان و عباس میرآخور، ترجمه محمدرضا بیگدلی، مؤسسه بانکداری ایران، 1370، ص 51.

8. همان، ص 52.

11. Idom, p. 368.

12. Idom, p. 370.

13. به عنوان نمونه به کتابهای زیر می توان اشاره کرد: دکتر حسن عبدالله امین، سپرده های نقدی و راههای استفاده از آن در اسلام، ترجمه محمود درخشنده، انتشارات امیرکبیر، 1367، ص 248.

14. V .L.V. Mises, Action, humaine Paris, PUF, 1985, 567.

مقدمه :

شاید بتوان علل نکوهش از ربا در فرهنگها و ادیان گوناگون، در گذشته را به این صورت خلاصه نمود: باد آورده بودن آن; یعنی درآمدی که بدون قبول هیچ زحمت و خطری به صورت درآمد قطعی معین از قبل فراهم می آید; نقش اجتماعی مخرب آن، یعنی ستمی که به وام گیرنده روا داشته می شود; و بالاخره عدم توانایی توجیه عقلانی پدیده ربا، یعنی پاسخ به این پرسش که پول به عنوان وسیله مبادله، چگونه به صرف گذشت زمان، می تواند موجب افزایش خود گردد؟ ارسطو با طرح پرسش اخیر، مبنای عقلی محکمی برای تمامی دکترینهای ضد ربا در قرنهای بعد فراهم آورد.

سؤال اساسی این است که آیا چنین مفهومی از ربا در دنیای باستان و گذشته تاریخی را می توان به پدیدار بهره بانکی در دنیای امروزی، که خود ناشی از گسترش نهادهای مدرنی به نام بانکهاست، تعمیم داد؟ به طور خلاصه، آیا بهره بانکی همان ربا، به مفهوم قدیمی آن است؟ پاسخ ما به این سؤال منفی است، و طی این نوشته کوشش خواهد شد این موضوع تبیین گردد. با این که تاکید نوشته حاضر بر تمایز ربا و بهره بانکی از زاویه قطعیت یا عدم قطعیت درآمد از پیش تعیین شده است، به دیگر وجوه افتراق این دو مفهوم نیز برحسب ضرورت اشاره خواهد شد.

  تعداد صفحات : 11صفحه - صفحه آرایی شده - آماده چاپ  

  فرمت فایل :  ورد 2003 - قابل ویرایش - قابل اجرا در کلیه ورژن ها آفیس 

تحقیق در موردطراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

اختصاصی از فی لوو تحقیق در موردطراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه36

فهرست مطالب

یافته ها:

طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد

چکیده:

مقدمه :

عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند :

بخشهای مشمول مدیریت منابع انسانی :

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :

1. طراحی و تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی و مشاغل

روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل :

بسط و تعمیم تعاریف و خصوصیات شغل

اداره و هدایت روند تجزیه و تحلیل شغل

گروه شغلهای تخصصی

گروه شغلهای مدیریتی

تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی :

مقدمه :

بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.

هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است. در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.

Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد. در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.

نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.

رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.

ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.

در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند.

روش اجرا :

طرح در طی 3 مرحله به اجرا درمی آید که عبارتند از :

1. بررسی و تبیین اهداف و استراتژی ها و مأموریت و وظایف حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع با بهره‌گیری از دو منبع برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور و اهداف و شرح وظایف و مأموریت های سازمانی معاونت مذکور

در این راستا فعالیتهایی از جمله متون قانونی بررسی و احصاء برنامه های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با حوزه معاونت و بررسی ساختار و حیطه وظایف و برنامه های کلان وزارت بهداشت و معاونت توسعه صورت می گیرد.

1. بررسی مبانی تئوریک اندازه گیری بهره وری و معرفی شاخص های اندازه گیری بهره وری با استفاده از شناسایی شاخص های سنجش بهره وری (کارآیی و اثربخشی) در حوزه معاونت توسعه

در این ارتباط فعالیتهایی ازجمله مطالعه کتب حاوی الگوها و روشهای اندازه گیری بهره وری و شاخص های آن، بررسی شاخصهای پیشنهادی سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انجام مطالعات تطبیقی و تعیین شاخص های بهره وری موردنظر می باشد.

1. تدوین نظام اندازه گیری بهره وری حوزه معاونت توسعه