پایان نامه ی بررسی رابطه بین هوش هیجانی و هوش معنوی در رضایت زناشویی. doc

اختصاصی از فی لوو پایان نامه ی بررسی رابطه بین هوش هیجانی و هوش معنوی در رضایت زناشویی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 125 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

چکیده:

پژوهش حاضر با عنوان بررسی رابطه ی بین هوش هیجانی، هوش معنوی و رضایت زناشوئی در بین دانشجویان دانشگاه پیام نور تهران مرکز انجام شد.به همین منظور 100 نفر از دانشجویان متاهل این دانشگاه به صورت تصادفی انتاب شده و به پرسش نامه های رضایت زناشوئی انریچ، هو معنوی و هوش هیجانی جواب دادند.تحلیل نتایج با استفاده از روش ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین مولفه ی خودآگاهی با رضایت زناشوئی درپاسخگویان رابطه مثبت  ؛بین مولفه ی خود مدیریتی  با رضایت زناشوئی رابطه ی مثبت و معنادار، مولفه ی مولفه ی آگاهی اجتماعی  با رضایت زناشوئی رابطه ی مثبت  و معنادار ، بین مولفه ی مدیریت ارتباط  با رضایت زناشوئی رابطه ی مثبت معنادار و هوش معنوی  با رضایت زناشوئی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.

نتایج به دست آمده از این پژوهش ارتقاء هوش هیجانی و هوش معنوی را به عنوان روشی برای افزایش رضایت زناشوئی بین زوجین دانشجو پیشنهاد می کند.

مقدمه:

در میان موجوداتی که روی کرة زمین زندگی می‌کنند، انسان از ویژگی‌های منحصر به فردی برخوردار است. این ویژگی‌ها، او را از سایر موجودات روی کرة زمین جدا می‌سازد. احساسات، عواطف، هیجان و توانایی قضاوت دربارة رفتارهای خود و دیگران، و تصمیم‌گیری بر اساس این قضاوت‌ها، تنها بخشی از این ویژگی‌های خدادادی است که باعث سنگین شدن مسئولیت انسان شده است.(احزاب: 72) انسان‌ها باید با توجه به ارتباطات چهارگانة1 خودشان در جهان هستی، الگوها و سبک‌های ارتباطی مناسب را در خود پرورش دهند. متخصصان علوم مختلف، به‌ویژه روانشناسان، به دنبال ایجاد مفهوم جامعی بودند که در برگیرندة تمام الگوهای ارتباطی و تکنیک‌های پرورش این الگوها در تمام حیطه‌های زندگی بشری‌ـ به‌ویژه زندگی زناشویی‌ـ باشد و بتواند کارایی و توانایی افراد را بالا برده و به بهداشت روانی ایشان کمک کند. نتیجة این تلاش‌ها، منجر به ابداع مفهوم هوش هیجانی شد. به‌تدریج با ایجاد مؤلفه‌ها، ابعاد و ابزار سنجش و کشف مراکزی مانند نئوکرتکس، لیمبیک و بادامة مغز که نقش مهمی را در هیجان داشتند، در این مفهوم تحول شگفت‌انگیزی به وجود آمد و در برابر بهرة هوشی (IQ)، بهرة هیجانی (EQ) مطرح شد. از امتیاز‌های هوش هیجانی این است که با افزایش سن افزایش پیدا می‌کند؛ در حالی که هوش شناختی چنین امتیازی را ندارد و بخش گسترده‌ای از آن در محدودة سنی خاصی متوقف می‌شود. همچنین هوش هیجانی قابلیت تعلیم و تربیت، ارتقا‌ و مدیریت را دارد و این ویژگی‌، امتیازهای هوش هیجانی را از هوش شناختی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی یکی از مفاهیم ترکیبی است که از دیرباز مورد توجه محققان علوم روان‌شناختی بوده است. تعریف‌ها و توضیح‌های دانشمندانی چون گیلفورد،گاردنر، ثرندایک به تعریف امروزی هوش هیجانی نزدیک‌تر است، ولی هوش هیجانی همانند تمام مفاهیم مطرح در علوم، به سمت تخصصی شدن و تکامل پیش رفته است. شاید امروزه بتوان تعریف جامعی را که از ترکیب هوش هیجانی به‌دست می‌آید، ارائه داد؛ در حالی‌که این تعریف را نمی‌توان در دو واژه به‌صورت مستقل پیدا کرد. طی سال‌های متمادی، بهرة هوشی یا هوشبر

 ( (IQ معیاری برای سنجش هوش فردی به شمار می‌آمد و آزمون بهرة هوشی تنها شاخصی بود که نشان‌دهندة توانایی یادگیری و میزان موفقیت شخصی محسوب می‌شد. پژوهش‌ها نشان می‌دهد موفقیت‌های زندگی حرفه‌ای، 20 درصد به بهرة هوشی(IQ)  و80 درصد به هوش هیجانی(EQ)  بستگی دارد.

بنابر گفتة ای ال ثرندایک، هوشیاری اجتماعی یا توانایی درک دیگران و رفتار معقولانه در روابط انسانی به منزله‌ی بعنوان ابعاد هوش عاطفی، خود یکی از جنبه‌های بهرة هوشی افراد محسوب می‌شود. در حالی که دیگر روان‌شناسان آن دوره، در مورد هوشیاری اجتماعی نگاه بدبینانه‌ای داشتند و آن‌ را نوعی مهارت برای فریب دادن دیگران و آلت دست قرار دادن آنها تلقی کردند

وکسلر در سال 1940، به عناصر شناختی به خوبی عناصر عقلانی اشاره کرد و منظور او از آنها جنبه‌های عاطفی، شخصی و عوامل اجتماعی  بود. در سال 1943 وکسلر به این نکته اشاره کرد که توانایی‌های غیرعقلانی برای پیش‌بینی میزان توانایی فرد در کامیاب شدن، در زندگی او نقش اساسی دارد.

گارنر در سال 1983، هوش را شامل ابعاد گوناگون زبانی، موسیقیایی، منطقی، ریاضی، جسمی، میان فردی و درون فردی دانست. او وجوه شناختی مختلفی را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفتة خودش«شخصی» ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی مورد نظر گاردنر، دو مؤلفة کلی دارد که وی آن‌ها را با عناوین «استعدادهای درون روانی» و «مهارت‌های میان‌فردی» معرفی می‌کند؛ به نظر گاردنر، هوش هیجانی نیز دارای دو مؤلفه است:

الف) هوش درون‌فردی: نشان دهندة آگاهی فرد از احساسات و هیجانات خویش، ابراز باورها و احساسات شخصی واحترام به خویش و تشخیص استعداد‌های ذاتی، استقلال عمل در انجام کارهای مورد نظر، و در مجموع میزان کنترل شخص بر هیجان‌ها و احساسات خود است؛

ب) هوش میان‌فردی: به توانایی درک و فهم دیگران اشاره دارد به دنبال آن است که بداند چه چیزهایی انسان‌ها را بر می‌انگیزاند و چگونه می‌توان با آنها همکاری داشت. به نظر گاردنر، احتمالاً فروشندگان، سیاست‌مداران، معلمان، متخصصان بالینی و رهبران مذهبی موفق، هوش میان‌فردی بالایی دارند.9

در سال 1980، رون بارـ آن اولین بار مخفف بهرة هیجانی یاEQ  را برای این دسته از توانایی‌ها به کار برد و اولین آزمون را در این مورد ساخت. بار ـ آن، هوش هیجانی را عامل مهمی در شکوفایی توانایی‌های افراد برای کسب موفقیت در زندگی تلقی می‌کند و آن را با سلامت عاطفی و در مجموع، سلامت روانی مرتبط می‌داند. به عقیدة بار ـ آن، هوش شناختی تنها شاخص عمده برای پیش‌بینی موفقیت افراد نیست؛ زیرا بسیاری از افراد هوش شناختی بالایی دارند، ولی در زندگی موفق نیستند. رون بار- آن، با طرح الگوی چندعاملی برای هوش هیحانی، آن را مجموعه‌ای از استعداد‌ها و توانایی‌هایی می‌داند که افراد را در جهت سازگاری مؤثر با محیط و کسب موفقیت در زندگی آماده می‌کند؛ این توانایی‌ها در طول زمان تغییر و رشد می یابد با روش‌های آموزشی قابل اصلاح و بهبود است.

پیتر سالوی و جان مایر در سال 1990، مفهوم اساسی نظریة خود را برای اولین دفعه با عنوان «هوش هیجانی» به چاپ رساندند سالوی ضمن اختراع اصطلاح «سواد هیجانی به پنج حیطه اشاره کرد که عبارتند از: خودآگاهی(شناخت حالات هیجانی خویش)، اداره کردن هیجان‌ها (مدیریت هیجان‌ها به روش مناسب)، خود انگیزی، کنترل تکانش‌ها (تأخیر در ارضای خواسته‌ها و توان قرار گرفتن در یک وضعیت روانی مطلوب)، تشخیص دادن وضع هیجانی دیگران، همدلی، برقراری¬ رابطه با دیگران. با وجود اظهارنظرهای مختلف دربارة هوش هیجانی، می‌توان گفت سالوی و مایر نخستین تعریف رسمی از هوش هیجانی را در سال 1990 بدین صورت منتشر کردند: «توانایی شناسایی هیجان‌های خود و دیگران و تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و رفتار فرد.

تاکنون محققان تعریف‌های متنوع و مختلفی از هوش هیجانی ارائه کرده‌اند که به برخی از آنها به طور اختصار اشاره می‌شود:

1- هوش هیجانی توانایی کنترل هیجان‌های خود و دیگران، تشخیص و تمایز بین هیجان‌های مختلف و نام‌گذاری مناسب آنها، و همچنین استفاده از اطلاعات هیجانی در جهت هدایت اندیشه و رفتار است

2- هوش هیجانی شکل دیگری از با‌هوش بودن است. هوش هیجانی آگاهی از احساس و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی و همچنین توانایی تحمل کردن ضربه‌های روحی و مهار آشفتگی‌های روحی است

3- توانایی درک درست محیط پیرامون، خودانگیزی، شناخت و کنترل احساسات خویش؛ به‌طوری که این فرایند بتواند جریان تفکر و ارتباطات را تسهیل کند.

4- هوش هیجانی به منزلة زیر مجموعه‌ای از هوش اجتماعی تعریف شده است؛ یعنی کنار آمدن با مردم، مهار هیجان‌ها در روابط با انسان‌ها و توانایی ترغیب یا راهنمایی دیگران

5- توانایی درک و فهم عواطف، به منظور ارزیابی افکار، خلق‌وخو و تنظیم آنها به گونه‌ای که موجب تعالی و رشد شناختی ـ عاطفی گردد؛

6- توجه به هیجان‌ها و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران، خویشتن‌داری و تسلط بر خواسته‌های آنی، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان‌ها و شناخت آنها

7- قابلیت پرادزش صحیح اطلاعات هیجانی و کارآمدی در دریافت، جذب، فهمیدن و سر و سامان دادن به هیجانات؛

از این رو با توجه به یشینه و ادبیات تحقیقاتی بررسی شده هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه ی بین هوش هیجانی و هوش معنوی و رضایت زناشوئی در دانشجویان دانشگاه می باشد.

فهرست مطالب:

چکیده  

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه   

1-1شرح ،منطق وپشتوانه  پژوهش              

 1-2-زمینه پژوهش

1-3-ضرورت پژوهش

1-4-اهداف پژوهش

1-5-تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم:ابیات وپیشینه پژوهش

بخش اول:هوش هیجانی

2-1 -هوش هیجانی ومبانی نظری آن

2-1-1-اصطلاح شناسی مفهوم هوش هیجانی

2-1-2-هوش هیجانی ومفهوم توانایی ذهنی

2-1-3-سابقه نظری مفهوم هوش هیجانی

2-1-4-هوش هیجانی وموئلفه های آن

 2-2-بخش دوم :هوش معنوی

2-2-1-هوش معنوی ومبانی نظری آن

2-2-2-موئلفه های هوش معنوی

2-2-3-کاربردهای هوش معنوی در زندگی روز مره

2-2-4-رابطه ی هوش معنوی بامتغیرهای دیگر

2-3-بخش سوم:

رضایت زناشوئی

2-3-1-رضایت زناشویی ازدیدگاه شناخت گرایان

2-3-2-دلیل موفقیت وناکامی ازدواج ها 

2-3-3-ویژگی های خانواده موفق ورضامند

2-3-4-نتیجه گیری

2-3-5- اهمیت صمیمیت درزندگی زناشوئی

2-3-6-عوامل موثردرانتخاب همسر   

2-3-7-علل درگیری زوجین

2-3-8-انواع ازدواج رضایت بخش  

2-3-9-ادبیات پژوهش

فصل سوم:روش شناسی

3-1- نوع تحقیق

3-2-جامعه ای آماری

3-3-نمونه ی تحقیق

3-4-ابزارهای تحقیق

3-5-آزمونها

3-6-شیوه جمع آوری داده ها

3-7-روش تجزیه وتحلیل داده ها

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل آماری 

مقدمه

4-1-آمار توصیفی 

4-2-آماراستنباطی

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1- مقدمه

 5-2-خلاصه ای ازنتایج

5-3-بحث ونتیجه گیری

5-4-محدودیت های پژوهش

5-5-پیشنهاد های پژوهش

فهرست منابع

منابع و مأخذ:

1-         حسینی بیرجندی، سیدمهدی، 1381،چاپ اول، خانواده درمانی و مشاوره ازدواج و زناشویی.  انشارات اساطیر

2-         سیف،سوسن،به راهنمایی،بررسی مقایسه باورهای غیر منطقی و رضامندی زوجین شاغل با سطح تحصیلی دیپلم و زیر دیپلم لیسانس و بالاتر.

3-         نجاتی،حسین ،پاییز1376،چاپ دوم،روان شناسی زناشویی،   انتشارات بیکران. 

4-         ماازاده، جواد، بررسی ویژگیهای شخصیتی در رابطه با عوامل تنیدگی زناشویی در زوجهای در حال طلاق و سازگار پایان نامه کارشناسی ارشد، داشنگاه تربیت مدرس.

5-         ساعتچی ،محمود،1347،   مشاوره و روان درمانی نظریه ها و راهبردها، انتشارات ویرایش 

6-         سلیمانیان، علی اکبر،1373، بررسی تأثیر تفکرات غیر منطقی برنارضایتی زناشویی دانشگاه تربیت معلم. 

7-         فیلیپ برنشتاین، مارسی تی. برنشتاین، زناشوییدرمانی. مترجمان سید حسن پور عابدی، نائینی، غلامرضا منشی، انتشارات رشد

8-         بارکر، فیلیپس(1375) خانواده در مانی پایه، ترجمه محسن دهقانی و زهره دهقان انتشارات رشد تهران.

9-         احمدوند، محمدعلی (1368)، مکانیسم های دفاعی روانی. تهران، انتشارات بامداد.

10-       اشرفی، سمیه(1384). بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای دلبستگی و انواع مکانیسم های دفاعی دربین دانشجویان دختر و پسر دانشگاه شاهد.

11-       اکبرزاده، نسرین (1383). هوش هیجانی: دیدگاه سالوی و دیگران. تهران، انتشارات فارابی.

12-       بشارت، محمدعلی (1385). اعتباریابی مقیاس هوش هیجانی (EIS)، فصلنامه دانشور رفتار، زیر چاپ.

13-       بشارت، محمدعلی (1384). بررسی تاثیر هوش هیجانی بر کیفیت روابط اجتماعی مطالعات روان شناختی  ، دوره 1، شماره 2 و 3، 38-25.                                                                                                                                                         

14-       پاشا شریفی، حسن (1376). نظریه ها و کاربرد آزمون های هوش و شخصیت. تهران، انتشارات سخن.

15-       پیاژه، ژان؛ ترجمه ربانی، حبیب الله (1368). روان شناسی هوش. انتشارات صفی علیشاه، چاپ سوم.

16-       حدادی کوهساری، علی اکبر(1383). بررسی مقایسه ای رابطه هوش هیجانی با سلامت روان و پبشرفت تحصیلی در دانشجویان شاهد وغیر شاهد دانشگاه تهران.

17-       حکیم جوادی، منصور (1382). بررسی رابطه کیفیت دلبستگی و هوش هیجانی در دانش آموزان تیزهوش و عادی، پایان نامه دکتری، دانشگاه تهران.

18-       زارع، محمد (1380). بررسی رابطه هوش هیجانی و موفقیت تحصیلی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

19-       گلمن، دانیل ؛ ترجمه پارسا، نسرین (1380). هوش هیجانی. تهران، انتشارات رشد.

20-       معینی، زهرا(1383)، بررسی رابطه هوش هیجانی بر سازگاری اجتماعی دانشجویان شاهد و غیر شاهد دانشگاه شاهد.

21-       منصوری، عطاء الله (1380)، بررسی رابطه هوش هیجانی و پیشرفت تحصیلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

22-       :هوش معنوی (مفاهیم، سنجش و کاربردهای آن) ترجمه و تالیف:حسن عبداله‌زاده معصومه باقرپور سمانه بوژمهرانی محدثه لطفی

پایان نامه بررسی رابطه ی فشارشغلی و میزان رضایت زناشویی زوجین هر دو شاغل پرستار مراکز درمانی شهر شیراز (فرمت فایل Word)تعداد صف

اختصاصی از فی لوو پایان نامه بررسی رابطه ی فشارشغلی و میزان رضایت زناشویی زوجین هر دو شاغل پرستار مراکز درمانی شهر شیراز (فرمت فایل Word)تعداد صفحات 63 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف این پروژه بررسی میزان استرس (فشار شغلی) بر رضایت زناشویی زوجین هر دو شاغل پرستار می باشد. برای این پروژه تعداد150 زوج به عنوان نمونه از جامعه پرستاران انتخاب شده اند. با توجه به اینکه زوجین هر دو شاغل با استرس ناشی از کار و خانواده روبرو هستند در این پژوهش پس از شناخت منابع استرس و فشار روانی و سپس تعاریف آنها به کشف و شناسایی راه کارهایی برای ایجاد رضایت زناشویی و کاهش فشار روانی در بین زوجین پرداخته است. با توجه به اینکه خانواده ی سالم جامعه ای سالم را تشکیل می دهد درمان خانواده ها و شناخت روش های درمانی از متداول ترین دیدگاه های درمانی در حوزه ی مشاور و روان درمانی است. در این پژوهش از پرسشنامه رضایت زناشویی 47 ماده ای  ENRICH برای بررسی جنبه های مختلف رضایت زناشویی و پرسشنامه استرس (فشار شغلی) برای بررسی اضطراب و استرس استفاده شده است نتایج حاصل از روش تحقیق نشان می دهد که بین استرس شغلی و رضایت زناشویی رابطه معناداری وجود دارد.ضریب همبستگی پیرسون 0.54- را نشان می دهد با توجه به منفی بودن این ضریب نتیجه می شود که رابطه زناشویی و استرس معکوس است. با استفاده از آزمونt و سطح معناداری (p-value) کمتر از 05/0 و t:3.980 می توان نتیجه گرفت میزان استرس در زنان شاغل پرستار بیشتر از مردان است. و برای سنجش میزان رضایت سوالات از کمیتی بنام نسبت رضایت استفاده می شود با استفاده از آماره آزمون 75/1 حاصل گشت که این مقدار از توزیع نرمال استاندارد 65/1 بیشتر است در نتیجه میزان رضایت در مجموعه ی سؤالات بالاتر  از 50% می باشد.

در دهه 90 مطالعات علمی پیرامون رضایت زناشویی توجه زیادی را به خود جلب کرد در مقایسه با یافته­های علمی دهه­های گذشته در دهه 90 حجم زیادی از مطالعات به جنبه­های مختلف رضایت زناشویی اختصاص داشته است (برادی و دیگران 2000). درک کیفیت و ارزش ازدواج وسیله­ای برای درک اثرات آن بر روی تمام فرآیندهای داخل و خارج از خانواده است. از جمله دلایل معقول و منطقی مطالعه بر روی جزئیات رضایت زناشویی، درک محوریت آن در سلامت خانواده و اشخاص(استاک واشلمان 1998). اهمیت آن برای جامعه در حالی که ازدواج­های موفق شکل می­گیرد دست کشیدن از جرم (لاب،ناگین،سمپوس 1998) و نیاز به گسترش مداخلات تجربی برای زوجین به منظور جلوگیری یا کم کردن فشارهای زناشویی و طلاق می­باشند (بوکام، شوهام، هیزر، دیرتو، استیکل 1998). در دهه 80-90 محققان موضوع رضایت زناشویی را با تأکید بیشتر بر جنبه­هایی از تعاملات زناشویی که کمتر محسوس و قابل مشاهده هستند، ادامه دادند؛ که شامل تغییر رفتارهای متقابل، هیجانات تجربه شده و پاسخ­های فیزیولوژیکی به تعاملات می­باشد. همچنین در این دوره به الگوهای کلی تعاملات زوج­ها و ابعاد اجتماعی آن که نادیده گرفته شده بود و نیز به خشونت­های زناشویی بیشتر توجه شد(برادبوی و دیگران 2000). بدیهی است که ازدواج اولین تعهد عاطفی و حقوقی است که در بزرگ سالی منعقد می­گردد به گونه­ای که انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی نقطه عطفی در رشد و پیشرفت شخص تلقی می­شود. بعضی از افراد با هدف همنشینی با فرد دیگر و دوری از تنهایی ازدواج می­کنند. زوج­های امروزی به منظور به تحقق رسیدن انتظاراتشان ازدواج می­کنند. شناخت انتظارات، بیان آنها، تلاش برای تحقق آنها در حد اعتدال چیزی است که خشنودی و رضایت را در رابطه زناشویی محقق می­سازد، تحقق انتظارات در برابر مشکلات اقتصادی و تغییر انتظارات خانواده و اینکه زنان به منظور به ظهور رساندن توانمندی­های خود و افزایش عزت نفس و خودشکوفایی به اشتغال علاقه­مند شده­اند، باعث ظهور تعداد چشمگیر خانواده­ای دو شغلی که در آن هر دو همسر شغل­های تخصصی یا مدیریتی را دنبال می­کنند شده است (کارسون و همکاران، ترجمه نوابی نژاد 1378). از سویی دیگر تعارض درون فردی تجربه شده به وسیله زوج­هایی که هر دوی آنها به طور فعالانه هم در نقش کاری و هم در نقش خانوادگی درگیر هستند می­توانند به تعارض بین فردی در درون ازدواج تبدیل گردد (گلدنبرگ 1998).

بیان مسئله

امروزه دیدگاه زنان و مردان درباره مفهوم خود نیز تغییر کرده است همچنین ایده­های آنها درباره نقش­های سنتی زنان و مردان نیز تغییر پیدا کرده است. بین دهه 70 تا 80 تعداد زنان شاغل از 18.2 میلیون به 25.8 میلیون نفر در آمریکا افزایش پیدا کرد. امروزه در اغلب کشورها سبک زندگی از خانواده­ای با یک نان آور به سمت خانواده­ای با دو نفر شاغل تغییر کرده است. به گونه­ای که زوجین هر دو شاغل تعداد زیادی از زوج­ها را تشکیل می­دهند (استولتزلوییک 1992).

تصویر خانواده امروز زن و مردی با مشغله زیاد یا زن و مرد شاغل بیرون از خانه را نشان می­دهد که تعارض­های شدیدی را بین نقش­های خانوادگی و کاری تجربه می­کنند (کوپر 1991).

درمانگران در صورتی می توانند به طور مؤثری به زوج­های امروزی کمک کنند که، مسایل خاص فراروی زوج­ها و خانواده­ها را با توجه به زمان درک کنند. زوج­های هر دو شاغل بزرگترین گروه از خانواده­های غیر سنتی امروزی را تشکیل می­دهند(پلک 1985). زندگی این زوج­ها استرس­زا و پرانرژی است این زوج­ها به مهارت­های زوجی مسلط نیستند و به همین دلیل در کنترل فشارها با مشکل مواجه هستند. دوستان، همکاران، اجتماع و فرهنگ نیز عموماً از خانواده­هایی که در آن زن و شوهر کار می­کنند حمایت مناسبی ندارد (هافمن و هافمن 1985). در این خانواده­ها چگونگی مراقبت از فرزند به عنوان یکی از مشکلات اصلی زوج را تحت فشار قرار می­دهد. بعضی از مطالعات اولیه درباره زوج­های هر دو شاغل نشان داده­اند که تغییر در ساختار خانواده به وسیله شاغل شدن هر دو عضو، باعث ایجاد تعارض بیشتر و شادی کمتر در زندگی شده است و در نقش­های جنسیتی ابهام ایجاد می­کند(آکسلسون 1963). این مطالعات شادی بیشتر، رضایت زناشویی بیشتر، مشارکت و لذت بیشتر را در زوج­های هر دو شاغل نشان داده­اند. بعضی پژوهش­ها نشان داده­اند که کیفیت زندگی زوج­های هر دو شاغل کاملاً بالاست به این دلیل که کیفیت زندگی شامل عملکرد نقش­هایی است که زن و مرد ایفا می­کنند. رضایت تجربه شده توسط زن و مرد در ابعاد مختلف با هم همبستگی دارد. رضایت شغلی با رضایت زناشویی، رضایت شخصی، رضایت خانوادگی و سلامت روانی رابطه دارد(بیکر و اسکات 1992). همچنین کیفیت زندگی این زوج ها به دلیل وضعیت مالی نسبتاً خوب ناشی از دو درآمد، برای زن و شوهر مطلوب است. برای زن اشتغال تأمین کننده بسیاری از نیازهایش از جمله مشغله کاری، تنوع و چالش انگیزی و قدرت است که ممکن است نقش خانه داری بااهمیتش برآورده نکند و باعث ایجاد استرس و فشار روانی شود. در دیدگاه مردان اشتغال زن به معنای ایفای نقش ها و تعهدات غیر سنتی است. در این ازدواج ها مرد به دلیل اینکه به تنهایی مسئولیت تأمین مالی خانواده را عهده دار نیست کمتر احساس فشار روانی دارد. این شیوه زندگی بر کیفیت روابط زناشویی نیز اثر مثبت دارد زیرا دراین ازدواج­ها تعامل بیشتری بین زن و مرد در قدرت تصمیم­گیری وجود دارد، تصمیم­گیری­های مشترک باعث احترام بیشتر بین زن و شوهر نسبت به یکدیگر شده است و آن دو را به هم نزدیک­تر می­کند. هر دوی آنها به دلیل اینکه رابطه ای منصفانه را تجربه می­کنند احساس ارزشمندی و شایستگی دارند (سکاران 1986).

البته گاهی اوقات که زنان دارای مشاغلی هستند که از نظر فکری و مالی رضایت بالایی را برای آنها ایجاد می­کند انگیزه کمتری برای ازدواج دارند. همچنین استقلال مالی استقلال زن را در ازدواج کردن، و تمایل او را به حل مشکلات زناشویی افزایش می­دهد. به طور کلی زنان شاغل دیرتر ازدواج می­کنند مردانی که همسرشان شاغل است در صورتی رضایت زناشویی بالایی دارند که از شغل همسر خود راضی باشند. اکثر مردها ترجیح می­دهند که اگر همسرشان شاغل است کار نیمه وقت داشته باشد. زنان در صورتی از زندگی زناشویی خود رضایت نداشته باشند ساعات طولانی تری کار می­کنند این زنان فشار و تعارض نقش شدیدتری را تجربه می­کنند (ویرانف1985).

زوجین هر دو شاغل با تعارضات زناشویی بسیاری روبرو هستند که ایجاد رضایت زناشویی میان آنها و حل تعارضات توسط درمانگران امری ضروری بوده است.

تعداد صفحات :63

فرمت فایل :Word

دانلود مقاله بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن

مقدمـه
دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه کرده‌اند. همین که چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترک باهم کاری را انجام دهند، شکلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع کارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وکارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره کاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترک را دشوار می‌کند. تقسیم کار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشکیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا کرد که تشکیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.
اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذکر چند نمونه از این تعاریف اکتفا می شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای که مساعی هماهنگ شده آنها دریک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.
برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.
می بینیم که تعریف اخیر از 5 عنصر تشکیل شده است :
1- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4- کلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملکردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد که ازطریق همکاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.

5- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترک‌سازمانی را که ممکن است باهدفهای شخصی کارکنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌کند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.
بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود که روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأکیدخاص شده است، به این معنی که سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعکس می نماید.
در واقع بقاء عملکرد وتوسعه هرسازمان به وجود وکاربرد نیروهای انسانی کاردان وکارآمدش بستگی دارد، لذا یکی از تکالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وکاربرد بهترین افراد ممکن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تکلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.
جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی کار سـازمـان به عنـوان یک عنصر حیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.
باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای کار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.
1- تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
2- تأمین هدفهای کارکنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
3- تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشکلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذکر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راکه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌کلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، کنترل وارزیابی عملکرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وکاربرد) تقسیم نمود5.
مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.
برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :
1- برآورد وتعیین احتیاجات
2- پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات
بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثرکارکنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی که « چگونه کارکنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پرکنند » طی برنامه آموزش وتوسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی درکارکنان این احساس را بوجود می آورد که برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به کار ایجاد می کند6.
دراین پـایـان نامه تلاش می شود که مشکلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، مروری مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومکانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشکلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.
درفصل مزبورکلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازکار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.

چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی 30000 درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درشرکت توانیر.
2- تجزیه وتحلیل مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن با میزان رضایت ازکار درشرکت توانیر.
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن.
فرضیه های تحقیق :
1- مشارکت نداشتن کارشناسان درفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
2- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت از کار می گردد.
3- عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت. ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
4- عدم انطبـاق بیـن الگوهـای دوران خدمت ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شرکت موجب عدم رضایت ازکار می شود.
نتایج تحقیق :
تحقیق مزبـور عوامل مؤثـر بر رضایت مندی کارشناسان توانیر مانند میزان مشارکت، فرصتهای مساوی برای تصدی پستهای خالی، برنـامه هـای آموزشی مناسب با الگوی خدمتی وتطابق بین الگوی خدمتی ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شـرکت را درفرآینـد برنامه ریزی دوران خدمت مورد بررسی قرار داده و راهکارهای مناسب را ارائه می نماید.

فصل اول
طــرح تحقیـق

 فصـل اول 
«« طرح تحقیق »»
1- 1- موضوع تحقیق

برنامـه ریزی دوران خدمتمرحله دوم از فرآینـد برنـامه ریزی نیـروی انسانی یعنی مرحله پیش بینی برای تـأمین احتیاجـات نیروی انسانی سازمان می‌باشد7. به زبانی دیگر « درتأمین نیروی انسانی ازطریق کارکنان موجود درسازمان وارتقا وجابجایی آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی یا دوران خدمت مطرح می گردد »8.
دربرنامه ریزی دوران خدمت برای یافتن پستهای خالی درآینده وچگونگی آماده ساختن جانشین برای آنها باید شناخت کاملی ازسازمان، هدفها ومأموریتها، ساختار وتشکیلات، نیروی انسانی وسایر منابع انسانی وامکانات آن به عمل آید. با اتکاء به این اطلاعات می توان وضع آینده را ازنظر پرسنلی پیش‌بینی کرده وبرآورد نمود که چه تعداد مشاغل درآینده ایجاد می شود وچه افرادی از دروه سازمان می توانند با دیدن دوره، کسب تجربه یا راههای دیگر این پستها را اشغال نمایند9.
موضوع این پایان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر ازمسیر پیشرفت‌شغلی می‌باشد. دراین پژوهش سعی می‌شود که‌مشکلات موجود در راه انجام واجرای برنامه‌ریزی دوران خدمت را در رابطه با میزان رضایت ازکار مورد بررسی وتجزیه وتحلیل قرار داد.

2-1- اهمیت تحقیق
امروزه سازمانهای دولتی وبازرگانی درمحیطی به فعالیت مشغول هستند که دائماً درحال تغییر ودگرگونی می‌باشد، لذا سازمانی می تواند به حیات خود تداوم بخشیده وتوسعه یابد که درشرایط عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی قادر باشد برای سازگاری وتطبیق خود باشرایط متحول محیط برنامه ریزی نماید.

 برنامه ریزی مسیرپیشرفت شغلی یا مسیرخدمتی، برنامه ریزی دوران خدمت. Career Planning
درسازمانهای کوچک که وظایف ساده ای را به عهده دارند عمل پیش بینی فعالیتهای آینده مشکلی را ایجاد نمی‌کند. عمل برنامه ریزی بسیار ساده وآسان می باشد، اما درمحیط یاسازمانی بزرگ وپرتحرک که دارای وظایف متعدد وعملیات تخصصی است، باید منابع محدود وتوقعات نامحدود سازمان را آنچنان باهم تلفیق کرد که ازسوی نیل به هدف میسر بوده وازطرفی دیگر نیز سازمان ازچنان قابلیت انعطافی برخوردار باشد که بتواند خود را موافق دگرگونیهای متغیر هم آهنگ سازد10.
البته بدیهی است که برنامه ریزی در هر امر بدون پیش بینی نیروی انسانی موردنیاز ونحوه تأمین، تربیت و توزیع صحیح آن قرین موفقیت نخواهد بود. ازطرفی مقصود از « برنامه ریزی نیروی کار » این است که برای گماردن افراد درپستهای خالی برمبنای پیش بینی های زیر برنامه هایی را تدوین کرد :
1) پست یا پستهایی را که انتظار می رود خالی شود.
2) آیا این پستهـا به وسیلـه داوطلبـان داخلی احراز گردد یـا داوطلبان خارجی. بنابراین برنامه‌ریزی نیروی کار عبارت است از برنامه‌ریزی جهت‌گماردن‌افراد درپستهای‌خالی کنونی یا آینده چه این پست به صورت یک منشی اداری باشد وچه درحدمدیرعامل11. پس هدف از « پیش بینی » این است که چنین مفروضاتی را مشخص نمود.
همانطور که درتعریف موضوع تحقیق ذکر شد برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله انجام می شود :
1- برآورد احتیاجات نیروی انسانی
2- پیش بینی روشهای تأمین آن احتیاجات
برنامه ریزی دوران خدمت درمرحله دوم برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی درهنگام پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات نیروی انسانی مطرح می گردد. البته باتوجه به تعریف برنامه ریزی دوران خدمت می‌توان دریافت که برنامه‌ریزی دوران خدمت چیزی جامع‌تر از پرورش مدیریت یا برنامه ریزی جانشینی می‌باشد.
برنامه ریزی دوران خدمت محدود به مدیران نیست وهمچنین تنها هدف آن معرفی جانشین نمی‌باشد. در برنامه ریزی دوران خدمت این دو سئوال اساسی مطرح می شود :
1- آیا ازنیروهای موجوداستفاده بهینه می‌نمائیم وآیا برای آینده پیش بینی شایسته ای انجام داده‌ایم.
2- آیا کارکنان از رشد وپیشرفت خود در دوران خدمتشان راضی هستند؟»12.
دراین راستـا نیـازهای حال وآینـده سازمـان به نیروی انسانی که درمرحله تعیین احتیاجات مشخص شده است واستفاده ازسیستم اطلاعات رایانه‌ای درموردکارکنان موجود موقعیت فعلی را نشان می دهد. سازمان برای هرپست بلاتصدی که وجود دارد یاوجود خواهد داشت بایدبداند که چه کسی برای تصدی آن پست تواناتر است، وقبل از انتصاب به چه برنامه های آموزشی وپرورشی احتیاج دارد. ازطرفی « باید به این حقیقت توجه کرد که خط مشی کارمندیابی، انتخاب، آموزش وانتصابی که برای حداکثر بهره برداری از افـراد به مرحلـه اجـرا گذارده می شـود خود به خـود متضمن رفع نیازمندیهایی که افراد باخود به سازمان می‌آورند وانتظار دارنـد که درنتیجـه پذیرش عضویت سازمان تأمین شود، نمی‌باشد». بدین ترتیب یکی از مسائل مهم روان شناسی سازمانی ازآنجا که ناشی می‌شود که خط مشی‌ها واعمالی که اثربخشی سازمان را تضمین می نماید، غالباً ممکن است نیازهای فرد را از نظر دور داشته یا بدتر از آن اینکه مسائلی مافوق و ماوراء آنچه فرد باخود به سازمان آورده بود برایش ایجاد کند. اگر سازمان نتواند حداقل نیازهای فرد را در زمینه احساس تأمین، نگهداری، احترام شخصی وفرصتهایی برای رشد وتکامل فرد تأمین کند، ممکن است او نسبت به سازمان احساس بیگانگی، عدم تأمین وتنفر کند13.
بنابراین درموقع تصمیم‌گیری راجع به نقل وانتقال وانتصاب کارکنان جهت تأمین احتیاجات نیروی انسانی از داخل سازمان، باید نیازها، علایق وخواسته های کارکنان را نیز مورد توجه قرارداد. در واقع برنامه‌ریزی ومدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل یک سلسله ازفعالیتهایی درمدیریت منابع انسانی است که درمجموع می توان آن را « فرآیند مدیریت مسیر پیشرفت شغلی » نامید. شیوه کارمندیابی، گزینش، گماردن افراد درسازمان، آموزش دادن، پرداخت پاداش وحقوق، ارتقای مقام واخراج آنها ازسازمان، همگی برمسیرشغلی فرد اثر می گذارند واز این روموجب رضایت یا نارضایتی وی می شوند14.
به واسطه تلفیق نیازها واحتیاجات افراد وسازمان، هردوطرف سودخواهند برد. « برای کارکنان آشکارترین مزایا، رضایت، رشدمهارتهای‌فردی وکیفیت زندگی کاری می‌باشند، برای سازمان‌افزایش بازدهی، خلاقیت و اثربخشی بلندمدت ممکن است به وقوع بپیوندد، چرا که سازمان کادری ازکارکنان کاملاً وفادار ومتعهد دارد که برای کارهایشان بدقت آموزش دیده وپرورش داده شده اند15».
درشرکت توانیر بوسیله قوانین ومقررات استخدامی شرکتهای دولتی، طبقه بندی مشاغل وضوابط انتصاب وارتقاء رتبه، مسیرهای دوران خدمتبرحسب رشتـه ها وطبقـات شغلی تعیین شـده اند. اما مسیـرهای دوران‌خدمت وکانالهای جابه‌جایی وترفیعات فقط بخشی ازفرآیند مسیر پیشرفت شغلی را تشکیل می‌دهد. مسیرهای دوران خدمت تنها نشانگرمشاغل موجود درسازمان، شرایط احراز آنها، نحوه جابه جایی کارکنان بین مشاغل مختلف و حد نهایی پیشرفت درهر مسیر می باشد. ولی برای برنامه ریزی مؤثر دوران خدمت لازم است جابه‌جایی‌های عمـودی وافقی کارکنـان به طوری پیش بیـنی وتنظیم شـود که هم احتیاجات سازمان وهم نیازهای افراد باتوجه به امکانات وبه طور شایسته تأمین شود16.
دراین رساله سعی می‌شود به روش علمی میزان رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار از مسیر پیشرفت شغلی در توانیر مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات زمینه لازم برای اجرای این برنامه‌ریزی درشرکت مذکور آماده گردد.
با استفاده از نتایج این پژوهش می‌توان با رفع مشکلات تاحدودی شرایط لازم ومطلوب برای برنامه‌ریزی دوران خدمت در تـوانیـر را فراهم کرده وهم عامل نیروی انسانی که مهمترین سرمایه هرسازمان است، بطور شایسته مورد توجه قرار گیرد تا سازمان به نحوکارآتر ومؤثرتری بتواند به اهداف خود نائل گردد.

Career Pathrs
3-1- علت انتخاب موضوع
ازابتدای ورودبه دوره کارشناسی ارشدمدیریت‌توسعه منابع انسانی جویای این بودم که درموقع برنامه‌ریزی نیروی انسانی فقط به اعداد وارقام توجه نشود بلکه توانایی ها واستعدادهای بالقوه کارکنان نیز موردتوجه قرارگیرد. بنابراین درکنفرانسهای برگزار شده در درس مدیریت منابع انسانی وتوسعه سازمان اشاره نمودم که کارکنان هرسازمان درصورتی کارآیی خواهند داشت که بدانند برای سازمان با ارزش هستند وسازمان به آنها توجه می کند، این توجه نه تنها باید وضعیت فعلی کارکنان راشامل شود، بلکه باید به وضعیت آینده آنان نیز تسری پیدا کند.
زمانی که متوجه شدم برنامه‌ریزی دوران خدمت راهی برای توجه به نیازهای افراد وسازمان و درضمن پیش‌بینی تأمین احتیاجات نیروی انسانی شرکت می باشد، علاقمند شدم که پایان‌نامه خود را دراین زمینه نگارش کنم.
تحقیقاتی که نیز درمورد برنامه ریزی نیروی انسانی انجام شده بیشتر به جنبه سازمانی برنامه‌ریزی توجه کرده‌اند وبه نتایج وفواید مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی دوران خدمت تأکیدی نکرده اند. تحقیقاتی هم که درمورد رضایت ازکار صورت گرفته یا در رابطه با برنامه‌ریزی دوران خدمت نبوده ویا درآن برنامه‌ریزی دوران خدمت برای مدیران مورد تأکید قرار گرفته است. ازطرف دیگر یکی ازمشکلات وتنگناهای عمده در رابطه با منابع انسانی درشرکت توانیر تقویت حوزه ستادی جهت انجام وظایف نظارتی باتوجه به کمبود متخصص درسطوح کارشناسی ومیانی می باشد.

4-1- انگیزه وهدف تحقیق
انگیزه محقق این‌است که با انجام‌وظیفه خودبرای نگارش پایان‌نامه فوق لیسانس در رشته‌مدیریت توسعه منـابع انسـانی، با راهنمایی اسـاتیـد محترم دانشگـاه در راه پیشرفت فنون مدیریت منابع انسانی درکشور قدمی برداشته باشد. با انجام این تحقیق تئوریهای موجود در زمینه مسیرپیشرفت شغلی دربرابر واقعیتهای فردی وسازمانی کشورمان مورد آزمایش قرار می گیرد.
هدف این تحقیق شناخت وبررسی مشکلات مسیر پیشرفت شغلی کارشناسان بخش شغلی 30000 و رابطه آن با میزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر می باشد. به این ترتیب دراین پژوهش سعی می‌شود که اهداف زیر تحقق یابند :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر
2- بررسی وتجزیه وتحلیل مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت و رابطه آن بامیزان رضایت ازکار درشرکت توانیر
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن

5-1- مسأله تحقیق وتحلیل آن
هدف برنامه‌ریزی دوران خدمت این است که ازطرفی این اطمینان را بوجودآورد که سازمان افراد شایسته را برای تصدی پستهای خالی درموقع نیاز دراختیار خواهد داشت وازطرف دیگر احتمال رسیدن افراد به خواسته‌ها واهداف خود در دوران خدمتشان را افزایش دهد. برای اینکه بتوان به طور موفقیت آمیز اهداف کارکنان واحتیاجات سازمان را باتوجه به واقعیات سازمانی وبرمبنای نظام شایستگی برهم منطبق کرد، ابتدا باید هر دویعنی هم اهداف کارکنان وهم نیازهای سازمان به طور صریح مشخص ومعین گردند. اما دربیشتر مواردفقط احتیاجات سازمان به نیروی انسانی به طورصریح مشخص می شوند وبه نیازها واهداف کارکنان کمترتوجه می‌شود. در برنامه‌ریزیهایی که درموردنیروی انسانی صورت می‌گیرد، سازمان درموضع قدرت قرارداده می شود. احتیاجات به نیروی انسانی مشخص می شوند، کارکنان به طور تقریبی مورد ارزیابی قرار می گیرند وبرای تأمین احتیاجات به نیروی انسانی برنامه هایی تنظیم می شود، اما هرگز از کارکنان خواسته نمی‌شود که درفرآیند برنامه‌ریزی مشارکت شایسته ای داشته باشند. درتنظیم برنامه‌های جـابه جـایی وجانشینی (اگر برنامـه ای تنظیم شـود) درمـورد اهداف کارکنـان باتوجـه به سـوابق آنهـا نتیجه‌گیری های کلی صورت می گیرد که شاید خیلی از این نتیجه گیریها کلی وتعمیم ها دور از واقعیت باشد. ازطرفی بیشتر جابه‌جایی ها وانتصابات برمبنای اینکه « چه کسی چه کسی را می‌شناسد » می‌باشد. برای تصدی پست یا پستهایی که بلاتصدی هستند ویا خواهند شد، به همه افراد واجد شرایط فرصت مساوی داده نمی‌شود. اکثر کارکنان از برنامه های ترفیعات وجانشینی (اگر وجود داشته باشد) بی‌اطلاع هستند ولذا نمی توانند خود را برای تصدی مشاغل آینده آماده نمایند. باتوجه به این وضعیت وبه علت عدم وجود فرصتهای مساوی برای جابه جایی در داخل سازمان، کارشناسان نمی‌توانند در داخل سازمان خود کاری ارضاء کننده وبرانگیزاننده پیدا کنند ولذا ازکار خود احساس نارضایتی می‌نمایند.
وقتی علایق والگوهای ایده آل خدمتی کارکنان تشخیص داده نشود یا امکاناتی در شرکت فراهم نباشد که کارکنان بتوانند درمحیط تساوی ودور ازتبعیض، مطابق توانایی ها، خواسته ها واهداف خدمتی خود از فرصتهـای خدمتی درون سازمـان استفـاده نماینـد، به این ترتیب نمی توان تلفیق موفقیت آمیزی بین احتیاجات سازمان واهداف ونیازهای کارکنان ایجاد کرد.
براساس بررسیهای مقدماتی بعمل آمده درطی سالهای 76 تا 81 حدود بیست وسه نفر از کارشناسان شرکت توانیر به سازمانهای دیگر منتقل شده ویا استعفـاء داده انـد که از این تعداد بیست نفـر دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر بوده اند. این رقم باتوجه به اینکه 44 درصد کارکنان واحد ستادی توانیر دارای تحصیلات دانشگاهی می باشند رقم زیادی می‌باشد. به علاوه درهمین محدوده زمانی 85 نفر بازخرید و بـازنشستـه شـده‌اند. براساس بررسیهای انجام شده علت عمده ترک خدمت کارشناسان درتوانیر کمبود حقوق ومزایا ونیز نادیده گرفتن تخصصهای آنان بوده است.
به نظر محقق ارج نگذاشتن برتخصصها ومنابع انسانی، ناشی ازعدم وجود یک برنامه ریزی صحیح مسیر پیشرفت شغلی درتوانیر می‌باشد. مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر چیست ؟ وچه رابطه ای با میزان رضایت ازکار کارشنـاسان دارد ؟ این مسأله ای است که دراین تحقیق پیرامون آن بحث وتجزیه وتحلیل انجام می شود.

6-1- مروری مختصر برمطالعات گذشته
محقق از اینکه چه تحقیقاتی درایران در رابطه با مسیر پیشرفت شغلی انجام شده، اطلاعات چندانی در اختیار ندارد. با بررسیهایی که درکتابخانه های دانشگاه شهید بهشتی ـ دانشگاه تربیت مدرس ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی و ... انجام شد، پایان نامه ای تحت این عنوان نیافته است. اما دریک بررسی دقیق تر درکتابخانه شرکت توانیر ودانشکده علوم اداری مشخص گردید که پایان نامه‌های زیر تاحدودی باموضوع وفرضیه‌های مورد پژوهش دراین پایان نامه ارتباط دارند:
1- کیـوج، قدرت اله : برنـامه ریزی مسیرهای شغلی مدیران درشرکت برق منطقه‌ای تهران، سال 72، پایان نامه فوق لیسانس
2- نـوری، رحیم: بررسی برنامه ریزی نیروی انسانی دربانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، تهران، 1361، پایان نامه فوق لیسانس
3- رازقی، عـزت: نقش تخصص وارتبـاط آن بـا انگیزش و روحیـه سازمانی دربانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، تهران، 1367، پایان نامه فوق لیسانس
4- حسن‌زاده کریم آبادی، علیرضا: بررسی مشکلات اجرای برنامه‌ریزی مسیرخدمتی در راه‌آهن جمهوری اسلامی ایران، تهران، 1371، پایان نامه فوق لیسانس
درخارج ازکشور تحقیقات زیادی درباره مسیر پیشرفت شغلی ویا برنامه ریزی دوران خدمت انجام شده است. اما پژوهشگر به همه تحقیقاتی که درگذشته درخارج ازکشور انجام شده، دسترسی نداشته ولذا در محدوده امکانات خود با بررسی مجلات وکتب مختلف انگلیسی زبان، با برخی ازمطالعات فوق الذکر آشنایی مختصر پیدا نموده است که بطور خلاصه در زیر بیان می گردد17.
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه دوران خدمت افراد انجام شده، به پیشرفت شاغل درطی سنوات خدمت وی دریک شغل اشاره دارد. چندکتاب
Warren R.welhelm , Helping workers to self _ Manage their careers, personnel Admiristrator , Vol.28, No.8 August 1983
Dale.s.Beach ,″ Personnel ″ , Fifth Edition , Colliermacmillan , 1985 ﻮ
آشکار ساخته اند که توسعه مسیرشغلی نیازمند برنامه ریزی مسیرشغلی ومدیریت آن است .
درپژوهشی درسال 1977 (Vardiand Hammer) همبستگی مثبتی بین علاقه به دوران خدمت، تلاش در دوران خدمت، رضـایت از دوران خـدمت و رضـایت از کار یافتـه شد. مطالعـه ای درباره ترک خدمت (Parden , 1981) بیان نمـوده است که فرصت برای پیشرفت در دوران خـدمت یکی ازعوامل عمـده رضایت ازکار می باشد.
دریک پژوهشی درسال1990(Nancy K.Grant,Carole G.Garrison,Kenneth Mccormick , 1990) نشانه‌های بسیاری از همبسته بودن فراوانی بین استفاده مطلوب ازمهارتها و رضایت ازکار وجود دارد.
نه تنها استفاده مطلوب ازمهارتها، بلکه وجود فرصتهایی برای استفاده از مهارتها نیز بطورقابل توجهی با میزان رضایت ازکار همبسته می‌باشد. به علاوه فرصت مساوی برای انتصابهای ویژه وهمچنین فرصت مساوی برای آموزش ویژه بارضایت ازکار همبستگی دارد.

7-1- ذکر فرضیه ها وانتخاب فرضیه اهم :
برای بررسی مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن بامیزان رضایت ازکار درشرکت‌توانیر، باتوجه به مسائل مطرح شده، فرضیه های زیر تدوین شد :
1- مشارکت‌نداشتن کارشناسان درفرآیندبرنامه‌ریزی دوران‌خدمت موجب عدم رضایت ازکار می‌گردد.
2- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
3- عدم تهیـه برنـامه های آمـوزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
4- عدم انطباق بین الگوهای دوران خدمت ایده آلکارشناسان وفرهنگ دوران خدمتشرکت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
ازفرضیه های مزبور، فرضیه های اول ودوم به عنوان فرضیه های مهمتر این پژوهش انتخاب شده‌اند. چرا که این دوفرضیه کلی تر بوده وفرضیه های دیگر را نیز تحت پوشش قرار می دهند.
متغیرهای مستقل فرضیه های این پژوهش که همان مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت درشرکت مورد بررسی می باشند عبارتند از :
عدم مشارکت کارشنـاسـان درفرآیند مسیر پیشرفت شغلی، عدم فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجدشرایط جهت تصدی پستهای خالی، عدم استفاده مطلوب ازتوانائیها ومهارتهای کارشناسان درشرکت، فقدان تطابق بین فرهنگ دوران خدمت شرکت والگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان والنهایه عدم برنامه ریزی مناسب آموزشی با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت.
متغیر وابسته فرضیه های این تحقیق عبارت است از :
میزان رضایت ازکار درسه سطح : رضایت ازکار، نبود رضایت ازکار، نارضایتی ازکار.
متغیـر کنتـرل این تحقیق میـزان تحصیـلات می‌باشد. چـرا که نمـونه آماری این پژوهش افراد دارای تحصیـلات لیسـانس وبالاتر می‌باشنـد وبایـد کنترل نمود که افراد دارای تحصیلات کمتر از لیسانس به سـؤالات پاسخ نداده باشند. علت این اقدام برای تعیین حجم نمونه، کل جامعه آماری برابر با 191 نفر درنظرگرفته شده است که این تعداد معادل کل کارشناسان دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر در واحدهای مرکزی توانیر می باشد.

Career Patterns - 
Carerr Culture - 
متغیر تعدیل کننده این پژوهش پست سازمانی می‌باشد. چرا که کارشناس بودن یا رئیس قسمت بودن ویا مدیربودن وبه عبارتی دیگر سطح سازمانی برمیزان رضایت از کار تأثیر دارد.
متغیرهای مداخله گر این پژوهش شامل : احساس با ارزش بودن برای شرکت، احساس منصفانه بودن پاداشها وجابه جائی ها، احساس ارضای نیاز به احترام، احساس لذت ازکار، احساس موفق بودن واحساس رشد وپرورش شخصی.
البته شـایـد این سؤال مطرح شود که ممکن است علت عدم رضـایت ازکار کارشنـاسـان، کمبـود حقوق ودستمزد باشد ونه متغیرهای مستقل این تحقیق، به همین علت درپرسشنامه‌ها سؤالات مختلفی درارتباط با جنبه های گوناگون رضایت ازکار مطرح شده است تا این مطلب مورد کنترل قرار گیرد.
بدیهی است درموقع آزمون‌فرض میزان رضایت یا نارضایتی کارشناسان ازحقوق ودستمزدشان حذف شده ومشکلات برنامه ریزی دوران خدمت (مسیرپیشرفت شغلی) در برابر میزان رضایت ازکار (شامل رضایت از ماهیت وظایف، پست سازمانی، فرصت برای پیشرفت، فرصتهای آموزش برای بهسازی فردی، امکانات وفرصتها برای استفاده ازتوانائیها ومهارتها) تعیین گردیده ومورد تجزیه وتحلیل قرار می گیرد.

8-1- قلمرو زمانی ومکانی تحقیق
قلمـرو زمـانی این تحقیق مربـوط به سالهای 76 تا 81 است. شرکت مورد بررسی توانیر وجامعه مورد بـررسی این پژوهش کارشناسان بخش شغلی 30000 که دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر درکلیه واحد ستـادی شرکت توانیـر درتهران می‌باشد. برای انجام این پژوهش 114 نفر از جامعه آماری فوق براساس روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.

9-1- روش تحقیق
درقسمت تئوری این تحقیق از روش پژوهش کتابخانه ای استفاده شده است. قسمت عملی این تحقیق با اینکـه دریک شـرکت خاص انجـام می شـود واز این جهت پـژوهش خدمتی می بـاشد، اما پژوهش کاربردی نیز می باشد چرا که کوشش می شود علاوه بر توضیح وتعریف مشاهدات، درباره استفاده ازنتایج پژوهش توضیحات لازم داده شود.
به علاوه این تحقیق از لحاظ نوع نظارت و درجه کنترل پژوهشی میدانی می‌باشد چرا که محقق سعی می‌کند به صورت مشاهدات شخصی وهمچنین مصاحبه با تعدادی ازکارشناسان ومدیران درجهت شناخت و تبیین هرچه دقیقتر موضوع استفاده بهینه را بعمل آورده و در نتیجه مشاهدات ومصاحبه ها واطلاعات بدست آمده از این دو روش پرسشنامه را طراحی کند18.

10-1- روش جمع آوری اطلاعات
در ارتباط با بحثهای تئوری، روش جمع آوری اطلاعات ازکتابخانه مورد استفاده قرارگرفته است. دراین جهت علاوه برکتب ومجلات موجود درکتابخانه‌های دانشگاه شهیدبهشتی، شرکت توانیر و مرکز آموزش مدیریت دولتی وهمچنین ازمطلب کلاسهای‌درس درسطوح لیسانس وفوق لیسانس نیزاستفاده شده است.
راجع به وضعیت موجود درشرکت توانیر ازکتابخانه شرکت توانیر ونیز از اسناد ومدارک موجود درشرکت استفاده شده است.
برای تبیین متغیـرها وجمع آوری اطـلاعات میدانی در ارتباط با فرضیه ها ازمشاهده، مصاحبه وپرسشنامه بـدون نـام استفـاده گردیده است. پرسشنـامه مورد استفـاده دراین تحقیق (ضمیمـه شمـاره 2) که ازنوع پرسشنامه های بی نام وباسؤالات پنج جوابی (براساس طیف لیکرت) شامل 37 سؤال می باشد. سؤالات اولین صفحه که شماره گذاری نشده اند به منظور جمع آوری اطلاعات « جمعیت شناختی » طراحی شده‌اند ومابقی سؤالات جهت تبیین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.
سؤالات مصاحبه ها نیز آن سؤالاتی از پرسش نامه مورد اشاره می باشد که بیانگر فرهنگ دوران خدمت سازمان می باشد که درفصول بعد به تفصیل وتجزیه وتحلیل آن پرداخته خواهد شد.

Field Research - 
سؤالات بخش جمعیت شناختی پرسشنامه مورد استفاده دراین تحقیق مشتمل بر اطلاعات زیر است :
رشته شغلی، عنوان وپست سازمانی فعلی، میزان سابقه کار درشرکت، نوع استخدام، سن، جنسیت، میزان تحصیلات، مدت زمان عهده داربودن پست فعلی.
سؤالات مربوط به تبیین متغیرها به 7 گروه تقسیم می شوند :
1- سؤالاتی که به منظور سنجش میزان رضایت ازکار کارشناسان تهیه وتنظیم شده اند.
2- سؤالاتی که به منظور سنجش میزان مشارکت کارشنـاسـان دربرنـامـه ریزی دوران خدمت آنان (مسیر پیشرفت شغلی) درشرکت تهیه شده اند.
3- سـؤالاتی که جهت سنجش وجـود یا عدم وجـود فرصتهای مساوی برای تصدی پستهای خالی طراحی شده اند.
4- سؤالاتی که برای سنجش میزان استفاده ازتوانائیها ومهارتهای کارشناسان تنظیم شده اند.
5- سؤالاتی که برای سنجش علقه ها والگوهای ایده آل دوران خدمت تهیه شده اند.
6- سؤالاتی که به منظور توصیف فرهنگ دوران خدمت سازمان مدنظر قرار گرفته است.
7- سؤالاتی که جهت تشخیص فراهم بودن یا فراهم نبودن برنامه های آموزشی متناسب با الگوی دوران خدمت ایده آل کارشناسان تهیه گردیده اند.

11-1- محدودیتها ومشکلات محقق
کمبودمنابع فارسی در زمینه برنامه ریزی دوران خدمت مشکلی برای محقق بوده که البته تلاش شده این مشکل درحد توان باترجمه متون انگلیسی زبان موجود درکتابخانه رفع شود.
یکی ازمشکلات محسوس دراین ارتباط پس ازتحویل پرسشنامه به افراد نمونه آغاز شد وآن جلب اعتماد افراد نمونه برای پذیرش تکمیل پرسشنامه ودریافت به موقع آنها بوده است.
ازطرفی کار توزیع وجمع‌آوری پرسشنامه‌ها حدودیک ماه ونیم طول کشیده واین قضیه محقق رابا مشکل کمبود وقت روبه رو کرده است، چرا که باید درمدت زمان معینی پایان نامه را به رشته تحریر درآورد. این مشکل‌باعث شده است که‌محقق نتواندمتغیرها را به طورگسترده وهمه جانبه موردتجزیه وتحلیل قراردهد.

12-1- تعریف واژه ها واصطلاحات
برنامه ریزی دوران خدمت (برنامه ریزی مسیر شغلی) Career Planning :
برنامـه ریزی دوران خدمت مرحله دوم از فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی مرحله تأمین احتیاجات نیروی انسانی از داخل سازمان می باشد. در واقع درتأمین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود درسازمان وارتقاء وجابجایی آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ریـزی دوران خدمت مطرح می گردد19. از این رو برنامـه ریـزی جهت تعیین مسیرشغلی از آنجا آغاز می شود که فرد بداند از زندگی، کار ومسیرشغلی خود چه می خواهد.

مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت :
منظـور مشکلاتی است که در راه انتخاب سازمـان یا کارفرما، رضایت رئیس مستقیم وسرپرستان، تنش و فشارهای روانی وشرایط ارتقاء درسازمان وجود دارد.

فرهنگ مسیرشغلی Career culture :
هرسازمانی فرهنگ خاص خودرا دارد (یعنی مجموعه‌ای ازهدفها، شیوه‌های کار ونگرش مشترک کارکنان و اعضای سازمـان) بدیهی است که سازمـان برای تعدیل فرد وسازگاری با وی می تواند درخود تغییراتی بدهد ولی این تغییرات باسرعتی بسیار کُند رخ می دهند. این فرهنگها عبارتند از: فرهنگ مسیرشغلی صعودی، فرهنگ مسیرشغلی ثابت، فرهنگ مسیرشغلی چرخشی وفرهنگ مسیرشغلی ناپایدار.

الگوهای مسیرشغلی ایده آل کارکنان Career Concept Patterns :
انسان بالغ ازنظر شکل گیری شخصیت وتعیین مسیرشغلی باتوجه به تأثیرات فرهنگ سازمانی ازچهارالگو پیروی می کند. این الگوها عبارتند از :
الگوی مسیرشغلی ایده آل صعودی، الگوی مسیـرشغـلی ایـده آل ثـابت ویکنـواخت، الگوی مسیرشغلی ایده آل چرخشی والگوی مسیرشغلی ایده‌آل ناپایدار.

علقه های خدمتی کارکنان Career Anchor :
فرد بایـد هدفهای خـود را تجزیه وتحلیل کند. شخص باید به همان چیزی برسد که خواستار آن هست. نخست باید بدانـد چه می خواهـد بنابراین آنچه که افراد در زندگی جویای آن می‌باشند راتشکیل داده و بینش آنها را درباره آینده وارزیابیهای کلی آنها درباره اهداف کوتاه مدت وبلندمدت را به تصویر می‌کشاند.

پستهای بلاتصدی وفرصتهای مساوی برای تصدی آنها :
منظورمشاغل یاپستهایی است که درسازمان در زمان حال ویا آینده قابل پیش بینی بلاتصدی شدن است وفرد برای تصدی آن پست یا پستها واجد شرایط می‌باشد ودرضمن نسبت به بقیه کارکنان همطراز خود ازشانس مساوی برای احراز آن پست یاپستها برخوردار است.

نیازهای آموزشی وپرورشی کارکنان:
آموزش به مفهوم تغییردانش، نگرش وتعامل با همکاران است. درفرآیند آموزش سه عنصر اصلی سازمان، کارکنان وسرپرستان درگیرهستند و در تعیین نیـازهای آمـوزشی، اهـداف وبرنـامه های سازمان، تغییرات محیطی وتوانایی مالی سازمان تأثیر فراوانی دارند.

رضایت از کار Job Satisfaction :
کارکنـان سازمان برای پنج عامل حقوق ودستمزد، فرصت ارتقاء ماهیت کار، خط مشی ها وسیاستهای سازمان وشرایط کاری طرز تلقی‌های خاص دارند. پس خشنودی شغلی مجموعه‌ای از احساسهای سازگار وناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود می نگرند20.

بخش شغلی 30000 :
آندسته ازکارکنانیکه دارای مدرک تحصیلی لیسانس وبالاتر بوده وعهده‌دار انجام کار کارشناسی ومدیریتی در رسته های اداری ومالی وشاخه های فرعی آن می باشند.



13-1- یادداشتهای فصل اول
1- ایران نژاد پاریزی، ساسان گهر: « سازمان ومدیریت ـ ازتئوری تاعمل ».
تهران، مؤسسه عالی بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، چاپ چهارم، 1379، ص 23
2- همان، ص ص 23.
3- سید جوادین، سیـد رضـا : « مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 10.
4- میرسپاسی، ناصر: « مدیریت منابع انسانی ـ نگرشی نظام گرا » تهران، انتشارات نقش جهان، چاپ هشتم، 1369، ص 45.
5- همان، ص ص 49 ـ 46.
6- الوانی، سیدمهدی: « مدیریت عمومی » تهران، نشرنی، چاپ دهم، 1376، ص 65 .
7- حسن زاده کریم آبادی، علیرضا : « بررسی مشکلات اجرای برنامه ریزی مسیـر خـدمتی در راه آهن جمهوری اسلامی ایران» ، تهران، 1371، پایان نامه فوق لیسانس
8- سیـد جوادین، سیـد رضا : « مدیریت منابع انسانی وامورکارکنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381 ص
9- الوانی، سیدمهدی: « مدیریت عمومی » تهران، نشرنی، چاپ دهم، 1376، ص 67
10- مقدس، جلال، کاشفی مجتبی : « مدیریت ـ وظایف، طرح ریزی، برنامه ریزی، تصمیم‌گیری »، تهران، انتشارات کتابخانه فروردین، چاپ سوم، شهریور 1366، ص 78.
11- دسلـر، گـری: « مبـانی مدیریت منابع انسانی » ترجمه علی پارسائیان، سیدمحمد اعرابی، تهران، دفترپژوهشهای فرهنگی، چاپ اول، 1378، ص 64
12- Mcbeath, Gordon: ″organization and manpower planning″, London, Business Books limited, third edition, 1994,p.138
13- شـاین، ادگـار: « روانشنـاسی سازمـانی » ترجمـه ابوالفضـل صادقپـور وحبیب اله بهـزادی، تهران، انتشارات دانشکده علوم اداری ومدیریت بازرگانی دانشگاه تهران، 1352، ص 17
14- دسلـر، گـری: « مبـانی مدیریت منابع انسانی » ترجمه علی پارسائیان، سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول، 1378، ص 348 ـ 347
15- Dessler, Gary ″personnel management″, Englewood Cliffs, New jersey, Prentice _ Hall International, Inc, 4th Edition, 1988,p.527
16- برنامه پنج ساله (1376- 1372) شرکت توانیر
17- برای نگارش مبحث مروری بر مطالعات گذشته درخارج ازکشور
ازمنابع زیر استفاده شده است :
a- Rowland, Kendrith M.and Gerald R.Ferris : ″ Personnel management ″ , Boston , massachusets, allyn and Bacon, Inc, 1982, P.P.374 - 375
b- Garden, anna - maria : ″ Career orientation of software developers in a sample of high tech companies ″, Great Britain, Basil Black weel Ltd , R . D Management, volume 20, Number 4 , october 1990 , P.P.337- 352
C- Grant, Nancy k.and carole G.Garrison, and Kenneth Mccormick : ″ Perceived utilization, Job Satisfaction and advancement of Police woman ″, USA., Virginia, Public Personnel Management, Volume 19, NO. 2 , Summer 1990 P.P.147- 152.
18- بیان، حسام الدین: « جستارگری ـ شـالوده پژوهشهـای پیشرفته درعلوم » تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1368، ص ص 293 ـ 291
19- سیـد جـوادین، سید رضا : « مدیریت منابع‌انسانی وامورکارکنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 497
20- بیـان، حسـام الدین: « آئیـن مدیـریت » تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1369، ص ص 148- 147

فصل دوم
مبـانی نظـری

پایان نامه کارشناسی مدیریت صنعتی - بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران

اختصاصی از فی لوو پایان نامه کارشناسی مدیریت صنعتی - بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ

: دهة 1960 یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شده که عبارت از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های y , x نظریه بهداشت و انگیزش است. این نظریه ها سنگ زیربنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می‌کنند. فردریک هرزبرگ استاد و رئیس گروه روان شناسی دانشگاه کیس وسترن ریزرو که سالهای زیادی دربارة انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرکه درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است. فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایی کارکنان می‎شود. تنها راه برانگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند. جنبه هایی که مربوط به عوامل انگیزش فردی و اجتماعی از قبیل نیازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغییرات سنی و رشد و پیشرفت یا هیجانات، تجربیات، اعتقادات و رویه های روانی و به طور کلی روابط اجتماعی فرد در خانواده و خارج از خانواده می‎شود آثار این انگیزه ها ممکن است به صورت مختلف مثبت یا منفی ظاهر شود. تأمین معقول و درست نیازهایی مانند نیاز اولیه یا فیزیولوژیکی، نیاز به اهمیت، نیاز به پیشرفت و ارتقا شغلی موجب می‎شود که کارکنان از روحیه قوی و مثبت در محیط کار برخوردار بوده و در انجام وظایف و نیل به هدفهای سازمان از خود تلاش و کوشش نشان دهند (هرزبرگ)

ضرورت بررسی

میزان رضایت شغلی مشاغل مختلف ساختار شغلی هر فرد در جامعه در مقیاس بزرگ به عنوان یکی موارد الزام آور رشد و پیشرفت و ادامة حیات اقتصادی و شغلی در برآیند کل جامعه است. هر فرد از شغلی که در اختیار دارد هدفی را دنبال می‌کند و میزان خاصی از زحمت و تلاش را برای آن انجام داده و از این میزان تلاش خود، در مجموع منتظر به وجود آمدن نتیجه ای است، که این نتیجه به طور خاص عمومیت ندارد و به انتظارات هر فرد به صورت شخصی باز می گردد. اما بر طبق نظریه هائی که تا به حال داده شده و در فصل آینده نیز به آنها اشاره می شود، میزان این نتیجه، رضایت شغلی فرد از کارش را رقم می زند. به نظر می رسد میزان رضایت شغلی هر فرد از تجربة اجتماعی اش- یعنی شغل- به وجود آورندة میزان بهره وری شغلی و افزایش سطح آن، میزان تعهد کاری، تأمین نیاز به پیشرفت در هر فرد، انگیزة انجام کار و ادامة خلاقانة آن و پیشرفت، در جهت اهداف سازمانی و علاقمندی به تأمین اهداف مجموعة شغلی خود است. در مقیاس تئوریک نظریه های گوناگونی برای رضایت شغلی هر فرد از کارش، ارائه شده و میزان اهمیت آن نیز در بکارگیری خلاقیت های هر فرد پس از تأمین رضایت شغلی برای رسیدن به اهداف کلی سازمانی، مشخص است. و این میزان اهمیت نیز ضرورت بررسی و اندازه گیری میزان رضایت شغلی را در دوره های مختلف و فاصلة زمانی مناسب در هر سازمان مشخص می نماید. مدیریت هر سازمانی بنا به مقتضیات سازمان مطبوع خود بایستی میزان تحقق اهداف را در فواصل زمانی معینی رصد کرده انحرافات را تشخیص داده و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کند، و یکی از مهمترین برنامه های آن، تأمین حمایت منابع انسانی هر سازمان از یک مقیاس کوچک به نام منبع انسانی فردی تا مقیاس بزرگتر، کل منابع انسانی سازمان است و این با ریزبینی مدیران برای تأمین رضایت فردی هر کارمند و یا عضو مؤثر سازمان به عنوان یک سلول از بدنة حیات این مجموعه، تأمین شده و بسیار مؤثر و مهم می نماید

بیان موضوع پژوهش و ضرورت آن

A-2-1- ضرورت تربیت نیروی انسانی مجرب و با انگیزه در عرصة اطلاع رسانی در سالهای اخیر پیدایش انقلاب تکنولوژیکی نوین در حوزه های مختلف، به ویژه در سپهر رسانه ای موجبات افزایش ظرفیت باندهای ارتباطی، سطح تعاملی، ناهمزمانی، تمرکز زدائی، انعطاف پذیری،‌ کاستن از زمان اخطار و نیز افزایش فردی سازی و میزان بازخورد فرآیندهای ارتباطی را فراهم کرده است. امروزه بسیاری از کشورها و نهادهای بین المللی در حوزه ارتباطات، طرح های مهمی را به اجرا درآورده اند که از آن جمله می‎توان به دو طرح زیرساخت اطلاعات جهانی و زیر ساخت اطلاعات ملی اشاره کرد که ملت ها را به پنج اصل سرمایه گذاری در بخش خصوصی، ایجاد رقابت، دسترسی آزاد به اطلاعات، شکل گیری محیط انعطاف پذیر قانونگذاری و نیز تضمین خدمت رسانی جهانی توجه داده اند. چنان که در دهه های اخیر، بسیاری از پارلمان های کشورهای مختلف با اجرای تحقیقات موردی و موضوعی مبتنی بر این اصول توانسته اند قوانین و مقررات رسانه ای خود را متناسب با تحولات نوین اصلاح کنند و در مواردی به طراحی الگوی مقتضی بپردازند. با این وصف در کشور ما تاکنون طرحی رسمی و همه جانبه در حوزه رسانه ها که بتواند تمامی ابعاد را مورد توجه قرار دهد، اجرا نشده است. از آن جا که نظام رسانه ای در ایران از ساخت و کارکرد سیستمی برخوردار نیست، نمی توان همچون سایر کشورها پارادایم نظام رسانه ای و ارتباطی خود را بر طرح ها و الگوهای وارداتی نظیر طرح پیش گفته بنا نهاد یا به طراحی و ساماندهی آن‌ها پرداخت. به عبارت دیگر در این زمینه نه تنها می‎توان صرفاً به تجربیات جهانی بسنده کرد و نه این که فقط به ملاحظات داخلی توجه داشت، بلکه باید تمامی ابعاد و شاخص های نظام ارتباطی را به صورتی همه جانبه و یک به یک نگریست و آن گاه آن‌ها را با منطقی موزائیکی ترکیب کرد. (مجله مجلس پژوهش رسانه- دکتر حسن طائی)، در این میان نقش خبرنگار به عنوان نیروی انسانی سامان دهنده و ارتباط دهنده ای است که با اتکاء به ذوق و استعداد شخصی، پس از گذرانیدن دوره آموزشی تخصصی و همچنین با توجه به مسئولیت اجتماعی که این حرفه بر عهده او می گذارد، وظیفة کسب، تهیه، جمع آوری و تنظیم «اخبار» و انتقال آن‌ها را از طریق وسایل ارتباط جمعی (مطبوعات، رادیو، تلویزیون و خبرنگاران به مخاطبان بر عهده دارد. تطبیق با چنین شرایطی است که آموزش تخصصی و آگاهی از مفاهیم علمی به عنوان یک ضرورت اساسی رخ می نماید. (روزنامه نگاری نوین- نعیم بدیعی، حسین قندی)

فرمت ورد  تعداد صفحات 76

مقاله ای در مورد رضایت شغلی

اختصاصی از فی لوو مقاله ای در مورد رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:13

فهرست:

رضایت شغلی

عوامل موثر بر رضایت شغلی

عسگرى‌آزاد با توجه به پیگیرى‌هاى مجلس در خصوص بهبود وضعیت حقوق کارمندان دولت و رابطه آن با این لایحه گفت:« فصل دهم این لایحه به حقوق و مزایا اختصاص یافته است و مواد ۵۹ تا ۶۷ مضاف بر تبصره‌هاى آنها،‌ چگونگى بهبود وضعیت پرداخت حقوق را تشریح کرده است. نظام پرداخت جدید مبتنى بر روش امتیازى و بر اساس ارزشیابى عوامل شغل و شاغل خواهد بود که امتیاز این عوامل در ضریب ریالى ضرب مى‌شود و مبناى تعیین حقوق و مزایاى کارمندان قرار مى‌ گیرد.

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.