دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
بررسی رضایت مندی کارشناسان (بخش شغلی 30000) شرکت توانیر از مسیرپیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن
مقدمـه
دانشمندان‌مدیریت درباره سازمان تعاریف متعددی اما بامفهومی تقریباً شبیه به هم ارائه کرده‌اند. همین که چند نفر برای دست یافتن به هدفی مشترک باهم کاری را انجام دهند، شکلی ازسازمان به وجود می‌آید. به عبارت دیگر دراین نوع کارهای گروهی وظایف باید بین افراد تقسیم شود وکارشان هماهنگ گردد وبین آنان ارتباط منطقی برقرارشود. درغیراینصورت دوباره کاری وتعقیب هدفهای انفرادی رسیدن به هدفهای مشترک را دشوار می‌کند. تقسیم کار، هماهنگ‌نمودن مساعی افراد واستقرار ارتباطات مناسب درجهت نیل به هدفها، مهمترین فرآیند سازمان راتشکیل می دهد وبه محض پدیدآمدن فرآیند مزبور می‌توان ادعا کرد که تشکیلات به وجود آمده است. بنابراین وقتی ازسازمان صحبت می شود، منظور هم فرآیند سازمان است وهم ساختار آن. به عبارت دیگر هرسازمان فرآیند وساختار مشخصی دارد.
اشاره به همه تعاریف سازمان ازحوصله این بحث خارج است ولذا فقط به ذکر چند نمونه از این تعاریف اکتفا می شود :
سازمان عبارت است از دستـه بنـدی وگروه بنـدی افراد درقالبهای نظام یافتـه به گونـه ای که مساعی هماهنگ شده آنها دریک محیط متغیر به صورت وسیله ای برای نیل به هدفهای سازمانی درآید1.
برمبنای تعریف دیگر، سازمان عبارت است ازفرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین2.
می بینیم که تعریف اخیر از 5 عنصر تشکیل شده است :
1- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
2- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند. به عبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است.
3- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
4- کلیه‌افراد درسازمان دارای‌هدفهای‌مشخص هستندوبعضی ازاین هدفها درعملکردآنها اثرمی‌گذارد. هرفرد انتظار دارد که ازطریق همکاری درسازمان به هدفهای شخصی خود نیز نائل شود.
5- این روابط متقابل‌همچنین نیل به هدفهای‌مشترک‌سازمانی را که ممکن است باهدفهای شخصی کارکنان‌متفاوت باشد، میسرمی‌کند. به عبارت دیگراعضای سازمانها برای دست‌یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند.
بادقیق‌شدن درتعریف اخیر ملاحظه می‌شود که روی موضوع « روابط متقابل » بین افراد تأکیدخاص شده است، به این معنی که سازمان‌چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست وساختارسازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها وسایر ویژگیهای سازمان است منعکس می نماید.
در واقع بقاء عملکرد وتوسعه هرسازمان به وجود وکاربرد نیروهای انسانی کاردان وکارآمدش بستگی دارد، لذا یکی از تکالیف اولیـه هرسازمـان جذب، نگهداری، بهسازی وکاربرد بهترین افراد ممکن برای انجام مشاغل گونـاگون درسطوح مختلف سازمـانی می بـاشد. انجام این تکلیف برعهده مدیریت منـابع انسانی سازمان می باشد.
جدیدترین نظریه دربـاره اداره انسـانی در دهـه 1980 تحت عنـوان مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان مطرح‌شده است. براساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی واداره کارکنان عبارت است ازشناسایی اهمیت نیروی کار سـازمـان به عنـوان یک عنصر حیاتی درکسب اهداف سازمانی واستفاده چندگانه درفعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر ومنصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان وجامعه را تضمین نماید3.
باتوجه به تعریف فوق می توان سه هدف زیر را مبنای کار سیستم مدیریت منابع انسانی قرارداد4.
1- تأمین نیروی انسانی لازم باحداقل هزینه.
2- تأمین هدفهای کارکنان ورفع احتیاجات مادی ومعنوی وجلب رضایت آنها.
3- تأمین هدفهای اجتماعی باتوجه به مسائل و رویدادهای محیط اجتماعی سازمان وپاسخ گویی به موقع به این مشکلات ومسائل مربوط به آن.
به منظور رسیدن به هدفهای فوق‌الذکر وظایف خاصی بایـد انجـام گیـرد. مجموعه وظایفی راکه باید در سیستم مدیریت‌نیروی انسانی هرسازمان به مرحله عمل درآیندمی‌توان به دودسته‌کلی تحت‌عنوان وظایف مدیریت (طرح ریزی، سازماندهی، هدایت، برقراری ارتباط ، کنترل وارزیابی عملکرد) و وظایف اجرایی (عملیات استخدامی، آموزش وبهسازی، نگهداری نیروی انسانی وکاربرد) تقسیم نمود5.
مهمترین وظیفه مدیر پرسنل، طرح ریزی وبرنامه ریزی نیروی انسانی است.
برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله صورت می گیرد :
1- برآورد وتعیین احتیاجات
2- پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات
بعد ازبرآورد منابع انسانی موردنیاز باید به پیش بینی وبرنامه ریزی برای تأمین احتیاجات سازمان پرداخت. برای تأمین منابع انسانی موردنیاز می توان به کارمندیابی در داخل یا خارج سازمان اقدام نمود. درتأمین احتیاجات نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود وبرنامه‌ریزی برای جابه‌جایی منظم ومؤثرکارکنان، موضوع برنامه‌ریزی دوران خدمت یا برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی مطرح می‌گردد. بدین معنی که « چگونه کارکنان واجد شرایط درسازمان راشناخته، آموزش داده وآماده ساخت تا بتوانند نیازهای سازمان را تأمین نمایند وپستهای خالی را پرکنند » طی برنامه آموزش وتوسعه کوشش می شود تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی وتجربه عملی در زمینه های موردنظر ایجاد شود، بینش وتفکر آنان نسبت به شغل وسازمان وسعت یابد، واعتماد به نفس وحس مسئولیت پذیری درآنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی مشاغل بالاتر از درون سازمان، ضمن رفع نیازهای پرسنلی درکارکنان این احساس را بوجود می آورد که برای آنان آینده بهتری ازنظر شغلی وجود دارد ونتیجتاً انگیزه بیشتری را نسبت به کار ایجاد می کند6.
دراین پـایـان نامه تلاش می شود که مشکلات برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی در رابطه با میـزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر مورد بررسی قرارگیرد. برای بررسی علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت از روش علمی تحقیق پیروی شده است. بدین ترتیب فصل اول پایان نامه به ارائه طرح تحقیق اختصاص یافته است. دراین فصل تعریف موضوع تحقیق، اهمیت تحقیق، علت انتخاب موضوع، انگیزه وهدف تحقیق، مسأله تحقیق، مروری مختصر برمطالعات گذشته، فرضیه ها، قلمرو زمانی ومکانی، روش تحقیق، روش جمع آوری اطلاعات، محدودیتها ومشکلات تحقیق وتعریف واژه ها واصطلاحات ارائه گردیده است. درفصل دوم به بررسی فرضیه ها ازدیدگاه تئوری پرداخته شده است.
درفصل مزبورکلیاتی درمورد مسیرپیشرفت شغلی (برنامه ریزی دوران خدمت) و برنامه‌ریزی دوران خدمت از دیدگاه سازمانی وفردی وهمچنین رابطه برنامه ریزی دوران خدمت ومیزان رضایت ازکار مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.
در ادامه درفصل سوم روش تحقیق یا به عبارتی به بیان شیوه انجام بررسی وتحقیق پرداخته شده است و درفصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها و ارتباط آنان با فرضیه هـا مـورد بـررسی قرار می‌گیرد و درفصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها پرداخته می شود.
چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی 30000 درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درشرکت توانیر.
2- تجزیه وتحلیل مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن با میزان رضایت ازکار درشرکت توانیر.
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن.
فرضیه های تحقیق :
1- مشارکت نداشتن کارشناسان درفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
2- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت از کار می گردد.
3- عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت. ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
4- عدم انطبـاق بیـن الگوهـای دوران خدمت ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شرکت موجب عدم رضایت ازکار می شود.
نتایج تحقیق :
تحقیق مزبـور عوامل مؤثـر بر رضایت مندی کارشناسان توانیر مانند میزان مشارکت، فرصتهای مساوی برای تصدی پستهای خالی، برنـامه هـای آموزشی مناسب با الگوی خدمتی وتطابق بین الگوی خدمتی ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شـرکت را درفرآینـد برنامه ریزی دوران خدمت مورد بررسی قرار داده و راهکارهای مناسب را ارائه می نماید.
فصل اول
طــرح تحقیـق
فصـل اول
«« طرح تحقیق »»
1- 1- موضوع تحقیق
برنامـه ریزی دوران خدمتمرحله دوم از فرآینـد برنـامه ریزی نیـروی انسانی یعنی مرحله پیش بینی برای تـأمین احتیاجـات نیروی انسانی سازمان می‌باشد7. به زبانی دیگر « درتأمین نیروی انسانی ازطریق کارکنان موجود درسازمان وارتقا وجابجایی آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی یا دوران خدمت مطرح می گردد »8.
دربرنامه ریزی دوران خدمت برای یافتن پستهای خالی درآینده وچگونگی آماده ساختن جانشین برای آنها باید شناخت کاملی ازسازمان، هدفها ومأموریتها، ساختار وتشکیلات، نیروی انسانی وسایر منابع انسانی وامکانات آن به عمل آید. با اتکاء به این اطلاعات می توان وضع آینده را ازنظر پرسنلی پیش‌بینی کرده وبرآورد نمود که چه تعداد مشاغل درآینده ایجاد می شود وچه افرادی از دروه سازمان می توانند با دیدن دوره، کسب تجربه یا راههای دیگر این پستها را اشغال نمایند9.
موضوع این پایان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر ازمسیر پیشرفت‌شغلی می‌باشد. دراین پژوهش سعی می‌شود که‌مشکلات موجود در راه انجام واجرای برنامه‌ریزی دوران خدمت را در رابطه با میزان رضایت ازکار مورد بررسی وتجزیه وتحلیل قرار داد.
2-1- اهمیت تحقیق
امروزه سازمانهای دولتی وبازرگانی درمحیطی به فعالیت مشغول هستند که دائماً درحال تغییر ودگرگونی می‌باشد، لذا سازمانی می تواند به حیات خود تداوم بخشیده وتوسعه یابد که درشرایط عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی قادر باشد برای سازگاری وتطبیق خود باشرایط متحول محیط برنامه ریزی نماید.
برنامه ریزی مسیرپیشرفت شغلی یا مسیرخدمتی، برنامه ریزی دوران خدمت. Career Planning
درسازمانهای کوچک که وظایف ساده ای را به عهده دارند عمل پیش بینی فعالیتهای آینده مشکلی را ایجاد نمی‌کند. عمل برنامه ریزی بسیار ساده وآسان می باشد، اما درمحیط یاسازمانی بزرگ وپرتحرک که دارای وظایف متعدد وعملیات تخصصی است، باید منابع محدود وتوقعات نامحدود سازمان را آنچنان باهم تلفیق کرد که ازسوی نیل به هدف میسر بوده وازطرفی دیگر نیز سازمان ازچنان قابلیت انعطافی برخوردار باشد که بتواند خود را موافق دگرگونیهای متغیر هم آهنگ سازد10.
البته بدیهی است که برنامه ریزی در هر امر بدون پیش بینی نیروی انسانی موردنیاز ونحوه تأمین، تربیت و توزیع صحیح آن قرین موفقیت نخواهد بود. ازطرفی مقصود از « برنامه ریزی نیروی کار » این است که برای گماردن افراد درپستهای خالی برمبنای پیش بینی های زیر برنامه هایی را تدوین کرد :
1) پست یا پستهایی را که انتظار می رود خالی شود.
2) آیا این پستهـا به وسیلـه داوطلبـان داخلی احراز گردد یـا داوطلبان خارجی. بنابراین برنامه‌ریزی نیروی کار عبارت است از برنامه‌ریزی جهت‌گماردن‌افراد درپستهای‌خالی کنونی یا آینده چه این پست به صورت یک منشی اداری باشد وچه درحدمدیرعامل11. پس هدف از « پیش بینی » این است که چنین مفروضاتی را مشخص نمود.
همانطور که درتعریف موضوع تحقیق ذکر شد برنامه ریزی نیروی انسانی در دومرحله انجام می شود :
1- برآورد احتیاجات نیروی انسانی
2- پیش بینی روشهای تأمین آن احتیاجات
برنامه ریزی دوران خدمت درمرحله دوم برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی درهنگام پیش بینی روشهای تأمین احتیاجات نیروی انسانی مطرح می گردد. البته باتوجه به تعریف برنامه ریزی دوران خدمت می‌توان دریافت که برنامه‌ریزی دوران خدمت چیزی جامع‌تر از پرورش مدیریت یا برنامه ریزی جانشینی می‌باشد.
برنامه ریزی دوران خدمت محدود به مدیران نیست وهمچنین تنها هدف آن معرفی جانشین نمی‌باشد. در برنامه ریزی دوران خدمت این دو سئوال اساسی مطرح می شود :
1- آیا ازنیروهای موجوداستفاده بهینه می‌نمائیم وآیا برای آینده پیش بینی شایسته ای انجام داده‌ایم.
2- آیا کارکنان از رشد وپیشرفت خود در دوران خدمتشان راضی هستند؟»12.
دراین راستـا نیـازهای حال وآینـده سازمـان به نیروی انسانی که درمرحله تعیین احتیاجات مشخص شده است واستفاده ازسیستم اطلاعات رایانه‌ای درموردکارکنان موجود موقعیت فعلی را نشان می دهد. سازمان برای هرپست بلاتصدی که وجود دارد یاوجود خواهد داشت بایدبداند که چه کسی برای تصدی آن پست تواناتر است، وقبل از انتصاب به چه برنامه های آموزشی وپرورشی احتیاج دارد. ازطرفی « باید به این حقیقت توجه کرد که خط مشی کارمندیابی، انتخاب، آموزش وانتصابی که برای حداکثر بهره برداری از افـراد به مرحلـه اجـرا گذارده می شـود خود به خـود متضمن رفع نیازمندیهایی که افراد باخود به سازمان می‌آورند وانتظار دارنـد که درنتیجـه پذیرش عضویت سازمان تأمین شود، نمی‌باشد». بدین ترتیب یکی از مسائل مهم روان شناسی سازمانی ازآنجا که ناشی می‌شود که خط مشی‌ها واعمالی که اثربخشی سازمان را تضمین می نماید، غالباً ممکن است نیازهای فرد را از نظر دور داشته یا بدتر از آن اینکه مسائلی مافوق و ماوراء آنچه فرد باخود به سازمان آورده بود برایش ایجاد کند. اگر سازمان نتواند حداقل نیازهای فرد را در زمینه احساس تأمین، نگهداری، احترام شخصی وفرصتهایی برای رشد وتکامل فرد تأمین کند، ممکن است او نسبت به سازمان احساس بیگانگی، عدم تأمین وتنفر کند13.
بنابراین درموقع تصمیم‌گیری راجع به نقل وانتقال وانتصاب کارکنان جهت تأمین احتیاجات نیروی انسانی از داخل سازمان، باید نیازها، علایق وخواسته های کارکنان را نیز مورد توجه قرارداد. در واقع برنامه‌ریزی ومدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل یک سلسله ازفعالیتهایی درمدیریت منابع انسانی است که درمجموع می توان آن را « فرآیند مدیریت مسیر پیشرفت شغلی » نامید. شیوه کارمندیابی، گزینش، گماردن افراد درسازمان، آموزش دادن، پرداخت پاداش وحقوق، ارتقای مقام واخراج آنها ازسازمان، همگی برمسیرشغلی فرد اثر می گذارند واز این روموجب رضایت یا نارضایتی وی می شوند14.
به واسطه تلفیق نیازها واحتیاجات افراد وسازمان، هردوطرف سودخواهند برد. « برای کارکنان آشکارترین مزایا، رضایت، رشدمهارتهای‌فردی وکیفیت زندگی کاری می‌باشند، برای سازمان‌افزایش بازدهی، خلاقیت و اثربخشی بلندمدت ممکن است به وقوع بپیوندد، چرا که سازمان کادری ازکارکنان کاملاً وفادار ومتعهد دارد که برای کارهایشان بدقت آموزش دیده وپرورش داده شده اند15».
درشرکت توانیر بوسیله قوانین ومقررات استخدامی شرکتهای دولتی، طبقه بندی مشاغل وضوابط انتصاب وارتقاء رتبه، مسیرهای دوران خدمتبرحسب رشتـه ها وطبقـات شغلی تعیین شـده اند. اما مسیـرهای دوران‌خدمت وکانالهای جابه‌جایی وترفیعات فقط بخشی ازفرآیند مسیر پیشرفت شغلی را تشکیل می‌دهد. مسیرهای دوران خدمت تنها نشانگرمشاغل موجود درسازمان، شرایط احراز آنها، نحوه جابه جایی کارکنان بین مشاغل مختلف و حد نهایی پیشرفت درهر مسیر می باشد. ولی برای برنامه ریزی مؤثر دوران خدمت لازم است جابه‌جایی‌های عمـودی وافقی کارکنـان به طوری پیش بیـنی وتنظیم شـود که هم احتیاجات سازمان وهم نیازهای افراد باتوجه به امکانات وبه طور شایسته تأمین شود16.
دراین رساله سعی می‌شود به روش علمی میزان رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار از مسیر پیشرفت شغلی در توانیر مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات زمینه لازم برای اجرای این برنامه‌ریزی درشرکت مذکور آماده گردد.
با استفاده از نتایج این پژوهش می‌توان با رفع مشکلات تاحدودی شرایط لازم ومطلوب برای برنامه‌ریزی دوران خدمت در تـوانیـر را فراهم کرده وهم عامل نیروی انسانی که مهمترین سرمایه هرسازمان است، بطور شایسته مورد توجه قرار گیرد تا سازمان به نحوکارآتر ومؤثرتری بتواند به اهداف خود نائل گردد.
Career Pathrs
3-1- علت انتخاب موضوع
ازابتدای ورودبه دوره کارشناسی ارشدمدیریت‌توسعه منابع انسانی جویای این بودم که درموقع برنامه‌ریزی نیروی انسانی فقط به اعداد وارقام توجه نشود بلکه توانایی ها واستعدادهای بالقوه کارکنان نیز موردتوجه قرارگیرد. بنابراین درکنفرانسهای برگزار شده در درس مدیریت منابع انسانی وتوسعه سازمان اشاره نمودم که کارکنان هرسازمان درصورتی کارآیی خواهند داشت که بدانند برای سازمان با ارزش هستند وسازمان به آنها توجه می کند، این توجه نه تنها باید وضعیت فعلی کارکنان راشامل شود، بلکه باید به وضعیت آینده آنان نیز تسری پیدا کند.
زمانی که متوجه شدم برنامه‌ریزی دوران خدمت راهی برای توجه به نیازهای افراد وسازمان و درضمن پیش‌بینی تأمین احتیاجات نیروی انسانی شرکت می باشد، علاقمند شدم که پایان‌نامه خود را دراین زمینه نگارش کنم.
تحقیقاتی که نیز درمورد برنامه ریزی نیروی انسانی انجام شده بیشتر به جنبه سازمانی برنامه‌ریزی توجه کرده‌اند وبه نتایج وفواید مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی دوران خدمت تأکیدی نکرده اند. تحقیقاتی هم که درمورد رضایت ازکار صورت گرفته یا در رابطه با برنامه‌ریزی دوران خدمت نبوده ویا درآن برنامه‌ریزی دوران خدمت برای مدیران مورد تأکید قرار گرفته است. ازطرف دیگر یکی ازمشکلات وتنگناهای عمده در رابطه با منابع انسانی درشرکت توانیر تقویت حوزه ستادی جهت انجام وظایف نظارتی باتوجه به کمبود متخصص درسطوح کارشناسی ومیانی می باشد.
4-1- انگیزه وهدف تحقیق
انگیزه محقق این‌است که با انجام‌وظیفه خودبرای نگارش پایان‌نامه فوق لیسانس در رشته‌مدیریت توسعه منـابع انسـانی، با راهنمایی اسـاتیـد محترم دانشگـاه در راه پیشرفت فنون مدیریت منابع انسانی درکشور قدمی برداشته باشد. با انجام این تحقیق تئوریهای موجود در زمینه مسیرپیشرفت شغلی دربرابر واقعیتهای فردی وسازمانی کشورمان مورد آزمایش قرار می گیرد.
هدف این تحقیق شناخت وبررسی مشکلات مسیر پیشرفت شغلی کارشناسان بخش شغلی 30000 و رابطه آن با میزان رضایتمندی ازکار درشرکت توانیر می باشد. به این ترتیب دراین پژوهش سعی می‌شود که اهداف زیر تحقق یابند :
1- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر
2- بررسی وتجزیه وتحلیل مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت و رابطه آن بامیزان رضایت ازکار درشرکت توانیر
3- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن
5-1- مسأله تحقیق وتحلیل آن
هدف برنامه‌ریزی دوران خدمت این است که ازطرفی این اطمینان را بوجودآورد که سازمان افراد شایسته را برای تصدی پستهای خالی درموقع نیاز دراختیار خواهد داشت وازطرف دیگر احتمال رسیدن افراد به خواسته‌ها واهداف خود در دوران خدمتشان را افزایش دهد. برای اینکه بتوان به طور موفقیت آمیز اهداف کارکنان واحتیاجات سازمان را باتوجه به واقعیات سازمانی وبرمبنای نظام شایستگی برهم منطبق کرد، ابتدا باید هر دویعنی هم اهداف کارکنان وهم نیازهای سازمان به طور صریح مشخص ومعین گردند. اما دربیشتر مواردفقط احتیاجات سازمان به نیروی انسانی به طورصریح مشخص می شوند وبه نیازها واهداف کارکنان کمترتوجه می‌شود. در برنامه‌ریزیهایی که درموردنیروی انسانی صورت می‌گیرد، سازمان درموضع قدرت قرارداده می شود. احتیاجات به نیروی انسانی مشخص می شوند، کارکنان به طور تقریبی مورد ارزیابی قرار می گیرند وبرای تأمین احتیاجات به نیروی انسانی برنامه هایی تنظیم می شود، اما هرگز از کارکنان خواسته نمی‌شود که درفرآیند برنامه‌ریزی مشارکت شایسته ای داشته باشند. درتنظیم برنامه‌های جـابه جـایی وجانشینی (اگر برنامـه ای تنظیم شـود) درمـورد اهداف کارکنـان باتوجـه به سـوابق آنهـا نتیجه‌گیری های کلی صورت می گیرد که شاید خیلی از این نتیجه گیریها کلی وتعمیم ها دور از واقعیت باشد. ازطرفی بیشتر جابه‌جایی ها وانتصابات برمبنای اینکه « چه کسی چه کسی را می‌شناسد » می‌باشد. برای تصدی پست یا پستهایی که بلاتصدی هستند ویا خواهند شد، به همه افراد واجد شرایط فرصت مساوی داده نمی‌شود. اکثر کارکنان از برنامه های ترفیعات وجانشینی (اگر وجود داشته باشد) بی‌اطلاع هستند ولذا نمی توانند خود را برای تصدی مشاغل آینده آماده نمایند. باتوجه به این وضعیت وبه علت عدم وجود فرصتهای مساوی برای جابه جایی در داخل سازمان، کارشناسان نمی‌توانند در داخل سازمان خود کاری ارضاء کننده وبرانگیزاننده پیدا کنند ولذا ازکار خود احساس نارضایتی می‌نمایند.
وقتی علایق والگوهای ایده آل خدمتی کارکنان تشخیص داده نشود یا امکاناتی در شرکت فراهم نباشد که کارکنان بتوانند درمحیط تساوی ودور ازتبعیض، مطابق توانایی ها، خواسته ها واهداف خدمتی خود از فرصتهـای خدمتی درون سازمـان استفـاده نماینـد، به این ترتیب نمی توان تلفیق موفقیت آمیزی بین احتیاجات سازمان واهداف ونیازهای کارکنان ایجاد کرد.
براساس بررسیهای مقدماتی بعمل آمده درطی سالهای 76 تا 81 حدود بیست وسه نفر از کارشناسان شرکت توانیر به سازمانهای دیگر منتقل شده ویا استعفـاء داده انـد که از این تعداد بیست نفـر دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر بوده اند. این رقم باتوجه به اینکه 44 درصد کارکنان واحد ستادی توانیر دارای تحصیلات دانشگاهی می باشند رقم زیادی می‌باشد. به علاوه درهمین محدوده زمانی 85 نفر بازخرید و بـازنشستـه شـده‌اند. براساس بررسیهای انجام شده علت عمده ترک خدمت کارشناسان درتوانیر کمبود حقوق ومزایا ونیز نادیده گرفتن تخصصهای آنان بوده است.
به نظر محقق ارج نگذاشتن برتخصصها ومنابع انسانی، ناشی ازعدم وجود یک برنامه ریزی صحیح مسیر پیشرفت شغلی درتوانیر می‌باشد. مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درتوانیر چیست ؟ وچه رابطه ای با میزان رضایت ازکار کارشنـاسان دارد ؟ این مسأله ای است که دراین تحقیق پیرامون آن بحث وتجزیه وتحلیل انجام می شود.
6-1- مروری مختصر برمطالعات گذشته
محقق از اینکه چه تحقیقاتی درایران در رابطه با مسیر پیشرفت شغلی انجام شده، اطلاعات چندانی در اختیار ندارد. با بررسیهایی که درکتابخانه های دانشگاه شهید بهشتی ـ دانشگاه تربیت مدرس ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی و ... انجام شد، پایان نامه ای تحت این عنوان نیافته است. اما دریک بررسی دقیق تر درکتابخانه شرکت توانیر ودانشکده علوم اداری مشخص گردید که پایان نامه‌های زیر تاحدودی باموضوع وفرضیه‌های مورد پژوهش دراین پایان نامه ارتباط دارند:
1- کیـوج، قدرت اله : برنـامه ریزی مسیرهای شغلی مدیران درشرکت برق منطقه‌ای تهران، سال 72، پایان نامه فوق لیسانس
2- نـوری، رحیم: بررسی برنامه ریزی نیروی انسانی دربانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، تهران، 1361، پایان نامه فوق لیسانس
3- رازقی، عـزت: نقش تخصص وارتبـاط آن بـا انگیزش و روحیـه سازمانی دربانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، تهران، 1367، پایان نامه فوق لیسانس
4- حسن‌زاده کریم آبادی، علیرضا: بررسی مشکلات اجرای برنامه‌ریزی مسیرخدمتی در راه‌آهن جمهوری اسلامی ایران، تهران، 1371، پایان نامه فوق لیسانس
درخارج ازکشور تحقیقات زیادی درباره مسیر پیشرفت شغلی ویا برنامه ریزی دوران خدمت انجام شده است. اما پژوهشگر به همه تحقیقاتی که درگذشته درخارج ازکشور انجام شده، دسترسی نداشته ولذا در محدوده امکانات خود با بررسی مجلات وکتب مختلف انگلیسی زبان، با برخی ازمطالعات فوق الذکر آشنایی مختصر پیدا نموده است که بطور خلاصه در زیر بیان می گردد17.
بیشتر تحقیقاتی که در زمینه دوران خدمت افراد انجام شده، به پیشرفت شاغل درطی سنوات خدمت وی دریک شغل اشاره دارد. چندکتاب
Warren R.welhelm , Helping workers to self _ Manage their careers, personnel Admiristrator , Vol.28, No.8 August 1983
Dale.s.Beach ,″ Personnel ″ , Fifth Edition , Colliermacmillan , 1985 ﻮ
آشکار ساخته اند که توسعه مسیرشغلی نیازمند برنامه ریزی مسیرشغلی ومدیریت آن است .
درپژوهشی درسال 1977 (Vardiand Hammer) همبستگی مثبتی بین علاقه به دوران خدمت، تلاش در دوران خدمت، رضـایت از دوران خـدمت و رضـایت از کار یافتـه شد. مطالعـه ای درباره ترک خدمت (Parden , 1981) بیان نمـوده است که فرصت برای پیشرفت در دوران خـدمت یکی ازعوامل عمـده رضایت ازکار می باشد.
دریک پژوهشی درسال1990(Nancy K.Grant,Carole G.Garrison,Kenneth Mccormick , 1990) نشانه‌های بسیاری از همبسته بودن فراوانی بین استفاده مطلوب ازمهارتها و رضایت ازکار وجود دارد.
نه تنها استفاده مطلوب ازمهارتها، بلکه وجود فرصتهایی برای استفاده از مهارتها نیز بطورقابل توجهی با میزان رضایت ازکار همبسته می‌باشد. به علاوه فرصت مساوی برای انتصابهای ویژه وهمچنین فرصت مساوی برای آموزش ویژه بارضایت ازکار همبستگی دارد.
7-1- ذکر فرضیه ها وانتخاب فرضیه اهم :
برای بررسی مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن بامیزان رضایت ازکار درشرکت‌توانیر، باتوجه به مسائل مطرح شده، فرضیه های زیر تدوین شد :
1- مشارکت‌نداشتن کارشناسان درفرآیندبرنامه‌ریزی دوران‌خدمت موجب عدم رضایت ازکار می‌گردد.
2- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
3- عدم تهیـه برنـامه های آمـوزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
4- عدم انطباق بین الگوهای دوران خدمت ایده آلکارشناسان وفرهنگ دوران خدمتشرکت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
ازفرضیه های مزبور، فرضیه های اول ودوم به عنوان فرضیه های مهمتر این پژوهش انتخاب شده‌اند. چرا که این دوفرضیه کلی تر بوده وفرضیه های دیگر را نیز تحت پوشش قرار می دهند.
متغیرهای مستقل فرضیه های این پژوهش که همان مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت درشرکت مورد بررسی می باشند عبارتند از :
عدم مشارکت کارشنـاسـان درفرآیند مسیر پیشرفت شغلی، عدم فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجدشرایط جهت تصدی پستهای خالی، عدم استفاده مطلوب ازتوانائیها ومهارتهای کارشناسان درشرکت، فقدان تطابق بین فرهنگ دوران خدمت شرکت والگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان والنهایه عدم برنامه ریزی مناسب آموزشی با الگوهای دوران خدمت ایده آل کارشناسان توسط شرکت.
متغیر وابسته فرضیه های این تحقیق عبارت است از :
میزان رضایت ازکار درسه سطح : رضایت ازکار، نبود رضایت ازکار، نارضایتی ازکار.
متغیـر کنتـرل این تحقیق میـزان تحصیـلات می‌باشد. چـرا که نمـونه آماری این پژوهش افراد دارای تحصیـلات لیسـانس وبالاتر می‌باشنـد وبایـد کنترل نمود که افراد دارای تحصیلات کمتر از لیسانس به سـؤالات پاسخ نداده باشند. علت این اقدام برای تعیین حجم نمونه، کل جامعه آماری برابر با 191 نفر درنظرگرفته شده است که این تعداد معادل کل کارشناسان دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر در واحدهای مرکزی توانیر می باشد.
Career Patterns -
Carerr Culture -
متغیر تعدیل کننده این پژوهش پست سازمانی می‌باشد. چرا که کارشناس بودن یا رئیس قسمت بودن ویا مدیربودن وبه عبارتی دیگر سطح سازمانی برمیزان رضایت از کار تأثیر دارد.
متغیرهای مداخله گر این پژوهش شامل : احساس با ارزش بودن برای شرکت، احساس منصفانه بودن پاداشها وجابه جائی ها، احساس ارضای نیاز به احترام، احساس لذت ازکار، احساس موفق بودن واحساس رشد وپرورش شخصی.
البته شـایـد این سؤال مطرح شود که ممکن است علت عدم رضـایت ازکار کارشنـاسـان، کمبـود حقوق ودستمزد باشد ونه متغیرهای مستقل این تحقیق، به همین علت درپرسشنامه‌ها سؤالات مختلفی درارتباط با جنبه های گوناگون رضایت ازکار مطرح شده است تا این مطلب مورد کنترل قرار گیرد.
بدیهی است درموقع آزمون‌فرض میزان رضایت یا نارضایتی کارشناسان ازحقوق ودستمزدشان حذف شده ومشکلات برنامه ریزی دوران خدمت (مسیرپیشرفت شغلی) در برابر میزان رضایت ازکار (شامل رضایت از ماهیت وظایف، پست سازمانی، فرصت برای پیشرفت، فرصتهای آموزش برای بهسازی فردی، امکانات وفرصتها برای استفاده ازتوانائیها ومهارتها) تعیین گردیده ومورد تجزیه وتحلیل قرار می گیرد.
8-1- قلمرو زمانی ومکانی تحقیق
قلمـرو زمـانی این تحقیق مربـوط به سالهای 76 تا 81 است. شرکت مورد بررسی توانیر وجامعه مورد بـررسی این پژوهش کارشناسان بخش شغلی 30000 که دارای تحصیلات لیسانس وبالاتر درکلیه واحد ستـادی شرکت توانیـر درتهران می‌باشد. برای انجام این پژوهش 114 نفر از جامعه آماری فوق براساس روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند.
9-1- روش تحقیق
درقسمت تئوری این تحقیق از روش پژوهش کتابخانه ای استفاده شده است. قسمت عملی این تحقیق با اینکـه دریک شـرکت خاص انجـام می شـود واز این جهت پـژوهش خدمتی می بـاشد، اما پژوهش کاربردی نیز می باشد چرا که کوشش می شود علاوه بر توضیح وتعریف مشاهدات، درباره استفاده ازنتایج پژوهش توضیحات لازم داده شود.
به علاوه این تحقیق از لحاظ نوع نظارت و درجه کنترل پژوهشی میدانی می‌باشد چرا که محقق سعی می‌کند به صورت مشاهدات شخصی وهمچنین مصاحبه با تعدادی ازکارشناسان ومدیران درجهت شناخت و تبیین هرچه دقیقتر موضوع استفاده بهینه را بعمل آورده و در نتیجه مشاهدات ومصاحبه ها واطلاعات بدست آمده از این دو روش پرسشنامه را طراحی کند18.
10-1- روش جمع آوری اطلاعات
در ارتباط با بحثهای تئوری، روش جمع آوری اطلاعات ازکتابخانه مورد استفاده قرارگرفته است. دراین جهت علاوه برکتب ومجلات موجود درکتابخانه‌های دانشگاه شهیدبهشتی، شرکت توانیر و مرکز آموزش مدیریت دولتی وهمچنین ازمطلب کلاسهای‌درس درسطوح لیسانس وفوق لیسانس نیزاستفاده شده است.
راجع به وضعیت موجود درشرکت توانیر ازکتابخانه شرکت توانیر ونیز از اسناد ومدارک موجود درشرکت استفاده شده است.
برای تبیین متغیـرها وجمع آوری اطـلاعات میدانی در ارتباط با فرضیه ها ازمشاهده، مصاحبه وپرسشنامه بـدون نـام استفـاده گردیده است. پرسشنـامه مورد استفـاده دراین تحقیق (ضمیمـه شمـاره 2) که ازنوع پرسشنامه های بی نام وباسؤالات پنج جوابی (براساس طیف لیکرت) شامل 37 سؤال می باشد. سؤالات اولین صفحه که شماره گذاری نشده اند به منظور جمع آوری اطلاعات « جمعیت شناختی » طراحی شده‌اند ومابقی سؤالات جهت تبیین متغیرهای پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.
سؤالات مصاحبه ها نیز آن سؤالاتی از پرسش نامه مورد اشاره می باشد که بیانگر فرهنگ دوران خدمت سازمان می باشد که درفصول بعد به تفصیل وتجزیه وتحلیل آن پرداخته خواهد شد.
Field Research -
سؤالات بخش جمعیت شناختی پرسشنامه مورد استفاده دراین تحقیق مشتمل بر اطلاعات زیر است :
رشته شغلی، عنوان وپست سازمانی فعلی، میزان سابقه کار درشرکت، نوع استخدام، سن، جنسیت، میزان تحصیلات، مدت زمان عهده داربودن پست فعلی.
سؤالات مربوط به تبیین متغیرها به 7 گروه تقسیم می شوند :
1- سؤالاتی که به منظور سنجش میزان رضایت ازکار کارشناسان تهیه وتنظیم شده اند.
2- سؤالاتی که به منظور سنجش میزان مشارکت کارشنـاسـان دربرنـامـه ریزی دوران خدمت آنان (مسیر پیشرفت شغلی) درشرکت تهیه شده اند.
3- سـؤالاتی که جهت سنجش وجـود یا عدم وجـود فرصتهای مساوی برای تصدی پستهای خالی طراحی شده اند.
4- سؤالاتی که برای سنجش میزان استفاده ازتوانائیها ومهارتهای کارشناسان تنظیم شده اند.
5- سؤالاتی که برای سنجش علقه ها والگوهای ایده آل دوران خدمت تهیه شده اند.
6- سؤالاتی که به منظور توصیف فرهنگ دوران خدمت سازمان مدنظر قرار گرفته است.
7- سؤالاتی که جهت تشخیص فراهم بودن یا فراهم نبودن برنامه های آموزشی متناسب با الگوی دوران خدمت ایده آل کارشناسان تهیه گردیده اند.
11-1- محدودیتها ومشکلات محقق
کمبودمنابع فارسی در زمینه برنامه ریزی دوران خدمت مشکلی برای محقق بوده که البته تلاش شده این مشکل درحد توان باترجمه متون انگلیسی زبان موجود درکتابخانه رفع شود.
یکی ازمشکلات محسوس دراین ارتباط پس ازتحویل پرسشنامه به افراد نمونه آغاز شد وآن جلب اعتماد افراد نمونه برای پذیرش تکمیل پرسشنامه ودریافت به موقع آنها بوده است.
ازطرفی کار توزیع وجمع‌آوری پرسشنامه‌ها حدودیک ماه ونیم طول کشیده واین قضیه محقق رابا مشکل کمبود وقت روبه رو کرده است، چرا که باید درمدت زمان معینی پایان نامه را به رشته تحریر درآورد. این مشکل‌باعث شده است که‌محقق نتواندمتغیرها را به طورگسترده وهمه جانبه موردتجزیه وتحلیل قراردهد.
12-1- تعریف واژه ها واصطلاحات
برنامه ریزی دوران خدمت (برنامه ریزی مسیر شغلی) Career Planning :
برنامـه ریزی دوران خدمت مرحله دوم از فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی مرحله تأمین احتیاجات نیروی انسانی از داخل سازمان می باشد. در واقع درتأمین نیروی انسانی ازطریق پرسنل موجود درسازمان وارتقاء وجابجایی آنها درمشاغل مختلف موضوع برنامه ریـزی دوران خدمت مطرح می گردد19. از این رو برنامـه ریـزی جهت تعیین مسیرشغلی از آنجا آغاز می شود که فرد بداند از زندگی، کار ومسیرشغلی خود چه می خواهد.
مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت :
منظـور مشکلاتی است که در راه انتخاب سازمـان یا کارفرما، رضایت رئیس مستقیم وسرپرستان، تنش و فشارهای روانی وشرایط ارتقاء درسازمان وجود دارد.
فرهنگ مسیرشغلی Career culture :
هرسازمانی فرهنگ خاص خودرا دارد (یعنی مجموعه‌ای ازهدفها، شیوه‌های کار ونگرش مشترک کارکنان و اعضای سازمـان) بدیهی است که سازمـان برای تعدیل فرد وسازگاری با وی می تواند درخود تغییراتی بدهد ولی این تغییرات باسرعتی بسیار کُند رخ می دهند. این فرهنگها عبارتند از: فرهنگ مسیرشغلی صعودی، فرهنگ مسیرشغلی ثابت، فرهنگ مسیرشغلی چرخشی وفرهنگ مسیرشغلی ناپایدار.
الگوهای مسیرشغلی ایده آل کارکنان Career Concept Patterns :
انسان بالغ ازنظر شکل گیری شخصیت وتعیین مسیرشغلی باتوجه به تأثیرات فرهنگ سازمانی ازچهارالگو پیروی می کند. این الگوها عبارتند از :
الگوی مسیرشغلی ایده آل صعودی، الگوی مسیـرشغـلی ایـده آل ثـابت ویکنـواخت، الگوی مسیرشغلی ایده آل چرخشی والگوی مسیرشغلی ایده‌آل ناپایدار.
علقه های خدمتی کارکنان Career Anchor :
فرد بایـد هدفهای خـود را تجزیه وتحلیل کند. شخص باید به همان چیزی برسد که خواستار آن هست. نخست باید بدانـد چه می خواهـد بنابراین آنچه که افراد در زندگی جویای آن می‌باشند راتشکیل داده و بینش آنها را درباره آینده وارزیابیهای کلی آنها درباره اهداف کوتاه مدت وبلندمدت را به تصویر می‌کشاند.
پستهای بلاتصدی وفرصتهای مساوی برای تصدی آنها :
منظورمشاغل یاپستهایی است که درسازمان در زمان حال ویا آینده قابل پیش بینی بلاتصدی شدن است وفرد برای تصدی آن پست یا پستها واجد شرایط می‌باشد ودرضمن نسبت به بقیه کارکنان همطراز خود ازشانس مساوی برای احراز آن پست یاپستها برخوردار است.
نیازهای آموزشی وپرورشی کارکنان:
آموزش به مفهوم تغییردانش، نگرش وتعامل با همکاران است. درفرآیند آموزش سه عنصر اصلی سازمان، کارکنان وسرپرستان درگیرهستند و در تعیین نیـازهای آمـوزشی، اهـداف وبرنـامه های سازمان، تغییرات محیطی وتوانایی مالی سازمان تأثیر فراوانی دارند.
رضایت از کار Job Satisfaction :
کارکنـان سازمان برای پنج عامل حقوق ودستمزد، فرصت ارتقاء ماهیت کار، خط مشی ها وسیاستهای سازمان وشرایط کاری طرز تلقی‌های خاص دارند. پس خشنودی شغلی مجموعه‌ای از احساسهای سازگار وناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود می نگرند20.
بخش شغلی 30000 :
آندسته ازکارکنانیکه دارای مدرک تحصیلی لیسانس وبالاتر بوده وعهده‌دار انجام کار کارشناسی ومدیریتی در رسته های اداری ومالی وشاخه های فرعی آن می باشند.
13-1- یادداشتهای فصل اول
1- ایران نژاد پاریزی، ساسان گهر: « سازمان ومدیریت ـ ازتئوری تاعمل ».
تهران، مؤسسه عالی بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، چاپ چهارم، 1379، ص 23
2- همان، ص ص 23.
3- سید جوادین، سیـد رضـا : « مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 10.
4- میرسپاسی، ناصر: « مدیریت منابع انسانی ـ نگرشی نظام گرا » تهران، انتشارات نقش جهان، چاپ هشتم، 1369، ص 45.
5- همان، ص ص 49 ـ 46.
6- الوانی، سیدمهدی: « مدیریت عمومی » تهران، نشرنی، چاپ دهم، 1376، ص 65 .
7- حسن زاده کریم آبادی، علیرضا : « بررسی مشکلات اجرای برنامه ریزی مسیـر خـدمتی در راه آهن جمهوری اسلامی ایران» ، تهران، 1371، پایان نامه فوق لیسانس
8- سیـد جوادین، سیـد رضا : « مدیریت منابع انسانی وامورکارکنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381 ص
9- الوانی، سیدمهدی: « مدیریت عمومی » تهران، نشرنی، چاپ دهم، 1376، ص 67
10- مقدس، جلال، کاشفی مجتبی : « مدیریت ـ وظایف، طرح ریزی، برنامه ریزی، تصمیم‌گیری »، تهران، انتشارات کتابخانه فروردین، چاپ سوم، شهریور 1366، ص 78.
11- دسلـر، گـری: « مبـانی مدیریت منابع انسانی » ترجمه علی پارسائیان، سیدمحمد اعرابی، تهران، دفترپژوهشهای فرهنگی، چاپ اول، 1378، ص 64
12- Mcbeath, Gordon: ″organization and manpower planning″, London, Business Books limited, third edition, 1994,p.138
13- شـاین، ادگـار: « روانشنـاسی سازمـانی » ترجمـه ابوالفضـل صادقپـور وحبیب اله بهـزادی، تهران، انتشارات دانشکده علوم اداری ومدیریت بازرگانی دانشگاه تهران، 1352، ص 17
14- دسلـر، گـری: « مبـانی مدیریت منابع انسانی » ترجمه علی پارسائیان، سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول، 1378، ص 348 ـ 347
15- Dessler, Gary ″personnel management″, Englewood Cliffs, New jersey, Prentice _ Hall International, Inc, 4th Edition, 1988,p.527
16- برنامه پنج ساله (1376- 1372) شرکت توانیر
17- برای نگارش مبحث مروری بر مطالعات گذشته درخارج ازکشور
ازمنابع زیر استفاده شده است :
a- Rowland, Kendrith M.and Gerald R.Ferris : ″ Personnel management ″ , Boston , massachusets, allyn and Bacon, Inc, 1982, P.P.374 - 375
b- Garden, anna - maria : ″ Career orientation of software developers in a sample of high tech companies ″, Great Britain, Basil Black weel Ltd , R . D Management, volume 20, Number 4 , october 1990 , P.P.337- 352
C- Grant, Nancy k.and carole G.Garrison, and Kenneth Mccormick : ″ Perceived utilization, Job Satisfaction and advancement of Police woman ″, USA., Virginia, Public Personnel Management, Volume 19, NO. 2 , Summer 1990 P.P.147- 152.
18- بیان، حسام الدین: « جستارگری ـ شـالوده پژوهشهـای پیشرفته درعلوم » تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1368، ص ص 293 ـ 291
19- سیـد جـوادین، سید رضا : « مدیریت منابع‌انسانی وامورکارکنان » تهران، نشرنگاه دانش، چاپ اول، بهار 1381، ص 497
20- بیـان، حسـام الدین: « آئیـن مدیـریت » تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1369، ص ص 148- 147
فصل دوم
مبـانی نظـری
