دانلودمقاله آناتومی حنجره

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله آناتومی حنجره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حنجره ناحیه مرکزی گردن را اشغال می کند. این عضو در اطفال بالاتر از بالغین قرار دارد. غضروف کریکوئید در اطفال در سطح چهارمین جسم مهره گردنی و در بالغین در سطح هفتمین مهره گردنی است. غلاف کاروتید (شریان کاروتید، عصب واگ، و ورید ژوگولرانترن) در کمپارتمان جانبی گردن قرار گرفته و با حنجره مجاورت دارد. اسکلت سخت حنجره متشکل از تعدادی غضروف و یک استخوان است. هیوئید تنها استخوان مجاری هوایی است. بقیه ساختمان‌های مستحکم حنجره همه غضروفی‌اند. غضروف تیرودید زیر استخوان هیوئید واقع می‌شود و غضروف کریکوئید زیر غضروف تیروئید است. حلقه‌هایتراشه به غضروف کریکوئید متصل‌اند. در مورد حلقه‌های نای شاید دقیق‌تر آن باشد که به آن‌ها تعل اسب‌های نای بگوئیم. چون در قسمت خلفی نای وجود ندارند. استخان هیوئید به وسیله غشای تیروهیوئید به غضروف تیروئید متصل می‌شود و غضروف تیروئید متصل می‌شود و غضروف تیروئید به وسیله غشای کریکوتروئید به غضروف کریکوئید (انگشتری) وصل می‌شود.

عضلات حنجره در دو گروه کلی قرار می‌گیرند:
1- عضلات خارجی که کل حنجره را به عنوان یک واحد حرکت می‌دهند. اکثر اینها ره استخوان هیوئید وصل می‌شوند و شامل گروه سوپراهیوئید که حنجره را بالا می‌برند و گروه اینفراهیوئید که حنجره را پائین می‌آورند هستند.
2- عضلات داخلی حنجره که دست‌اندرکار تحرک تارهای صوتی‌اند. تمام عضلات داخلی باعث می‌شوند که تارهای صوتی حلقی به طرف خط وسط حرکت کنند (آدوکسیون) به جز عضله کریکوآرتینوئیدکه سبب آبروکسیون تارهای صوتی می‌شوند. عصب‌گیری حرکتی عضلات داخلی حنجره از عصب حنجره‌ای راجعه (زوج مغزی ) است. تنها استثنائ، عضله کریکوتیروئید است که از شاخه خارجی عصب حنجره‌ای فوقانی عصب می‌گیرد که شاخه‌ای از عصب واگ (زوج دهم) است.
غضروف‌های آرتینوئید در بالای قسمت خلفی غشای کریکوتیروئید واقع شدهآند هرکدام از این‌ها یک جسم، یک زائید عضلانی و یک زائید صوتی دارد. زائده صوتی به وسیله رباط صوتی به سطح داخلی غضروف تیروئید متصل می شود. درست در بالای تارهای صوتی حقیقی یک بریدگی وجود دارد که به آن بطن حنجره می‌گویند. بلافاصله در بالای در لای بطن مجموعه دیگر از تارهای صوتی قرار گرفته که تارهای صوتی کاذب نام دارند و برآمدگی‌های مدورترو کندی هستند که در صفحه‌ای بالاتر از تارهای صوتی حقیقی واقع شده‌اند. این‌ها عضلات زیادی ندارند ولی غدد فراوانی دارند. حنجره به سه ناحیه سوپراگلوتیک و، گلوتیک و ساب گلوتیک تقسیم می‌شود. قسمت سوپراگلوتیک از نوک اپی گلوت تا بطن حنجره است. ناحیه گلوتیک اساساً شامل تارهای صوتی حقیقی است و تا 5 تا 7 میلیمتر پایین‌تر از رباط صوتی امتداد می‌یابد. ناحیه ساب گلوتیک از قسمت تحتانی گلوت تا کنار تحتانی غضروف کریکوئید امتداد دارد. حنجره در هیپو فارنکس واقع است بریدگی‌های لترال حلقی در هر طرف حنجره سینوس‌های پیریفرم‌اند. این‌های مسیر اصلی عبور غذا برای رسیدن به مری گردنی‌اند.

فیزیولوژی حنجره:
فعالیت اولیه حنجره محافظت راه هوایی از ورود ذارت غذا و سایر مواد نامطلوب است. این عمل به وسیله سلسله وقایعی صورت می‌پذیرد که در اثر تماس یافتن لقمه غذا با نوک اپی‌گلوت یا چین‌های آری اپی‌گلوتیکآغاز می گردد. بازوی حسی این قوس بازتابی عصب زبانی حلقی (عصب مغزی ) است و بازوی حرکتی آن از طریق عصب واگ اعمال می‌شود. اولین واقعه در این سری مهار تنفس است. سپس تارهای صوتی حقیقی به شدت بسته می‌شوند که این سبب بسته شدن تارهای کاذب می‌شود. متعاقب این چین‌های آری‌اپیگلوتیک به طرف مدیال می‌آیند و اپی‌گلوت را به خلف می‌برند (توسط عضلات داخلی حنجره). در این هنگام عضلات خارجی گروه سوپراهیوئید فعال و همزمان گروه اینفروهیوئید شل می‌شوند این وقایع باعث اعمل بردار نیرویی در جهت بالا و جله به حنجره می‌شود و سبب می‌شود که تحت محافطت قاعده زبان به حنجره در طی عمل بلع به بالا برود.
تولید صوت عمل فیزیولوژیک دیگر حنجره است. بر این اعتقادند که تولید صوت ناشی از بسته شدن ابتدایی قوی تارهای صوتی در حین بازدم است. بالا و پائین رفتن فشار داخل نای و باز و بسته شدن تارهای صوتی حقیقی و در نتیجه خارج شدن مقداری از هوا در دوره باعث تولید صدا می‌شود.
هر فرآیند پاتولوژیکی که توده تارهای صوتی یا توانایی بسته شدن آن‌ها را تغییر دهد نهایتاً بر کیفیت صدا تأثیر خواهد گذاشت. این تغییر کیفیت صدا را روی‌هم‌رفته گرفتگی صدا می‌نامند.
حنجره در عمل تنفس هم شرکت می‌کند. در دم عصب راجعه حنجره فعال می‌شود و باعث آبروکسیون تارهای صوتی می‌شود. این امر درست قبل از تحریک عصب فرینک صورت می‌گیرد و باعث جریان یافتن هوا به دورن ریه‌ها می‌شود.

نئوپلاسم‌ها:
نشانه‌های یک نئوپلاسم حنجره چه خوش‌خیم باشد و چه به خوبی قابل افتراق از نشانه‌های هر وضعیت عرضی دیگری که شکل و تحرک ساختمان‌های حنجره را بر هم زند نیست. بیمار دچار گرفتگی صدا می‌شود و تا وقتی که نئوپلاسم وجود داشته باشد گرفتگی صدا هم وجود خواهد داشت زیرا تومور مانع از بسته شدن تارهای صوتی حقیق به طور نرمال می‌شود. در یک فرد بالغ و خصوصاً در کسی که سیگار می‌کشد اگر گرفتگی صدا 2 هفته طول بکشد لازم است معاینه کاملی از حنجره به عمل آید. ممکن است سرطان در قسمت سوپراگلوتیک حنجره مانند اپی‌گلوت باشد. در این صورت اختلالی در بسته شدن تاهای صوتی در زمان تولید صوت پیش نمی‌آید بنابراین صدای بیمار گرفته نیست اما بیمار اغلب از گلودرد و اودینوفاژی شکایت دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله رهبری: تئوری و عمل

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله رهبری: تئوری و عمل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
1- در این فصل درباره تعدادی از جنبه های تئوری عملی رهبری در موقعیت کار، گفتگو خواهد شد. پس از بررسی تئوری های عمده رهبری، سبک های مختلف رهبری شرح داده می شود.
2- پیش از ارائه یک تعریف عملیاتی از «رهبری» توجه مختصری به انواع رهبران مختلفی که شناخته شده‏اند و برخی مشکلات عملی ناشی از آن بی مناسب نیست. مهم ترین انواع رهبران عبارتند از:
الف- رهبر کاریزماتیک، که نفوذ او عمدتاً از شخصیتش سرچشمه می گیرد. مثل ناپلئون، هیتلر، چرچیل، بیلی گراهام و دیگزان. مشکل رهبری کاریزماتیک این است که تنها معدودی از مردم برای تبدیل همه اطرافیانشان به پیروان مشتاق، از این توانایی استثنایی برخوردارند. مساله دیگر اینکه توانایی ها یا ویژگیهای شخصی رهبر را نمی توان با آموزش به دست آورد، آموزش تنها می توانند آنها را تعدیل کند.
ب- رهبر سنتی، که مقام او از طریق وراثت تضمین شده است، مثل سلاطین، ملکه‏ها و روسای قبایل این نیز گروه دیگری است که تنها معدودی می توانند از امتیاز آن برخوردار باشند. در دنیای کسب و کار، این فرصت استثنائی را تنها در شرکت‏های کوچک خانوادگی می توان یافت.
ج- رهبر موقعیتی، که نفوذ او فقط به دلیل حضور در مکان و زمان مناسب است، مثلاً سرپیش خدمت در فیلم The Admirable Crichton ساخته جی ام باری. این نوع رهبری ماهیتاً چنان موقتی است که در دنیای صنعت و تجارت جایی ندارد. کسی مورد نظر است که بتواند نقش رهبری را در موقعیت های مختلف و در زمانی طولانی به عهده گیرد.
د- رهبر انتصاب شده، که نفوذ او مستقیماً از مقامش ناشی می شود، مثل بیشتر مدیران و سرپرستان. این نوع رهبری، رهبری بروکراتیک است که در آن قدرت مشروع از ماهیت و دامنه مقام درون سلسله مراتب سرچشمه می گیرد. در این جا مساله این است که اگر چه می توان قدرت مقام را تعریف کرد، اما صاحب مقام ممکن است به علت ضعف شخصیت، نداشتن آموزش کافی یا سایر عوامل بازدارنده، نتواند آن را به اجرا درآورد.
ه‍ - رهبر وظیفه، که مقام خود را از طریق آنچه که انجام می دهد به دست می آورد نه از طریق آن چیزی که هست یا به او داده شده است. به سخن دیگر، رهبر وظیفه، رفتار خود را با نیازهای موقعیت سازگار می کند. به این نوع رهبری بعداً با تفصیل بیشتری پرداخته خواهدشد.
3- بنابراین رهبری چیزی فراتر از شخصیت، اتفاق یا انتصاب است. رهبری عمیقاً با رفتار پیوند دارد. رهبری ضرورتاً در کار سازمانی فرآیندی انسانی است. به عنوان یک تعریف عملیاتی می توان گفت «درگروه، رهبری فرآیند پویایی است که توسط آن، یک نفر دیگران را آنچنان تحت نفوذ و تاثیر قرار می دهد که آنها داوطلبانه در دستیابی به وظیفه های گروه، در یک موقعیت داده شده، مشارکت کنند». نکات چندی را باید در این تعریف روشن ساخت. نخست اینکه رهبری یک فرآیند پویاست و ایستا نیست. یعنی دامنه ای از سبک های رهبری بر یک «بهترین سبک» رجحان داده می شود. دوم، نقش رهبر، راهبری افراد به جانب هدف های گروه است. در گروه‏های غیر رسمی یا غیر ارادی، این هدفها توسط خود گروه برگزیده می شوند، ولی در گروه های رسمی هدف ها را عمدتاً مدیران عالی، که خارج از گروه هستند، تعیین می نمایند. سوم، سبک رهبری و عکس العمل گروه تا حدود بسیار زیادی توسط موقعیت مربوطه (نوع وظیفه، فشارهای خارجی و غیره) تعیین می شود.
4- تعریف رهبری چنان که گفته شد، دارای چهار عامل اصلی است که در شکل 1-24 نشان داده شده است.
رهبر
مهارت ها
دانش
شخصیت وظیفه ها
یا
هدف ها
فرودستان
مهارت ها
انگیزش محیط
یا
موقعیت

عوامل کلیدی عبارتند از: رهبر، وظیفه ها یا هدف ها، اعضای گروه (فرودستان) و محیط یا موقعیت. هنر رهبری، شناخت این متغیرها و پیدا کردن بهترین هماهنگی بین آنهاست که باید در پرتو کل موقعیت تجلی یابد.

تئوری های رهبری
5- دامنه نظریات مربوط به رهبری در مدیریت، عبارت است از: رویکردهای «آرمانی» مدیریت صنعتی و مکتب روابط انسانی، تا رویکردهای واقعی و سازگار شونده تئوری های اقتضایی. تئوری های موجود عمدتاً به صورت « تئوری های صفات شخصی»، «تئوری های سبک» و «تئوریهای اقتضایی» طبقه بندی می شوند.
6- تئوری های صفات شخصی. پیش از این، در بحث نظریات مدیریت کلاسیک نیز دیدیم که این نظر بیشتر از سوی مدیران اجرایی که دارای شخصیت هایی قوی بودند، مطرح شد. بی گمان بخشی از موفقیت آنها به علت ویژگی های شخصی شان بود، درباره رهبری، توجه خود را به ویژگی های ضروری رهبران موفق معطوف کرد. هندی در کتاب فهمیدن سازمان ها، یادآوریمی کند که تا سال 1950 بیش از صد مطالعه از این نوع انجام شده بود، اماتعداد صفات عمومی شناخته شده توسط پژوهشگران فقط 5درصد کل بود. بنابراین مسلم شد که تفکیک ویژگی ها یا صفات رهبران از غیر رهبران کاری ناممکن است. از میان صفاتی که بیشتر مشاهده می شود، هوش، انرژی، چاره جویی، و شاید نمونه بودن را می توان یاد کرد.
7- تئوری های سبک: علاقه به عامل انسانی در کار، که توسط پژوهشگران روابط انسانی ایجاد، و توسط روانشناسان اجتماعی پی گیری شده بود، به طور منطقی علاقه رهبری را به عنوان یکی از جنبه های رفتار در کار جایگزین صفات شخصی کرد. از دهه 1950 به بعد، چند تئوری درباره سبک های رهبری، یا مدریت ارائه شدهاست. این تئوری های بیشتر بر حسب سبکهای استبدادی در برابر سبک های دموکراتیک، یا تمرکز بر کارکنان در مقابل تمرکز بر وظیفه، بیان شده است. با وجود برخی ناسازگاری ها در خود تئوری ها، از آنها به عنوان وسایل موثری در بهبود آموزش رهبری استفاده شده است. در اینجا تعدادی از تئوریهای سبک، که شهرت بیشتری دارند، بحث و بررسی می شوند.
8- آمرانه- دموکراتیک. 3نمونه از این رویکرد به سبک های مدیریت، عبارتند از:
الف. مدیر تئوری X داگلاس مک گرگور- خشن، آمرانه و حامی کنترل های شدید از طریق سیستم های تشویق و تنبیه: مستبد
سبک متضاد آن، مدیر تئوری Y است- خیرخواه، مشارکتی و معتقد به خود کنترل: دموکرات. این سبکها از فرضیات مربوط به انسان ها که اساس اصلی تئوری X و تئوری Y هستند، ناشی شده اند.
ب. سیستم های چهارگانه رنسیس لیکرت:
سیستم 1- سیستم استبدادی- استثماری، که مظهر سبک استبدادی است.
سیستم 2- سیستم استبدادی- خیرخواه، که اساساً سبک پدرانه است.
سیستم 3- سیستم مشاوره ای، که به جانب دموکراسی و کار تیمی میل می کند.
سیستم 4- سیستم مشارکتی- گروهی، که سبک غایی دموکراتیک است.
ج. مدل تانن بام و اشمیت درباره پیوستار سبک های رهبری است، که رفتار استبدادی و رفتار دموکراتیک را در بر می گیرد.

9- معنای ضمنی هر سه رویکرد این است که مدیران می توانند از میان رویکردهای استبدادی و دموکراتیک، یکی را برگزینند، و بهترین سبک یا سبک ایده‏آل، سبک دموکراتیک است. در عمل، انتخاب این یا آن، که نظریه پردازان توصیه کرده‏اند. ممکن است تا حدودی غیر واقعی باشد. موضوع به مقدار زیادی به سایر عوامل رهبری که در شکل 1-24 نشان داده شد، بستگی دارد. در بعضی موارد، سبک استبدادی می تواند از سبک دموکراتیک اثر بخش تر باشد، و در مواردی ممکن است عکس موضوع درست باشد. این توصیه که سبک دموکراتیک عموماً بر سبک آمرانه ترجیح دارد. مورد انتقاد قرار گرفته، زیرا اگر چه ممکن است این سبک روند جاری کشورهای صنعتی غرب باشد، اما شاید برای فرهنگ های دیگر هرگز امکان پذیر نباشد. نقطه ضعف اصلی این رویکردها این است که بر رفتار رهبر، نسبت به سایر عوامل یا متغیرهای رهبری، تاکید بیش از اندازه دارند.
10- مردم گرایی و وظیفه گرایی- نمونه رویکردهایی که دو متغیر رهبری، یعنی فرودستان و نوع وظیفه را در بر می گیرد به شرح زیر است:
الف. مطالعات میشیگان- این مطالعات که نخست در سال 1950 اعلام شد، تعدادی از متغیرها را در میان مدیران گروه های با بهره وری زیاد، و مدیران گروه های با بهره وری اندک تجزیه و تحلیل کرد. هدف این بود که آیا بین آنها می توان تفاوت های با اهمیتی پیدا کرد که راهنمای رفتار رهبری قرار داده شوند. در بسیاری از جنبه ها (سن، وضعیت تاهل، و غیره) بین دو گروه تفاوتی مشاهده نشد. با وجود این یک تفاوت عمده دیده شد: سرپرستان گروههای با بهره وری زیاد، بیشتر مردم گرا بودند، در حالی که مدیران گروه های با بهره وری اندک، بیشتر تولید گرا بودند.
توجه سرپرستان مردم گرا به روابط بیشتر بود، کمتر سرپرستی مستقیم به کار می بردند و مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری ترغیب می کردند. سرپرستان تولید گرا بیشتر دستور می دادند و توجهشان به نیازهای کار معطوف بود نه به نیازهای کارکنان. این دو گرایش متفاوت، همچنانکه شکل 3-24 نشان می‏دهد، دو سوی یک پیوستار را تصویر می کند.

شکل 3-24 پیوستار میشیگان
ب- مطالعات اوهایو: این مطالعات در دهه 1950 انجام گرفت. مانند مطالعات میشیگان، در اینجا نیز هدف ، تشریح رفتار رهبر بود. مبنای پژوهش نخستین آن، پرسشنامه تشریح رفتار رهبر با 150 سوال بود. پس از آنکه پاسخ های داده شده به این پرسشنامه تجزیه و تحلیل شد، دو گروه از رفتار مشخص مشاهده گردید. این دو رفتار گفته شد که ضرورتاً روابط گرا، یا متوجه احساسات کارکنان بود. ساخت دهی رفتاری بود که با سازمان فرآیندهای کار، از جمله کانالهای ارتباط، تقسیم کار و غیره سروکار داشت. برخلاف مطالعات میشیگان، نتیجه گیری تیم پژوهشی اوهایو این بود که دو رفتار ملاحظه کاری و ساخت دهی ابعاد متفاوتی بودند. نشان داده شد که یک سرپرست می تواند در هر دوی این بعدها امتیاز بالایی داشته باشد. این مفهوم توسط روبرت بلیک و جین موتون در مدل شبکه مدیریت توسعه داده شد.
ج- شبکه مدیریت: شبکه ماتریسی از سبک های ممکن مدیریت بر مبنای دو بعد عمده توجه به انسان ها و توجه به تولید است. شبکه در درجه نخست برای آموزش مدیریت تدوین شد. استفاده از آن، همراه با تعدادی پرسشنامه های مربوطه، به مدیران امکان می دهد که سبک جاری خود را بشناسند و در جهت رسیدن به یک سبک بهتر تلاش کنند. اگر چه شبکه بر پایه مطالعات اوهایو تنظیم شده است، اما اساساً قصد تجویزی دارد، یعنی مقیاس 9/9 را بعنوان سبک مطلوب معرفی می کند. مدل شبکه

در شکل 4-24 نشان داده شده است.

5 سبکی که در شبکه مشخص شده است ، مهمترین نقاط معرف شبکه اند. در استفاده از شبکه به عنوان وسیله ای آموزشی، اگر چه ممکن است امتیاز مدیران در جاهای دیگر نمودار ظاهر شود، اما می توان به راحتی آنها را به یک یا چند سبک از سبک های گفته شده که نزدیک ترند، مربوط ساخت. بلیک و موتون معتقدند از میان این 5 سبک، تنها سبک 9/9 یعنی مدیریت تیمی سبک ایده آل است. مبتکران شبکه ادعا کرده اند که این مدل، در بهبود اثر بخشی مدیریتی و سازمانی بسیار کارساز بوده است.
با وجود این، به عنوان مبنای نظری برای درک رهبری، بسیار مورد تردید است، زیرا ابعاد توجه به کارکنان و توجه به تولید را نمی توان به عنوان تنها عوامل موثر در معادله رهبری تلقی کرد.
د. تئوری 3بعدی- پرفسور ردین از دانشگاه نیوبر نزویک کانادا، شبکه بلیک را گامی فراتر می برد و چشم اندازی 3 بعدی می سازد. این مدل با افزودن بعد اثر بخشی به سبک های رهبی انعطاف بیشتری می دهد. مدل ردین که در شکل 5-24 نشان داده شده است، می تواند جنبه های موقعیتی را که رهبری در آن اعمال می شود، همچنین توجه به انسان ها (رابطه گرایی) و توجه به تولید (وظیفه گرایی) را یکجا در بر گیرد. مدل اصلی و 8 سبک ناشی از آن به قرار زیراست:
بخش مرکزی مدل را براساس روابط گرایی و وظیفه گرایی، به عنوان سبک های اصلی معرفی می کند. بنابراین مثلاً مدیری که رفتار مردم گرایی بالا و وظیفه گرایی پایین دارد، دارای سبک اصلی وابسته است. با وجود این و با توجه به مناسب یا نامناسب بودن سبک نسبت به موقعیت از هر سبک اصلی، دو سبک مدیریت پدید می آید. رهبری مناسب اثر بخشتر است، یعنی نتیجه لازم شغل مدیریت مربوطه را فراهم می آورد. بنابراین سبک وابسته اگر مناسب موقعیت باشد

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   38 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
مقدمه
به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.
انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.
گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.
سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   25 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله استاد شهید آیت الله مطهری

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله استاد شهید آیت الله مطهری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
استاد شهید آیت الله مطهری در 13 بهمن 1298 هجری شمسی در فریمان واقع در 75 کیلومتری شهر مقدس مشهد در یک خانواده اصیل روحانی چشم به جهان می گشاید. پس از طی دوران طفولیت به مکتبخانه رفته و به فراگیری دروس ابتدایی می پردازد. در سن دوازده سالگی به حوزه علمیه مشهد عزیمت نموده و به تحصیل مقدمات علوم اسلامی اشتغال می ورزد. در سال 1316 علیرغم مبارزه شدید رضاخان با روحانیت و علیرغم مخالفت دوستان و نزدیکان، برای تکمیل تحصیلات خود عازم حوزه علمیه قم می شود در حالی که به تازگی موسس گرانقدر آن، آیت الله العظمی حاج شیخ عبدالکریم حائری یزدی دیده از جهان فروبسته و ریاست حوزه را سه تن از مدرسان بزرگ آن آیات عظام سید محمد حجت، سید صدرالدین صدر و سید محمد تقی خوانساری به عهد گرفته اند.
در دوره اقامت پانزده ساله خود در قم از محضر مرحوم آیت الله العظمی بروجردی (در فقه و اصول) و حضرت امام خمینی (به مدت 12 سال در فلسفه ملاصدرا و عرفان و اخلاق و اصول) و مرحوم علامه سید محمد حسین طباطبائی (در فلسفه : الهیات شفای بوعلی و دروس دیگر) بهره می گیرد. قبل از هجرت آیت الله العظمی بروجردی به قم نیز استاد شهید گاهی به بروجرد می رفته و از محضر ایشان استفاده می کرده است. مولف شهید مدتی نیز از محضر مرحوم آیت الله حاج میرزا علی آقا شیرازی در اخلاق و عرفان بهره های معنوی فراوان برده است. از اساتید دیگر استاد مطهری می توان از مرحوم آیت الله سید محمد حجت ( در اصول) و مرحوم آیت الله سید محمد محقق داماد (در فقه) نام برد. وی در مدت اقامت خود در قم علاوه بر تحصیل علم، در امور اجتماعی و سیاسی نیز مشارکت داشته و از جمله با فدائیان اسلام در ارتباط بوده است. در سال 1331 در حالی که از مدرسین معروف و از امیدهای آینده حوزه به شمار می رود به تهران مهاجرت می کند. در تهران به تدریس در مدرسه مروی و تألیف و سخنرانیهای تحقیقی می پردازد. در سال 1334 اولین جلسه تفسیر انجمن اسلامی دانشجویان توسط استاد مطهری تشکیل می گردد. در همان سال تدریس خود در دانشکده الهیات و معارف اسلامی دانشگاه تهران را آغاز می کند. در سالهای 1337 و 1338 که انجمن اسلامی پزشکان تشکیل می شود .استاد مطهری از سخنرانان اصلی این انجمن است و در طول سالهای 1340 تا 1350 سخنران منحصر به فرد این انجمن می باشد که بحثهای مهمی از ایشان به یادگار مانده است.
ایشان همواره در کنار امام بوده است به طوری که می توان سازماندهی قیام پانزده خرداد در تهران و هماهنگی آن با رهبری امام را مرهون تلاشهای او و یارانش دانست. در ساعت 1 بعد از نیمه شب روز چهارشنبه پانزده خرداد 1342 به دنبال یک سخنرانی مهیج علیه شخص شاه به وسیله پلیس دستگیر شده و به زندان موقت شهربانی منتقل می شود و به همراه تعدادی از روحانیون تهران زندانی می گردد. پس از 43 روز به دنبال مهاجرت علمای شهرستانها به تهران و فشار مردم، به همراه سایر روحانیون از زندان آزاد می شود.
پس از تشکیل هیئتهای موتلفه اسلامی، استاد مطهری از سوی امام خمینی همراه چند تن دیگر از شخصیتهای روحانی عهده دار رهبری این هیئتها می گردد. پس از ترور حسنعلی منصور نخست وزیر وقت توسط شهید محمد بخارایی کادر رهبری هیئتهای موتلفه شناسایی و دستگیر می شود ولی از آنجا که قاضی یی که پرونده این گروه تحت نظر او بود مدتی در قم نزد استاد تحصیل کرده بود به ایشان پیغام می فرستد که حق استادی را به جا آوردم و بدین ترتیب استاد شهید از مهلکه جان سالم بدر می برد. سنگینتر می شود. در این زمان وی به تألیف کتاب در موضوعات مورد نیاز جامعه و ایراد سخنرانی در دانشگاهها، انجمن اسلامی کردن محتوای نهضت اسلامی پزشکان، مسجد هدایت، مسجد جامع نارمک و غیره ادامه می دهد. به طور کلی استاد شهید که به یک نهضت اسلامی معتقد بود نه به هر نهضتی، برای اسلامی کردن محتوای نهضت تلاشهای ایدئولوژیک بسیاری نمود و با اقدام به تأسیس حسینیه ارشاد نمود و با کجرویها و انحرافات مبارزه سرسختانه کرد. در سال 1346 به کمک چند تن از دوستان اقدام به تأسیس حسینیه ارشاد نمود به طوری که می توان او را بنیانگذار آن موسسه دانست. ولی پس از مدتی به علت تکروی و کارهای خودسرانه و بدون مشورت یکی از اعضای هیئت مدیره و ممانعت او از اجرای طرحهای استاد و از جمله ایجاد یک شورای روحانی که کارهای علمی و تبلیغی حسینیه زیر نظر آن شورا باشد سرانجام در سال 1349 علیرغم زحمات زیادی که برای آن موسسه کشیده بود و علیرغم امید زیادی که به آینده آن بسته بود در حالی که در آن چند سال خون دل زیادی خورده بود از عضویت هیئت مدیره آن موسسه استعفا داد و آن را ترک گفت.
در سال 1348 به خاطر صدور اعلامیه ای با امضای ایشان و حضرت علامه طباطبایی و آِیت الله حاج سید ابوالفضل مجتهد زنجانی مبنی بر جمع اعانه برای کمک به آوارگان فلسطینی و اعلام آن طی یک سخنرانی در حسینیه ارشاد دستگیر شد و مدت کوتاهی در زندان تک سلولی به سربرد. از سال 1349 تا 1351 برنامه های تبلیغی مسجدالجواد را زیر نظر داشت و غالباً خود سخنران اصلی بود تا اینکه آن مسجد و به دنبال آن حسینیه ارشاد تعطیل گردید و بار دیگر استاد مطهری دستگیر و مدتی در بازداشت قرار گرفت. پس از آن استاد شهید سخنرانیهای خود را در مسجد جاوید و مسجد ارک و غیره ایراد می کرد. بعد از مدتی مسجد جاوید نیز تعطیل گردید. در حدود سال 1353 ممنوع المنبر گردید و این ممنوعیت تا پیروزی انقلاب اسلامی ادامه داشت.
اما مهمترین خدمات استاد مطهری در طول حیات پر برکتش ارائه ایدئولوژی اصیل اسلامی از طریق درس و سخنرانی و تألیف کتاب است. این امر خصوصاً در سالهای 1351 تا 1357 به خاطر افزایش تبلیغات گروههای چپ و پدید آمدن گروههای مسلمان چپ زده و ظهور پدیده التقاط به اوج خود می رسد. گذشته از حضرت امام، استاد مطهری اولین شخصیتی است که به خطر سران سازمان موسوم به « مجاهدین خلق ایران » پی می برد و دیگران را از همکاری با این سازمان باز می دارد و حتی تغییر ایدئولوژی آنها را پیش بینی می نماید. در این سالها استاد شهید به توصیه حضرت امام مبنی بر تدریس در حوزه علمی قم هفته ای دو روز به قم عزیمت نموده و درسهای مهمی در آن حوزه القا می نماید و همزمان در تهران نیز درسهایی در منزل و غیره تدریس می کند. در سال 1355 به دنبال یک درگیری با یک استاد کمونیست دانشکده الهیات! زودتر از موعد مقرر بازنشسته می شود. همچنین در این سالها استاد شهید با همکاری تنی چند از شخصیتهای روحانی، «جامعه روحانیت مبارز تهران » را بنیان می گذارد بدان امید که روحانیت شهرستانها نیز به تدریج چنین سازمانی پیدا کند.
گرچه ارتباط استاد مطهری با امام خمینی پس از تبعید ایشان از ایران به وسیله نامه و غیره استمرار داشته است ولی در سال 1355 موفق گردید مسافرتی به نجف اشرف نموده و ضمن دیدار با امام خمینی درباره مسائل مهم نهضت و حوزه های علمیه با ایشان مشورت نماید. پس از شهادت آیت الله سید مصطفی خمینی و آغاز دوره جدید نهضت اسلامی، استاد مطهری به طور تمام وقت درخدمت نهضت قرار می گیرد و در تمام مراحل آن نقشی اساسی ایفا می نماید. در دوران اقامت حضرت امام در پاریس، سفری به آن دیار نموده و در مورد مسائل مهم انقلاب با ایشان گفتگو می کند و در همین سفر امام خمینی ایشان را مسؤول تشکیل شورای انقلاب اسلامی می نماید. هنگام بازگشت امام خمینی به ایران مسؤولیت کمیته استقبال از امام را شخصاً به عهده می گیرد و تا پیروزی انقلاب اسلامی و پس از آن همواره در کنار رهبر عظیم الشأن انقلاب اسلامی و مشاوری دلسوز و مورد اعتماد برای ایشان بود تا اینکه در ساعت بیست و دو و بیست دقیقه سه شنبه یازدهم اردیبهشت ماه سال 1358 در تاریکی شب در حالی که از یکی از جلسات فکری سیاسی بیرون آمده بود یا گلوله گروه نادان و جنایتکار فرقان که به مغزش اصابت نمود به شهادت می رسد و امام و امت اسلام در حالی که امیدها به آن بزرگمرد بسته بودند در ماتمی عظیم فرو می روند.
سلام و درود خدا بر روح پاک و مطهرش.
تاثیر نوع رابطه بین معلم و شاگردانش در خلاقیت
سلامت روانی در مفهوم دقیق کلمه به معنای احساس رضایت و شادابی و نشاط و تعادل روانی، درک درست از واقعیتها و ارائه پاسخ سازگارانه و مؤثر در برخورد با آنها، تعامل سالم دنیای درونی فرد با دنیای پیرامون است.
بیاموخت آدم ز پروردگار/ کلام و سخنهای بس استوار
که گردید باعث که یکتا خدا/ پذیرد از او توبه را از خطا
خدای رحیمست و توبه پذیر/ بسی مهربان است آن بی نظیر
● در مورد مفهوم سلامت روانی، نگرش عموم روانشناسان آن است که ملامت روانی یکی از جنبه های سلامت عمومی یعنی برخورداری از رفاه کامل جسمی و روانی و اجتماعی و معنوی است. سلامت روانی در مفهوم دقیق کلمه به معنای احساس رضایت و شادابی و نشاط و تعادل روانی، درک درست از واقعیتها و ارائه پاسخ سازگارانه و مؤثر در برخورد با آنها، تعامل سالم دنیای درونی فرد با دنیای پیرامون است.
● وجود ویژگیهای اضطرابی در دانش آموزان، متأثر از سبک رفتاری خانواده است. به این معنا که خانواده های آشفته، مستبد، غیرمنسجم و بی تفاوت، موجبات بروز روحیات اضطرابی را در فرزندان خود فراهم می کنند. ویژگی پرخاشگری در میان دانش آموزان، متأثر از دو سبک رفتاری فرزند پروری یعنی آشفتگی و غیرمنسجم بودن خانواده است.
● وجود خصوصیات افسردگی در میان دانش آموزان نیز متأثر از سبک رفتاری خانواده است و به ترتیب خانواده های آشفته، غیرپاسخگو، نامنسجم، بی تفاوت و... باعث افسردگی در فرزندان می شوند. نگرش اجتماعی در میان دانش آموزان به ترتیب ناشی از سبکهای رفتاری بی تفاوتی، آشفتگی غیر پاسخگویی و استبدادی در خانواده است.
●نگرش مثبت دانش آموزان به روابط انسانی در مدرسه بیش از همه در افرادی دیده می شود که خانواده های منسجم، صمیمی و پاسخگو دارند. خانواده هایی که آشفته، بی تفاوت و مستبد هستند، فرزندانی دارند که منفی ترین نگرش را نسبت به روابط انسانی در مدرسه ابراز می کنند.
● آن دسته از دانش آموزان که به ترتیب دچار اضطراب، افسردگی، نگرش ضد اجتماعی، پرخاشگری و روحیه خلافکاری هستند، منفی ترین نگرش را نسبت به روابط انسانی در مدرسه از خود نشان می دهند.
● سبک رفتاری خانواده هم در وضعیت روانی دانش آموزان و هم در نگرش آنان به چگونگی روابط انسانی در مدرسه تأثیر می گذارد. روشنترین پیشنهادی که می توان بر اساس یافته های پژوهشی ارائه کرد، این است که نهادهای مختلف اجتماعی، تربیتی، فرهنگی و دینی باید کوشش برنامه ریزی شده ای را در بهبود مناسبات درون خانواده و سبکهای رفتاری و شیوه های فرزند پروری به عمل آورند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله شیوه های اموزشی املا

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله شیوه های اموزشی املا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
از ابتدای آموزش رسمی خواندن و نوشتن به کودکانمان می آموزیم که چگونه بنویسند تا بتوانند آموخته های خویش را در هر دقیقه به کار بندند. اما با کاستی ها و ضعف هایی که درآموزش نادرست این درس وجود دارد بسیاری از دانش آموزان درنوشتن کلمات آموخته شده در متن هایی به جز متن درسی مشکل ندارند. معمولاً آموزش املا به شیوه های زیر انجام میشود. 1- املای کامل کردنی 2- املای تقریری 3- املای گروهی 4- املای پای تخته ای 5- املای گروه کلمه که هریک ازاین 5 روش فواید و معایبی رابه دنبال دارد و بهتر است از این روشها به صورت تلفیقی استفاده شود و مشخص کردن اشتباهات املایی به تنهایی کافی نیست بلکه باید به بررسی دقیق نقاط ضعف فراگیران پرداخت و با رفع نارسانویسی وارونه نویسی و قرینه نویسی و ضعف حافظه دیداری و تمیز حافظه دیداری و حساسیت شنیداری و... به تقویت این مهارتها پرداخت.متن های املا تا حد امکان باید هم به تربیت غیر مستقیم اجتماعی آنها کمک کند و هم موجب وسیع کردن اطلاعات لغوی و عمومی آنها شود و انگیزه لازم را در فراگیران برای صحیحی و زیبا نوشتن ایجاد کند.
ارزشیابی املا به دو شیوه انجام می شود. 1- تصحیح فردی2- تصحیح جمعی یا گروهی :
تصحیح فردی به دو صورت انجام می گیرد:1- توسط معلم در حضور دانش آموز
2- توسط معلم بدون حضور دانش آموز
1- توسط دانش آموزازروی تخته یا کتاب
تصحیح جمعی به دو صورت انجام می گیرد: 2-توسط دانش آموزباتعویض دفاتراملا
3- توسط دانش آموزان پس ازخواندن معلم
معلم بایستی هنگام ارزشیابی ازکارهایی که موجب یأس و بیزاری دانش آموزان ازدرس املا می شود پرهیز کند. معلم باتنظیم جدول بررسی املا به شیوه جمعی یا فردی بهتر می تواند نقاط ضعف املایی هر کدام از دانش آموزان را زیر نظربگیرد و برای رفع آنها برنامه ریزی کندو تمرینهایی را متناسب با نوع اشکالات به دانش آموزان بدهد و حاصل این ارزیابیها منجرمی شود تا معلم بتواند ازپیشرفت تدریجی دانش آموز آگاه و شاهد موفقیت چشمگیراو باشد.

مقدمه
املا (نوشتن نیمه فعال )
املا کلمه ای است عربی به معنی پرکردن ،تقریر مطلبی تا دیگری آن را بنویسد. طریقه نوشتن کلمات و به معنی رسم الخط و درست نویسی نیز آمده است .اما ((دیکته)) کلمه ای است فرانسوی و به معنی مطلبی است که کسی بخواند و دیگری بنویسد. درزبان فارسی کلمه ای معادل املا و دیکته نداریم ولی می توان آن را ((از برنامه نویسی)) یا ((گفتارنویسی)) نامید و منظور این است کهشخص گفته های دیگران را بدون دیدن آن کلمات بنویسد.
هدفهای آموزش املا
1-ارزشیابی و تمرین آنچه که دانش آموز درکتابهای درسی خود آمیخته است و تشخیص توانایی او درنوشتن صحیح آنها
2- آموختن کلمه های رایج و مورد نیاز درزبان امروز برای کمک به خواندن و نوشتن
3- تعلیم آیین نگارش و نوشتن صحیح کلمات و یادگیری شکل،معانی و مفاهیم کلمات جدید و موارد کاربرد آنها
4- تشخیص نقایص املایی دانش آموزان و کوشش برای رفع اشکالات و افزایش دامنه اطلاعات لغوی او
5- افزایش مهارتهای زبان آموزی
شیوه های آموزش املا
1- املای کامل کردنی : این املا یا ابتکار آموزگاران ممکن است به روشهای متفاوت اجر اشود. متنی توسط معلم ساخته یا تهیه میشود که درآن 20 کلمه که دارای ارزش املایی می باشد،به کار رفته باشد که متن تنظیم شده به تعداد فراگیران تکثیر و دراختیار آنان قرار می دهد،و یا این که روی تخته سیاه نوشته و دانش آموزان در دفاتر املا خود می نویسند.
*مزایای املای کامل کردنی
الف- سرعت درتصحیح املا به ویژه درکلاسهای پر جمعیت
ب- ارزشیابی بیشترازدرسها و توجه به کلمات دارای ارزش به ویژه درسهای طولانی
ج- صرفه جویی دروقت معلم و رسیدگی بیشتربه وضعیت املایی دانش آموزان
د- امکان بررسی یکسان املاها با توجه به موارد درنظر گرفته شده
ه‍ - آشنایی دانش آموزان با متون جدید،نحوه نوشتن املا و کاربرد علایم نگارش و....
اشکالات کامل کردنی
الف-همیشه نمی توان استفاده کرد و کاربرد مستمر درکلاس ندارد
ب- درطول تهیه متن ممکن است کلمه های دیگری به تناسب محتوا به کلمات انتخابی افزوده و یا حذف شود که لازم است معلم از کلمه های به کاررفته درکتاب اطلاع داشته باشد.
2- املای تقریری :بهتر است معلم متن خود ساخته را که قبلاً آماده کرده یکبار کامل بخواند تا دانش آموز با متن آشنا شود و بعد به تدریج بخواند و دانش آموز بنویسد .
فواید املای تقریری :الف- افزایش مهارت گوش دادن
ب- با تلفظ صحیح کلمه ها و جمله ها آشنا می شود.
پ- دقت و حافظه خود را تقویت می کند.
ت- شنیده ها را بهتر درک می کند.
ج- گفتار را به نوشتار تبدیل می کند و دراین کار ،مهارت می یابند.
ح- شنیده ها را درست،زیباوخوانا می نویسند.
مشکلات سمعی تلفظی دانش آموزان را بهتر شناسایی می کند به عوامل فیزیکی مؤثر دراشکالات املایی بیشتر توجه می کند. نقایص شنیداری دانش آموزان را بهتر شناخته می شود. دانش آموزان کند نویس و تند نویس را شناسایی می کند.
اشکال املای تقریری :
بنا به تجربه ای که درکلاس داشته ام اشکالی که می توان برای این روش گرفت این است که برای افزایش مهارت دقت در دانش آموزان چون کلمات 1 بار تکرار می شود منجربه افزایش استرس در دانش آموزان شده و کلماتی را در متن املا جا می اندازند چون با توجه به تفاوتهای فدی درهر کلاس دانش آموزان کند نویس و یا تند نویس می باشند.
3- املای گروهی : درگروه های 2 تا 4 نفری با مشورت یکدیگر املا می نویسند و ممکن است با هم فقط یک املا بنویسند یا همگی با مشورت یکدیگر در گروه ،املا را جداگانه دردفاتر خود بنویسند.
فواید املای گروهی : الف – کمک به دانش آموزان ضعیف تر
ب- به دلیل همکاری ومشارکت آنان ،میزان دقت آنها افزایش می یابد.
اشکالات املای گروهی :همیشه نمی توان از این روش استفاده کرده و نمی توان اختلالات دیکته نویسی هر دانش آموز را به تنهایی تشخیص دارد و جهت رفع آن اقدام کرد. 4- املای پای تخته ای :هریک ازدانش آموزان یک یا چند جمله را روی تخته می نویسند وهمزمان با آنها بقیه دانش آموزان آنهارادردفترمی نویسند.

فواید املای پای تخته ای :
الف- آگاهیاز توانایی دانش آموزان و نظارت همزمان درنحوه نوشتن حروف و کلمات و اتصال حروف به یکدیگر .
ب- توضیح بیشتر راجع به نکات زبان آموزی بهدانش آموزانی که اشکال بیشتری دراملاا دارند مؤثر است.
5- املا گروه کلمه : تهیه گروه کلمات که نه کلمه اند و نه جمله بلکه ترکیبهای اضافی شاما مضاف الیه و یا موصرف و یا صفت و یا مترادف و متضادند.

فواید املا گروه کلمه :
الف- گروه کلمه برای املا جنبه تکمیلی و ترمیمی دارد و متن انتخاب شده از یک یا چند ین درس باید متناسب با سطح علمی و مهارتی دانش آموزان باشد.
ب- شاخصه گروه کلمات این است که گویا و واضح باشد تا دانش آموزان با توجه به آن بتوانند آنها را صحیح بنویسند.
رابطه ی ویژگی های خط و زبان فارسی با آموزش املا ابتدای آموزش رسمی خواندن ونوشتن به کودکانمان می آموزیم که چگونه بنویسند و اقداماتی دراین باره انجام می دهیم تا بتوانند آموخته های خویش را در هر موقعیتی به کار بندند و مهمترین ماده درسی که این وظیفه را بر عهده دارد املای فارسی است اما با کاستی و ضعفهایی که دردانش آموز نادرست و ارزشیابی این درس وجود دارد وبسیاری ازدانش آموزان درنوشتن کلمات آموخته شده در متن هایی به جز متن درسی مشکل دارند انتظار ما را برای کاربرد صحیح کلمات و رعایت قواعد نوشتن آنها،درهرموقعیت متنی برآورده نمی کنند. اولین اقدامی که من آموزگار میتوانم انجام دهم این است که انگیزه های کافی جهت خوب نوشتن و زیبا نوشتن را به فراگیران منتقل نمایم ودوران پیش دبستانی نقش بسیار مهمی درایجاد انگیزه ای را ایفا می کند. دربعضی مواقع با دلیل عدم دقت و توجه کافی دانش آموزان می باشد که آموزگار باید با فراهم کردن شرایط فیزیکی مناسب برای کلاس (دماونور مناسب،سکوت و..) ونیزتوجه به شرایط عاطفی وروحی فراگیران ،خط آنه تغییر می یابد. گاهی خستگی دانش آموزان و یاطولانی بودن متن املا و عدم احساس امنیت فراگیر و تند گفتن دیکته و...منجر به بدخط نوشتن می شود.
برای تقویت این ارتباط خط با آموزش املاضمن تأکید معلم بر شیوه صحیح نوشتن کلمات و ترکیبها و رعایت رسم الخط کتاب درسی دانش آموز که ملاک تصحیح امل نیز می باشدبهتراست با دراختیار گذاشتن جزوه های آموزشی وتشکیل کلاسهای ضمن خدمت آموزگاران با خوشنویسی کلمات و ترکیبها آشنا شوند چه بسا عدم اطلاع آموزگاران از خوشنویسی و خط تحریری، موجب عدم رعایت آن درنوشته ها و عدم توجه به دانش آموزان شده است شاین ذکر است که معلم خود باید با توجه به اشکالات املایی فراگیران،نیازآنها را تشخیص داده و یک یا چند تمرین متناسب با آنها درحد وتوان فراگیر به هریک پیشنهاد دهد و تکالیف حتماً پس از انجام شدن دقیقاً بررسی شود تا فراگیران درانجام صحیح آنها احساس مسئولیت کنند و نیز عاملی جهت پیشرفت خط وزبان و املای آنها باشد.
مشکلات آموزش املا وراه حل ها :
دربسیاری از مدارس ما هنوزبه روش قدیم املا کارمی شود به این صورت که معلم متنی را می خواندودانش آموز می نویسد وپس ازصحیح کردن دانش آموز باید ازروی درس یا صحیح کلمه های اشتباه را بنویسد دراین برنامه کمتر جایی برای آموزش املا وتوضیح نکات لازم ب توجه به نقاط ضعف فراگیران وجود دارد و به همین دلیل در املاهای بعدی مشاهده می شود فراگیرا اشتباهات قبلی یا مشابه آنها را تکرار کرده اند با دیکته کردن جمله ها و عبارتهای یک یا چند درس کتاب بدون تغییر درآنها، ارزشیابی دقیق و جامعی انجام نمی گیرد زیرا فراگیران با تکیه بر حافظه بصری و تمرین و تکرار درنوشتن ازروی درس،که غالباً به صورت رونویسی های تکراروخسته کننده می باشد،مشکل املایی کلمات را به خاطر سپرده اند توانایی فراگیران درنوشتن صحیحی کلمه هایی که آموخته اند ،هنگامی مشخص می گردد که آنها قادر باشند دو متن و جمله های جدیدی ،به جز جملات متن کتاب، این کلمات را صحیح بنویسند. لذا متن های بدون تغییر نمی تواند یادگیری واقعی دانش آموزان را ارزیابی کند چه بسا دانش آموزانی که دراین گونه املا نمره های بالایی می گیرنداما دریک متن جدید یا در نوشتن انشا و... همان کلماتی را که درظاهراً آموخته اند اشتباه می نویسند آموزش املا از کلماتی شروع می شودکه بیشتر مورد نیاز ،کاربرد و علاقه فراگیران است و درگفتار و نوشتار روزانه به کاربرده می شوند. به ویژه درپایه اول باید ازکلمات نامأیوس غیررایج و دوراز علاقه فراگیران استفاده نشود. مشخص کردن اشتباهات املایی ونوشتن صحیح آنها کافی نیست بلکه باید به بررسی دقیق نقاط ضعف فراگیران پرداخت تا اقدامات لازم از سوی آموزگار و فراگیر در جهت رفع مشکل صورت گیرد و دانش آموز قاعده نوشتن ومعنای کلمه ها را به خاطر بسپارد تا از معنای کلمه و کاربرد آن در جمله به املای آن پی ببرد. متن های املا تا حد امکان باید از نوشته های فصیح و جالبی انتخاب شوندکه حاوی نکات اخلاقی ،اجتماعی ،علمی وخصوصاًتربیتی باشند تا هم به ترتبیت غیر مستقیم اجتماعی آنها کمک کند و هم موجب وسیع کردن اطلاعات لغوی و عمومی آنها شود و علاقه و رغبت فراگیران رابه کار نوشتن برانگیزاند. دربررسی دفترهای املای دانش آموزان درپایه های مختلف موارد زیر مشاهده شده است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید