دانلودمقاله مدیریت برنامه ریزی

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله مدیریت برنامه ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمه
انسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد.
توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).
امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994)
تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند.
در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).
«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی
«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.
یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد(U.S. Department of Energy, 1999).
اهداف برنامه ریزی توسعه فردی
ازجمله مهمترین اهداف برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان می توان به موارد زیر را برشمرد:
-1شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛
-2شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد؛
-3اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.
مزایای برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند.برنامه ریزی توسعه فردی قسمتی از چرخه برنامه ریزی کل سازمان است. همان طور که می

دانیم برنامه استراتژیک سازمان بر اهداف بلند مدت تمر کز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژیک سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیک است. مدیران و سرپرستان مسولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. بنابراین، کارها باید با اولویتهای مشخص شده از سوی سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشدو سرپرستان باید مطمئن باشند که کارکنان از دانش، مهارت و توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردارهستند. در این راستا طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی و ارزیابی مهارتهای کارکنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.
نقش شناخت کارکنان از خود در فرایند برنامه ریزی توسعه فردی: خود ارزیابی در فرایند برنامه ریزی توسعه فردی، نقش مهمی دارد.اهداف توسعه ای برگرفته از نیازهای سازمانی و مهارتی کارکنان، به کمــک شناخت کارکنان از خود به دست می آید(US Department of Energy nd).
در فرایند شناخت از خود، هریک از کارکنان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خود، سعی می کنند که درک بهتری از خود به دست آورند و موارد غیر مرتبط را شناسایی می کنند(U.S Department of commerce nd).
در فرایند شناخت از خود هریک از کارکنان با پرسشهای " من کجاهستم؟، کجا می خواهم باشم؟ و چگونه می خواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟" می توانند نقاط قوت خود را ارزیابی ونقاط قابل بهبود خود را شناسایی کنند.
من کجاهستم؟: ارزشهای من چیست؟، چگونه من از کار خود راضی می شوم، چونه کارم نیازهایم را برآورده می سازد، در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چگونه می توانم آن را ایجاد کنم، من دوست دارم چه شخصیتی داشته باشم.
کجا می خواهم باشم؟:آیا من می خواهم به یک سازمان جدید منتقل شوم، آیا می خواهم کارم را غنی کنم، آیا می خواهم مهارتهای خود را توسعه دهم؟.
چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟: چه دانش و مهارتی را من دارا هستم، نقاط قوتم در انجام کارهای جاری و آینده ام چیست، موانع احتمالی عدم تحقق اهدافم چیست، من چگــونه می توانم بر موانع غلبه کنم؟
(U.S Department of Defense nd).
فرایند برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد.هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند.در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است.ولی فرایند استانداردی برای آن وجود ندارد.یکی از جامع ترین مراحل ارایه شده مراحل ششگانه برنامه ریزی توسعه فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است که عبارتند از:
گام اول: شناسایی اولویتهای عملکرد؛
گام دوم:تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای؛
گام سوم: شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها؛
گام چهارم: در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه؛
گام پنجم: اجرا؛
گام ششم: نظارت بر پیشرفت فرایند (شکل 1).
مرحله اول: شناسایی اولویتهای عملکرد: اولویتهای عملکرد ، وظایف و برنامه هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه های عملی تکمیل گردند.اولویتهای عملکرد عوامل موفقیت را تعیین می کنند و معیاری برای سهم هریک از کارکنان در اهداف سازمان هستند. اولویتهای عملکرد اهداف شغلی و فعالیتهای مورد انتظار از کارکنان هستند و باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیک سازمان ، برنامه های عملی و نیازهای عملیاتی روزانه باشند.برای اطمینان از واقعی بودن اولویتهای عملکرد، سرپرستان و کارکنان باید سه اولویت عملکرد مورد انتظار برای 12 ماه آینده را شناسایی کنند.
نمونه هایی از اولویتهای عملکرد کارکنان به شرح زیر است:
اجرای کنترل های ایمنی رایانه؛
فراهم کردن ایمنی و آموزش سلامتی؛
فراهم کردن اطلاعات و آموزش برای کاربران کارتهای اعتباری؛
اجرای فعالیتهای کارمند یابی برای بخشهای مختلف؛
تنظیم برنامه های مدیر کل برای یک منشی.
مرحله دوم: ارزیابی نیازهای مهارتی و تعیین اهداف توسعه ای: از زمانی که اولویتهای عملکرد تعیین می شوند، ارزیابی نیازهای مهارتی آغاز می شود. ارزیابی نیازهای مهارتی، فرایند شناسایی آن دسته از شایستگیهای کارکنان است، که باید به منظور دستیابی به اولویتهای عملکرد دارا باشند.این شایستگیها شامل دانش، مهارت و توانایی است.در این مرحله، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغلی و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد.منظور از دانش، اشراف کامل بر یک موضوع است.منظور از مهارت شایستگیهای فیزیکی برای انجام کار است و منظور از توانایی ، پتانسیل های استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف توسعه ای فعالیتها و بیاناتی هستند که شایستگیهای مورد توجه در برنامه ریزی توسعه فردی را طرح ریزی می کند.(U.S Department of Energy,1999).
یک هدف توسعه، بیانی از یک پیامد مطلوب یا انجام و اجرای آن است که مشخص ، قابل مشاهده و واقعی است. بر اساس اطلاعاتی که کارکنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوری کرده اند، اهداف توسعه ای خود را طی یک سال آینده مشخص می کنند.در آماده کردن اهداف توسعه ای باید توجه شود که اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف توسعه ای با طرح پرسشهای سوالات زیر مشخص می شود:
آنچه که من می خواهم انجام دهم و شایستگیهایی که می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم، چیست؟
چه عاملی ممکن است مانع از انجام به موقع کارهایم شود؟
چگونه می توانم بر این موانع غلبه کنم؟
مثال زیر نمونه ای از تعیین اهداف توسعه بر مبنای اولویتهای عملکرد و ارزیابی نیازهای مهارتی است:
اولویت عملکرد یک منشی به شرح زیر است:
"نگهداری و تنظیم برنامه های مدیر کل"
ارزیابی نیازهای مهارتی نشان می دهد که منشی به شایستگیهای زیر نیازدارد:
دانش سیستم تقویم رایانه ای؛
توانایی برای انجام مهارتهای رایانه ای چند گانه.
بر اساس ارزیابی نیازهای مهارتی، یک فعالیت توسعه ای ممکن است به شرح زیر باشد: توسعه عمیق دانش سیستم تقویم.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   15 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله تاریخ زبان فارسی

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله تاریخ زبان فارسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
دانشمندان زبان شناس برآنند که زبان های امروزی دنیا بر سه بخش است :
نخست - بخش یک هجایی (یک سیلابی) و این قسم زبانها را زبان­های ریشگی نامند، زیرا لغات این زبانها تنها یک ریشه است که به اول یا آخر آن هجاهایی نیفزودهاند. زبان چینی، آنامی و سیامی را از این دسته میدانند، در زبانهای ریشگی شمارهی لغتها محدود است، چنانکه گویند چینیان برای بیان فکر خود ناگریزند لغات را پس و پیش کنند یا مراد خود را با تغییر لحن و آهنگ کلمه بفهمانند.
دوم - بخش زبانهای ملتصق این زبانها یک هجایی نیست چه در لغات این زبان به هنگام اشتقاق هجاهایی بر ریشهی اصلی افزوده میشود ولی ریشهی اصلی از افزودن هجاها هیچگاه تغییر نمی‌کند و دست نمی‌خورد و هرچه بر او افزایند به آخر او الحاق میشود. مردمی که زبانشان را ملتصق خوانند اینانند :
1- مردم اورال و آلتایی که شاخهای از نژاد زردپوست میباشند مانند مغولان و تاتاران و ترکان و مردم دونغوز و فین و ساموئید و بیشتر ساکنان سیبریا و دشت قبچاق
2- مردم ژاپن و اهالی کره
3- دراوید و باسک از مردم هند
4- بومیان آمریکا‌
5- مردم نوبی (جنوب مصر در آفریقا) مردم هُوتْ تِنْ تُتْ مردم کافرْ و سیاه پوستان آفریقا
6- مردم استرالیا
سوم - بخش زبانهای پیوندی، در این زبانها بر ریشه و مادهی لغات هجاهایی افزوده میشود ولی نه تنها به آخر ریشه، بلکه به آخر و اول ریشه هم - دیگر اینکه ریشهی لغت بر اثر افزایش تغییر می‌کند، گویی که ریشه با آنچه بر وی افزوده شده است جوش خورده و پیوند یافته است - به خلاف زبان ملتصق که چون ریشه تغییر نمی‌کند هجاهایی که بر ریشه افزوده است مثل آن است که به ریشه چسبانده باشند نه با او پیوسته باشد.
زبانهای پیوندی اینهاست :
الف - زبانهای سامی مانند عبری، عربی و آرامی که بعد سُریانی نامیده شد، و در عهد قدیم زبانهای فنیقی و بابلی و آشوری و زبان مردم «قرطاجنه» که شعبه بودهاند از فنیقیان و زبان حیمری.
ب - زبانهای مردم هند و اروپایی به معنی اعم: آریاییان هند - آریاییان ایران - یونانیان - ایتالیاییان - مردا سِلْت (بومیان اروپایی غربی) ژرمنی (آلمان و آنگلوساکسون و مردم اسکاندیناوی) - لِتْ و لیتوانی و سلاو (که روس و سلاوهای شرقی اروپا و مردم بلغار و صرب و سایر سلاوهای بالکان باشند)
علمای زبان شناسی برآنند که زبانهای بخش سوم از مراحل زبانهای بخش اول و دوم در گذشته و ترقی کرده تا بدین درجه رسیده است - یعنی این زبانها مستقلا در سیر تطور کمال یافته و به مرحلهای رسیده است که اکنون مشاهده میکنیم و ما در این پاره به تفصیل گفتگو خواهیم کرد.
زبان پارسی
فارسی زبانی است که امروز بیشتر مردم ایران، افغانستان، تاجیکستان و قسمتی از هند، ترکستان، قفقاز و بین النهرین بدان زبان سخن میگویند، نامه مینویسند و شعر می‌سرایند.
تاریخ زبان ایران تا هفتصد سال پیش از مسیح روشن و در دست است و از آن پیش نیز از روی آگاهیهای علمی دیگر میدانیم که در سرزمین پهناور ایران - سرزمینی که از سوی خراسان (مشرق) به مرز تبت و ریگزار ترکستان چین و از جنوب شرقی به کشور پنجاب و از نیمروز (جنوب) به سند و خلیج پارس و بحر عمان و از شمال به کشور سکاها و سارماتها (جنوبی روسیه امروز) تا دانوب و یونان و از مغرب به کشور سوریه و دشت حجاز و یمن میپیوست مردم به زبانی که ریشه و اصل زبان امروز ماست سخن می‌گفته‌اند.
زرتشت پیمبر ایرانی میگوید که ایرانیان از سرزمینی که «اَیْرانَ وَیجَ» نام داشت و ویژهی ایرانیان بود، به سبب سرمای سخت و پیدا آمدن ارواح اهریمنی کوچ کردند و به سرزمین ایران درآمدند. دانشمندان دیگر نیز دریافتهاند که طایفه ی «اَیْریا» از سرزمینی که زادگاه اصلی آنان بود برخاسته گروهی به ایران، گروهی به پنجاب و برخی به اروپا شتافتهاند و در این کشورها به کار کشاورزی و چوپانی پرداختهاند و زبان مردم ایران، هند و اروپا همه شاخههایی هستند که از آن بیخ رسته و باز هر شاخ شاخهی دیگر زده و هر شاخهبرگ و باری دیگرگون برآورده است.
در علم نژادشناسی مردم اروپایی را به هشت شعبه بخش کردهاند و زبان آنان را نیز از یک اصل دانستهاند به طریقی که گذشت.
ما را اینجا به سایر زبانها کاری نیست، چه آن علم خود به دانستنیهای دیگر که آن را زبان ‌شناسی و فقه اللغه گویند باز بسته است. ما باید بدانیم که تاریخ زبان مادری ما از روزی که نیاکان ما بدین سرزمین درآمدهاند تا به امروز چه بوده است و چه شده است و چه تطورها و گردشهایی در آن یافته است، از این رو به قدیمترین زبانهای ایران باز می­گردیم.
زبان مادی
قدیم ترین یادگاری که از زندگی نیاکان باستانی ما باقی است «نُسک های اَوسْتا» است که شامل سرودههای دینی، احکام مذهبی و محتوی تواریخی است که شاهنامهی فردوسی نمودار آن است و مطالب تاریخی آن کتاب از «کیومرث» تا زمان «گشتاسب شاه» میپیوندد، و پادشاهی اَپَرداتَه (پیشدادیان)،کَویان (کیان) و زمانهی هفت خدایی را با هجوم بیگانگان، مانند: اژیدهاک (ضحاک) و فراسیاک تور (افراسیاب) ترک تا پیدا آمدن زردتشت سپیتمان شرح میدهد.
در این روایات همه جا میرساند که رشتهی ارتباط سیاسی، اجتماعی و ادبی ایران هیچ وقت نگسسته و زبان این کشور نیز به قدیم ترین زبانهای تاریخی یا قبل از تاریخ میپیوندد و «گاثهی زردشت» نمونهی کهنترین آن زبانهاست.
اما آنچه از تواریخ ایران، روم، نوشتههای سمگ و تواریخ دیگر مردم همسایه بر میآید، دوران تاریخی ایران از مردم «ماد» که یونانیان آن را مدی و به زبان دری «مای» و «ماه» گویند برنمی‌گذرد، و پیداست که زبان مردم ماد یا ماه زبانی بوده است که با زبان دورهی بعد از خود که زبان پادشاهان هخامنشی باشد تفاوتی نداشته، زیرا هرگاه زبان مردم ماد که بخش بزرگ ایرانیان و مهمترین شهرنشینان آریایی آن زمان بودهاند با زبان فارسی هخامنشی تفاوتی می‌داشت. هر آینه «کورش»، «داریوش» و غیره در کتیبههای خود که به سه زبان فارسی، آشوری و عیلامی است، زبان مادی را هم میافزودند تا بخشی بزرگ از مردم کشور خود را از فهم آن نبشتهها ناکام نگذارند، از این رو مسلم است که زبان مادی خود، زبان فارسی باستانی یا نزدیک بدان و لهجهای از آن زبان بوده است و از نام پادشاهان ماد مانند «فراَ اوَرْت»، «خشِثَرْیت»، «فْروَرَتْیش»، «هُووَخشَثْرَهْ»، «آستیاک – اژی دهاک»، «اَرتی سس- اَرته یس- اَرته کاس آ» به لفظ «اَرْتَ» آغاز میشود و «اِسْپادا» که سپاد و سپاه باشد نیز یکی این دو زبان معلوم میگردد.
«هرودوت» در جایی که از دایهی کورش اول یاد میکند میگوید، نام وی «سْپاکُو» بوده، سپس آورده است که «سپاکو» به زبان مادی، سگ ماده را گویند و معلوم است که نام سگ «سپاک» بوده است و (واو) آخر این کلمه حرف تأنیث است که هنوز هم این حرف در واژهی بانو و در پسرو، دادو، دخترو و کاکو به عنوان تصغیر یا از روی عطوفت و رأفت باقی است، یکی از رجال آن زمان نیز (سپاکا) نام داشته است که واژهی نرینهی سپاکو باشد.
بعضی از دانشمندان را عقیده چنان است که گاثهی زردشت به زبان مادی است و نیز برخی برآنند که زبان کردی که یکی از شاخههای زبان ایرانی است از باقیماندههای زبان ماد است بالجمله چون تا امروز هنوز کتیبهی سنگی یا سفالی از مردم ماد به دست نیامده است نمیتوان زیاده بر این دربارهی آن زبان چیزی گفت مگر از این پس چیزی کشف گردد و آگاهی بیشتری از این زبان بر معلومات بشر چهره گشاید.
اوستا و زند
زبان دیگر زبان «اَوِسْتا» است.
اوستا در اصل «اَوْپِسْتاکْ» است به معنی بنیان جا افتاده و محکم، کنایه است از آیات محکمات و شریعت پابرجای و به صیغهی صفت مشبهه است، در «تاریخ طبری» و دیگر متقدمان از مورخان عرب «ابستاق» و «افستاق» ضبط شده است و در زبان دری «اُوسْتا - اُسْتا - وُسْت - اُسْت» به اختلاف دیده میشود و همه جا با لفظ «زند» ردیف آمده است - کاف آخر «اوپستاک» که از قبیل کاف «داناک» و «تواناک» است در زبان دری حذف میشود و تلفظ صحیح این کلمه بایستی «اوْپِستا» باشد ولی به تقلید شعرایی که بضرورت این کلمه را مخفف ساختهاند ما آن لفظ را «اوْسِتْا» خوانیم.
اما لفظ زند از آزنتی «Azanti» و به معنی گزارش و ترجمه است و مراد از زند کتب پهلوی است که نخستین بار کتاب اوستا بدان زبان ترجمه شده است و پازند مخفف «پات زند» میباشد که با پیشاوند «پات» ترکیب یافته و به معنی دوباره گزارش یا ترجمه و برگردانیدن زند است به زبان خالص دری.
پازند عبارت است از نُسکهایی که زند را به خط اوستایی و به زبان فارسی دری ترجمه کرده باشند و از این رو متأخران خط اوستایی را خط پازند نامند و ما باز از آن صحبت خواهیم کرد.
قسمتی از اوستا عبارت بوده است از قصیدههایی (سرودهایی) به شعر هجایی در ستایش اورمزد و سایر خدایان اَرْیایی (امشاسپنتان) که سمت زیردستی یا مظهریت نسبت به اورمزد و خدای بزرگ یگانه داشتهاند و اشاراتی داشته در بیان بنیان خلقت و وجود کیومرث و گاو نخستین «ایوداذ» و کشته شدن گاو و کیومرث به دست اهرمن و پیدا شدن نطفهی کیومرث در زیر خاک به شکل دو گیاه که نام آن دو (مهری و مهریانی - مردی و مردانه - ملهی و ملهیانه - میشی و میشانه - به اختلاف روایات) بوده است و مورخان آن را از جنس «ریواس» دانند و ظاهرا مرادشان همان «مهر گیاه» معروف باشد. و نیز مطالبی داشته در پادشاهی هوشنگ (هوشهنگ)، طهمورث، جمشید، ضحاک (اژدهاک)، فریدون، سلم، تور، ایرج، منوچهر، کیقباد، کاوس، سیاوخش، کیخسرو، افراسیاب، لهراسب، گشتاسب، زرتشت، خانوادهی زرتشت، جمعی دیگر از وزرا و خاندانهای تورانی و ایرانی و نیز اوراد، دعاها، نمازها، احکام دینی، دستورالعملهای پراکنده در آداب و اصطلاحات مذهبی و امثال اینها و پیداست که این کتاب از اثر فکر یک نفر نیست و یا قسمتهایی از اوستا بعدها نوشته شده است و چنین گویند که «گاثه» قدیمترین قسمت اوستا است و سایر قسمت ها به آن کهنگی نیست.
اینک شرحی که راجع به جمع آوری اوستا از روایات مختلف و از اسناد پهلوی در دست است یادآوری مینماییم :
گویند اوستای قدیم دارای 815 فصل بوده است منقسم به 21 نسک یا کتاب و در عهد ساسانیان پس از گردآوری اوستا از آن جمله 348 فصل به دست آمد که آن جمله را نیز به 21 نسک تقسیم کردند و دانشمندان محقق 21 نسک ساسانی را به 345700 کلمه برآورد کردهاند و از این جمله امروز 83000 کلمه در اوستای فعلی موجود و باقی به تاراج حادثات رفته است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله ارام بخش ها

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله ارام بخش ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تصمیم گیری مربوط به دارو درمانی امری پیچیده و ذاتی است ، برای مثال بررسی بیمار، هم پیش ازتجویزدارو ، هم پس ازآن انجام می شود.
ازاین بررسی هاداده هایی راجع به :
(1)ارزیابی کارآیی دارودرمانی
(2)ارزیابی کارآیی اقدامات پرستاری
(3)تصمیم گیری در مورد تداوم وتصییح اقدامات پرستاری
(4)ارائه تشخیص های جدیدپرستاری همراه بااقدامات پرستاری مربوط، به دست می اید0لذا دراین مجموعه اطلاغات گردآوری شده برمبنای فرآیند

پرستاری بوده به گونه ایست که دستیابی سریع وراحت به نکات کلیدی و کاربردی درمورد داروهارا امکان پذیرساخته ،اجرای فرایند چرخه ای پرستاری رابرای دانشجویان امری ساده می نماید 0

درگردآوری این مجموعه سعی شده است جهت دستیابی واجرای این فراینداطلاعات مورد نیازتحت سه عنوان :
تجویزدارو،بررسی بیمارواثرات دارووآموزش به بیمار ارائه شود
فصل 1
دیازپام

مقدار و روش مصرف :

مقادیر مصرفی به صورت جداگانه برای بالغین و کودکان و بر اساس مورد مصرف
فهرست شده اند0

گروه D :

شواهد مثبتی از خطر مرگبار روی انسان وجود دارد، اما فواید حاصله از مصرف دارو در

زنان حامله ممکن است علی رغم وجود خطر پذیرفته شود0

نام ها ی تجارتی :

APO- DIAZEPAM, DIAZEMULS, E-PAM, MERAL, MEVAL,

NEO- CALME 0

طبقه بندی درمانی :

ضد تشنج- ضد اضطراب- آرام بخش- خواب آور- شل کننده ی عضلات اسکلتی 0

طبقه بندی مصرف حاملگی :

گروه D

فصل 2
موارد مصرف :

داروی انتخابی برای صرع مداوم(STTUS EPILEPTICUS) درمان اختلالات
اضطرابی ، جهت تسکین کوتاه مدت نشانه های اضطراب ، به منظور تخفیف اضطراب و تن شن پیش از جراحی ، اقدامات کاردیوورژن و آندوسکوپی ، به عنوان یک فراموشی
دهنده ، و درمان برای RESTLESS LEGS 0 هم چنین به منظور تسکین نشانه های قطع مصرف حاد الکل ، مشکلات دفعی در سالمندان ، و به طور کمکی برای تسکین اسپاسم عضلات اسکلتی همراه با فلج مغزی، پاراپلژی،آتتو،سندرم STIFFMAN وتتانوس مصرف می شود.

مقدار و روش مصرف :

* بالغین :

10-5 میلی گرم از راه عضلانی یا وریدی تجویز می شود، در صورت نیاز در فواصل

15-10 دقیقه تا 30میلی گرم تکرار می شود، در صورت نیاز هر 2تا 4ساعت تکرار

می شود0

* کودکان کوچکتر از 5 سال :

2/0-5/0 میلی گرم از راه عضلانی یا وریدی ،به طور آهسته هر 2تا5 دقیقه تا مقدار 5

میلی گرم تجویز می شود .

* کودکان بزرگتر از 5 سال : یک میلی گرم از راه عضلانی یا وریدی ، به

آهسته هر2تا 5 دقیقه ، تا مقدار 10میلی گرم تجویز می شود ، در صورت نیاز هر 2تا

ساعت تکرار شود 0
موارد منع مصرف واحتیاط :

1- موارد منع مصرف :
شکل تزریقی : شوک ، اغماء ، مسمومیت حاد الکل ، تضعیف علایم حیاتی ، بیماران
مامایی ، نوزادان 30روزه یاکوچکتر0

شکل قرص :

کودکان کوچکتر از6ماه ، گلوکوم حاد زاویه ی باریک ، گلو کوم زاویه ی باز درمان نشده ، در خلال درمان با مهار کننده ی مونوآمین اکسیدازیا در مدت 14روز پس از آن مصرف بی ضرر طی دوران حاملگی (گروهD ) و شیردهی ثابت نشده است.

2- موارد احتیاط
صرع، سایکوزها ، افسردگی روحی ، نقص عملکرد کلیوی یا کبدی ، سوء مصرف دارو ،
افراد مستعد اعتیاد0 دیازپام تزریقی در سالمندان ،افراد به شدت بیمار وبیماران مبتلا به COPD با نهایت احتیاط مصرف شود.

عوارض جانبی/ ناخواسته :CNS :

خواب آلودگی ، خستگی ، آتاکسی ، اغتشاش شعور ، خشم متناقض ، سرگیجه ، فراموشی ، ورتیگو ،رویاهای زنده ، سردرد ، صحبت مبهم ، ترمور ، ضعف عضلانی ،
تغییراتEEG
CV:
تا کیکاردی ، ادم ، کلا پس قلبی- عروقی0
EYE:
تاری دید ، دوبینی ، نیستا گموس0

GI:
خشکی مخاط دهان ، تهوع ، یبوست0
GU:
بی اختیاری ، احتباس ادرار ، ژینکوماستی (مصرف طولانی) ، بی نظمی های قاعدگی0
OTHER:
سکسکه ،درد سینه یا گلو ، سرفه ، نارسایی تخمک گذاری و000
ناسازگاری ها(محلول/ افزودنی) :
بلئومایسین ، بنزکینامید ، دوبوتامین ، دوکساپرام ، گلیکوپیرولات ، هپارین،
فلوئورواوراسیل0
فصل 3
تجویز دارو :
1- دارو را در ظرف مقاوم به نور در دمای 30- 15 درجه ی سانتی گراد نگه داری کنید0
2- از قطع مصرف ناگهانی دیازپام باید اجتناب کرد0 دوزها باید به تدریج کاهش یافته تا پایان یابد.
3- قرص را می توان قبل از تجویز خرد نموده و همراه با مایع یا مخلوط با غذا تجویزکرد0

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   17 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله حسابداران و حسابرسان

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله حسابداران و حسابرسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
بیشتر شغل دست کم به یک درجه کارشناسی در حسابداری یا رشته ی مربوط نیاز دارند.
- کلا موقعیت های شغلی باید مناسب باشند با وجود این جویندگان شغل که بازشناسی ماهرانه ای از طریق تأئیدیه یا گواهی نامه، درجه کارشناسی ارشد، مهارت در حسابداری و حسابرسی نرم افزار کامپیوتر یا کارشناسی تخصصی به دست آورده اند برتری خواهند داشت.
- افزایش در تعداد تجارت، تغییر قانون های مالی و کنترل و بالا بردن بررسی دقیق در موسسه مالی، باعث بالا رفتن حسابداری و حسابرسی می شود.
ویژگی های کار:
حسابداران و حسابرسان ضمانت می کنند که موسسات تجاری ملت ها به طرز کارآمدی سازمان داده می شدند، گزارشات عمومی آنها به طور صحیح نگهداری می شوند و مالیات های آن به درستی و به موقع پرداخت می شوند. آنها با پیشنهاد در افزایش مجموع وسیعی از تجارت ها و سرویس های حسابداری نقش بسیار مهمی را نسبت به مشتری هایشان بر عهده می گیرند.
این سرویس ها شامل عموم مردم، کادر مدیریت، حسابداری دولتی و به همان اندازه حسابرسی داخلی را شامل می شود. از آن طرف کارهای ضروری حرفه –آماده کردن ، تجزیه کردن و تأیید کردن مدارک مالی برای فراهم کردن اطلاعات برای مشتریان – بیشتر حسابداران نیاز دارند که حوزه ی وسیعی از دانش ها و مهارت ها را در اختیار داشته باشند.
حسابداران و حسابرسان این سرویس ها را وسعت داده اند. آنها پیشنهاد داده اندکه تجزیه و تحلیل بودجه، مالی و برنامه های سرمایه گذاری، مشاوره تکنولوژی اطلاعات و سرویس های قانونی محدود را شامل بشوند.
وظایف شغلی خاص در این چهار رشته اصلی حسابداری تفاوت دارد. عموم مردم –مدیریت- دولتی و داخلی ،حسابداران حوزه ی وسیعی از حسابداری، حسابرسی، مالیات و فعالیت های مشاوره ای برای مشتری هایشان انجام می دهند که احتمالاً شرکت ها، دولت ها و سازمانهای غیر انتفاعی یا شخصی می باشند. برای مثال بعضی از حسابداران به مواد مالیاتی مانند موسسات توصیه ای مزایای مالیات و معایب تصمیمات تجاری خاص و آماده کردن بازگشت درآمدهای مالیاتی شخصی متمرکز می شوند. بقیه توصیه هایی در خسارت و مزایای مراقبت های تندرستی کارمندان و طرح حسابداری و سیستم مراحل داده ها و انتخاب کنترل ها برای سرمایه اقدامات ایمنی پیشنهاد می کنند.
هنوز حسابداران دیگر صورت حساب های مالی مشتریان را رسیدگی می کنند و به سرمایه گذاران و صاحبان قدرت گزارش می دهند که این صورت حسابها به طور صحیح آماده و گزارش شده اند. حسابداران و بیشتر حسابرسان خبره عموماً تجارت خاص یا کار خود را در شرکت های حسابداری عمومی دارند.
بعضی از حسابداران در حسابداری دادگاهی – سرمایه گذاری و شرح جرایم کارمندان اداری مانند تدابیر امنیتی کلاهبرداری و اختلاص، ورشکستگی و قراداد اختلاف نظر و دیگر جرایم محتمل و پیچیده معاملات مالی چون مشروع کردن پول به وسیله ی سازماندهی جنایی – متخصص هستند. حسابداران دادگاهی دانش حسابداری و دارایی را با قانون و تکنیک های سرمایه گذاری ترکیب می کنند برای این که فعالیت های غیر قانونی انجام شده را مشخص کنند.
بیشتر حسابداران دادگاهی به طور نزدیک با پرسنل اعمال قانونی کار می کنند و وکلا در طول سرمایه گذاری و اغلب به عنوان کارشناس شاهدان عینی در طول محاکمه ظاهر می شوند.
در جواب رسوایی اخیر در حسابداری دولت مرکزی قانون گذاری سرویس های بدون حسابرسی را که حسابداران می توانستند برای مشتریان فراهم کنند محدود کرد.
اگر موسسه حسابداری، صورتحساب های مالی مشتریان را بررسی کند که همان موسسه نمی تواند توصیه ای در نواحی منابع بشری ، تکنولوژی، سرمایه گذاری بانکداری و یا مواد قانونی فراهم کند با وجود این حسابداران هنوز به مواد مالیاتی مانند تأسیس حفاظ مالیاتی توصیه می کنند . حسابداران احتمالا به مستریان دیگر در این نواحی توصیه می کنند و یا پیشنهاد هایی با موسسات خاص خود فراهم می کنند.
حسابداران مدیریت که هزینه نامیده می شود مدیریت ، صنعت، شرکت و یا حسابداران خصوصی اطلاعات مالی شرکت هایی را که در آن کار می کنند ثبت و تجزیه و تحلیل می کنند.
مسئولیت های دیگر شامل بودجه، اجرای ارزشیابی، مدیریت هزینه ها و مدیریت سرمایه را شامل می شود. معمولاً حسابداران مدیریت بخشی از گروه های اجرایی هستند که شامل برنامه های استراتژیک یا توسعه تولیدات جدید هستند. آنها اطلاعات مالی را که شرکت های اجرایی برای تصمیمات تجاری نیاز دارند، تجزیه و تشریح می کنند. آنها همچنین گزارش های مالی برای گروه های بدون مدیریت فراهم می کنند که شامل سهام دار، طلبکار، کارگزاری .... و صاحبان حقوق مالی می شوند. آنها با ادارات حسابداری در نواحی مختلفی کار می کنند که شامل تجزیه تحلیل مالی، برنامه و بودجه و حسابداری هزینه ها می شود.
حسابداران و حسابرسان دولتی در بخش های عمومی کار می کنند و گزارشات ادارات دولتی، حسابرسی تجارت های خصوصی و شحصی که فعالیت های آن تحت نظارت کنترل دولتی و یا مالیاتی است حفظ و بررسی می کنند

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بهداشت محیط

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله بهداشت محیط دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

انسانها در تماس با محیط زیست گاهی اثر سوء برآن گذاشته و گاهی نیز در اثر آلودگی های موجود در محیط ضرر می بینند. برای مهندسین بهداشت محیط لغت محیط زیست ممکن است بعد جهانی به خود بگیرد یا ممکن است یک ناحیه ای باشد که مشکلی در آن موجود است و یا راجع به حجم کوچکی از مواد مایع ، جامد یا گازی در یک راکتورخانه باشد.
برای هر عمل طبیعی آلودگی زا هر تغییر ناخوشایند فیزیکی، شیمیایی و یا بیولوژیکی شاخص طبیعت و برای هر حادثه ای که کیفیت محیط نزدیک یا مجاور را خراب می کرد حوادث طبیعی دیگری وجود داشت که کیفیت اولیه را به این محیط باز می گرداند.
نگرانیهای بهداشتی هر یک از سه محیط هوا، آب و زمین ممکن است میزبان مواد شیمیایی و بیولوژیکی که اثر سوء بر سلامت انسانها می گذارند باشند. تعداد زیادی از بیماریها می توانند به وسیله زائدات انسانی و حیوانی از طریق اجزای محیط زیست انتشار یابد.
شرح وظایف بهداشت محیط:
1-نظارت و پایش بر ویژگیهای فیزیکی و شیمیایی و بیو لوژیکی آب آشامیدنی
2- نظارت بر اماکن عمومی و مراکز تهیه و توزیع و فروش مواد غذایی
3-نظارت و کنترل کیفیت مواد غذایی
4-بهسازی محیط روستا
5-اجرای پروژه های شهر سالم – روستای سالم
6-اجرای طرح توسعه پایدار روستاها BDN
7-نظارت بر اجرای طرح ادغام بهداشت مواد غذایی در سیستم شبکه
8- نظارت و پایش مراکز پرتوهای یونساز
9-نظارت و پایش ید موجود در نمکها از طریق ید سنجی
10-نظارت بر طرح مبارزه با دخانیات
11- پیگرد موارد متخلفین بهداشتی به دادگاه
12-نظارت و پیگیری تشکیل کمیته ستاد حوادث غیر مترقبه
13-پیگیری و نظارت بر فعالیتهای کمیته حفاظت از منابع آب استان
14-پیگیری مصوبات کارگروه بهداشت و درمان و تامین اجتماعی استان
15-نظارت و اجرای پروژه های مبارزه با حشرات و جوندگان
16-کنترل عفونت های بیمارستانی
17-اجرای برنامه های آموزش پرسنل
18- نظارت بر اجرای برنامه های آموزش صنوف
19- نظارت بر نحوه توزیع مواد گندزدا و سموم
20-نظارت و پیگیری و کنترل آلودگی هوا
21-نظارت بر نحوه دفع مواد زائد بیمارستانی
بهداشت حرفه ای شاخه ای از علم بهداشت است که با شناسایی ، ارزشیابی و کنترل عوامل زیان آور در محیط کار از بروز بیماریها و عوارضی که ممکن است توسط عوامل زیان آور فیزیکی ، شیمیایی ، بیولوژ یکی ، ارگونومیکی بوجود آید ، جلوگیری می کند .
کنترل عوامل تهدید کننده سلامت در محیط کار تا حد زیادی از ظهور عواقب و عوارض بعدی شامل بیماریها و حوادث شغلی و رکود اقتصادی و کاهش بهره وری بعلت از کار افتاذگی می کاهد برای اولین بار سقراط و ابوعلی سینا در آثار خود از دردهای شکمی قولنج مانند در بین کارگران نقاش نام برده اند که مسلما" با سرب موجود در رنگهای مصرفی ارتباط داشته است
تاریخچه بهداشت حرفه ای در ایران :
شروع فعالیتهای رسمی در زمینه ایمنی و بهداشت کار در ایران به سال 1325 همزمان با تشکیل وزارت کار و امور اجتماعی و تدوین قانون کار بر می گردد. در سال 1337 قانون مزبور با اصطلاحات و تغییراتی بصورت قانون به تصویب رسید که در این قانون وظایف مربوط به ایمنی و بهداشت کار بعهده اداره کل بازرسی کار محول گردیده بود .
این وضعیت تا قبل از سال 1362 ادامه داشت تا اینکه پس از تشکیل جلسات متعددی کارشناس و جلب نظر وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداری وقت و پیشمهاد و تصویب نامه مورخه 3/10/1362 هیئت دولت و به منظور جلوگیری از دوباره کاری و ارتقاء کیفیت ارائه خدمات برای حفظ و بالا بردن سلامت شاغلین ، مسائل بهداشتی محیط کار و کارگران به وزارت بهداری محول گردید و انجام این وظیفه ، ابتدا واحدی تحت عنوان واحد بهداشت حرفه ای در دفتر کل خدمات بهداشتی ویژه تاسیس و سپس به اداره کل بهداشت حرفه ای تغییر نام یافت . اداره کل بهداشت حرفه ای در آن زمان مسئولیت حفظ و ارتقاء سطح سلامت نیروهای شاغل کشور در حرف مختلف را عهده دار گردید تا اینکه با تصویب قانون کار جدید درتاریخ آبانماه سال 1369 و به استناد ماده 85 این قانون وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی عهده دار نظارت بر مسائل بهداشتی درمانی کارگران و محیط کار و وزارت کار و امور اجتماعی عهده دار نظارت بر ایمنی و حفاظت فنی کارگران گردید .
در حال حاضر مسئولیت نظارت و اجرای برنامه ها و طرحهای بهداشت حرفه ای در کشور بعهده مرکز سلامت محیط و کار وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی میباشد .
هدفهای بهداشت حرفه ای
کمیته مشترک کارشناسان (WHO ) و(ILO) در سال 1953 هدفهای بهداشت حرفه ای را این چنین بیان کرده اند :
1- تامین ، حفظ و ارتقای سطح سلامت جسمانی ، روانی و و اجتماعی کارکنان همه مشاغل
2- پیش گیری از بروز بیماریهاو حوادث ناشی از کار
3- انتخاب کارگر یا کارمند برای محیط و شغلی که از نظر جسمانی و روانی توانایی انجام آن را دارد یا به طور اختصار تطبیق کار با انسان
استاندارد ایمنی و بهداشت شغلی ( OHSAS 18001: 1999 )
پنج شنبه ۲۴ فروردین ۱۳۸۵
مقدمه : با آغاز انقلاب صنعتی و انتقال تولید از کارگاههای کوچک به کارخانه های تولید انبوه، موضوع حفاظت از سلامت نیروی کار نیز از حالت فردی خارج و حالت عمومی تری به خود گرفت . پس از پیدایش مکتب روابط انسانی در مدیریت که براثر تجربیات هاتورن پدید آمد ، توجه به ایمنی منابع انسانی اهمیت بیشتری یافت. پس از بیان اهمیت وجود ایمنی در محیط کار ، پرسش اصلی این است که چگونه می توان ایمنی محیط کار را افزایش داد . به عبارت دیگر بهترین راه ارتقای وضعیت ایمنی محیط کار چیست ؟امروزه اهمیت مدیریت ایمنی در دستیابی به کارایی سازمان به طور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته است . مقررات ایمنی روز به روز سخت گیرانه تر می شود و از نگاه کارکنان نیز ایمنی شرط اولیه محیط کار است . حتی می توان گفت علت اصلی پیدایش سیستمهای مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ،‌ ایجاد راهی برای رعایت مقررات اجباری است که روز به روز سخت گیرانه تر می شوند . البته امروز همگان بر این باورند که ایمنی و بهداشت به سیستم مدیریت فعالی نیاز دارد چرا که ایمنی و بهداشت را نمی توان از طریق مقررات اجباری یا احساس جمعی و یا توسط یک فرد به تنهایی تامین کرد . OHSAS مخفف عبارت Occupational Health and Safety Assessment Series می باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  11  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید