دانلود تحقیق مسئله زمانبندی پروژه با در نظر گرفتن محدودیت منابع تک هدفه با الگوریتم مبتنی بر ممتیک ترکیبی قورباغه

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق مسئله زمانبندی پروژه با در نظر گرفتن محدودیت منابع تک هدفه با الگوریتم مبتنی بر ممتیک ترکیبی قورباغه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :

الگوریتم جهش ترکیبی قورباغه (SFLA) یک الگوریتم مبتنی بر ممتیک متاهیوریستیکِ است. این الگوریتم در سال‌های اخیر توسط Eusuff و Lansey ایجاد شد. الگوریتم SFLA از نحوه‌ی جستجوی  غذای گروه‌های قورباغه سرچشمه می‌گیرد. این الگوریتم برای جستجوی محلی میان زیرگروه‌های قورباغه از روش نمو ممتیک استفاده می‌کند. SFLA از استراتژی ترکیب استفاده می‌کند و امکان مبادله پیام در جستجوی محلی را فراهم می‌سازد. الگوریتم جهش ترکیبی قورباغه مزایای الگوریتم نمو ممتیک و بهینه‌سازی گروه ذرات (PSO)  را ترکیب می‌کند. یکی از مسائل مشهور در زمینه کنترل پروژه، زمانبندی پروژه با محدودیت منابع و سایر محدودیتها می باشد که زمان‌بندی پروژه با در نظر گرفتن محدودیت منابع از جمله مسائل دارای پیشینه تحقیقاتی غنی است.   مساله زمان‌بندی پروژه با منابع محدود در واقع کلی¬ترین مساله زمان‌بندی است. مسائل زمان‌بندی کارگاهی ، جریان کارگاهی ، زمان‌بندی و سایر مسائل زمان‌بندی همگی زیر مجموعه ای از این مسئله به حساب می آیند. زمان‌بندی پروژه یکی از وظایف اصلی و فعالیت‌های اصلی در مدیریت پروژه است. وجود محدودیت منابع و همچنین روابط پیش نیازی بین فعالیت‌ها مسئله زمان‌بندی پروژه را امری دشوار می‌سازد.  زمان‌بندی پروژه با در نظر گرفتن محدودیت منابع از جمله مسائل با ادبیات غنی در حوزه مسائل تحقیق در عملیات است.این مسئله توجه محققان را در سالهای اخیر بشدت بخود جلب کرده است و تاکنون با الگوریتم های مختلف حل شده است. در این مقاله به بررسی و عملکرد الگوریتم جهش قورباغه (SFLA) در حل مسائل زمانبندی پروژه با محدودت منابع  پایه پرداخته می شود که نتایج حاکی از عملکرد مناسب و قوی این الگوریتم فراابتکاری جدید می باشد.

شامل 14 صفحه Word

تحقیق اداره منابع طبیعی و محیط زیست

اختصاصی از فی لوو تحقیق اداره منابع طبیعی و محیط زیست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

3 صفحه

تحلیل مدیریتی :

تحلیل مدیریتی در ارتباط با کیفیت آب - وضعیت پراکنش جانوری و گیاهی و خاکشناسی و....

کیفیت آب )

در ارتباط با تحلیل مدیریتی در این منطقه پیشنهاد می کنم که ایستگاههای آب سنجی احداث شود و کیفیت و چگونگی آب منطقه بررسی شود . آب منطقه مرتباٌ باید   مورد آزمایشات مربوط به کیفیت آب قرار گیرد . منابع آبهای سطحی مشخص شده مرتباٌ مورد ارزیابی قرار گیرد .

وضعیت پراکنش جانوری خصوصاٌ در مورد وجود یا عدم وجود کل و بز در منطقه پیشنهاد می کنم که جمعیت حیات وحش منطقه به حال خود رها گردد ولی از نظر دور نگردد معینی باید مدیریتی ازنوع   حراستی برمنطقه مورد نظر حاکم گردد و از راههایی مثل ایجاد امنیت برای تمام جمعیت حیات وحش خصوصاٌ کل و بز و تربیت جامعه انسانی آگاه استفاده گردد . نیروی کار ماهر و ورزیده به منطقه اعزام گردد تا منطقه از نظر وجود انواع مختلف حیوانات   حتی آندسته از حیات وحش که جزء رده های   منقرض شده یا   در در معرض خطر انقراض ، آسیب پذیرنادر و نامعین گزارش می شوند بررسی کند .

مقاله در مورد منابع تغذیه و ادوات توزیع

اختصاصی از فی لوو مقاله در مورد منابع تغذیه و ادوات توزیع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه23

فهرست:

منبع تغذیه تثبیت شده 0_30 ولت با کنترل جریان 2mA_3A

منابع تغذیه سوئیچینگ

منابع تغذیه در شبکه

دستورالعمل کار با منبع تغذیه

تازه های ادوات توزیع

سیستم پشتیبان برای برنامه‌ریزی شبکه‌های توزیع

منبع تغذیه تثبیت شده 0_30 ولت با کنترل جریان 2mA_3A

مدار ارائه شده در این بخش یک منبع تغذیه با کیفیت بالا می باشد با یک خروجی تثبیت شده متغییر که می تواند در هر مقداری بین صفر و سی ولت تنظیم شود. مدار همچنین از یک محدود کننده جریان خروجی الکترونیکی بهره می برد که به طور موثر جریان خروجی را از 2mA  تا 3A کنترل می کند. این خصوصیات حضور این منبع تغذیه را در آزمایشگاه مجرب ها ضروری می سازد چرا که امکان محدود کردن جریان ماکزیممی در هنگام تست مدار وجود دارد و شما می توانید بدون ترس از جریان کشی مدار و آسیب دیدن آن به تغذیه متصل نمایید. همچنین نمایشگر بصری منبع تغذیه به شما نشان می دهد که جریان مودر نیاز مدار بیش از حد مجاز است یا خیر.

خصوصیات

_  اندازه کوچک ساخت آسان وعملکرد ساده

_   ولتاژ خروجی قابل تنظیم

_   محدود گر جریان خروجی با نمایشگر بصری

_   حفاظت کامل از وسیله در حال تغذیه در برابر اضافه بار وعملکرد بد

در ابتدا یک ترانس اصلی کاهنده با خروجی 24v و3A انرژی مورد نیاز مدار را تامین می نماید که به دو پایه ورودی مدار یعنی پایه 1و2 وصل می شود کیفیت خروجی نهایی به کیفیت ترانس وابسته است ولتاژ ثانویه ترانس با پل دیودی متشکل از D1_D4 یکسو می شود ولتاژ AC گرفته شده از خروجی پل با فیلتر متشکل از خازن صافیC1 و مقاومتR1 صاف می شود. این مدار دارای خصوصیات منحصر به فردی است که آن را از دیگر منابع تغذیه این کلاس مجزا می کند به جای استفاده از یک چینش متغییر فیدبک برای کنترل ولتاژ خروجی مدار از یک تقویت کننده با بهره ثابت برای تولید ولتاز مرجع لازم برای کار کرد ثابت آن استفاده می کند ولتاژ مرجع در خروجی U1 تولید می شود نحوه عملکرد مدار بدین گونه است که دیود D8 یک زنر 5.6 ولت در ضریب دمای صفر جریان اش کار می کند ولتاژ خروجی U1 به تدریج افزایش پیدا می کند تا D8 روشن شود وقتی این اتفاق افتاد مدار تثبیت می شود وولتاژ مرجع زنر 5.6 ولت روی مقاومتR5 ظاهر می شود جریانی که از ورودی noninverting آپ امپ می گذرد قابل صرف نظر کردن است. بنابر این همان جریانی که از R5

مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی لوو مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات21+38ص انگلیسی

مدیریت منابع انسانی
تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایه‏های برگشتی، محصولات عملیات مالی شرکت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستم‏های با عملیاتی با اجرای عالی و کارهای شرکت را مورد توجه قرار می‏دهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شرکت نشان می‏دهد که این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج کاری کارنه‏انی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و کوتاه مدت عملیات مالی شرکت دارد. حمایت از پیش‏بینی‏هایی که عملیات کاری با اجرای مالی بر روی کارهای شرکت در قسمت موکول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژی‏های که محدود می‏باشند ارتباط دارد.
تاثیر سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و کارهای انجام شده او بر روی کارهای شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی می‏باشد. افزایش بدنه کاری شرکت شامل بحث در زمینه استفاده انجام کارهای شرکت، اجراهای مالی می‏شود. که شامل استخدام کارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستم‏های اجرای مدیریت، گسترش آموزش کارمندان که مطمئناً دانش، مهارت و توانایی پتانسیل کاری کارمندان موجود در شرکت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ می‏کند در حالی که کارمندانی که کارایی خوبی ندارند را تشویق به ترک شرکت می‏کند. بحث‏های موجود در رابطه با تحقیق عبارتند از پتانسیل منابع انسانی موجود در شرکت که باید مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمینه گسترش و اجرای نقشه‏های استراتژیک تجاری.

مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی لوو مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه22

بخشی از فهرست مطالب تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

عوامل مهم درگسترش نقش مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

     کدام روش بهتر است ؟

کارمندیابی

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛   ساختار وسازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با  وقوع  انقلاب صنعتی  در انگلستان (حدود 1760)  آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد  . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر  از  آن  و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف  و  بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان  یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و  سندیکاهایی  به  وجود  آورده  بودند که اعضای آن  را  اصناف  مختلفی  مانند  صنف مطرب (نوازنده)  ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق  دیگری نشان میدهد  در 1100  سال قبل از  میلاد  بردگانی  که در  یکی از معابد مصر  به  کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .

اما  مقصود  از مطالب ذکر  شده  شرح وقایع  مهمی است  در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان  واحدی  مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .

عوامل موثر درشکل گیری مدیریت  منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :

1. پیشرفت وتحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی
2. اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .
3. مدیریت علمی
4. روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .
5. ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان  برای نظارت بر این فعالیتها .
6. مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند  . منظور  از منابع  انسانی یک  سازمان تمام  افرادی  است که در سطوح مختلف  سازمان  مشغول  به  کارند منظور از سازمان تشکیلات  بزرگ  یا کوچکی  است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .

در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر  ریاست  سازمان  باشد  یا  این که  به واسطه هایی تحت  نظر  وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع  انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر  وظائف در سازمان است  زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا  اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .