دانلود مقاله بررسی ارتباط بین مالکیت سهامداران و مدیریت سود از منظر هزینه نمایندگی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله بررسی ارتباط بین مالکیت سهامداران و مدیریت سود از منظر هزینه نمایندگی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

امروزه بر تعداد معاملات و قراردادهایی که به نمایندگی منعقد میگردد افزوده گشته و چنین قراردادهایی هزینه هایی بدنبال دارد که به هزینه نمایندگی معروفند.  تئوری نمایندگی و مشکلات مربوط به تضاد منافع یکی از مهمترین موضوعات حسابداری است که باعث بروز مشکلاتی همچون هموارسازی سود و مدیریت  سود می شوند. بنابراین سهامداران از طریق اعمال حاکمیت شرکتی بدنبال کنترل مدیریت با هدف جلوگیری از استفاده فرصت طلبانه از سود می باشند.

هدف این تحقیق بررسی اثر مالکیت سهامداران بر مدیریت سود است. شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که نمونه مورد آزمون نیز با اعمال شرایطی به تعداد 62 شرکت از جامعه فوق، انتخاب گردید. روش آزمون فرضیه ها با استفاده از داده های تجمعی و مقطعی و از طریق آزمون همبستگی انجام گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین مالکیت شرکتی و مدیریت سود رابطه معنی داری وجود ندارد.

کلمات کلیدی: مدیریت سود، سهامداران نهادی، سهامداران حقیقی،  تئوری نمایندگی

مقدمه

امروزه، تحقیقات متعددی در زمینه حسابداری در حال انجام می باشد که هر یک به نوعی سعی در ارتقاء این رشته دارند. بیشتر تحقیقات حسابداری در زمینه  بررسی اقلام حسابداری و یا واکنش بازار و انسان نسبت به این اقلام صورت می گیرد. یکی از مهمترین موضوعاتی که در حرفه حسابداری مورد تحقیق قرار می گیرد، تئوری نمایندگی و مشکلات مربوط به تضاد منافع بوده که باعث بروز مشکلاتی همچون هموارسازی سود و مدیریت سود می شوند(زمانی قورتولیش، 1388). یکی از ارکان مهم تصمیم گیری، سرمایه گذاران بوده که رقم سود برای آنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین سرمایه گذاران در شرکتهایی سرمایه گذاری می کنند که روند سودآوری آنها از ثبات کافی برخوردار باشد (سپاسی و همکاران، 1384).

مقاله به صورت ورد قابل ویرایش می باشد 

تعداد صفحات مقاله 11 صفحه می باشد 

فایل مقاله بعد از خرید قابل دانلود می باشد 

تحقیق در مورد تعامل با جوانان از منظر اسلام

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد تعامل با جوانان از منظر اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه64

فهرست مطالب

• جایگاه جوانان در فرهنگ اسلامی

الشبان و خالقنی الشیوخ

جوانان زودتر حق را می پذیرند

• حمایت پیغمبر اسلام (ص) از نسل جوان

الف) نخستین نماینده پیغمبر (ص)

چکیده

جوان – اسلام – پیامبر – ائمه – زنان  - عاشورا – حماسه، حسین (ع) – زینب – راهنمایی – نصیحت – قرآن – نهضت – مهدی (عج) – معارف – اعتقاد – حسن خلق – مسائل شرعی – توبه – صبر- قناعت – مشکلات – اشتغال – ازدواج – ولایت – اهل بیت – داستان – حریم – پدر – مادر – خصوصی – عمومی – امانت – اراده – صبر – شکر – حیا – سخاوت – شجاعت – غیرت – مدرسه – خودنگهداری – باطل – حق – دانایی – احکام – بردباری – مدارا کننده – نا اهل – صفا – مسائل شرعی – معارف اخلاقی – معارف اعتقادی – عظمت – افکار – عواطف – متعهد – شکوفایی –

بنام خداوند جان و خرد                                     کزین برتر اندیشه برنگذرد

مقدمه

مدتی است که رسانه های جمعی متفق القول روی مسائلی مانند افزایش ضریب امنیت اجتماعی، مبارزه با مفاسد اجتماعی، مبارزه با بد حجابی، مبارزه با اراذل و اوباش، مانور داده و عملکرد نیروهای انتظامی و امنیتی را بیان می کنند. اگر به عمق و ژرفای قضیه بنگریم مخاطبین این طرح،  همه جوانانی هستند که به عنوان نیروی کارآمد می توانند هر یک چرخی از چرخهای این مملکت را به حرکت در آورند اما ...

در این مقوله سعی بر این است که ان شاء ا... با دید باز به این مسئله پرداخته و با تقسیم بندی شرایط و اوضاع و احوال و فرهنگها و نقل قول بزرگان دینی خط مشی را مشخص و راهکارهای ارائه شده را جمع بندی کنیم تا بتوانیم جامعه ای شاداب، سالم و باطراوت را ترسیم نماییم.

دانلود مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
اکثر محققین بر این باورند که از اوایل دهه 1950 که تعهد سازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوع هایی می باشد که همیشه در رأس علاقه محققین قرار داشته است، چرا که آنان معتقدند که مدیریت صحیح تعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (Meyer & Allen,1997; Baruch,1998; Mowday,1998; Buck & Watson,2002; Dixon,2002).
این تحقیق به بررسی تأثیر سیاست های مدیریت منابع انسانی در قالب سه زیرسیستم تأمین، ارزیابی عملکرد و پاداش و روابط با کارکنان، بر میزان تعهد سازمانی کارکنان، و مشخص کردن نقاط ضعف این سیاست ها می پردازد. بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه با استفاده از آزمون های 2χ دوبعدی و ضریب همبستگی گاما و d سامرز نشان داده شد که بین سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد، و سپس با استفاده از آزمون 2χ تک بعدی به شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان پرداخته شد.

1. مقدمه
ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، با این وجود خروج داوطلبانه از سازمان، یک فعالیت قابل کنترل می باشد که می تواند برای سازمان هایی که این مفهوم را درک کنند و آنرا تحت کنترل درآورند، یک مزیت رقابتی به حساب آید. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تأثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر اساس این تصاویر هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( Buck & Watson,2002,177 ). از طرف دیگر مشکل تنها باقی ماندن در سازمان نیست، محققین به این نتیجه رسیده اند که تعهد سازمانی با بهره وری و عملکرد نیز رابطه مستقیمی دارد. در واقع آنها بین انواع تعهد سازمانی تفاوت قایل شده اند و معتقدند که تعهد عاطفی یا ماندن کارمند در سازمان از روی میل و علاقه، ارتباط بیشتری با عملکرد و بهره وری، در مقایسه با تعهد مستمر و هنجاری دارد (Angle & Lawson,1994; Becker et al,1996; Meyer et.al,1989; Mowday,1998; Somers & Birnbaum,1998). در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است. بهره‌وری نیروی کار در سال 1380، برابر (3/87%) سال 1355 است. تجربه کشورهای موفق، نظیر کره جنوبی و تایوان، حاکی از افزایش چشمگیر شاخص مذکور،در روند توسعه آنها بوده است. بهره‌وری نیروی کار در کشورهای فوق طی دوره (980-1997)، به ترتیب، 5/2 و 2/2 برابر شده است. در سال 1996 بهره‌وری نیروی کار در ایران 7187 دلار، در کره جنوبی 28166 دلار، تایوان 33438 دلار، هنگ‌کنگ 44412 دلار، آمریکا 49905 دلار، ژاپن 39439 دلار و کانادا 42384 دلار بوده است (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1383).
از این رو متوجه می شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه های جابجایی کارکنان و سایر هزینه های جانبی که این امر منجربه آن می شود و همچنین بهبود میزان بهره وری و عملکرد کارکنان، مهم می باشد و شناسایی عوامل موثر بر آن به ویژه عواملی که تغییر آنها به طور مستقیم در دست خود سازمان می باشد در سازمان های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری می باشد. لذا در این تحقیق هدف اصلی ما آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و مشخص کردن سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان می باشد که در راستای تحقیق این هدف دو فرضیه اصلی تدوین گردید. فرضیه اصلی اول به بررسی رابطه بین دیدگاه کارکنان نسبت به مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی آنان می پردازد، و در فرضیه دوم محقق به دنبال شناسایی سیاست های آسیب زای مدیریت منابع انسانی از دید کارکنان و ارائه پیشنهاد هایی برای اصلاح این سیاست ها می باشد، که هر کدام از این فرضیه های با توجه به ابعاد مختلف سیاست های مدیریت منابع انسانی به سه زیر فرضیه فرعی تقسیم می شوند.
2. مبانی نظری
تعهد سازمانی از نظر مودی و همکارانش، عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان (Steers & Perns, 1983, p. 288). در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.
در نتیجه با توجه به تعریف فوق تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد، که همان ابعاد مختلف تعهد سازمانی از نظر آلن و میر می باشند، که عبارتند از:
1. تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است.(Buck & Watson, 2002.p.181)
2. تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان (Buck& Watson, 2002.p181).
3. تعهد تکلیفی : افراد در سازمان می مانند چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند (Buck & Watson, 2002, p.181).
با توجه به تحقیقات مختلف، عوامل زیادی را می توان در میزان تعهد سازمانی دخیل دانست. مودی، استیرز و پورتر (1979) این عوامل را در چهار مقوله طبقه بندی کرده اند که عبارتند از:
1. ویژگی های شخصی
2. ویژگی های شغلی
3. تجربه های کاری
4. ویژگی ها ی ساختاری
در بین این عوامل بعضی از عوامل وجود دارند که به طور مستقیم و بدون واسطه می توانند توسط سازمان برای ارتقاء سطح تعهد سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، که از جمله این موارد می توان به:
1. فرهنگ سازمانی
2. سبک رهبری
3. سیاست های مدیریت منابع انسانی
اشاره کرد (Nijhof, dejong & Beukhof,1998).
در مکتب هاروارد سه دستاورد منابع انسانی که در نتیجه اتخاذ سیاست های مدیریت منابع انسانی به دست می آید، مشخص شده است، که عبارتند از تعهد، هماهنگی و اثربخشی هزینه (آرمسترانگ، 1381، 26). بنابراین همانطور که ملاحظه می شود یکی از عوامل عمده ای که بر تعهد سازمانی تأثیر می گذارد سیاست های مدیریت منابع انسانی می باشد، که مدیران و مسئولین شرکت ها توانایی تغییر این عوامل را به طور مستقیم دارند. پیتر بامبرگر و ایلن مشولم سیاست های مدیریت منابع انسانی را به سه زیرسیستم زیر تقسیم می کنند:
1. زیرسیستم تأمین نیروی انسانی:
فرآیند تأمین نیروی انسانی شامل کل فعالیت های سازمانی وابسته یا مرتبط به هم مانند: برنامه ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، کارمندیابی، گزینش، پذیرش فرد به داخل سازمان و منصوب کردن وی در یک پست، جابجایی افراد، ارزیابی عملکرد، برنامه ریزی مسیر شغلی و توسعه فرد و سرانجام خاتمه دادن به فعالیت های شغلی وی در سازمان می شود (بامبرگر و مشولم، 1384، 100).
2. زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش:
مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی دلالت دارد. طبق نظر فلچر و ویلیامز (1996) اجزاء یک سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از: (1) ایجاد یک مأموریت و برنامه کسب و کار، و افزایش ارتباطات درون سازمانی طوریکه کارکنان از برنامه کسب و کار و اهداف سازمانی با خبر شوند و بتوانند در تعریف آنان مشارکت داشته باشند، (2) تشریح مسئولیت ها و وظایف افراد از طریق شرح شغل ها و تعریف واضح نقش افراد که امکان سنجش عملکرد فردی را فراهم می آورد و (3) اجرای استراتژی مقتضی و بهبود افراد.
استراتژی پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از این که رفتارها و عملکرد موثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری شرکت مورد تقدیر قرار می گیرند، تمرکز می کند (آرمسترانگ، 1381، 271).
3. زیرسیستم روابط با کارکنان:
زیرسیستم روابط با کارکنان عبارت است از زیرسیستمی که به آن دسته از فعالیت های استراتژیک مدیریت مربوط می شود که با تدوین، اعمال و نظارت بر، قراردادهای روانشناختی بین کارفرما و کارکنان نظارت می کند و بدین گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنجاری سازمان (یعنی فرهنگ) که کمتر قابل لمس است شکل می دهد (بامبرگر و مشولم، 1384، 182).

به طور کلی مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر می باشد:

3. روش انجام پژوهش
تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی می باشد که از نظر نوع داده یک تحقیق کیفی و بر حسب هدفی که دارد جزو تحقیقات کاربردی به حساب می آید.
به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بهره گیری شد. این پرسشنامه شامل 43 سوال می باشد. بخش اول که از 19 سوال تشکیل شده است تعهد سازمانی کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی را با استفاده از مقیاس آلن و میر می سنجد، بخش دوم پرسشنامه خود از سه قسمت تشکیل شده است، در قسمت اول نگرش کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی در مورد مناسبت سیاست های مدیریت منابع انسانی در زمینه زیرسیستم تأمین مورد ارزیابی قرار می گیرد، که خود از 9 سوال (از سوال 20 تا 28) تشکیل شده است. قسمت دوم در مورد نگرش کارکنان در مورد زیرسیستم ارزیابی عملکرد و پاداش می باشد که از 8 سوال (از سوال 29 تا 36) تشکیل شده است، و در نهایت قسمت سوم آن که در مورد دیدگاه کارکنان درباره زیرسیستم روابط با کارکنان می باشد که آن نیز شامل 7 سوال (از سوال 37 تا43) می باشد. و در نهایت بخش سوم به منظور تعیین مشخصات فردی پاسخگویان طراحی شده است. مقیاس مورد استفاده در این پژوهش مقیاس لیکرت می باشد که در سؤال های پرسشنامه لحاظ شده است. برای سنجش اعتبار بیرونی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتیجه آزمون نشان دهنده ضریب آلفای خوبی برای پرسشنامه بود (مقدار آن برابر با 86/0 شد). جامعه آماری در این تحقیق را کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی واقع در استان تهران تشکیل دادند. (کارکنان ستادی واقع در شهرستان تهران) که برابر است با 963 نفر، از این میان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده یک نمونه 91 نفری برای پاسخ گویی به سوالات پرسشنامه که در قالب 46 سوال مطرح شده، انتخاب شدند.
4. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
در بسیاری از موارد داده ها را نمی توان به کمیت درآورد، برای این گونه موارد آزمون های ناپارامتری یا بدون توزیع ساخته شده که صرفاً مستلزم مفروضاتی بسیار کلی در خصوص توزیع جامعه است و لازم نیست که داده ها کمی باشد. اما فرض تصادفی بودن نمونه گیری همچنان پا بر جای است (هاراوی، 1384، 407).
ما در تحقیقمان درصدد هستیم تا میزان تعهد سازمانی چند گروه (افراد با سطوح مختلف رضایت از مناسب بودن سیاست های مدیریت منابع انسانی و میزان تعهد سازمانی) را باهم مقایسه کنیم، که در واقع آزمون ما از نوع آزمون های ناپارامتریک مربوط به k گروه مستقل می باشد.
البته لازم به ذکر است که برای آزمون فرضیه دوم تحقیق که از نوع فرضیه های توصیفی می باشد، از آزمون کای دو (2χ) یک بعدی استفاده کردیم. برای تعیین وجود رابطه بین متغیرها در فرضیه های تحقیق از آزمون کای دو، دو بعدی استفاده کردیم. شاید برای تصمیم گیران علاوه بر شدت وابستگی دو متغیر، جهت همبستگی نیز مهم باشد. در این تحقیق ما از ضریب همبستگی گاما و نیز ضریب همبستگی d سامرز، برای نشان دادن میزان و جهت همبستگی استفاده کردیم. سامرز شکلی از شاخص گاما است که یکی از متغیرها وابسته در نظر گرفته می شوند و تفاوت آن با گاما تنها در این است که در مخرج آن علاوه بر زوج های هماهنگ و زوج های معکوس، زوج های گره خورده در متغیر مستقل هم آورده می شود (نوروسیس، 1383، 420). همچنین از آزمون فریدمن نیز برای رتبه بندی سیاست های مدیریت منابع انسانی از منظر آسیب زایی استفاده شد و در نهایت جهت بررسی صحت نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن، آزمون علامت زوجی مورد استفاده قرار گرفت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   150 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد تعریف عدالت از منظر امام علی

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد تعریف عدالت از منظر امام علی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:3

فهرست مطالب ندارد 

تعریف عدالت از منظر امام علی

   

شبکه خبر دانشجو ـ سرویس عدالتخواهی-پاسخگویی

 

بهرام اخوان کاظمی

 

امام علی درخصوص عدالت بیانی دارد که می توان مفهوم کامل و تعریف جامع این کلمه را از آن دریافت:
وَ سُئل علیه السلام، أیما اَفضلُ: العدلُ او الجود؟ فقال(ع): العدل یضع الامور مواضعها و الجود یخرجها عن جهتها، و العدل سائس عام و الجود عارض خاص، فالعدل اشرفهما و افضلهما؛ از امام(ع) سؤال شد: از عدل و جوُد (بخشش) کدام یک برتر و ارزشمندترند؟ فرمود: عدل امور را به جای خود می نهد اما جود امور را از جهت اصلی خارج می کند. عدل سیاست گری فراگیر همگان است و اداره کننده عموم است اما اثر جُود محدود، و عارضه ایی استثنایی است. بنابراین عدل شریف ترین و بافضیلت ترین آن دو است. این تعریف همان تعریف معروف است که از عدل شده است: وَضع کل شیء فی ما وضع له ، که معنای آن قرار دادن یا نهادن هر چیز در جای مناسب آن است. در جامعه انسانی افراد مختلف اند. صلاحیت ها، لیاقت ها، استعدادها، ارزش ها و پایه های علم، فضیلت، ایمان، اخلاق و درایت ها متفاوت است. حقوق انسان ها در زمینه های مختلف برحسب این موازین تعیین می گردد. اگر این ارزشیابی درست بود و طبق صلاحیت ها هر فردی از حقوق شایسته برخوردار گشت، عدالت اجتماعی تحقق یافته است. اما اگر پایه ها و مراتب اجتماعی را معیارهای واقعی تعیین نکند، این همان ظلم است که نظام جامعه را از هم می پاشد. امام(ع) در مقایسه عدل و جُود، عدل را ترجیح داده و استدلال نموده اند که جود و بخشش گرچه خصلتی ممدوح و قابل ستایش است، ولی همه جا کارسازی ندارد و همیشه نمی توان از صفت بخشندگی یاری جست. ای بسا که جود و بخشش، سبب برهم زدن نظام عدالت در اجتماع شود. در کنار جود، ممکن است حقی از افرادی دیگر تضییع گردد. اما در عدل چنین نیست. اگر حق واقعی هر انسانی داده شود به احدی ظلم نشده و حقی از کسی ضایع نگشته است. لذا عدل در سیاست، اجتماع، حکم و قضا و مسایل مالی حقوقی، کیفری و غیره، محوری است عام که همگان در پرتو آن در امان بوده و از تضییع حقوق خویش، احساس وحشت و اضطراب نمی نمایند. همچنین در تبیین مفهوم عدل در تفسیر آیه کریمه ان الله یامر بالعدل و الاحسان چنین می فرماید: العدلُ الانصاف و الاحسان التفضل؛ عدل انصاف دادن است، و احسان؛ کرم و بخشش نمودن .
البته علمای اخلاق، جود را از عدل بالاتر دانسته اند و شایان توضیح است که چرا علی(ع) عدل را افضل شمرده است؟ پاسخ به این سؤال ویژگی دیگری از عدالت در منظر امام(ع) را هویدا خواهد ساخت. باید گفت که از نظر ملکات اخلاقی و صفات شخصی و فردی، همه متفقند که جود از عدل بالاتر است. اما از نظر اجتماعی، یعنی منظور علی(ع)، چنین نیست. ریشه این ارزیابی، اهمیت و اصالت اجتماع و تقدم اصول و مبادی اجتماعی بر اصول و مبادی اخلاق فردی است. عدل از نظر اجتماعی از جود بالاتر است، زیرا عدل در اجتماع به منزله پایه های ساختمان و جُود و احسان به منزله رنگ آمیزی و نقاشی و زینت ساختمان است. افضلیت عدل بر جود، به دلیل اصالت و اهمیت اجتماع است و اینکه بر اصول و مبادی اخلاقی مقدم است. به تعبیری؛ آن یکی اصل است و این یکی فرع، آن یکی تنه است و این یکی شاخه، آن یکی رکن است و این یکی زینت و زیور. بدیهی است اول باید پایه درست باشد بعد نوبت تزیین آن. اگر خانه از پای بست ویران است، دیگر چه فایده که خواجه در بند نقش ایوان باشد؟ در حالی که در خانه بی تزیین هم می توان زیست و مأوا گرفت. از سوی دیگر جامعه را هرگز با جود و احسان نمی توان اداره کرد. عدالت پایه سازمان و اداره اجتماع است و چه بسا بخشش ها اگر فزونی گیرد، موازنه اجتماعی مُختل شود و صدقات و نذورات، بخشی از جامعه را تنبل و تن پرور بار خواهد آورد. استاد شهید مطهری ضمن ذکر مطالب تفصیلی در باب مباحث پیش گفته، معتقد است که ما تا کنون به عدل و جود از جنبه اخلاقی در فضایل شخصی و نفسانی نگاه کرده ایم اما جنبه دیگر مهم، جنبه اجتماعی قضیه است و ما تا کنون کمتر از این جنبه فکر می کرده ایم. استاد معتقد است که عدالتِ موجبِ شهادتِ امام(ع)، عدالت اجتماعی است. وی در باره عدالت مزبور می نویسد:
آیا یک عدالت صرفاً اخلاق بود، نظیر آنچه می گوییم امام جماعت یا قاضی یا شاهد طلاق یا بینه شرعی، باید عادل باشد؟ این جور عدالت ها که باعث قتل کسی نمی شود، بلکه بیشتر باعث شهرت و محبوبیت و احترام می گردد. آن نوع عدالت مولی که قاتلش شناخته شد، در حقیقت فلسفه اجتماعی او و نوع تفکر مخصوصی بود که در عدالت اجتماعی اسلامی داشت ... او تنها عادل نبود، عدالتخواه بود. فرق است بین عادل و عدالتخواه، همان طوری که فرق است بین آزاد و آزادیخواه ... باز مثل اینکه یکی صالح است و دیگری اصلاح طلب. در آیه کریمه قرآن [نساء، 135] می فرماید: کونوا قوامین بالقسط قیام به قسط یعنی اقامه و به پا داشتن عدل، و این غیر از عادل بودن از جنبه شخصی است. .
بنابراین علی(ع) بیش از آنکه به عدل از دیده فردی و شخصی نگاه کند، جنبه اجتماعی آن را لحاظ می نمود. عدالت به صورت یک فلسفه اجتماعی اسلامی مورد توجه مولای متقیان بوده و آن را ناموس بزرگ اسلامی تلقی می کرده و از هر چیزی بالاتر می دانسته است و سیاستش بر مبنای این اصل تأسیس شده بود. ممکن نبود به خاطر هیچ منظوری و هدفی کوچک ترین انحراف و انعطافی از آن پیدا کند. و همین امر یگانه چیزی بود که مشکلاتی زیاد برایش ایجاد کرد، و ضمناً همین مطلب کلیدی است برای یک نفر مورخ و محقق که بخواهد حوادث خلافت علی را تحلیل کند. علی(ع) فوق العاده در این امر تصلب و تعصب و انعطاف ناپذیری به خرج می داد. موضوع مهم دیگر در باب مفهوم عدالت و جایگاه آن، نقشی است که عدالت از دید علی(ع) در حفظ تعادل اجتماعی دارد. به تعبیر استاد شهید مطهری از نظر علی(ع) آن اصلی که می تواند تعادل اجتماع را حفظ کند و همه را راضی نگه دارد، به پیکر اجتماع سلامت و به روح اجتماع آرامش بدهد عدالت است، ظلم و جور و تبعیض قادر نیست، حتی روح خود ستمگر و روح آن کسی که به نفع او ستمگری می شود راضی و آرام نگه دارد تا چه رسد به ستمدیدگان و پایمال شدگان. عدالت بزرگراهی است عمومی که همه را می تواند در خود بگنجاند و بدون مشکلی عبور دهد، اما ظلم و جور کوره راهی است که حتی فرد ستمگر را به مقصد نمی رساند. .
پس عدالت از دید علی(ع) در مفهوم وضع الشی فی موضعه باعث تعادل اجتماعی در بین جامعه و صنوف آن می گردد؛ زیرا عدالت بنا به کتاب خدا و سنت نبوی، هر قشر و صنفی را در جایگاه ویژه و بایسته شان می نشاند. ذکر بیانی از امام(ع) به ایضاح این مطلب بیشتر کمک می کند ایشان می فرمایند: بدان که ملت آمیزه ای است از قشرهای گوناگون، که هر جزء آن در پیوند با جزء دیگر سامان می یابد و بخشی بی نیاز از بخش دیگر نیست: بخشی لشگریان خدایند و گروهی دبیران عامه مردم و دبیران دیوانیند، و جمعی کارگزاران انصاف و ارفاق؛ بعضی اهل ذمه اند و جزیه پرداز و برخی دیگر پیشه وران و صنعتگران و سرانجام، گروهی از قشرهای پایین جامعه اند، نیازمند و زمین گیر، و خداوند سهم خاص هر کدام را در کتاب خود و سنت پیامبرش ـ که درود خدا بر او و خاندانش باد ـ رقم زده و در جایگاه بایسته شان نشانده است که به عنوان پیمانی از او در نزد ما محفوظ است.

تربیت کودک از منظر اسلام

اختصاصی از فی لوو تربیت کودک از منظر اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تربیت کودک از منظر اسلام ؛ تحقیقی آموزشی است که مناسب پروژه و تحقیق دروس عمومی آیین زندگی و علوم تربیتی و روان شناسی اسلامی و معارف اسلامی و اندیشه اسلامی و اخلاق  است و در 24 صفحه تهیه شده است .

شامل این مطالب می باشد:

آداب تربیت فرزند از منظر اسلام
خالی الذهن بودن کودک 
زمان آغاز تربیت دینی
تأثیر باور دینی در تربیت
موارد آموزش دینی

آموزش قرآن و روایات اسلامی

آموزش و رعایت احکام

چگونگی انتقال مفاهیم دینی
اهمیت دادن به سن تکلیف

خانه و خانواده خوب و سالم از دیدگاه کودکان و نوجوانان

روانشناسی و تربیت کودکان از نگاه پیامبر اسلام
 نتیجه گیری

منابع نیز ذکر شده است.