تحقیق در مورد کاربرد در مقایسۀ دو مدل تأثیرات مطالعۀ منابع کلسیم گوسفند

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد کاربرد در مقایسۀ دو مدل تأثیرات مطالعۀ منابع کلسیم گوسفند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه22

کاربرد در مقایسۀ دو مدل تأثیرات مطالعۀ منابع کلسیم گوسفند

* چکیده

- هدف اصلی این تحقیق ارزیابی و مقایسۀ دو مدل قسمت بندی با مطالعۀ تأثیرات مختلف منابع کلسیم برمتابولیسم a )و p گوسفند بود . گوسفند نوع نر برزیلی (20) از رژیم غذایی مبنای مکمل شده با منابع مختلف (a تغذیه کرد که به صورت زیر است . آهک (l) ، یونجه ، خشک آلفالفا (AH) ، مواد غذایی پوست مرکبّات (osm) و گوشت مرکبّات (TP) . پس از 21 روز هر گوسفند ، به هر گوسفند دوز تک از طریق رگ گردن MBq  4/7 رادیوکلسیم (ca 45) وMBq 4/7  رادیوفسفر (p 32( دارند . متابولیسم (a و p با مقایسۀ مدل های VD و FL ارزیابی شدند . مدل بازبینی شدۀ مطالعۀ سینتیک های فسفر و کلسیم در گوسفند در حال رشد مورد بررسی قرار گرفت . با مقایسۀ جریانات بین دل و دوده و پلاسما ، پلاسما و استخوان و پلاسما و بافت این امر صورت گرفت . هیچ اختلافی در میزان جذب Ca و p بریا روش های درمانی مشاهده نشد . جریانات Ca بافت و استخوان به پلاسما و برعکس در میان روش های درمانی یکسان بودند اگرچه نگهداری استخوان خالص و بافت خالص برای درمان های l و osm بیشتر ، و برای AH و CTP کمتر و همچنین منفی به شمار آمدند (P(0+05) نتایج Ca استخوان خالص بین مدل VD و FL ثابت بودند اگرچه نگهداری Ca بافت خالص به طور ناچیزی برای VD بیشتر بود . حضور پکتین در CTP و اگزالات در AH می توانند بر تعادل  کلسیم در این روش های درمانی تأثیر بگذارند . جذب کل کلسیم برای ما با هر دو مدل بیشتر بوده شکل شیمیایی ca در منابع مختلف بر متابولیسم آن تأثیر گذاشت امّا هیچ تأثیری بر متابولیسم p نداشت . هر دو مدل جذب p بیشتر از جذب p در استخوان داشتند و این امر نشان داد که گوسفند p را متابولیسم می کند . این امر حاکی از آن است که اختلال در هضم متابولیسم p استخوان را تحریک می کند تا p را برای موارد نیاز متابولیکی به کاربرد . هم مدل VD و FL الگوی یکسانی برای جریانات P ، و برای حفظ P بافت و استخوان خالص داشتند . هر دو مدل را می توان برای ارزیابی Ca وp و همچنین منابع غیر ارگانیگ ca  استفاده کرد .

* لغات کلیدی : قابلیت هضم صحیح ، کلسیم ، فسفر ، مدل سازی و متابولیسم

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (رشته مدیریت)

اختصاصی از فی لوو دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (رشته مدیریت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

(دکتر سید علی اکبر احمدی)

موفقیت هر سازمان در گرو تلفیق « منابع وارده » به یک سازمان

یعنی نیروی انسانی ، سرمایه ، تکنولوژی ، مواد اولیه واطلاعات

در جهت نیل به اهداف سازمانی است . انسان مهمترین عامل در

 جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود.

فلسفه مدیریت منابع انسانی:

براین اساس استوار است که از یک طرف نیل به اهداف سازمانی

را در گرو تامین نیاز های انسانی واز طرفی دیگر ، تامین

نیاز های انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می داند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که کوشش می کند

تا در جهت کسب رضایت کارکنان وتامین هدفهای سازمانی

 سیاست گذاری ، برنامه ریزی وفعالیت نماید.

تاریخچه ونقش مدیریت منابع انسانی:

الف- سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی

ب- جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی

الف- سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی قبل از اینکه به صورت تخصصی

یژه در آید، کم وبیش در گئشه وکنار دنیا افرادی بودند

 که در جهت حمایت کارکنان ، به ویژه کارکنان محروم

 که در شرایط کاری نامطلوبی کار می کردند، مطالبی را

 مطرح می نمودند.

در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه

داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای

اولین بار نیاز های نیروی انسانی در سازمان

 را مورد بررسی وتاکید قراردادواز بهبود

شرایط محیط کارسخن گفت.

در حدود سال 1835 میلادی « اندرواور »

 در کتابی تحت عنوان «فلسفه صاحبان صنایع »

ازانسان به عنوان یکی ازعوامل مهم تولید نام برد.

 وموفقیت سازمان ومدیریت را نه تنها مستلزم

 توجه به زمینه های فنی ، تجاری، بلکه انسان

 ورفاه وبهزیستی کارکنان دانست.

هانری فایول (1935- 1841 ) اصولی را برای

 مدیریت بیان نمود که بسیاری از آن نمایانگر توجه

اوبه انسان  به عنوان یکی از عوامل موثر در اداره

 امور سازمان است.

فردریک وینسلو تیلور که یک مثال زنده برای ذاتی بودن مدیریت بشمار می آمد ، فلسفه مدیریت علمی او ، افکار مدیریت پرسنلی را تقویت نمود . او در درجه اول روشهای علمی نوینی را برای جایگزینی

روشهای غیرعلمی که مورد استفاده منابع انسانی در

 سازمانهای تولیدی صنعتی بود توصیه نمود .

 ودر درجه دوم گزینشهای علمی نیروهای انسانی

 وآموزش آنان را توصیه نمود که در مقایسه

 با روشهای سنتی که خود کارکنان شغل خودرا انتخاب

وخود را آموزش می دادند ، طرح جدیدی در مدیریت

 منابع انسانی بشمار می آمد .

ودر درجه سوم تیلور مسئله همکاری با نیروهای

 انسانی با مدیران را درجهتاستفاده از روشهای

علمی مطرح نمود ودردرجه چهارم مسئله تقسیم کار

ومسئولیت بین مدیران وکارکنان را مطرح نمود.

 اصول مدیریت علمی تیلور را می توان تقویت کننده

 افکارمدیریت منابع انسانی ذکرنمود.

التون مایو ( 1949- 1880 ) بنیانگذار نهضت

 روابط انسانی وجامعه شناسی صنعتی بود.

 مطالعات وی اهمیت تاثیر گروههای غیررسمی

را در رفتار کارکنان نشان داد.

این مطالعات ، مطالعات «هاثورن » نامیده شد.

به عقیده مایو همکارنش ، منابع انسانی بیشتربر

مبنای « منطق احساسات » است ومنطق مدیران

« منطق هزینه وکارایی» تا زمانی که این تفاوت

درک نگردیده وفکری برای آن نشود ، مشکلات

 موجود بین مدیران وکارکنان حل نخواهد گردید.

بارنارد معتقد است که مبنای اصلی کار در سازمان ،

 قصد ونیت همکاری است . وظایف مدیران وبالاخص

 مدیران منابع انسانی است که چنین طرز تفکری را

درکارکنان ایجاد نمایند واین میسر نمی گردد مگر با

 ایجاد ارتباطات موثر انسانی در سازمان.

هربرت سایمون در اواسط قرن بیستم نگرش سیستمی

را در سازمان ومدیریت مطرح ساخت وضمن بررسی

وتجزیه وتحلیل عمیقی در باره فرایند تصمیم گیری و

 رفتار انسانی در سازمان، انسان را یکی از اجزای

 مهم سازمان تلقی کرد.

سیمون یک دانشمند علوم سیاسی واجتماعی

« مدیریت »  را مترادف با « تصمیم گیری »

 می دانست ومطالعات بیشتربه چگونگی آغاز

 تصمیمات موثر مربوط می شود.

به عقیده دراکر ارزشهای اساسی که باید رعایت شوند، دادن فرصتهای

 مساوی به افراد جامعه ورعایت شوند، دادن فرصتهای مساوی به

 افراد جامعه ورعایت شان متناسب با مقام ووظیفه آنان است.

 نه قدرتی که به وسیله صاحبان زروزور تفویض شده باشد.

ب- جایگاه امروزی مدیریت منابع انسانی

درعصر حاضر، مدیران بالای سازمان به این نتیجه

 رسیده اند که بدون وجود یک مدیر منابع انسانی خوب ،

 امکان نیل به اهداف سازمانی مشکل می گردد.

اهداف مدیریت منابع انسانی:

هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از افزایش کارآیی نیروهای انسانی

درسازمان معمولا چهار هدف برای مدیریت منابع انسانی قائل می شوند:

هدف اجتماعی

که عبارت است از احساس مسئولیت نمودن

 در مقابل نیازهای جامعه وایجاد اعتبار برای

 سازمان وکارکنان آن درجامعه .

هدف سازمانی

که عبارت است ازاحساس مسئولیت نمودن درمقابل

 اهداف سازمانی وحداکثر استفاده ازتخصص وتعهد

 نیروهای انسانی درنیل به اهداف سازمان ومدیریت .

شامل 234 اسلاید powerpoint

دانلود تحقیق نقش و جایگاه منابع سرمایه‌ داری در رشد و توسعه اقتصادی

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق نقش و جایگاه منابع سرمایه‌ داری در رشد و توسعه اقتصادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
    یکی از تحولاتی که از ابتدای شکل‌گیری علم اقتصاد مورد توجه اقتصاد‌دانان بوده مسئله رشد و توسعه اقتصادی است. رشد و توسعه اقتصادی از جمله اهداف اصلی در سیاستگذاری و تصمیم‌گیری اقتصادی است شاید به همین جهت به یکی از مهمترین موضوعاتی بدل شده که ذهن اقتصاددانان را به خود معطوف داشته. باید توسعه را جریانی چند بعدی دانست که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی، نهادهای ملی، طرز تلقی مردم، کاهش نابرابری، ریشه کن کردن فقر مطلق و نیز تسریع رشد اقتصادی است.
در دنیای پیچیده و پر تلاطم کنونی، بسیاری از کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه، برای قرار گرفتن در مسیر توسعه و افزایش رشد اقتصادی، سرمایه‌گذاری در بخشهای مختلف اقتصادی را در اولویت قرار داده‌اند. در حالی که تشکیل سرمایه به عنوان یکی از متغیرهای حیاتی رشد اقتصادی محسوب می‌شود. این کشورها از نظر مالی فقیرند اما دارای فرهنگ، شرایط اقتصادی، اجتماعی و ساخت سیاسی متفاوتی هستند و با مسائلی مواجهند از جمله بازارهای محدود، کمبود مهارتها، قدرت ضعیف چانه زنی امید کم به خوداتکایی مهم اقتصادی، مخصوصاً کمیابی منابع مالی. اینگونه از کشورها در یک رشته از هدفهای مشترک سهیم‌اند این هدفها شامل : کاهش فقر و نابرابری و بیکاری، تأمین حداقل سطح آموزش و بهداشت. مسکن و غذا برای افراد متبوع کشور و نیز گسترش امکانات اقتصادی، اجتماعی و ایجاد همبستگی ملی می‌شود.
کشورهای در حال توسعه برای رسیدن به اهداف فوق و قرار گرفتن در مسیر توسعه و رشد اقتصادی تا حدودی نیازمند تشکیل سرمایه هستند. تشکیل و تمرکز سرمایه از منابع داخلی می‌تواند موجب خودکفایی در تولید کالاهای مصرفی و سرمایه‌ای شده و تشکیل سرمایه عامل مهم و بنیادی در تحقق توسعه است. نیروهای مولد جامعه را از طریق تولید کالاهای سرمایه‌ای افزایش می‌دهند تا از این طریق بتوانند به تولید کالاهای مصرفی و ضروری مبادرت ورزند. از طرف دیگر عدم تشکیل سرمایه کافی می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری گردد که آن نیز منجر به کاهش سطح درآمدها و رشد اقتصادی که انعکاسی از قدرت تولید پایین است، خواهد شد. کاهش سرمایه‌گذاری به معنای پایین بودن بهره‌وری و ضعف قدرت خرید مردم و در نتیجه پایین بودن مستمر درآمدهاست.
بنابراین برای افزایش سطح بهره‌وری باید پس اندازهای داخلی و … برای ایجاد سرمایه‌گذاری جدید در کالاهای سرمایه‌ای مادی تجهیز شود و نیز از طریق سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش و تربیت نیروی فنی به تشکیل سرمایه انسانی اقدام شود. تجربه موجود در پیشرفت اقتصادی جهان نشان می‌دهد که همراه با رشد اقتصادی سیر فزاینده انباشت سرمایه نیز وجود داشته است. از آنجا که سرمایه‌گذاری شرطی حیاتی برای به جریان انداختن وجوه در دسترس و کسب سود و منفعت بیشتر برای صاحب سرمایه و ایجاد اشتغال، رفاه و … برای جامعه است. متولد سرمایه و چگونگی تجهیز منابع برای رسیدن به این سرمایه به عنوان یکی از مهمترین مباحث اقتصادی مطرح می‌شود.
سرمایه و سرمایه‌گذاری :
سرمایه یعنی وجوه قابل سرمایه‌گذاری و حاصله از پس‌انداز که به صورت ماشین‌آلات، ساختمان، ابزار مهارتها و یا وجوه نقد به جریان کار انداخته می‌شود. مفهوم تشکیل سرمایه این است که جامعه کلید فعالیتهای مولد خود را به خدمت نیازمندیها و مصارف فوری نمی‌گذارد بلکه قسمتی از آن را صرف تولید کالاهای سرمایه‌ای مانند ماشین‌آلات، کارگاهها، تجهیزات و تمامی اشکال سرمایه می‌کند که قادر است تأثیر نیازهای مولد جامعه را به میزان زیادی افزایش دهد. بدین ترتیب می‌توان سرمایه را به پنج گروه طبقه‌بندی کرد :
1ـ از طریق سرمایه‌گذاری خارجی (وامهای خارجی)
2- از محل وجوه حاصل از فروش منابع طبیعی کشور
3- از طریق پس‌انداز اجباری نظیر مالیاتها
4- از طریق پس‌انداز اختیاری توسط بانکها و بورس اوراق بهادار
5- از طریق شرکت‌های بیمه
که در مورد گروه چهارم و پنجم می‌توان گفت که بهترین طریق منبع عرضه سرمایه‌اند. بدین ترتیب سرمایه‌گذاری را می‌توان تشکیل سرمایه یا به عبارتی نتیجه‌ای از تحصیل، تشکیل یا ایجاد منابع برای استفاده در فرایند  تولید تعریف نمود. در واقع هدف از سرمایه‌گذاری انتقال قدرت خرید فعلی به قدرت خرید بیشتر در آینده است.
نقش سرمایه در رشد و توسعه :
تولید تابعی از عوامل گوناگون است که سرمایه یکی از آنها به شمار می‌رود البته هر چند عواملی مثل نیروی کار، منابع طبیعی، تکنولوژی و مدیریت نیز دارای نقشهای خاص خود می‌باشند. ولی همیشه اهمیت تجهیز سرمایه به گونه‌ای بوده که عوامل دیگر را تحت تاثیر خود قرار داده است. این مهم به ویژه در کشورهای در حال توسعه از درجه اهمیت بالاتری برخوردار است. شکل‌گیری و تشکیل سرمایه با هزینه اقتصادی ولی با نرخ بازگشت توأم خواهد بود سرمایه‌گذاری وقتی امکان‌پذیر است که تخصیص منابع منجر به افزایش ذخایر سرمایه‌ای، چه مادی، چه انسانی شود. تشکیل سرمایه جریانی است مستمر. همراه با اثرپذیری و اثر گذاری متقابل یعنی تشکیل سرمایه و به کارگیری آن درآمد را افزایش می‌بخشد و افزایش درآمد به نوبه خود تشکیل سرمایه را بیشتر تسهیل می‌کند. تراکم سرمایه در صورتی بدست می‌آید که مقداری از درآمدهای امروز پس‌انداز و تبدیل به سرمایه شود تا از آن طریق بتوان درآمد و تولید بیشتری در آینده بدست آورد. در مراحل اولیه رشد و توسعه به دلیل فقر شدید امر تشکیل پس‌انداز و یا سرمایه لازم و ضروری است. زیرا از یک طرف منابع مالی به مقدار کافی در دسترس نیست و از سوی دیگر تجهیز این وجوه محدود به سمت بخش تولیدی، صنعتی به دلیل فقدان بازارهای مالی برای تسهیل این امر به راحتی انجام‌پذیر نیست به طوریکه در اکثر کشورهای پیشرفته صنعتی توسعه بخش مالی به دنبال آن بازار سرمایه موجباتی را فراهم ساخته تا بخشی قابل توجهی از منابع مالی مورد نیاز بنگاههای تولیدی و اقتصادی از طریق سازکار اوراق بهادار تأمین شود.

شامل 87 صفحه word

تحقیق اشتباهات مدیران منابع انسانی 12 ص - ورد

اختصاصی از فی لوو تحقیق اشتباهات مدیران منابع انسانی 12 ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

کلیدواژه(ها) : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

منبع : سایت «راهکار مدیریت»

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)

اختصاصی از فی لوو دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: دانلود پاورپوینت مدیریت منابع انسانی (فصل دهم کتاب مبانی سازمان و مدیریت رضائیان)

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 18 اسلاید

دسته: مدیریت (مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- مدیریت عمومی)

طراحی با اسلایدهای بسیار زیبا

کتاب مبانی سازمان و مدیریت دکتر علی رضائیان از جمله ی مهمترین منابع درس مبانی سازمان و مدیریت، اصول مدیریت و مدیریت عمومی در سطح کارشناسی برای رشته های مدیریت- حسابداری و اقتصاد می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دهم این کتاب با عنوان"مدیریت منابع انسانی " در حجم 18 اسلاید همراه با توضیحات و تصاویر کامل می باشد که میتوان از آن به عنوان سمینار کلاسی(کنفرانس) برای درسهای مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و مدیریت عمومی برای رشته های مدیریت، حسابداری و اقتصاد استفاده کرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

مقدمه

مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی

فراگرد مدیریت منابع انسانی

کارمندیابی

انتخاب

توجیه و راهنمایی

حرکت

ترک خدمت و انفصال

گامهای فراگرد برنامه ریزی منابع انسانی

عواملی که برای پیش بنی تقاضا و عرضه نیروی انسانی باید بررسی شوند

تدوین راهبرد برای تأمین منابع انسانی

ارزیابی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی

مهارتهای مورد نیاز مدیر

بهبود مدیریت و عوامل مؤثر در توسعه مهارتهای انسانی

آموزش مدیران و توسعه مهارتهای مدیریتی