پایانامه بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو

اختصاصی از فی لوو پایانامه بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:106

فهرست و توضیحات:
چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمان و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگرسو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازیهای (conceptualization) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز (2000) است. ترز (Terez) در نظریه خود تحت عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تلاش کرده است از دیدگاه روانشناختی عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تبیین کند. مقاله حاضر سعی دارد هر یک از این عوامل را همراه با دیدگاه سایر صاحب نظران و نظریه پردازان به اختصار توصیف کند.

مقدمه:

آیا حقیقتاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را بامعنا سازد، اگر چنین است چگونه می توان آن را شناخت، احساس کرد و یا به وجود آورد، اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی، در تلاش برای پاسخ به این گونه پرسشها به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترین این نظر

دانلودمقاله در استرس و تحلیل رفتگی شغلی

اختصاصی از فی لوو دانلودمقاله در استرس و تحلیل رفتگی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول :
مقدمه :
انسان به لحاظ اینکه جزئی از هستی بیکران عالم خلقت است مانند هر جزء دیگر به سایر اجزاء وابسته است. هر جانداری از کوچکترین ارگانیزم تک سلولی تا انسانم در طول حیات خویش، ناگزیر از تعامل و ارتباط متقابل با موجودات دیگر و محیط پیرامون خود است. هدف از چنین ارتباطی رسیدن به حالت تعادل و نگهداری آن است و همان طور که برتالانفی اظهار می کند « تعادل زیستی بر خلاف تعادلی که در سیستم های بسته وجود دارد یک حالت ایستا نیست بلکه نوعی تعادل پویاست که سیستم زنده به آن می رسد. تعادل زیستی هدفی است که هر موجود زنده در پی رسیدن به آن است».
انسان به عنوان یک موجود زنده در برخورد با محرک های مختلف، هر چند ناچیز، که در جهت بر هم زدن این تعادل عمل کند، واکنش هایی را از خود بروز می دهد که وی را وادار به حرکت به سمت به دست آوردن حالت تعادلی جدید می کند. وجود این تحریکات در صورتی که از حد توانایی خارج نشود برای ادامۀ حیات سالم انسان ضروری است و وی را قادر می سازد به عنوان یک سیستم فعال با استفاده از منابع مادی و اطلاعاتی محیط خارج،افکار و اطلاعات نوینی را تولید کند و خود را در جهت تعالی و تکامل به پیش برد؛ اما گاه محرک ها به قدری قدرتمند هستند که جایی برای صحبت در مورد سطح آسیب پذیری انسانی باقی نمی ماند.
پاسخ انسان به محرکهای مختلف از یک سو به کیفیت این محرکها و از سوی دیگر به میزان تأثیر پذیری وی بستگی دارد. بدیهی است که انسان های مختلف در وضعیت های مشابه پاسخهای یکسانی نمی دهند و برداشت آنها از محرکها و وقایع، متفاوت است. بالطبع پیامد های ناشی از برخورد انسان با انواع محرکها می تواند تأثیرات گوناگونی در افراد به جا بگذارد در صورتی که برداشت فرد از عامل تنش زا مثبت باشد و یا بتواند با آن عامل خود را انطباق دهد و یا کنار آید، در او تأثیرات مثبتی باقی می گذارد، اما چنانچه برداشت فرد از عامل تنش زا منفی باشد، یا عامل تنش زا از چنان باری برخوردار باشد که فرد نتواند خود را با آن منطبق سازد، برای او پیامد منفی در بر خواهد داشت.
در دنیای کنونی که سازمانها همه جا را فرا گرفته اند و تعداد زیادی از انسانها برای معاش و گذران زندگی و ارائه خدمات، ناگزیر خود را در اختیار سازمانها قرار می دهند، بیشتر عوامل تنیدگی منشأ سازمانی دارند؛ شناخت این عوامل در پیدایش تنیدگی شغلی و پیامدهای آن بویژه تحلیل رفتگی ضروری به نظر می آید. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر فرد شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل روانی می‌شود، تقریباً نیمی از جمعیت کلی کارکنان در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود 90% از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری سپری می‌سازند که راه‌گشای آنان در دستیابی به اهداف زندگیشان نمی‌باشد. دیک (1992) می نویسد : وقتی فرد در معرض تنیدگی‌های طولانی و مداوم محیط کار قرار گرفته اگر قادر به تطبیق خود نباشد دچار تحلیل رفتگی شغلی می‌شود، محیط کار و تنیدگی‌های ناشی از آن در ایجاد تحلیل رفتگی شغلی موثر هستند. مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولین از عوامل موثر در بروز تحلیل رفتگی شغلی هستند. تحقیقات نشان داده است که تحلیل رفتگی شغلی با تنیدگی شغلی در ارتباط تنگاتنگ هستند. وضعیت نامساعد کاری در حرفه‌های مختلف باعث تحلیل رفتگی شغلی می‌شود. تحلیل رفتگی شغلی همیشه با افسردگی همراه است و شخص در ارتباط با همکاران محل کار، بیماران و یا بستگان دچار منفی‌بافی و یا حتی دشمنی می‌شود. بنابراین از شایع‌ترین علائم تحلیل رفتگی در کارکنان عبارت است از : غیبت از کار، تاخیر مکرر، دردهای تخیلی مانند : سردرد، ناراحتی معده و سرگیجه و همچنین اختلاف بین همکاران، تقاضای انتقال به جای دیگر، اصطکاک با دیگران، انجام کار با اجبار و نهایتاً ترک حرفه است. (به نقل از رفیعی، 1373)
بنابراین با توجه به مطالبی که گفته شد موضوع اهمیت خود را در زندگی روزمره، آحاد جامعه و ازجمله در محیط کار نشان می‌دهد لذا بر آن شدیم تا به بررسی تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان با توجه به عوامل سازمانی بپردازیم.

بیان مسئله :
در عصر حاضر تنیدگی(استرس)، زندگی انسان را بسیار تهدید کرده، و تأثیرات ویرانگر آن بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً نمایان است. نگرانی کارکنان نسبت به کار، انتظارات سازمان، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان از مدیران و سازمان همگی سبب می شود که فرد از لحظۀ بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاهان،همواره دچار هیجان ها،تنش ها، نگرانی ها، بیم ها و امید های گوناگون باشد که گاه با ظرفیت بدنی، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار است. مجموعه چنین حالت ها و فشارهای ناشی از ان در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود.
در دهۀ اخیر تنیدگی به عنوان یکی از موضوعات علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به کارکنان و سازمان می شود. تنیدگی باعث می شود که بدن انسان وظایفی را که در وضعیت عادی به سادگی انجام می دهد، در وضعیت تنیدگی با دشواری به انجام برساند.
تنیدگی با تأثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف،توانمندی روانی و جسمانی انسان را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان انسان را در مقابل عوامل تهدید کننده کم می کند و از طریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن،فرد را در معرض انواع بیماریهای روانی و جسمانی قرار می دهد.
بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب می‌کند که شاغلین آن مشاغل بیشتر در معرض استرس، خستگی، تحلیل رفتگی شغلی قرار گیرند. بریف، شولر و ونسل به تحمیل شدن فشار به عنوان یک تقاضای غیر عادی اشاره می کنند و معتقدند که فشار روانی حالتی تنش زاست که به وسیلۀ فردی که با تقاضاهای غیر عادی،موانع یا فرصت هایی روبه رو می شود،تجربه می گردد. در تعریف دیگری فشار روانی نوعی واکنش تنش زا و کشش آور جسمی یا عاطفی در فرد نسبت به عوامل یا محرک های واقعی یا خیالی بالقوه تهدید کننده در یک محیط معین از طریق سازگاری یا مقابله با متغیرهای محیطی است که انرژی بیشتر از معمول را از فرد می طلبد. در تعریف فوق،محرک می تواند واقعی یا خیالی باشد به این معنی است که ادراک افراد از وقایع و حتی خیال پردازی آنها می تواند سبب تنش و کشش شود. (میرکمالی،1377،ص44)
مسئله استرس عمری به درازای عمر بشر داشته و درواقع با زندگی انسان عجین شده است و با پیچیده شدن روابط افراد در جامعه جلوه و رنگ تازه‌ای به خود گرفته است، لذا اندیشمندان نسبت به این پدیده حساس شده و به بحث و بررسی علل و عوارض حاصله از آن پرداخته‌اند. البته ذکر این نکته لازم است که تمام انسان‌ها به نوعی با این پدیده در ارتباط بوده ولی آنچه که مهم است شدت استرس در جوانب مختلف زندگی می‌باشد. به طور کلی تحقیقات نشان داده چنانچه شدت فشارهای وارده از سوی منابع مختلف با توانائیهای روحی و جسمی افراد تعادل و توازن داشته باشد می‌تواند اثرات مثبتی داشته باشد که استرس مفید است و نباید از آن هراس داشت. آنچه که باید کنترل و با آن مقابله شود استرس‌های مضر و مخل می‌باشد که فراتر از توانائی‌های فرد بوده و منجر به تحلیل رفتگی و بیماری‌های ناشی از استرس می‌شود. (لازاروس و فولکمن به نقل از محی الدین بناب، 1375)
استرس مسئله بزرگی در جامعه ما است. آلن (1983) می‌نویسد که تقریباً 75% بیماری‌های بدنی به فشار روانی وابسته‌اند، مثلاً فشار روانی غالباً یکی از عوامل بیماری‌های قلبی و سرطانی است. دو علتی که منجر به مرگ می‌شود. اخیراً روشن شده که در بعضی از مواقع افراد دچار استرس شغلی شده و اگر ادامه یابد به تحلیل رفتگی شغلی منجر می‌شود. تحلیل رفتگی شغلی موجب ازکار افتادگی می‌شود و اگر در مراحل اولیه آن شناخته شود، به راحتی قابل درمان است و به‌نظر می‌رسد که کارگران و کارمندان از جمله افرادی هستند که بیشتر در معرض تحلیل رفتگی شغلی قرار دارند. (به نقل از خداشناس، 1383)
در این پژوهش به دنبال این هستیم که آیا کارکنان با تحلیل رفتگی شغلی مواجه‌اند؟ اگر چنین است به چه میزان فشارها را تجربه می‌کنند؟ و آیا عوامل سازمانی اعم از ساختار ، سیستم حقوق و دستمزد، سبک رهبری، امنیت شغلی، فرهنگ سازمانی، محیط فیزیکی کار، ماهیت شغل و تضاد نقش در ایجاد تحلیل رفتگی شغلی موثرند؟

اهمیت وضرورت پژوهش :
در دنیای پر هیاهوی قرن حاضر، استرس به عنوان یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است که اگر فشار روانی از نقطه معینی فراتر رود به پریشانی منجر می‌شود و آنچه که موجب پریشانی می شود در افراد مختلف بسیار متفاوت است، اما برخی از رویدادها ظاهراً برای بیشتر افراد فشارزا هستند.
عمده ترین این رویدادها عبارتند از:
آسیب های بدنی یا بیماری های عفونی، رویدادهای آزار دهنده یا خطرناک محیط، تغییرات عمده یا تحولات زندگی که ما را مجبور می‌کند تا با روشهای جدید سازگار شویم و تهدیدهای پیش‌بینی شده یا واقعی نسبت به عزت نفس ما و همچنین دگرگونیهایی که در زندگی شخصی ما رخ می دهند، عوامل استرس‌زای مهمی هستند که عبارتند از : کار و زحمت، صدا، آب و هوا، بعلاوه کشمکشهای شدید زندگی روزمره درباره کار، خانواده، فعالیتهای اجتماعی، سلامتی و امور مالی و غیره که نهایتاً اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود می‌باشد. کارمندان یکی از آسیب‌پذیرترین قشرها در برابر استرس به شمار می‌آیند این گروه که دارای مسئولیتهای بسیار بوده و از محیط سازمانی و اجتماعی تأثیر پذیرفته و در صورتی که مورد تهاجم قرار گیرند آثار منفی آن را به سرعت و به صورت کاهش بهره‌وری و ایجاد تحلیل رفتگی شغلی منعکس خواهند کرد. یکی از نتایج مهم و غم‌انگیز تحلیل رفتگی شغلی این است که از راههای مختلف زندگی فرد را تحت تأثیر می گذارد همانگونه که عزت نفس او تنزل می‌یابد روابط شخصی او را از بین می برد. (به نقل از خداشناس، 1383)
بنابراین به نظر می رسد ارزیابی میزان تحلیل رفتگی شغلی کارمندان ضروری بوده در این پژوهش نیز قصد آن است که بعنوان گامی محدود در این عرصه میزان تحلیل رفتگی شغلی کارمندان بررسی گردیده تا مشخص شود که آنها به لحاظ میزان تحلیل رفتگی شغلی درچه وضعی هستند.

اهداف پژوهش :
هدف کلی: هدف اصلی از انجام این پژوهش تعیین ارتباط بین عوامل سازمانی با تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندرانزلی می باشد.

اهداف ویژه:
1) تعیین عوامل سازمانی مؤثر در تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
2) تعیین میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی در ابعاد ( تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی).
3) تعیین میزان تنیدگی شغلی ناشی از عوامل سازمانی در کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
4) تعیین ارتباط بین عوامل سازمانی و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی در ابعاد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی.
5) تعیین ارتباط بین ساختار سازمانی و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
6) تعیین ارتباط بین سیستم حقوق و دستمزد و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
7) تعیین ارتباط بین سبک رهبری و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
8) تعیین ارتباط بین امنیت شغلی و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
9) تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
10) تعیین ارتباط بین محیط فیزیکی کار و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
11) تعیین ارتباط بین ماهیت شغل و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
12) تعیین ارتباط بین تضاد نقش و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی.
13) پر نمودن خلاء تحقیقاتی یکی از اهداف پژوهش است به لحاظ اینکه تحقیقات کمی در زمینۀ عوامل سازمانی و ارتباط آن با میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان انجام گرفته، محقق را بر آن داشت که چنین تحقیقی را در میان کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی شهرستان بندر انزلی انجام داده تا نتایج آن مقدمه ای برای تحقیقات بیشتر محققین و دیگر پژوهشگران باشد.
14) کمک به پیشگیری از ابتلاء به تحلیل رفتگی شغلی و همچنین گسترش بهداشت روانی در محیط کار. امیدواریم با شناسایی عوامل سازمانی مؤثر در تحلیل رفتگی شغلی، گامی کوچک در جهت برنامه ریزی بهداشت روانی در سازمان ها و محیط های کاری باشیم.
15) ارائه راه حل ها و پیشنهادها در زمینۀ کاهش و از بین بردن تحلیل رفتگی شغلی در میان کارکنان سازمانها.

سؤالات پزوهش:
1) چه عوامل سازمانی در تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی مؤثر هستند؟
2) تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی در ابعاد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی به چه میزانی است؟
3) تنیدگی شغلی ناشی از عوامل سازمانی در کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه میزانی است؟
4) ارتباط بین عوامل سازمانی و میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی در ابعاد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت فردی به چه صورت است؟
5) ارتباط بین ساختار سازمانی در ابعاد (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
6) ارتباط بین سیستم حقوق و دستمزد در ابعاد ........... و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
7) ارتباط بین سبک رهبری در ابعاد (دستوری، مشورتی، مشارکتی، تفویضی) و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
8) ارتباط بین امنیت شغلی در ابعاد (قراردادی،پیمانی،رسمی- آزمایشی، رسمی) و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
9) ارتباط بین فرهنگ سازمانی در ابعاد ........... و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
10) ارتباط بین محیط فیزیکی کار در ابعاد (تراکم افراد، فاصلۀ افراد، تهویه، سرو صدا و میزان نور) و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
11) ارتباط بین ماهیت شغل در ابعاد (تنوع مهارت،هویت شغل،اهمیت شغل،استقلال شغل،بازخور شغل) و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟
12) ارتباط بین تضاد نقش در ابعاد ........... و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان شاغل در سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی به چه صورت است؟

فرضیه های پژوهش :
1- بین تحلیل رفتگی کارکنان و ساختار سازمانی رابطة معنا داری وجود دارد.
2- بین تحلیل رفتگی کارکنان وحقوق ودستمزد رابطة معنا داری وجود دارد.
3- بین تحلیل رفتگی کارکنان و سبک رهبری رابطة معنا داری وجود دارد.
4- بین تحلیل رفتگی کارکنان و امنیت شغلی رابطة معنا داری وجود دارد.
5- بین تحلیل رفتگی کارکنان و فرهنگ سازمانی رابطة معنا داری وجود دارد.
6- بین تحلیل رفتگی کارکنان و محیط فیزیکی کار رابطة معنا داری وجود دارد.
7- بین تحلیل رفتگی کارکنان و ماهیت شغل رابطة معنا داری وجود دارد.
8- بین تحلیل رفتگی کارکنان و تضاد نقش رابطة معنا داری وجود دارد.

تعاریف نظری وعملیاتی اصطلاحات :

 تحلیل رفتگی شغلی
تعریف نظری: تحلیل رفتگی شغلی عبارت است از کاهش قدرت سازگاری فرد درمقابل عوامل استرس زا و کاهش کلی منابع جسمی و ذهنی بر اثر کوشش زیاد جهت دستیابی به اهداف غیرواقع بینانه کار می باشد که پیامدهای روان شناختی نیز دارد که برخی از محققان آنها را تحت عنوان مراحل سه گانه تحلیل رفتگی شغلی معرفی نموده اند که عبارت است از : 1- فرسودگی عاطفی 2- مسخ شخصیت 3- فقدان موفقیت فردی (حسنی به نقل از عرفانی ، 1378 )
به عبارت دیگر اوهلر (1991) می نویسد: تحلیل رفتگی شغلی مرحله ای از خستگی و ناامیدی است وزمانی بوجود می آید که فرد نتواند بر اهداف خود چه از نظر زندگی و چه ازجهت کاری فایق آید .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  11  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه ی بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان. doc

اختصاصی از فی لوو پایان نامه ی بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 55 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

چکیده:

پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان می باشد فرضیه هایی که به معرض آزمایش گذاشته شدند عبارتند از رابطه بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت آیا معنی دار است؟ فرضیه دوم این پژوهش : رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن است؟وفرضیه سوم اینکه استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان است؟

گروه نمونه این پژوهش شامل 50 نفر از کارمندان استانداری زنجان که 25 نفر آن زنان و 25 نفر آنان را مردان تشکیل دادند که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند و روی آنها دو آزمون رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت انجام شد که پس از آن ، از دو روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و t استفاده شد که نتیجه به دست آمده به شرح زیر می باشد:

- بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از وقت رابطه معنی داری وجود دارد.

- رضایت شغلی کارمندان مرد بیشتر از کارمندان زن : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

- استفاده بهینه از وقت در مردان بیشتر از زنان : تفاوت معنی داری وجود ندارد.

مقدمه:

اشتغال یکی از اساسی ترین فعالیت های زندگی انسان به شمار می رود و هر کس به خاطر امرار معاش و تداوم زندگی باید ساعاتی از اوقاتش را کار کند.اشتغال واقعه ای است از زندگی انسان که برای همۀ انسان ها در برهه ای از زمان اتفاق می افتد و هیچ کس را گریزی از آن نیست.همچنین بقا و رشد جامعه به اشتغال آن وابسته است.اشتغال صحیح و گزینش افراد مناسب برای انجام مشاغل از مهمترین عوامل مؤثر در رشد اقتصادی و اجتماعی جامعه و تأمین کننده سلامت افراد و نیل به خودکفایی و بی نیازی از دیگران می باشد.همچنین جوامعی که انسان های فعال و کارآمد دارند بر زندگی خود حاکمند و به انواع گوناگون در تعیین شیوۀ زندگی جوامع دیگر تأثیر می گذارد.رضایت شغلی تعیین کنندۀ مهمی در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان ها بطور مستقیم و غیر مستقیم از چگونگی اشتغال آنها متأثر می باشد.مفاسد اجتماعی به دلایل متعدد ریشه مهمی در بیکاری دارند و از طریق اشتغال می توان نابسامانی ها را برطرف کرد.(شفیع آبادی 1371)

پرواضح است افرادی می توانند از شغل خویش راضی باشند که تمامی عوامل مؤثر در رضایت شغلی را به نوعی داشته باشند و تمامی عوامل منفی را که به نوعی رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند تقلیل دهند.همچنین خداوند در قرآن کریم می فرمایند : «هر کسی امید لقای پروردگارش را دارد باید عمل صالح انجام دهد»

گاهی موقعیت های سخت و ناگوار شغلی و عدم تغییر شغل در افراد باعث می شود فرد دچار رنجش روز افزون مشاغل و درونی شدن و نارضایتی فرد گردد.همان طور که می دانیم زمان و استفاده بهینه از زمان هم باعث رضایت شغلی در فرد خواهد شد.(شفیع آبادی 1371)

زمان از جمله نعمت های گرانبهایی است که نیازمند برنامه ریزی دقیق می باشد و این امر ملاحظاتی را می طلبد و افرادی که قصد دارند وقت خود را برای انجام امور متنوع زندگی سازماندهی کنند باید ملاحظات را رعایت نمایند و به این صورت است که افراد باید کار خود را در نظر داشته باشند یعنی کاری را که می خواهند انجام دهند نیازمند چه زمانی است که بتوانند کار را به درستی و با رضایت کامل انجام دهند.برتری افرادی که زمان خود را مدیریت می کنند در این است که در زمان مساوی کارهای بیشتری نسبت به دیگران انجام می دهند و از لحظات زندگی شان به بهترین شکل استفاده می کنند ، و همچنین به رضایت شغلی هم دست می یابد.(غلامرضا خاکی 1378)

طرح مسئله :

یکی از ارکان مهم و حیاتی نظام های پویا و در حال توسعه و توسعه یافته ، میزان اشتغال و فرآیندهای آن در حیات اجتماعی است چنانچه برهه کنونی نظام های پیچیدۀ جهانی و استفاده از امکانات تکنولوژی در عرصه تولید خدمات در مقابل افزایش روزافزون جمعیت و انتظارات آحاد مردم از برخورداری از موقعیت های بالاتر شغل باعث شده است ، انتخاب شغل و رسیدن به شغل و راحتی ادامۀ شغل فرآیند روابط خانوادگی و روابط اجتماعی را تحت الشعاع قرار دهد. (شفیع آبادی 1374)

هویت حیات موجودات انسانی بستگی به تلاش و فعالیت و کوشش مستمر او دارد که تلاش زمینه حیات موجودات بقای انسان به عنوان اشرف مخلوقات است.تاریخچۀ حیات انسانی هرچند از فعالیت ناایستاده است امروزه که قرن فضا و ارتباطات است و علم به سرعت در حال توسعه می باشد هر روز اختراعات و تکنولوژی جدید عرضه می شود هر چند اکثر کارها توسط رباطها انجام می گیرد بیشتر کارها کامپیوتری صورت می گیرد وزندگی ماشینی جایگزین تحرک شده است اما با این حال باز انسان نیازمند یک رضایت شغلی است تا با این رضایت بتواند در این دنیای ماشینی به سلامت زندگی کند و برای رسیدن به این رضایت نیازمند یک زمان بندی دقیق است تا کارایی و اثربخشی مناسبی داشته باشد. (علی افشار نادری 1370)

در انجام کارها ما ممکن است نتوانیم به همۀ کارها بپردازیم ولی می توانیم مهمترین آنها را به نحو احسن انجام دهیم.با هدف گذاری ، تعیین اولویت و در نهایت انتخاب مهم ترین فعالیت ، بازدهی مان به نحو چشمگیری افزایش می یابد. (منبع اینترنت ، Yahoo)

مسئله مورد نظر پژوهش این است که آیا بین رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارکنان استانداری زنجان رابطه وجود دارد؟

در پژوهش حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل و استفاده بهینه از زمان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

پژوهش حاضر تلاشی است در راستای روشن نمودن این موضوع که کارمندان از زمان بهترین استفاده را داشته باشند و همچنین از شغل خویش راضی باشند در این صورت می توان انتظار داشت که کارمندانی کارآمد و با عملکردی بهتر داشته باشیم.

فهرست مطالب:

فصل اول : کلیّات

مقدمه

طرح مسئله

اهداف پژوهش

فرضیات تحقیق

تعریف نظری

ضرورت و اهمیّت تحقیق

کلید واژه

فصل دوّم : نگاهی به تاریخچه متغیرهای پژوهش

مقدمه

تاریخچۀ رضایت شغلی

مفهوم رضایت شغلی

نظریه های رضایت شغلی

عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب

نارضایتی شغلی و پیامدهای آن

عوامل کلی نافذ در رضایت شغلی

عوامل مؤثر در رضایت شغلی

تاریخچۀ استفاده بهینه از زمان

اصول عمومی استفاده بهینه از زمان

نکات سودمند برای بهبود کیفیت وقت

پژوهش های داخل کشور

پژوهش های خارج از کشور

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

نمونه و روش انتخاب نمونه

روش اجرا

روش آماری

فصل چهارم : یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه

نتایج آماری

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

نتیجه گیری

بحث

محدودیت های پژوهش

پیشنهادات پژوهش

منابع

منابع و مأخذ:

1- آندره – ری (1378) ترجمه محمود رباب اسناعیلی – مریم خالقی – کارمند 59 ثانیه ای – تهران – انتشارات ترمه

2- خاکی – غلامرضا (1378) – مدیریت زمان – نشر پیوند

3- دلاور – علی (1384) – احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی – انتشارات رشد

4- دلاور – علی (1385) – روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی – تهران – انتشارات نشر ویرایش

5- روبرتاروش (1380) – ترجمه مژده شیرازی منش – امیرحسین فهیمی – حسام شهریاری – سید حسین اصولی – مدیریت زمان در محل کار، منزل و در سفر – تهران – خدمات فرهنگی رسا

6- شفیع آبادی – عبدالله (1374) – نظریه های راهنمایی و مشاوره حرفه ای – تهران – انتشارات رشد

7- شفیع آبادی – عبدالله (1371) – نظریه های شغلی و انتخاب شغل – تهران – انتشارات رشد

8- ماهر – فرهاد (1372) – روانشناسی اجتماعی-کاربردی - انتشارات رشد

9- هاوکینگ استیون ها (1370) – ترجمه علی افشار نادری – تهران – نشرصدوق

10- سایت مدارک علمی ایران www.Irandoc.ir

دانلود پایان نامه کارشناسی بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری با فرمت ورد همراه پرسشنامه

اختصاصی از فی لوو دانلود پایان نامه کارشناسی بررسی تأثیر رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری با فرمت ورد همراه پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول
مقدمه:
هر چند عصر ما عصر تغییر و تحولات شتابنده و دور از انتظار است و دورانب کارگیری شیوه های سنتی انسان متحول شده و در قالب نظامهای هوشمند و خبره، سازمانهای یادگیرنده و غیره قرار گرفته است و جهانی شدن غوغا ایجاد کرده، اما نتوانسته کار با نیروی انسانی و از طریق آنها را پرکند، مدیریت ماهرانه مبتنی بر دانش روابط انسانی و ارتباطات بین افراد هنوز راز مهم موفقیت سازمانهاست.
تأکید مدیریت مبتنی برروابط انسانی گامی مهم در جهت تکامل اندیشه های مدیریتی است. دانش روابط انسانی بر اساس توجه به شخصیت آدمی و عزت نفس و بزرگداشت شأن انسانی پی ریزی گردیده و همه آموزشهای اخلاقی به ارزش، جا و منزلت آدمی توجه شده است. لذا مدیران سازمانها با بکار بردن مهارت های روابط انسانی در عمل باید با بررسی و موشکافی در روحیات و خلقیات کارکنان شیوه مناسب رفتار با آنها را دریابند و بر کوششهای آنها ارج نهند قرآن کریم اصلی ترین مرجع اسلامی که می توان بدان وسیله به روابط صحیح انسانی دست یافت از جمله آیه 159 سوره مبارکه آل عمران می فرماید:«ای پیامبر به علت لطف ا... تو با اطرافیان نرمخو گردیدی، اگز با آنان با رأفت برخورد نمی کردی، از گرد تو پراکنده می گردیدند. ایشان را ببخش و برای آنان طلب آمرزش نموده و در کارها با آنان مشورت کن و زمانی که برای انجام کاری تصمیم گرفتن به ا... توکل کن که ا... اعتمادکنندگان را دوست دارد».
به همین جهت با توجه به اینکه پیدایش و بقا هر سازمانی وابسته به وجود نیروی انسانی است و انسانها مهمترین عنصر سازمانی محسوب می شدند از این نظر شناخت جنبه های مختلف نیازهای جسمی و روحی از دیرزمان مورد توجه علمای علم مدیریت بوده و مطالعات عملی و علمی بسیاری در این زمینه صورت گرفته است.یکی از مسایل مهم در روابط انسانی توجه کردن به زمینه های ایجاد رضایت شغلی در نیروی انسانی است. بدین معنا که اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سایقهای خود را بکار گیرد و از این رو برای انجام امور سازمانی اقدام کند، در این صورت نیازی به فشارهای مقرراتی در سازمان نخواهد بود. ایجاد هماهنگی بین خواسته های مدیران و نیروی انسانی می تواند در این رضایت شغلی و انگیزش همسوی به عمل آورد.
بنابرآنچه گفته شد تشخیص نیازهای مختلف افراد و گروههای کاری در سازمان و برنامه ریزی و زمینه سازی برای تأمین آنها از وظایف مدیریت منابع انسانی است. در مدیریت منابع انسانی اعتقاد براین است که تا نسانها از کار خود احساس رضایت نکنند، نمی توان از آنها انتظار کار فوق العاده و یا حتی عادی داشت. رضایت شغلی، احساس سعادت در زندگی شغلی و سازمانی است که از طریق سه مؤلفه تأمین نیازهای منطقی فرد، تطبیق استعداد فرد با ماهیت شغل و بالاخره جو سازمانی و روحیه مناسب و بهداشت روانی حاصل شود.

بیان مسئله:
روابط انسانی یکی از موهبتهای الهی است که به عنوان نیاز در وجود انسان قرار داده شده تا انسانها بتوانند یکدیگر را درک و با هم زندگی کنند. روابط انسانی سرچشمه شادیها، لطافت و بارآوری انسانی است که در سایه آن امور تسهیل می شود، روان تلطیف پیدا می کند و استعدادها شکفا می شود.
دانش رفتار و روابط انسانی در سازمان را باید عصاره و چکیده همه علوم رفتاری دانست که می خواهد همه آن علوم را بطور علمی و در تعامل با دیگران بکار گیرد. این علم در راه رسیدن به اهداف خود از روان شناسی ـ جامعه شناسی ـ انسان شناسی ـ علم سازمان و مدیریت ـ علم معانی و بیان ارزش شناسی بهره می گیرد. روابط انسانی در مفهوم وسیع آن همه انواع تعاملات بین مردم ـ تعارضات آنها، کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروهها را دربرمی گیرد. روابط انسانی به اعتقادات نگرشها و رفتارهایی که سبب تعارضات بین فردی می گردد و به زندگی شخصی همه ما و موقعیتهای کاری مربوط می شود. به عبارت دیگر روابط انسانی به توضیح رفتارهای مناسب و درست و هدایت رفتار به سوی اشکال مطلوب آن نیز عنایت دارد.
بنابراین نیاز به مدیریت روابط انسانی از ضروریات مطرح برای مدیران سازمانهاست و انسان یکی از عناصر مهم سازمان می باشد و رفع نیازهای اجتماعی و فردی او منجر به ایجاد احساس رضایت و در نتیجه افزایش عملکرد سازمان می شود. رابطه تأمین نیازها با انگیزش و رضایت شغلی، از مسایل اساسی مدیریت است و هر مدیر دوست دارد بداند که چگونه باید کارکنان خود را در حالت انگیزش نگه دارد.
به گفته هاپاک: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل درونی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از ان لذت می برد فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ارزشهای اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمانهای متفاوت دارد. به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند. با شرحی که گذشت می توان رضایت شغلی را به عنوان یک از فاکتورهای مؤثر در موفقیت سازمان تلقی نمود. لذا مدیران سازمانها باید درصدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود باشند زیرا رضایت نه تنها موجب انجام کار می شود بلکه باعث کاهش، غیبت، تأخیر و کم کاری در سازمان می شود.
از آنجا که شواهدی نظیر غیبت های مکرر از کار، عدم نظم و ترتیب در ارائه امور محوله، ضرر رساندن به ابزار و وسایل کار در سازمان نشانگر عدم رضایت کارکنان از شغل می باشد متأسفانه بطور خیلی بطئی و نامحسوس می توان بسیاری از این عوامل را در دانشگاه شهید بهشتی مشاهده کرد. ذهن پژوهشگر همواره به این مهم معطوف بوده است که آیا میتوان میان نحوه برقراری ارتباطات مدیران با رضایت از شغل کارکنان رابطه برقرار نمود یا خیر، آیا با تغییر روش دادن مدیران و بکارگیری اصول روابط انسانی می توان به افزایش رضایت شغلی دست یافت و نهایتاً شواهدی مانند غیبت از کار ـ عدم نظم ... را کاهش داد؟ و آیا تمرکز مدیران بر روابط انسانی می تواند رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد؟

ضرورت تحقیق:
امروزه با پیشرفت شناختها و دانش بشری، کیفیت روابط انسانی، بخصوص در سازمانی که گروههایی در ایجاد و به حرکت درآوردن آن گرد هم جمع شده اند کاملاً تغییر یافته است. تمدنهای پیشرفته امروزی که برای نگهداری، حرمت، شخصیت و تفکر انسانی پایه گذاری شده اند، خواهان یک همکاری آزاد و بااراده از انسانها هستند. توجه به این امر، برای انسانهای جذب شده در کارهای مهم شایان اهمیت است. از طرفی در یک دستگاه، به علت موجودیت روابط مختلفی بین انسانها، به منظور تلطیف و انسانی کردن مدیریت، لازم می نماید که روابط انسانی به طور منظم و علمی مورد مطالعه و توجه قرار گیرد. تا با توجه به مسایل روانی، در میان کارکنان ایجاد روحیه شده و در نتیجه بهبود شرایط محیط کار به دنبال آن کارآی سازمان افزایش یابد .
روابط انسانی مظهر وجود و ارزش انسانها می باشد، روابط انسانی پدیده رفتاری اجتماعی گروههای انسانی است که شکل و نوع آن به عنوان عامل وجه تمایز انسان و سایر موجودات به شمار می رود. به قول آرنولوجی توین‌بی مورخ و فیلسوف مشهور انگلیسی، قدرت برقراری روابط با دیگران و داشتن رفتار مطلوب و چگونگی ارتباطی که یک انسان با دیگران دارد از تمام دانش و مهارتهای او مهمتر و ارزشمندتر است. انسانها ناگزیر به برقراری ارتباط با دیگران هستند و در صورتی که بتوانند این ارتباط سب همدلی و درک متقابل شود باعث رضایت خاطر و لذت و در غیر اینصورت موجب ناخشنودی و رنج می گردد.
اهمیت و حساسیت ایجاد روابط انسانی، آن را به عنوان یک دانش مطرح می سازد، علاوه بر قبول اطلاق دانش برای روابط انسانی، باید آن را هنر و مهارت نیز دانست. ایجاد روابط انسانی به ظرافتها و شیوه های خاصی نیاز دارد که علاوه بر طلب دانش، هنر و مهارتهای ویژه ای را در شرایط زمانی و مکانی خاصی می طلبد. با آن که نیاز به مدیریت روابط انسانی درصد برخوردهای انسانی مشهود است، اما اهمیت و نیاز به آن در سازمانهای اداری و آموزشی به گونه ای دیگر جلوه گر شده است. روابط انسانی آنقدر اهمیت دارد که بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت، مدیریت را علم، هنر و یا فن برقراری روابط با انسانهای داخل سازمان تعریف می کنند.
بنابراین برقراری روابط انسانی از وظایف اساسی مدیریت است و مدیر باید در محیط سازمانی خود چنان روابطی را بوجود آورد و بعداً آن را گسترش دهد که سبب پیدایش انگیزه برای کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شود.
عواملی که در مجموعه تشکیلاتی، از طریق شورآفرینی و برانگیختن عواطف انسانی، از درون ایجاد رغبت و شوق می کند، در موفقیت آوری سهم مهمتری را برعهده دارد. در صورتی که عوامل بیرونی اگر با شوقی درونی همراه نباشد از کاربرد جامع و لازمی در جهت دستیابی به موفقیت برخوردار نخواهد بود. مدیر نه تنها باید بخاطر ایجاد شور و شوق و دمیدن حرارت بیشتر در محیط کار، رابطه خود با سایر همکاران صمیمی و دوستانه نماید، بلکه دوستی و محبت را با گفتار و کردار، با شیوه های مستقیم و غیرمستقیم، در میان کارمندان خود ایجاد نماید. زیرا در محیطی که عواطف و دوستی، محبت و عشق وجود نداشته باشد آن محیط محیط انسانی نیست.
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله رضایت شغلی کارکنان درواقع پی چویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضاء و افراد سازمان ضرورت تام دارد.
کنکاش در مسئله رضایت شغلی پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا که انسان در سازمان کار می‌کند؟
چرا بعضی بسیار فعال و برخی کم کارند، علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر همه با موضوع رضایت شغلی در ارتباطند و پاسخ به آنها در انگیزه های کارکنان خلاصه می شود و از این رو مدیران با احاطه به نحوه رضایت شغلی کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
جلب رضایت کارکنان باتجربه و علاقمند کردن هرچه بیشتر آنان به حرفه شان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر علل رضایت کارکنان نسبت به شغلشان مشخص گردد می توان به منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیشتر آنان اقداماتی بعمل آورد وقتی فردی از شغل خود احساس رضایت کند ناخودآگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری انجام داده و نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام دادن آن احساس مسرت نیز خواهد کرد. از این رو پژوهش حاضر در زمینه رضایت شغلی کارکنان توجیهی منطقی داشته و ضرورتی غیرقابل انکار می یابد. بررسی روابط انسانی مدیران و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان موجب بالا رفتن انگیزه کارکنان و عملکرد مطلوبتر و مؤثرتر آن و در نتیجه اثربخش و رسیدن به اهداف مورد نظر را به همراه خواهد داشت و اما اینکه تا چه حد روابط انسانی سبب بالا رفتن رضایت شغلی می شود موضوعی است که همه مدیران مشتاق یافتن پاسخ آن هستند و ما در این پژوهش بر آنیم تا از طریق پژوهش علمی ارتباط روابط انسانی مدیران و رضایت شغلی کارکنان را در جامعه آماری مورد مطالعه قرار می دهیم چرا که دانشگاه شهید بهشتی به دنبال ارتقاء عملکرد و همسانی با معیارها و استانداردهای کار می باشد و نمی خواهد دچار اتلاف وقت و روزمرگی شود لذا ضرورت دارد که به مسئله رضایت کارکنان بپردازد و از طریق ارتقاء سطح رضایت کارکنان به اهداف و آرمانهای بلند مدت خود نزدیکتر شود و در این زمینه یکی از مهمترین عوامل شیوه های مدیریت می باشد که یکی از آنها هم مدیریت مبتنی بر روابط انسانی است.

اهداف پژوهش :
میزان تأثیر عوامل روابط انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی.
اهداف فرعی:
برای حصول به هدف اصلی این پژوهش لازم است به اهداف فرعی زیردست یابیم.
1- تعیین تأثیر توجه مدیر به انگیزه کارکنان در رضایت شغلی آنان
2- تعیین تأثیر نحوه درک مدیر و شناخت او از افراد و میزان برقراری ارتباط منطقی با کارکنان در رضایت شغلی
3- تعیین تأثیر آگاهی مدیر از کار با گروه در رضایت شغل آنان
4- تعیین تأثیر اتخاذ تصمیمات مشارکتی مدیر در رضایت شغلی کارکنان
5- تعیین تأثیر مهارتهای نفوذی و ارتباطی قوی مدیر در رضایت شغلی کارکنان
6- تعیین تأثیر ویژگیهای شخصیتی مدیر [دانش رهبری و ویژگیهای رهبری] در رضایت شغلی کارکنان

متغیرهای پژوهش:
به طور کلی، متغیرها آن شرایط یا خصوصیاتی اند که آزمایشگر آنها را دستکاری، کنترل یا مشاهده می کند. متغیرهای مستقل آن دسته از شرایط یا خصوصیات اند که آزمایشگر در کاوش تحقیقی خود آنها را دستکاری و کنترل می کند تا رابطه علّی آنها را با متغیر دیگری در موقعیتی ویژه، مشاهده و بررسی نماید.
در این پژوهش متغیر مستقل روابط انسانی مدیران است.
متغیرهای وابسته شرایط با ویژگیهایی است که همچنان که پژوهشگر متغیر مستقل را در فعالیتهای حوزه تحقیق وارد یا خارج می کند و یا آن را تغییر می دهد. متغیر وابسته نیز ظاهر یا محو می شود و یا تغییر می کند. (همان منبع، ص 85)
در این پژوهش متغیر وابسته رضایت شغلی کارکنان است.

محدودیتهای پژوهش
محدودیتهایی که تحت کنترل محقق می باشد:
1- محدودیت در موضوع: از آنجائی که موضوع روابط انسانی حیطه وسیعی را دربرمی گیرد محقق برای امکان عملی شدن تحقیق جوانب مهم روابط انسانی در مدیریت آموزش (طبق نظریه دانیل گریفیث) را مورد توجه قرار داده است.
2- تردیدی نیست که متغیرهای زیادی مانند طبقه اجتماعی ـ مسایل خانوادگی ـ اقتصادی ـ جو سازمانی سبک مدیریت با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد اما با دشواری در امر کمی ساختن این متغیرها باید اذعان کرد نقش عوامل دیگر در این زمینه نادیده گرفته شده است.
3- مشخص کردن حوزه و دامنه پژوهش
4- تمرکز و انتخاب موضوع مورد علاقه
5- برای جمع آوری اطلاعات، روشهای مختلفی وجود داشته است که محقق به دلیل دقت و سرعت در اندازه گیری ابزار پرسشنامه را انتخاب کرده است.
6- محدود نمودن اساس بررسی و سنجش روابط انسانی به رضایت شغلی
7- تصمیم گیری درباره تعداد افراد جامعه آماری و نمونه
8- انتخاب فاکتور جنسیت ـ تحصیلات ـ سن ـ سابقه خدمت ـ تأهل و تجرد در پرسشنامه
9- پژوهش حاضر بر روی مدیران و کارکنان ستاد دانشگاه شهید بهشتی است و نمی توان آن را به گروههای دیگر از جمله بیمارستانها تعمیم داد.

محدودیتهای خارج از کنترل
1- استفاده از پرسشنامه به عنوان وسیله اندازه گیری تحقیق که محدودیتهای خاص خود را داراست از جمله محدودیت در دقت و سمت در اندازه گیری
2- تازه بودن و کم بودن پژوهشهای مشابه در زمینه روابط انسانی و رضایت شغلی
3- کمبود منابع مرتبط با موضوع و ارتباط به موضوع (روابط انسانی و رضایت شغلی)
4- میزان روائی و پایانی وسایل اندازه گیری متغیر وابسته
5- محدودیت های زمانی ـ مالی و خانوادگی
پیش بینی می شود:
6- تفاوتهای ادراکی کارکنان ممکن است در پاسخگویی به پرسشنامه تأثیرگذار.
7- عدم آشنایی بعضی از کارکنان با پژوهشهای دانشگاهی و بی اعتمادی نسبت به توانایی این پژوهشها در حل و مشکلات آنان و عدم تمایل به پاسخگویی پرسشنامه
8- درصد خطاپذیری در نتایج
9- عدم توانایی در کنترل همه متغیرهای بازیگر و تأثیر آنها بر موقعیت پژوهش
10- بوروکراسی اداری و مشکلات سازمانی

مفاهیم نظری و عملیاتی واژه ها:
مفهوم نظری:
روابط انسانی در یک سازمان فرآیند برقراری، حفظ ، گسترش رابطه هدفدار، پویا و همه جانبه بین اعضاء سازمان است که با تأمین نیازهای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه سبب تفاهم، احساس رضایت و سودمندی متقابل و بوجود آوردن زمینه اعتماد، انگیزش، رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان می شود.
روابط انسانی : به لحاظ اهمیت، ارزش و ابعاد مختلف روابط انسانی، تعاریف فراوانی از این علم شده است که ما به معدودی از آنها اشاره می کنیم.
• روابط انسانی مفهوم وسیعی دارد و هر نوع رابطه ای بین 2 فرد، فرد و گروه، سازمان و فرد و غیره را دربرمی گیرد این روابط ممکن است به اشکال مختلف مانند روابط رسمی، غیررسمی، عمومی، خصوصی، کلامی ، غیرکلامی، عمودی، افقی و چندجانبه رخ دهد. در عین حال امکان دارد روابط در محیطها و موقعیت های خاص اجتماعی، فرهنگی، تجاری، بازرگانی، حکومتی و آموزش برقرار شود.
• ریس و برندت (Reece and Brandt) در کتاب روابط انسانی اثربخش گفته اند که روابط انسانی در مفهوم وسیع آن، همه انواع تعاملات بین مردم، تعارضات، کوششهای معاضدت آمیز و روابط گروهها را دربرمی گیرد. روابط انسانی با اعتقادات، نگرشها و رفتارهایی که سبب کشمکشهای بین فردی می شود و با زندگی شخصی ما و همه موقعیتهای کاری ارتباط دارد.
• برخی از دانشمندان روابط انسانی را گردآورده از آداب و رسوم و پندارها و دریافتهای فرهنگی ، قومی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی جامعه تعریف کرده اند و برخی دیگر آن را فرآورده تلاشهای روزافزون همگانی به سانی که مؤثر در همزیستی بهتر و همراه با خشنودی و خرسندی باشد می دانند.
• از دیدگاه مدیریت روابط انسانی عبارت است از (برانگیختن افراد و سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندیهای افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدفهای سازمان را فراهم آورد).
• روابط انسانی از دیدگاه مدیریت بنابر تعریف خانم فالت شامل توان برقراری ارتباط انسانی با کارکنان از طریق پذیرفتن وجود، شخصیت، ویژگیهای فردی و همه تفاوتهایی که احتمالاً با شخص مدیر دارند می باشد).
• مهرآسا : دانش روابط انسانی عبارت از «بررسی کنشها و واکنشهایی که بین افراد یک جامعه به سبب آمیزش و مراوده آنها بوجود آمده می باشد».
• پرهیزگار: روابط انسانی عبارت است از ایجاد، توسعه و گسترش روابطی که بتوانند انگیزه های پرثمری را از راه موفقیت گروهی در راه نیل به هدفهای سازمانی از طریق ایجاد رضایتمندی در اعضاء بوجود آورد.
• آشفته تهرانی: به نقل از فیفنر و شروود (fifener and Sherwood) روابط انسانی را چنین تعریف می کند: دانش روابط انسانی عبارت از بررسی شبکه روابط اتخاذ، شبکه قدرت، شبکه مراودت ، شبکه روابط تخصص و شبکه روابط جامعه سنجی مشتمل بر روابط از پیش توصیف شده است و روابطی که در مرحله عمل تحقیق پیدا می کند و همچنین شبکه روابط مطلوب و غیرمطلوب که سازمان را دربرگرفته و آن را تحت الشعاع خود قرار داده است.

گـــروه
• کرچ و کرچفیلد در تعریف گروه عنوان می کنند که (اصطلاح گروه به اجتماع دو نفر یا بیشتر که رابطه روانشناختی با یکدیگر دارند برمی گردد. یعنی برای هر عضو دیگر باید کم و بیش روابط روانشناختی بوجود آورند تا رفتار و خصوصیات آنها وی را تحت تأثیر قرار دهد).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  374  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید