مقاله ای در مورد رضایت شغلی

اختصاصی از فی لوو مقاله ای در مورد رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:13

فهرست:

رضایت شغلی

عوامل موثر بر رضایت شغلی

عسگرى‌آزاد با توجه به پیگیرى‌هاى مجلس در خصوص بهبود وضعیت حقوق کارمندان دولت و رابطه آن با این لایحه گفت:« فصل دهم این لایحه به حقوق و مزایا اختصاص یافته است و مواد ۵۹ تا ۶۷ مضاف بر تبصره‌هاى آنها،‌ چگونگى بهبود وضعیت پرداخت حقوق را تشریح کرده است. نظام پرداخت جدید مبتنى بر روش امتیازى و بر اساس ارزشیابى عوامل شغل و شاغل خواهد بود که امتیاز این عوامل در ضریب ریالى ضرب مى‌شود و مبناى تعیین حقوق و مزایاى کارمندان قرار مى‌ گیرد.

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

گزارش تخصصی معلمان بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران

اختصاصی از فی لوو گزارش تخصصی معلمان بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود گزارش تخصصی معلمان بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران بافرمت ورد وقابل ویرایش تعداد صفحات 145

دانلود گزارش تخصصی معلمان,راهکارها,پیشنهادات,گزارش تخصصی فرهنگیان,

این گزارش تخصصی جهت ارائه برای ارزشیابی و کسب امتیاز کامل و همچنین جهت ارائه به عنوان تحقیق ارتقاء شغلی بسیار کامل میباشد

مقدمه

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت¬های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت¬های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می¬شود. پس با اندکی تأمل درمی¬یابیم که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می¬شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی¬تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می¬باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه¬های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی  علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی¬های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه¬های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این  رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت¬مندی، لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می¬گردد(علاقه بند، 1377).
کینزبرگ و همکارانش(1915) رضایت شغلی را از دیدگاه¬های مختلفی مورد توجه قرار دادند، از جمله:
الف) رضایت درونی: که حاصل دو منبع می¬باشد، اول: احساس لذتی که انسان صرفاً به¬ خاطر اشتغال و فعالیت¬های شغلی عایدش می¬شود. دوم: لذتی که بر اثر پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت¬های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی¬ها و رغبت¬های فردی به انسان دست می¬دهد.
ب) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از جمله عوامل بیرونی می¬توان شرایط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را نام برد(همان منبع).
به نظر محقق عامل اولی(رضایت درونی) اشاره به رضایت شغلی دارد و عامل دوم(رضایت بیرونی) اشاره به جوّ سازمانی دارد.
در این پژوهش سعی شده با بهره¬گیری از روش¬های توصیف جوّ سازمانی مدارس و با در نظر گرفتن رضایت شغلی دبیران دبیرستان¬های شهرستان نهاوند و با کمک روش خودسنجی به بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.
بیان مسئله
با توجه به موضوع تحقیق، مسأله حاضر شامل دو متغیر است: جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران که هر کدام از این دو  متغیر نیاز به تعریف دارند.
1) جوّ سازمانی: جوّ سازمانی مدرسه حاصل تلاش و کوشش گروه¬های درون مدرسه یعنی دبیران و مدیران و کارکنان و دانش آموزان است(علاقه بند، 1377).
جوّ سازمانی همان خصوصیات درونی پایدار مدرسه را شامل می¬شود که در بروز رفتار سازمانی نیروی انسانی، به خصوص در خودباوری جهت اظهارنظر، مشارکت و انگیزش تأثیر می¬گذارد(عسگریان، 1388).
از دیدگاه سازمانی جوّ سازمانی دارای اقدامات و روش¬های رسمی و غیر رسمی است و دارای عقاید مشترکی بین اعضای سازمان برای راهنمایی و هدایت رفتار افراد می¬باشد(علاقه بند، 1377).
جورج لوین و روبرت استرینجر اذعان دارند: جوّ سازمانی شامل ادراکاتی است که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می¬کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه¬کاری، صمیمیت  و حمایت است(اجاقی، 1377).
2) رضایت شغلی دبیران: فرد برای اینکه تصویری روشن از  دنیای خود داشته باشد باید پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود شغل معینی را انتخاب کند که رضایت شغلی را به همراه دارد و باعث رضایت شخصی نیز می¬شود. وجود رضایت شغلی در دبیران باعث می¬شود معلمان به گونه¬ای موفق¬تر در کار خود ظاهر شوند و از شغل خود لذت ببرند و احساس نشاط کنند. از جمله پیامدهای مثبتی که رضایت شغلی دبیران دارد می¬توان به افزایش کارایی، ثبات شغلی، ترقی و پیشرفت در کار اشاره کرد(علاقه بند، 1377).
 از جمله پیامدهای مثبت تحقیق حاضر می¬توان به آشنایی با جوّ سازمانی و میزان رضایت شغلی دبیران و دادن راهبردها و پیشنهادهای لازم در این زمینه برای دبیران دبیرستان¬های شهرستان نهاوند اشاره کرد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوّ سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیاز های خود را تأمین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوط را به گونه¬ای سازماندهی کنند که افراد با تمام وجودشان در فعالیت¬ها شرکت کنند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است.
بررسی و مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و میزان رضایت شغلی دبیران از آن جهت دارای اهمیت است که جوّ مدرسه می¬تواند عامل مهمی در ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه باشد. جوّ سالم و مطلوب می¬تواند بر روابط حرفه¬ای دبیران اثر مثبت داشته باشد و ارتباط صمیمانه و نزدیکی بر اساس همکاری بین دبیران به وجود آورد. همچنین جوّ سازمانی سالم و مطلوب، با روابط میان فردی اصیل و درست آن احتمالا وضعیتی را پدید می¬آورد که رهبری و مدیریت حرفه¬ای می¬تواند در آن موفقیت¬آمیز باشد و دبیران خشنودتر، وظیفه¬شناس¬تر، باانگیزه¬تر و صبورتر باشند. در مقابل جوّ سازمانی ناسالم و نامطلوب می¬تواند محیطی سرشار از سوء¬ظن و دشمنی را به وجود آورد که هرگونه مدیریت مشارکتی و همکارانه را به شکست وامی¬دارد و می¬تواند منشاء بروز واکنش¬های منفی دبیران باشد.
اهمیت مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و رضایت شغلی دبیران تنها به این دلیل نیست که جوّ سازمانی مدرسه می¬تواند وسیله¬ای برای افزایش اثر بخشی و کارآیی مدرسه باشد، بلکه دلایل انسان دوستانه و لزوم توجه به حقوق انسانی دبیران، وجود جوّ سازمانی سالم و مطلوب را در مدرسه ایجاب می¬کند. دبیران حق دارند در محیط کار خود از احترام، اهمیت، تعلق به گروه و مشارکت در فعالیت¬ها برخوردار باشند. مدیران مدارس نقشی عمده در شکل دادن به جوّ سازمانی مدرسه دارند. در واقع جوّ سازمانی مدرسه با رفتار مدیران شکل می¬یابد و رفتار آنان بر رفتار دبیران و چگونگی ادراک و تصور دبیران  از مدرسه اثر می¬گذارد.
     میزان رضایت شغلی دبیران، با توجه به جوّ سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و با عنایت به نتایج تحقیق عوامل موجود در جوّ سازمانی را شناخته واثر بخشی آنها را برای ایجاد رضایت شغلی در دبیران مورد بررسی قرار دهیم. همچنین مدیران مدارس می¬توانند با تکیه بر نتایج به دست آمده از این تحقیق، جوّ مدرسه خود را بهتر  بشناسد و واکنش¬های نگرشی و عاطفی دبیران را دریابند و بررضایت شغلی مدارس خود بیافزایند و در صدد بهبود جوّ سازمانی و کاهش یا رفع واکنش های منفی دبیران،  نسبت به محیط کارشان برآیند.
    جوّ سازمانی: جوّ سازمانی عبارت است از درک یا احساسی که کارکنان نسبت به جنبه¬های عینی و محسوس سازمان یعنی ساختار سازمانی، سیاست¬ها، روش¬ها، شیوه¬های رهبری و روش¬های ارزشیابی بدست می¬آورند(دسلر، 1990).
    جوّ سازمانی مدرسه: در این تحقیق منظور از جوّ سازمانی مدرسه عبارت است از مجموعه ویژگی-های درونی که مدرسه¬ای را از مدرسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارگزاران و دبیران آن را تحت تأثیر قرار می¬دهد. هالپین وگرافت(1963) جوّ سازمانی مدرسه را ناشی از روابط و کنش¬های متقابل«رهبری مدیر مدرسه» و«تعامل معلمان» می¬دانند(علاقه¬بند، 1377).
    روحیه گروهی : به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران از لحاظ نیازهای اجتماعی احساس رضایت و خشنودی کرده و در عین حال از انجام وظیفه و موفقیت در آن لذت می¬برند(همان منبع).
    مزاحمت2: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران احساس می¬کنند که طرز اداره مدرسه، مشکلاتی برای آنها به وجود می¬آورد، وظایف غیر آموزشی تحمیل شده به آنان سنگین بوده و به جای تعدیل کار، مانع و مزاحم انجام وظایف اصلی آنان می¬شود(همان منبع).
    فقدان تعهد شغلی3: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران طبق دستور عمل می¬کنند و از این¬رو انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(همان منبع).
    صمیمیت4: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می¬برند. این بعد از رضایت از نیازهای اجتماعی سرچشمه می¬گیرد و لزوماً با انجام وظیفه مرتبط نیست و میزان پیوستگی اجتماعی بین دبیران را نشان می¬دهد(همان منبع).
    ملاحظه¬گری یا مراعات1: اشاره می¬کند به رفتار دوستانه مدیر با دبیران که به عنوان افرادی دارای شخصیت، به آنها احترام می¬گذارد و سعی می¬کند یار و مددکار آنان باشد(همان منبع).
    فاصله گیری2: اشاره به رفتار غیر شخصی مدیر با دبیران دارد. مدیر طبق مقررات عمل می¬کند و هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می¬ورزد و از کارکنان زیر دست فاصله می¬گیرد(فاصله-گیری فیزیکی و عاطفی)(همان منبع).
    نفوذ پویایی3: اشاره به رفتار پویا و پرتلاش مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها و نمونه قرار دادن رفتار خود دارد(همان منبع).
    تأکید بر تولید4: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن مدیر به نظارت مستقیم کار زیر دستان می-پردازد، رهنمود و دستور می¬دهد و در ارتباطات خود به زیر دستان به بازخورد اعتنایی نمی-کند(همان منبع).
    میزان موفقیت مدیر: موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می¬آورد و به صورت بازده کار ارائه می¬کند و به تعبیر دیگر موفقیت مدیر عبارت است از میزان موفقیت او د ر زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است(سلطانی، 1377).
    رضایت شغلی: شخصی که شغلی را اشتغال می¬کند و تمایل به ادامه آن دارد و شغل را به مشاغل دیگر ترجیح می¬دهد و از آن لذت می¬برد که امری نسبی و درونی است و عبارت است از حالات روانی نسبت به جنبه¬های مختلف زندگی(شریعتمداری، 1380).
تعاریف عملیاتی
    روحیه گروهی: این متغیر از طریق سوالات(گویه های 1الی8) پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(علاقه بند،1377).
    مزاحمت: این متغیر از طریق گویه های(9الی16) پرسشنامه جوّ سازمانی  سنجیده می شود(همان منبع).
    فقدان تعهد شغلی: این متغیر از طریق گویه های(17الی24) پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(همان منبع).
    صمیمیت: این متغیر از طریق گویه های(25الی33)  پرسشنامه جوّ سازمانی سنجیده می شود(همان منبع).
    ملاحظه کاری یا مراعات: این متغیر از طریق گویه های(33الی40) پرسشنامه جوّسازمانی و محاسبه میانگین  کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).
    فاصله گیری: این متغیر از طریق گویه های(41الی48)  پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).
    نفوذ پویایی: این متغیر از طریق  گویه های(49الی56)  پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).
    تاکید بر تولید: این متغیر از طریق گویه های(57الی64) پرسشنامه جوّ سازمانی و محاسبه میانگین کل نمرات این رفتار در مدرسه سنجیده می شود(همان منبع).                       
 (ادبیات و پیشینه پژوهش)
1)    سازمان:
سازمان یک واحد آموزشی(گروه¬هایی از انسان¬ها) است که به صورتی آگاهانه شالوده¬ریزی می-شود و برای دستیابی به هدف¬های ویژه تجدید ساختار می¬شود. شرکت¬های سهامی، ارتش، مدرسه، بیمارستان، کلیسا و زندان در این گروه قرار می¬گیرند. ولی قبیله، قوم، خانواده از این گروه مستثنی می-شوند(ات زیونی، 1964).
سازمان¬ها را در قالب فعالیت¬های گروهی تعریف کرده¬اند و گفته¬اند که مقصود از تشکیل آنها دستیابی به هدف¬های تقریباً خاصی است که به صورت مستمر در پی کسب آنها برمی¬آیند. ولی باید این نکته روشن شود که سازمان ویژگی خاص خود را دارد و این علاوه بر دستیابی به یک هدف خاص و استمرار در این کار است. این ویژگی خاص عبارت است از وجود مرزهای تقریباً ثابت، یک سلسله مراتب اداری و نوعی نظم و ترتیب مدیرانه، یک سیستم ارتباطات و سیستم انگیزشی که موجب می¬گردد افرادی در سایه همکاری در صدد تأمین هدف¬های مشترک برآیند(اسکات، 1964).
درباره تعریف سازمان¬ها دو نکته قابل توجه است. نخست، یکی از ویژگی¬های سازمان این است که دچار اختلاف درونی است، در بسیاری از تحقیقاتی که روی ساختار سازمانی شده، به مسأله اختلاف درون سازمان توجه شده است. یک نهاد سیاسی و یک حزب یک سازمان هستند که افراد آن در صدد کسب قدرت و اعمال کنترل بر دیگران برمی¬آیند این را تضاد درون سازمان می¬نامند. برخی از نویسندگان بر روی منافع طبقاتی در فرآیند تضاد درون سازمان توجه می¬کنند، ولی این به آن معنی نیست که توجه به طبقات درون سازمان باعث شود مسأله تضاد درون سازمانی مطرح می¬گردد. سازمان دارای نیروهای موافق و مخالف در درون خود است. این نیروها در صدد کسب قدرت هستند تا کنترل بیشتری اعمال کنند. ماهیت سازمان به این گونه است: کسانی که قدرت را در دست دارند می¬کوشند تا بر مسند قدرت باقی بمانند، ولی این واقعیت که سازمان دارای نیروهای مخالف در درون خود است، مسأله¬ای مهم است که باید مورد توجه قرار گیرد. نکته دوم را که باید مورد توجه قرار داد این است که اجزا و واحدهای سازمان¬، به خودی خود یک سازمان هستند به این گونه باید گفت«چندین» سازمان وجود دارد. برخی از سازمان¬ها دارای چنان گستردگی و وسعتی هستند که معقول است هر جزء یا بخش آن را به عنوان یک سازمان جداگانه به حساب آورد. سازمان¬های بزرگ دولتی، مجتمع¬های بزرگ تجاری و شرکت¬های مستقر در آسمان خراش¬ها دارای واحدهایی هستند که آنها را باید به عنوان یک سازمان جداگانه به حساب آورد. سازمان¬ها ما را احاطه کرده¬اند و ما جزئی از آنها هستیم. سازمان¬ها برای فرد و جامعه ره¬آوردهایی دارند. سازمان و فرد: در وهله اول، رفتار افراد در سازمان غالباً به گونه¬ای است که هیچ نوع مبادلهء مستقیم یا غیرمستقیم صورت نمی¬گیرد. بسیاری از رفتارها در سازمان¬ تکراری است که در اثر مبادله آموخته می¬شوند، ولی پس از آن انجام می-شوند. نوع رفتار به گونه¬ای در می¬آید که همانند روش انگیزش- واکنش آموخته می¬شود و به تدریج نقش متغیری که رابطه متقابل برقرار می¬کرد کم رنگ می¬گردد. سازمان اعضای خود را آموزش می¬دهد، اصولی را به آنان می¬آموزد و تلقین می¬کند و آنها را وامی¬دارد تا نسبت به خواسته¬ها و نیازهایی که در پست و مقام آنها وجود دارد واکنش مشخصی از خود نشان می¬دهند. این واکنش¬ها به صورت عادت و امری تکراری در می¬آیند که فرد برای انجام آنها کمتر به ذهن خود مراجعه می¬کند. در برخی از شرایط حتی عواطف و احساسات انسانی هم می¬توانند پایگاه سازمانی داشته باشند. تا حد زیادی، انتظار از نقشی که باید اعضای سازمان در برابر دیگران ایفا کنند(امر و نهی¬هایی که در پست یا مقام سازمانی وجود دارد) در محتوای وسیع سازمان تعیین می¬شود. ساختار سازمانی، تقسیم کار و سیستم رسمی پرداخت حقوق و پاداش، محتوای یک دفتر یا اداره را تعیین می¬کنند. در سازمان مشخص می¬شود، کسی که در آن دفتر مستقر می¬گردد چه کارهایی را باید انجام دهد و با چه کسانی و چگونه سر و کار خواهد داشت(اچ هال، 1376).
الف) ساختار سازمانی
    ساختار سازمانی: «گماردن و انتصاب افراد در نقاط مختلف نمودار سازمانی، درپست های اجتماعی، پست هایی که بر روابط سازمانی این افراد اثر می¬گذارد». از لحاظ ساختار، سازمان دارای ویژگی¬هایی به شرح زیر است:
1.    پیچیدگی: هنگامی که شخص وارد یک سازمان می¬شود، پیچیدگی نخستین چیزی است که وی با آن روبه ¬رو می¬شود. این پیچیدگی عبارت است از: تقسیم کار، عنوان¬های شغلی، بخش¬های متعدد سازمانی و سطوح مختلفی که در سلسله مراتب اختیارات سازمان وجود دارد. کسانی که با شرکت-های بزرگ، سازمان¬های دولتی، ارتش و با یک سیستم آموزشی، مثل مدرسه آشنا هستند این موضوع را تأیید می¬کنند.
2.    هماهنگی و کنترل: تفاوت در نوع کار، رفتار و نگرش به صورت مستقیم به محیطی بستگی دارد که دوایر باید در دوره¬های کوتاه مدت و بلند مدت در آن فعالیت کنند. بنابراین پیچیدگی بیش از حد، به میزان پیچیدگی محیط بستگی دارد.
3.    رسمیت سازمان: رسمی بودن کارها در سازمان بیانگر شیوه تصمیم¬گیری است. پدیدۀ رسمی بودن، از نظر ماهیت، در کانون و مرکز حیات سازمان قرار می¬گیرد. تدوین مقررات، تعیین رویه¬ها، شیوۀ پرداخت پاداش و نوع تنبیه و توبیخ از جمله عواملی هستند که شیوه رفتار در درون یک سازمان را تعیین می¬کنند. در واقع، رسمی بودن یکی از ویژگی¬های تعیین کننده و معرف سازمان است، چون این رفتار یک امر تصادفی نیست و سازمان باید از طریق تعیین میزان رسمی بودن امور، در جهت تأمین هدف مورد نظر گام بردارد.
4.    تمرکز: مقصود از تمرکز، توزیع قدرت در درون سازمان است. بنابراین سازمان پدیده¬ای است که بدان وسیله می¬توان کل پنداشت یا برداشتی را که ما از ساختار سازمانی داریم، خلاصه یا ارائه کرد. هیج(1980) تمرکز را این گونه تعریف می¬کند: «با توجه به تعداد اعضای گروه¬های موجود در سازمان، میزان و نوع مشارکت افراد در تصمیمات استراتژیک »(اچ هال،1376).
     هر قدر تعداد بیشتری از اعضای گروه¬ها، در سازمان، مشارکت بیشتری داشته باشد، کارها کمتر متمرکز است. از بین جنبه¬های مختلف تمرکز، «حق تصمیم¬گیری» از جمله مسائل بسیار روشن است. به¬ویژه می¬توان این موضوع را به صورتی دقیق مشخص کرد که چه کسی چه نوع تصمیماتی را می¬تواند بگیرد. اگر بیشتر تصمیمات در رأس هرم سازمانی قرار گرفته شود، سازمان متمرکز است. تمرکز سازمان به عواملی چند از جمله موارد زیر بستگی دارد:
اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی، فرهنگ داخلی سازمان، محیط و فرهنگ ملی کشور(همان منبع).
ب) ویژگی¬های عمده شخصیتی که بر رفتار سازمان اثر می¬گذارد
تعدادی از ویژگی¬های شخصتی خاص که می¬توانند تعیین کننده رفتار فرد در سازمان باشند، در قالب یک گروه خاص و متمایز از بقیه مشخص شده¬اند. نخستین گروه مربوط به مکانی است که انسان تصور می¬کند آن مرکز هندسی کنترل رفتار در زندگی را دارد. سایر گروه¬ها عبارتند از: قدرت طلبی، ماکیاولی¬گری، عزت نفس یا مناعت طبع و میل به خطر پذیری که رابینز(1380) این ویژگی¬ها را به این صورت شرح می دهد:
1.    کانون کنترل: بعضی افراد بر این باورند که حاکم بر سرنوشت خویش هستند. عده¬ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت می¬دانند و بر این باورند که هرچه در زندگی برایشان پیش می¬آید به دلیل شانس و اقبال آنهاست. گروه اول افرادی درون¬گرا و گروه دوم افرادی برون¬گرا هستند.
2.    اثر کانون کنترل: بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است. درون¬گرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می¬توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیت¬های بیشتری را می¬پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.
3.    ماکیاول¬گرایی: با قدرت طلبی رابطه تنگاتنگی دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه¬ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگی¬ها را دارد اهل عمل و عملگرا است، احساساتی نیست و بر این باوراست که هدف، وسیله را توجیه می¬کند.

پایان نامه ی بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از فی لوو پایان نامه ی بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word)
تعداد صفحه:41

فصل اول مقدمه

فصل چهارم

بحث و تفسیر

فصل سوم

یافته‌های پژوهش (نتایج)

فصل دوم :

روش (متدولوژی)

مقدمه

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای

مقاله ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران

اختصاصی از فی لوو مقاله ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب :

فصل اول- کلیات تحقیق

مقدمه................................... 1

بیان مساله.............................. 2

ضرورت و اهمیت موضوع..................... 3

اهداف پژوهش............................. 4

سوال و فرضیات پژوهش..................... 5

تعریف واژه های اساسی.................... 6

فصل دوم- مبانی نظری تحقیق

مقدمه................................... 9

تاریخچه استرس........................... 10

استرس................................... 13

ماهیت فشار روانی........................ 15

نظریه های استرس......................... 16

استرس بعنوان پاسخی درونی................. 16

عوامل محیطی استرس........................ 18

استرس بعنوان کنش متقابل.................. 18

مدل خبرپردازی........................... 20

مقابله بعنوان پاسخی درونی................ 21

مقابله متکی بر منابع محیط................ 22

مقابله از راه کنش متقابل................. 22

فیزیولوژی فشار روانی.................... 23

شخصیت نوع B,A............................ 26

علائم و نشانه های استرس.................. 27

عوامل موثر در تشدید یا کاهش فشار روانی.. 29

علل استرس............................... 30

ده فرمان برای کنترل استرس............... 32

استرس شغلی.............................. 34

تقسیم بندی مشاغل برحسب استرس............ 36

رابطه میان استرس و قابلیت اجرای کار..... 37

عوامل استرس زای شغلی.................... 39

1. حوزه اجتماعی و فرهنگی................ 40

  از خود بیگانگی و بی‌هنجاری............... 40

  آب و هوا، رژیم غذایی و عوامل مشابه آن.... 41

  جابجایی مکرر........................... 41

  رانندگی................................ 41

  زندگی در شهر در مقایسه با زندگی در روستا.. 41

1. حوزه خانواده......................... 42
2. حوزه شغلی............................ 43

  ویژگیهای نقش.............................. 44

  ویژگیهای شغل.............................. 46

  روابط میان- فردی........................ 47

  جو و ساختار سازمانی..................... 48

  روشهای مدیریت منابع انسانی و فن آوری و خصوصیات مادی  49

  فن آوری خصیصه های مادی.................. 51

هزینه های استرس شغلی.................... 53

استراتژیهای مقابله با استرس در سازمان... 54

پیشنه تحقیقات........................... 56

  تحقیقات خارجی.......................... 56

  تحقیقات داخلی.......................... 59

خلاصه فصل ............................... 62

فصل سوم- روش تحقیق

مقدمه................................... 64

روش تحقیق............................... 64

جامعه تحقیق............................. 65

نمونه و روش نمونه گیری.................. 65

روش و ابزار گردآوری اطلاعات.............. 67

پرسشنامه................................ 68

تعیین اعتبار و روایی.................... 69

روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده ها...... 70

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

مقدمه................................... 72

الف- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی........ 72

ب- بررسی آماری سوال و فرضیات تحقیق...... 83

  بررسی آماری سوال اصلی تحقیق.............. 83

  بررسی آماری فرضیات تحقیق................ 84

نتیجه گیری.............................. 90

فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه................................... 91

خلاصه.................................... 92

نتیجه گیری.............................. 93

پیشنهادات............................... 97

  پیشنهادات اجرایی........................ 97

  پیشنهادات پژوهش......................... 98

محدودیتهای تحقیق........................ 99

منابع فارسی.............................. 100

منابع لاتین............................... 104

ضمائم

فهرست جداول :

جدول 1-3: حجم آمار و نمونه پنج ناحیه آموزش و پرورش 67

جدول 2-3: عوامل استرس زای شغلی و سوالات مربوطه 69

جدول 1-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب جنسیت   72

جدول 2-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب تحصیلات  74

جدول 3-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب رشته تحصیلی 76

جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه پژوهش برحسب سنوات مدیریت 78

جدول 5-4: شاخص نمرات توصیفی عوامل استرس زا برحسب جنسیت 80

جدول 6-4: شاخص نمرات توصیفی عوامل استرس زا برحسب تخصص 81

جدول 7-4: شاخص نمرات توصیفی عوامل استرس زا برحسب سنوات مدیریت.................................... 82

جدول 8-4: بررسی عوامل استرس زای شغلی مدیران   83

جدول 9-4: بررسی میانگینهای رتبه ای عوامل استرس زا به تفکیک جنسیت و

نتایج آزمون U- مان ویتنی................ 85

جدول 10-4: بررسی میانگینهای رتبه ای عوامل استرس زا به تخصص و نتایج آزمون

U- مان ویتنی............................ 87

جدول 11-4: بررسی میانگینهای رتبه ای عوامل استرس زا به سنوات خدمت و

نتایج آزمون U- مان ویتنی............... 89

فهرست اشکال :

نگاره شماره 1-2: استرس بعنوان پاسخ درونی 17

نگاره شماره 2-2: مدل تاثیر متقابل....... 20

نگاره شماره 3-2: فیزیولوژی استرس........ 24

نگاره شماره 4-2: رابطه میان استرس و قابلیت اجرای کار  28

نگاره شماره 5-2: عاملهای مادی استرس در محیط کار   52

چکیده :

امروزه، استرس یا فشار روانی، یکی از مسائل همه گیری است که انسانها به آن مبتلا می‌باشند. دامنه نفوذ استرس از زندگی فردی به زندگی سازمانی سریع است. عوامل فشار روانی (استرس زاها)، هرآنچه که باشند، در موقعیت های مختلف آثار و عواقبی را برای انسان به همراه دارند. در این میان، مدیران را یکی از حساسترین قشرها در برابر فشار روانی معرفی نموده اند. (ابزری، 1379، ص 115)

تحقیق حاضر به منظور ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی دبیرستانهای شهر تهران تهیه و تدوین گردیده است. برای انجام این تحقیق، یک سوال اصلی و سه فرضیه فرعی تدوین گردید که سوال اصلی عبارتست از: از نظر مدیران آموزشی، از عوامل امکانات فیزیکی نامناسب، سنگینی کار، عدم امکان رشد حرفه ای، روابط نامناسب کاری، ویژگیهای نقش و مسائل و مشکلات مالی، کدام تاثیر بیشتری در ایجاد استرس دارند؟

در فرضیات فرعی تحقیق به مقایسه نظرات مدیران زن و مرد، متخصص و غیرمتخصص و بر سابقه و کم سابقه پرداخته شده است جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران مدارس متوسطه شهر تهران در سال تحصیلی 82-81 می باشد، که از بین آنها، 174 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی- سهمیه ای با استناد به جدول مورگان انتخاب شدند، به منظور انجام پژوهش، پرسشنامه ای با 35 سوال از نوع بسته با استفاده از مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت، در بین مدیران مدارس پنج منطقه از مناطق 19 گانه آموزش و پرورش تهران توزیع گردید و پس از جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات، با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج حاصل از آزمون سوال تحقیق نشان داد که میزان اهمیت و تاثیر عوامل فشارزا به صورت زیر می باشد: مسائل و مشکلات مالی (با میانگین رتبه ای 59/4 بعنوان مهمترین منبع فشارزا)، عدم امکان رشد حرفه ای (با میانگین رتبه ای 71/3)، روابط نامناسب کاری (با میانگین رتبه ای 47/3)، سنگینی کار (با میانگین رتبه ای 40/3)، ویژگیهای نقش (با میانگین رتبه ای 14/3) و امکانات فیزیکی نامناسب (با میانگین رتبه ای 70/2 بعنوان کم اهمیت ترین منبع فشارزا). در مورد فرضیات فرعی: 1- تفاوت بین دیدگاه مدیران آموزشی زن و مرد راجع به عوامل استرس زا فقط در مورد عامل روابط نامناسب کاری معنادار است. 2- تفاوت بین دیدگاه مدیران آموزشی متخصص و غیرمتخصص فقط در مورد عامل سنگینی کار معنادار است. 3- تفاوت بین دیدگان مدیران با سنوات خدمت کم و سنوات خدمت زیاد معنادار نیست.

مقدمه :

اکنون که در آستانه قرن بیست و یکم به سر می بریم با توجه به پیچیدگی و تغییرات روزافزون جامعه و رشد ، توسعه فن آوری، مساله فشار روانی در جامعه یک مشکل چشمگیر و خطرناک به نظر می رسد.هر چند کاربرد واژه استرس در روانپزشکی سابقه طولانی دارد ؛‌ولی در سالهای اخیر استفاده از آن در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول گردیده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است.

کسی به درستی نمی داند که آیا فشار روانی واقعا در حال حاضر بیش از گذشته است یا خیر ،‌اما کارشناسان معتقدند نفوذ این پد یده روزافزون است.دکتر بنسون از دانشگاه هاروارد می گوید ما در دنیایی از بی ثباتی و عدم امنیت زندگی می کنیم هر چیزی از تهدید اتمی گرفته تا نداشتن تامین شغلی و اثرات زیانبار داروها گواه این مدعاست. (الیوت ، 1370، ص13)

استرس فرسودگی بدنی یا عاطفی است که بر اثر مسایل و مشکلات واقعی یا تصوری پدید می‌آید. استرس گاه سبب رسیدن آسیبهای فراوانی به فرد و سازمان می شود .فشار روانی در فرد باعث می شود که بدن وظایفی را که به طور عادی و به سادگی می‌تواند انجام دهد با دشواری بیشتر به انجام برساند. نزاع با یک همکار ،‌محروم شدن از پاداش ،‌دیر رسیدن به سر کار ،‌پیش آمدن یک مشکل مالی و از دست دادن یکی از نزدیکان همه نمونه هایی از عوامل فشار زای روانی فردی است.تغییراتی که در محیط سازمان پدید می آید،‌ همچون تغییر در گردش کار ،‌استفاده از تکنولوژی تازه ، برپایی جلسات اداری ، بحث درباره نیازهای هر بخش ، بحث های مالی و بودجه ای ،‌کمی در آمد موسسه ، قوانین و مقررات محدود کننده ، تزلزل وضع سازمانی کارکنان ، فشار مدیریت و کارمندان ،‌فشار هیئت مدیره یا روسای سازمان بر مدیر را می توان نمونه‌هایی از عوامل فشار روانی سازمانی به حساب آورد. (علوی ، 1378، صص 34-33)

بیان مساله

در دنیای کنونی استرس به عنوان یکی از آفات نیروی انسانی محسوب شده است، اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملا مشهود بوده و مدیران یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند.علی رغم این نظر که فشارهای عصبی مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است زمانیکه بحث فشار عصبی مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده و فشار عصبی مضر مد نظر قرار می گیرد.به هر حال فشار عصبی آثار فراوانی بر عملکرد فعالیتهای اعضای سازمان دارد ، فشار عصبی حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع می کند و پایه های سازمان را متزلزل می سازد بدین ترتیب است که فشار عصبی در سازمان همچون آفتی نیروها را تحلیل می برد و فعالیتها و تلاشها را عقیم می سازد.از میان نشانه های عمومی استرس موارد زیر از جمله بی اشتهایی یا اشتهای زیاد ، بیخوابی یا خواب بیش از اندازه، دردهای مداوم ،‌خلاء ذهنی و احساسی ، فشار در محیط کار، ‌درگیری با کارفرما ، ترس از شکست ، و غیره آشکارتر است. (غفوریان ، 1375، ص37)

به طور کلی ، بروز فشار در سازمانها کارآیی نیروها را می کاهد ، همکاری جای خود را به رقابت مخرب می دهد و ارتباطات سازمانی مختل می گردد.مدیری که گرفتار فشارهای عصبی و روانی است نمی تواند با زیر دستان خود رابطه صحیح برقرار نماید ، با فرادستان خود دچار مشکل می شود و ارباب رجوع را از خود ناراحت می کند.به علاوه ،‌عوارض ناشی از کم کاری ، تاخیر ،‌غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت و در نتیجه کاهش بهره‌وری و عوارض فیزیکی ـ روانی فشارهای عصبی ، خسارتهای جبران ناپذیری را برای سازمانها به ارمغان می‌آورد.

در میان سازمانهای اجتماعی، هیچ سازمانی به اندازه آموزش و پرورش حساس نیست ،‌زیرا همچنانکه می دانیم آموزش و پرورش زیر ساز تمامی سازمانهای یک جامعه است و در این میان مدیران آموزشی از مهمترین ارکان تعلیم و تربیت می باشند.بنابراین بررسی عوامل فشار زای مدیران آموزشی می تواند گام مثبتی در جهت ارتقای شغلی آنان از طریق کاهش یا تعدیل تاثیر عوامل فشارزا و در نتیجه ،‌ارتقای آموزش و پرورش باشد.

ضرورت و اهمیت موضوع

بر اساس گزارش آکادمی امریکائی پزشک خانواده ، دوسوم بیماران پزشک خانواده دچار ناراحتی های متاثر ار فشار روانی بوده اند در همین حال هزینه های سنگین ناشی از آثار اینگونه ناراحتی ها در غیبت افراد ،‌هزینه های سرسام آور درمانی شرکتها و کاهش تولید ،‌صاحبان صنایع را بیمناک کرده است.سرطان ، ناخوشی های ریوی ،‌تلفات ناشی از سوانح ، سیروز کبدی و خود کشی که در آمریکا شش عامل مهم مرگ و میر تلقی می شود سهم عمده ای ایفا می کند. فشار روانی همچنین در تسریع شرایط منتهی به طلاق نقش مهمی ایفا می کند.

توجه به شیوع فشار روانی عکس العمل های گسترده ای را برای مقابله با آن به دنبال داشته است.داروها ی رفتاری برای مقابله با بیماریهایی که در ارتباط با فشار روانی هستند عرضه شده اند و راههای چگونگی تاثیر عوامل عاطفی در بنیه دفاعی بدن تحت مطالعه می‌باشد. شرکتهای بزرگ برنامه های جامعی برای کنترل فشار روانی برای مجریانی که در این زمینه در زحمت هستند تدارک دیده اند.

مدیر انستیتوی امریکائی فشار روانی در شهر نیویورک می گوید: فشارهای روانی امروزه نسل جدیدی از جویندگان تحرک و جنب و جوش به وجود آورده است که اغلب به ضرر خود ، هیجان و بیقراری را بر آرامش ترجیح می دهند. مثلاً چتر بازان از پرش آزاد بیش از پرش با چتر نجات احساس لذت می کنند و …

به دو دلیل بررسی عوامل سازمانی موثر در فشار روانی ضروری است .نخست آنکه کوتاهی در این امر می تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیانهای فراوان وارد سازد و پی آمدهای منفی اقتصادی مانند کاهش تولید یا تولید پر از کاستی را فراهم آورد ، دوم آنکه هر گاه این عوامل به درستی باز شناخته شود و با تدبیر و دور اندیشی هدایت و سرپرستی گردد می تواند در بهبود کار و بالارفتن خشنودی کارمند وافزایش بازده سازمان موثر آید.در غیر این صورت ،‌سازمان برای فشارهایی که در درون خود پدید می‌آورد یا نا خواسته در درون آن پدیدمی آید باید هزینه ای بس گزاف بپردازد. (طوسی،1375، ص 75)

از آنجاییکه آموزش و پرورش وظیفه بسیار سنگین هدایت نسل آینده را به عهده دارد ،‌ و به واسطه اینکه درصد زیادی از افراد جامعه به عناوین مختلف در امر آموزش و پرورش درگیر هستند ،‌انجام تحقیقات کاربردی که بتواند مسائل و مشکلات این حوزه را شناسایی و حل کند و بر پیشرفت و بهبود عملکرد این بخش مهم از جامعه تاثیر بگذارد ضروری به نظر می‌رسد .شناسایی عوامل فشار زای شغلی مدیران آموزشی نیز می تواند یکی از این نوع تحقیقات است که می‌تواند گامی هر چند کوچک در این ورطه عظیم باشد.

اهداف تحقیق

یکی از مسائل و مشکلاتی که امروزه در تمام سازمانها منجمله سازمانهای آموزشی شیوع پیدا کرده است پدیده استرس می باشد که به دلیل داشتن پیامدهای نامطلوب بی شمار ،‌مورد توجه اکثر علمای سازمان و مدیریت قرار گرفته است و با توجه به اینکه هنوز این مسئله در سازمانهای آموزشی کشورمان مورد تحقیق و تفحص دقیق قرار نگرفته است هدف ما در این تحقیق عبارت است از:

1. بررسی عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی دبیرستانهای شهر تهران
2. مقایسه عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی زن و مرد
3. مقایسه عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی متخصص و غیر متخصص
4. مقایسه عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی با سنوات خدمت زیاد و کم.

سوال و فرضیات تحقیق

این پژوهش بر اساس موضوع و اهدافش از یک سوال اصلی و سه فرضیه فرعی تشکیل گردیده است.

- سوال اصلی تحقیق

از نظر مدیران آموزشی عوامل زیر تا چه میزان موجب استرس شغلی می شود؟

1. امکانات فیزیکی نامناسب 4.روابط نامناسب کاری
2. سنگینی کار 5.ویژگی های نقش
3. عدم امکان رشد حرفه ای 6.مسائل و مشکلات مالی
4. عوامل ایجاد کننده استرس در بین مدیران زن و مرد متفاوت است.
5. عوامل ایجاد کننده استرس در بین مدیران متخصص و غیر متخصص متفاوت است.
6. عوامل ایجاد کننده استرس در بین مدیران با سنوات خدمت کم و سنوات خدمت زیاد متفاوت است.

- فرضیات فرعی تحقیق

تعریف واژه های اساسی

استرس- هر نوع فشار روانی یا جسمی، که درجه آن از نظر قدرت یا تداوم از حد ظرفیت سازشی ارگانیسم فراتر رود و به ناسازگاری یا اختلال منجر شود. (پرومود باترا، 1375، ص5)

در این پژوهش منظور از استرس، فشارهای روانی یا جسمانی است که بر فرد وارد می شود و فرد را دچار ناراحتی و پریشانی می کند، می باشد.

استرس‌زا ـ هر عاملی که بتواند به شکلی واکنش استرس را در فرد بر انگیزد استرس‌زا نامیده می شود. ( احمدی ، 1375، ص 15)

منظور از استرس زا در این پژوهش شش عامل از عوامل سازمانی موثر در فشار روانی مدیر ان آموزشی است که عبارتند از: شرایط فیزیکی نامناسب، سنگینی کار، عدم امکان رشد حرفه ای، روابط نامناسب کاری، ویژگیهای نقش و مسائل و مشکلات مالی.

استرس شغلی ـ کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه‌ایست که خواستهای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها بر آید. (آرراس، 1377، ص17)

در این پژوهش منظور از استرس شغلی، فشارهای روانی یا جسمانی هستند که در محیط کار بر فرد وارد می گردند و باعث می شوند فرد نتواند بدرستی از عهده کار برآید.

محیط فیزیکی سازمان ـ در پژوهش حاضر شامل عواملی همچون نور ، سر و صدا ،‌تهویه ، معماری و استحکام ساختمان، امکانات آموزشی و پژوهشی ، طراحی و چیدمان کلاس و غیره می باشد.

سنگینی کار ـ شامل دو جزء گرانباری و کم باری نقش می باشد.در گرانباری نقش فرد یا مهارت لازم برای انجام کار را ندارد یا اینکه وقت کافی برای انجام کارهایش را ندارد و کمباری نقش وضعیتی است که در آن از مهارتهای شخصی به طور تمام و کامل استفاده نمی‌شود. (آرراس، 1377، ص74)

در این تحقیق نیز سنگینی کار یعنی اینکه فرد شاغل مهارت یا وقت کافی برای انجام کار را ندارد و همینطور موظف به انجام وظایفی پایین تر از سطح شایستگی یا توانائیهایش می‌باشد.

عدم امکان رشد حرفه ای ـ یا توقف شغلی وضعیتی است که در آن افراد احساس می‌کنند محبوس شده اند ، زیرا کاری که آنها انجام می دهند همواره همین بوده و هست. (آرراس، 1377، ص 95)

در پژوهش حاضر عدم امکان رشد حرفه ای یعنی اینکه: فرد شاغل فرصت یا امکانات، لازم جهت به روز کردن اطلاعات و در نتیجه ارتقاء شغلی خود را ندارد.

روابط نامناسب کاری ـ یعنی محیط کار جوی را به وجود می آورد که فرد نمی تواند در آن روابط صمیمانه و توام با اعتماد با همکاران، زیر دستان و روسای خود داشته باشد.

در تحقیق حاضر منظور از روابط نامناسب کاری، علاوه بر عدم روابط صمیمانه با همکاران و روسا، شامل وجود قوانین خشک و انعطاف ناپذیر و نبود معیارهای صریح و روشن برای ارزیابی عملکرد در محیط کار نیز می باشذ.

ویژگی های نقش ـ شامل ابهام نقش و ناسازگاری نقش می باشد. در ابهام نقش ، فرد نمی داند که چه انتظاری از وی برای انجام شغل اش دارند.و ناسازگاری نقش زمانی رخ می دهد که تن دادن به مجموعه ای از الزامهای شغلی با پذیرش مجموعه دیگری از الزامهای شغلی ، مغایر و یا به کل ناممکن باشد. (آرراس، 1377، ص75)

در پژوهش حاضر منظور از ویژگیهای نقش شامل روشن نبودن حیطه وظایف و مسئولیتهای محوله، تلاش برای هدفهای مهم، انتظارات ضد و نقیض زیردستان و بالادستان، تداخل مسئولیتها و وجود تعارض بین هدفهای فردی یا انتظارات سازمان است.

مسائل مالی ـ در پژوهش حاضر مسائل مالی، شامل تخصیص منابع مالی و انسانی جهت آموزش و پرورش، مسائل مربوط به تامین هزینه های زندگی مدیران، تجهیزات اداری و آموزشی و امکانات رفاهی می باشد.

متخصص ـ منظور از متخصص در این پژوهش کسی است که تحصیلات دانشگاهی وی مدیریت آموزشی می باشد.

سنوات خدمت ـ در پژوهش حاضر به طور قرار دادی مدیرانی که بیش تر از ده سال از مدیریتشان می گذرد را با سابقه و مدیرانی که کمتر از این میزان مدیریت کرده‌اند کم سابقه در نظر گرفته شده است.

و..

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 120 صفحه

پاورپوینت نخستین نشست بررسی چالشهای شغلی طراحان جوان - 19 اسلاید

اختصاصی از فی لوو پاورپوینت نخستین نشست بررسی چالشهای شغلی طراحان جوان - 19 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید.