دانلود پایان نامه ارشد بررسی رابطه ی میان فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن

اختصاصی از فی لوو دانلود پایان نامه ارشد بررسی رابطه ی میان فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت پایان نامه:ورد

فهرست مطالب

       عنوان       

دانلود پایان نامه ارشد بررسی رابطه ی میان فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن در بیمارستان فوق تخصصی شهید هاشمی نژاد تهران                                                                                                                       صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

چکیده...................................................................................................................................................2

مقدمه.....................................................................................................................................................5

بیان مسأله................................................................................................................................................6

اهمیت و ضرورت پژوهش.......................................................................................................................9

اهداف پژوهش......................................................................................................................................11

فرضیات پژوهش....................................................................................................................................12

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی پژوهش...........................................................................................13

قلمرو پژوهش.........................................................................................................................................14

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه.....................................................................................................................................................17

کارت امتیازی متوازن(BSC)

مفهوم کارت امتیازی متوازن.....................................................................................................20

تاریخچه ی کارت امتیازی متوازن.............................................................................................21

اهمیت و ضرورت کارت امتیازی متوازن...................................................................................24

چهار جنبه ی کارت امتیازی متوازن...........................................................................................26

اصطلاح متوازن درBSC............................................................................................................35

کارکردهای کارت امتیازی متوازن.............................................................................................36

نقشه راهبردی.............................................................................................................................43

کارت امتیازی متوازن در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی................................................44

فرهنگ سازمانی

تعریف فرهنگ..........................................................................................................................47

تاریخچه ی فرهنگ سازمانی......................................................................................................49

منشأ و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمانی...........................................................................50

تعریف فرهنگ سازمانی............................................................................................................52

اهمیت فرهنگ سازمانی.............................................................................................................56

مدل های فرهنگ سازمانی.........................................................................................................60

مدل ادگار شاین........................................................................................................................60

مدل ویلیام اوچی.......................................................................................................................62

مدل دنیسن..............................................................................................................................62

کارت امتیازی متوازن و فرهنگ سازمانی...................................................................................66

پیشینه ی پژوهش

تحقیقات داخلی........................................................................................................................76

تحقیقات خارجی......................................................................................................................80

نتیجه گیری...............................................................................................................................85

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه............................................................................................................................................90

نوع و روش پژوهش......................................................................................................................90

جامعه آماری.................................................................................................................................91

نمونه آماری و روش نمونه گیری...................................................................................................91

ابزار جمع آوری داده ها................................................................................................................92

روایی و پایایی پرسشنامه................................................................................................................94

روش تجزیه و تحلیل داده ها.........................................................................................................95

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه..........................................................................................................................................98

تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی....................................................................................99

تحلیل استنباطی داده ها...............................................................................................................103

فرضیه اصلی...............................................................................................................................103

فرضیه های فرعی........................................................................................................................105

فرضیه ی اول.................................................................................................................105

فرضیه ی دوم.................................................................................................................106

فرضیه ی سوم.................................................................................................................107

فرضیه ی چهارم...............................................................................................................108

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه..........................................................................................................................................116

خلاصه یافته های پژوهش.............................................................................................................116

نتایج آمار توصیفی...........................................................................................................116

نتایج آمار استنباطی...........................................................................................................117

نتیجه گیری یافته های پژوهش.....................................................................................................119

بحث در مورد یافته های حاصل از فرضیه ی اصلی............................................................119

بحث در مورد یافته های حاصل از فرضیه ی اول...............................................................121

بحث در مورد یافته های حاصل از فرضیه ی دوم...............................................................122

بحث در مورد یافته های حاصل از فرضیه ی سوم...............................................................123

بحث در مورد یافته های حاصل از فرضیه ی چهارم............................................................124

محدودیت ها..................................................................................................................................125

محدودیت های علمی........................................................................................................125

محدودیت های عملی........................................................................................................126

پیشنهادها.........................................................................................................................................126

پیشنهادهای کاربردی.........................................................................................................126

پیشنهادهای پژوهشی..........................................................................................................127

منابع فارسی....................................................................................................................................128

منابع لاتین.....................................................................................................................................131

پیوست ها.................................................................................................................................135

پیوست 1: پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی و اثربخشی کارت امتیازی متوازن........................135

پیوست2: کوته واژه ها.....................................................................................................140

پیوست 3: پاره ای از نمودارها، اشکال و مطالب مورد بحث به انگلیسی..............................141

پیوست 4: چکیده پایان نامه به انگلیسی.............................................................................

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                                                                                          صفحه

شکل( 2-1 )مدل ارزیابی متوازن....................................................................................................30

شکل( 2-2 )سنجه های کارت امتیازی متوازن................................................................................31

شکل (2-3 )رابطه علت و معلولی در چهار جنبه ارزیابی متوازن......................................................34

شکل(2-4) سطوح فرهنگ از دیدگاه شاین ..................................................................................60

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                                                               صفحه

نمودار(2-1) مدل فرهنگ سازمانی....................................................................................................63

نمودار(4-1) درصد فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت....................................................................99

نمودار(4-2 )درصد فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه کار..............................................................100

نمودار (4-3 )درصد فراوانی افراد نمونه بر حسب آخرین مدرک تحصیلی.......................................101

نمودار(4-4 )درصد فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.......................................................................102

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                                                صفحه

جدول (3-1) توزیع فراوانی جامعه و نمونه ی آماری کارکنان.............................................................92

جدول( 3-2) مؤلفه های سنجیده شده در سؤالات مربوط به پرسشنامه بر حسب شماره ی سوالات........93

جدول ( 3-3) یک نگاه کلی به فرضیه های پژوهش..........................................................................94

جدول ( 4-1 ) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.................................................................99

جدول (4-2) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه ی کار..........................................................100

جدول (4-3) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب آخرین مدرک تحصیلی.......................................101

جدول (4-4) توزیع فراوانی افراد بر حسب سن................................................................................102

جدول (4-5) آماره های توصیفی فرهنگ سازمانی و اثربخشی BSC................................................103

جدول (4-6) نتیجه ی آزمون همبستگی.........................................................................................104

جدول (4-7) آماره های توصیفی اثربخشی BSC و مشارکت...........................................................105

جدول (4-8 ) نتیجه ی آزمون همبستگی........................................................................................105

جدول (4-9) آماره های توصیفی اثربخشی BSC و انسجام.............................................................106

جدول (4-10) نتیجه ی آزمون همبستگی.......................................................................................106

جدول (4-11) آماره های توصیفی اثربخشی BSC و انطباق پذیری.................................................107

جدول (4-12) نتیجه ی آزمون همبستگی.......................................................................................107

جدول (4-13) آماره های توصیفی اثربخشی BSC و چشم انداز کارکنان.........................................108

جدول (4-14) نتیجه ی آزمون همبستگی.......................................................................................108

جدول(4-15) ضریب همبستگی بین متغیرهای پیش بینی کننده و ملاک.........................................109

جدول( 4-16) ضریب همبستگی چندگانه.....................................................................................110

جدول( 4-17) نتیجه ی آزمون آنالیز واریانس رگرسیون...............................................................110

جدول(4-18): ضرایب رگرسیون و ثابت را برای هر یک از متغیرهای پیش بینی کننده..................111

پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز 3000 تومان

اختصاصی از فی لوو پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز 3000 تومان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پرسشنامه ۵۶ گویه دارد .

مولفه های مورد بررسی در پرسشنامه فرهنگ سازمانی عبارتند از:

خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به ره آورد، توجه به اعضای سازمان، تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان، توجه به تیم، جاه طلبی و تهور طلبی، و پایداری

روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات اساتید راهنما و مشاور، خوب ارزیابی و تایید شده است. همچنین پایایی آن نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه گردید.

 توضیحات: در زمینه فرهنگ سازمانی پرسشنامه رابینز بیشترین استفاده را در بین دانشگاه های معتبر کشور دارد.

 نوع فایل: ورد ( word)

 تعدا سوالات:۵۶ سوال استاندارد

 مولفه: دارد ۹ مولفه استاندارد

 نمره گذاری و تفسیر: دارد

 منبع : دارد

 روایی و پایایی: دارد

دانلود مقاله درمورد ساختار سازمانی

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله درمورد ساختار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ساختار سازمانی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:34

چکیده :

ساختار سازمانی

با استفاده از ساختار سازمانی[1] کارها به صورت رسمی تقسیم ، گروه بندی و هماهنگ می شود. برای مثال ، از گذشته های دور شرکت جانسون اند جانسون فعالیتها را به واحد های نیمه مستقل واگذار کرده ، امور را برحسب نوع محصول سازماندهی نموده وبه مدیران واحدهای مختلف آزادی عمل نسبی(از نظر تصمیم گیری) داده است.

هنگامی که درصدد طرح ریزی ساختارسازمان بر می آیند یابد به شش عامل یا رکن اصلی توجه کنند. اینها عبارت انداز : تقسیم کار ،گروه بندی کارها، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو کنترل، تمرکز و عدم تمرکز و سرانجام رسمی نمودن کارها .

تقسیم کار

درنخستین سالهای قرن بیستم،هنری فورد ازطریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هرکارگر شرکت کاری خاص و تکرای واگذارشده بود، برای مثال یکنفر تنها باید چرخ جلو سمت راست را به اتومبیل وشخصی دیگر درجلوی سمت راست را نصب نماید. با تقسیم کارها و به استاندارد درآوردن آنها، که می بایستی بارها وبارها تکرار شود، شرکت توانست با نرخ یا سرعت بسیاربالایی اتومبیل تولید کند و هرکارگر مهارت محدود و ویژهای داشت.

فورد نشان داردکه اگرکارگران در کاری خاص تخصص پیدا کنند کارایی به میزان زیای افزایش می یابد . در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح «تقسیم کار»[2] استفاده می کنند.

مقصود از تقسیم کار این است؛ به جای این که تمام کار به وسیله یک نفر انجام شود باید آن را به مراحل متعدد تقسیم کرد و هر مرحله را به عهده فردی خاص گذاشت . در واقع، افراد تنها درانجام بخش محدود یا خاصی ازکار تخصص پیدا می کنندو نه درهمه کارها.

درآخرین سالهای دهه 1940، بیشتر شرکتهای تولیدی و شرکتهای صنعتی ،کارها رابه صورتی دقیق تقسیم کردند. مدیریت این را به عنوان وسیله ای مناسب برای به کارگیری مهارت کارکنان ، به صورتی کارا ، مورد توجه قرارداد. دربیشتر سازمانها ،تعدادی ازکارها به مهارتهای زیادی نیاز دارندو برخی از آنها را می توان به وسیله افراد آموزش ندیده انجام داد. مثلاً اگر قرار باشند، همه افرادی که دریک واحد تولیدی کار می کنند مهارتهای لازم را داشته باشند، درآن صورت به استثنای مواردی که نوع کار(که حقوق بالایی می گیرند) باید به کارهایی مشغول شوندکه کارگران ساده وبدون مهارت از عهده انجام آنهابر می آیند. درچنین وضعی سازمان باید برای انجام کارهای ساده حقوق بسیاربالایی بپردازد و درنتیجه نمی تواند ازمنابع موجود به صورتی مؤثر وبا راندمانی بالا استفاده کند(درنتیجه سازمان عدم کارایی خواهد داشت).

اگر کارها تقسیم شوند،سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود.کارگر یا کارمند در اثر تکرار ،مهارت لازم رابرایانجام کارها کسب می کند. او پس از انجام یک کار (کنار گذارن اسباب و لوازم) و پرداختن به مرحله دیگری ازکار، وقت کمتری را از دست می دهد. مسأله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی آموزشهای تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن وآموزش دادن افراد برای انجام کارهای خاص وتکراری چندان مشکل نیست وهزینه کمتری باید برای آن صرف کرد. سرانجام این که ، ازطریق تشویق به ابتکار عمل واختراع دستگاههای جدید، تقسیم کار می تواند موجب افزایشکارایی گردد.

درنیمی از سالهای این قرن، مدیران، تقسیم کار را به عنوان یک منبع بی پایان برای تولید یا بهره وری فزاینده می دانستند. آنها تاحدی درست می اندیشیدند ، زیرا تخصص به میزان زیادی کاربرد داشت و درسایه مهارتهایی ویژه ، تولید و بهرهوری، افزایش می یافت . ولی در دهه 1960 مدارک و شواهدی به دست آمد که موجب کاهش کارایی (عدم صرف جویی اقتصادی ) می شد وبه صورت خستگی ، کسالت ،تنش ،کاهش تولید، کیفیت ضعیف، افزایش میزان غیبت و جابه جایی زیاد کارگران متجلی گردید و این بیش از صرفه جویی های اقتصادی بود . درچنین مواردی مدیران می توانستند با گسترش دامنه فعالیتهای شغلی کارایی را افزایش دهند. گذشته از این ، برخی ازشرکتها به این نتیجه رسیدند که اگر به افراد کارهای مختلفی را واگذار کنند وبه آنها اجازه بدهند تمام کار را یک تنه انجام دهند یا آنها رابهصورت تیم هایی درآورند که فرد درون آن بتواند با استفاده ازمهارتهای مختلف کارهای گوناگون انجام دهد، بازده، تولید، و بهره وری افزایش می یابد و درنتیجه رضایت شغلی کارکنان هم بیشتر می شود.

اگر چه در زمانی کنونی همه مدیران تقسیم کار را پدیده ای منسوخ شده به حساب نمی آورند، ولی آن را به عنوان یک منبع پایان ناپذیر افزایش تولید هم تلقی نمی کنند. آنهادریافته اند که دربرخی ازموارد تقسیم کارموجب صرفه جویی های اقتصادی می شود واگر در این را ه زیاد روی کنند مسائل و مشکلاتی به بار خواهد آمد. برای مثال ، می توان مشاهده کرد که درساندویچ فروشی مک دونالد کارکنان دارای مهارتهای مختلف درفروش، بسته بندی و عرضه محصول هستند و دربسیاری از سازمانهای بهداشتی هم افرادی را مشاهده می کنیم که دارای تخصص های مختلف می باشند.

ازسوی دیگر برخی از شرکتها(برای مثال : شرکت ساترن) توانسته اند باگسترده تر نمودن دامنه کارها و کاهش تخصص به موفقیت های چشم گیری دست یابند.

گروه بندی کارها[3]

پس از تقسیم کارها ، سازمان باید مجموعه ای از کارها را دریک گروه قراردهد و سپس گروهها را هماهنگ نماید . از این رو ،سازمان از طریق تشکیل وایر با گروههای ویژه، کارها را به گروههای مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می کند.

یکی از راههای شناخته شده این است که کارها را برحسب وظیفه گروه بندی کرد. مدیر یک واحد تولیدی، کارهای واحد را به صورت زیر طبقه بندی می کند: مهندسی، حسابداری،تولید ، کارگزینی وخرید. بدیهی است که تشکیل دوایر برحسب نوع وظیفه در بسیاری از سازمانها کارساز واقع می شود. وقتی هدفها و فعالیتهای سازمان تغییر میکند فقط کافی است گروه بندی جدیدی به عمل آید . امکان دارد یک بیمارستان دوایری را برای کار پژوهش ، مراقبت از بیماران، حسابداری و از این قبیل به وجد آورد. مزیت عمده چنین شیوه گروه بندی این است که می توان با دسته بندی کردن افراد متخصص برمیزان کارایی افزود چون کارها در دست دوایر مختلف قرار گیرد، سازمان می تواند با گماردن افرادی که دارای مهارتهای مشابه هستند(درواحد های مشابه) به گونه های مختلف صرفه جویی ها اقتصادی کند.

با توجه به نوع محصول هم می توان کارها را گروه بندی کرد و دوایری به وجود آورد برای مثال، در شرکت فراورده های نفتی سان، هریک از سه گروه محصول عمده شرکت (سوخت،روغن و داروهای شیمیایی) زیر نظر یک مقام مسئول و یک معاون قرار دارد که وی درآن کار متخصص بوده و مسئول همه کارهایی است که درآن خط تولیدی انجام می شود. برای مثال، هریک ازآنان مسئول تولید و بازاریابی گروه مربوطه می باشند. از مزیتهای اصلی این شیوه گروه بندی، بالا بردن میزان مسئولیت در مورد عملکرد است، زیرا همه فعالیتهای مربوط به یک محصول خاص زیر نظر و هدایت یک مدیر قرار می گیرد. اگرکارهای یک سازمان به صورت ارائه خدمات باشد(و نه تولید محصول) می توان گروههای مستقلی تشکیل داد. برای مثال، دریک سازمان حسابرسی دوایری برای امور مالیاتی ،مشاوره ،حسابرسی و از این قبیل وجود دارد. هریک خدمات مشخصی ارائه می کندو هرمجموعه از کار زیر نظر یک مسئول یا مدیر واحد اداره می شود.

همچنین سازمانها فعالیتهای خود را برمبنای منطقه جغرافیایی هم گروه بندی می کنند . برای مثال: برخی از سازمانهای بزرگ برای منطقه های غرب ، جنوب، غرب میانه وشرق(آمریکا) مدیرهای فروش جداگانه دارند . در واقع هر یک از این منطقه ها به صورت دایره ای سازمان است که بر اساس منطقه جغرافیایی ، پراکنده باشد درآن صورت یکی از راههای مناسب برای گروه بندی کارها این است که آنها را برحسب منطقه های جغرافیایی گروه بندی کرد.

شرکت نورد ولوله رینالدر که درنیویورک قرار دارد، دوایر تولیدی خود را برحسب فرایند تولید تعیین کرده است. این دوایر عبارت اند از : ریخته گری، قالب بندی ، پرداختو کنترل ، بسته بندی و حمل. این نمونه از سازمانی است که دوایر آن برحسب فرایند تولید سازمان یافته اند و هرواحد در بخش خاصی از تبدیل آلومینیم به نورد و لوله تخصص دارد.   فلز وارد یک کوره بزرگ می شود، سپس به دایره منگنه ارسال می گردد در آنجا به لوله تبدیل می شود، سپس لوله ها را به واحد مربوطه می فرستند تا درآنجا شکل و اندازه آنها تعیین گردد و سرانجام آن را به واحد پرداخت می فرستند و لوله ها به اندازه های مشخص بریده و صیقل داده می شوند و درمرحله نهایی مورد باررسی و کنترل قرارگرفته و به واحد حمل تحویل می شوند. ازآنجا که در هریک از این مراحل باید مهارتهای مختلفی داشت، این روش مبنایی را به دست می دهد که می توان بر آن اساس فعالیتهای همگون را در یک گروه قرار داد.

و باز شیوه دیگری از گروه بندی (تشکیل دایره) وجود دارد که سازمان برحسب نوع مشتری گروه بندی می شود. برای مثال ، فعالیتهای فروش دریک دفتر مستقر می گردد و باز این دفتر به صورت سه دایره در می آید که آنها عبارت اند از: خرده فروشی، عمده فروشی و مشتریان دولتی .یک دفتر حقوقی بزرگ فعالیتهای خود را برحسب نوع کارهایی که به انواع مشتریان ارائه می کند، گروه بندی می نماید. مقصود این است که درهرواحد یا دایره به مسأله های خاص                   می پردازند،کارکنان هر دایره در امور ویژه ای تخصص دارند و مشتریان ،با توجه به نوع مسأله یا مشکلی که دارند باید به دایره یا واحد مربوطه مراجعه کنند.

امکان دارد در یک سازمان بزرگ از انواع گروه بندیها استفاده شود. برای مثال، در یک شرکت بزرگ الکترونیک در ژاپن دوایری وجود دارد که درآنه فعالیتها برحسب ساخت، تولید ونیز برحسب نوع فرایند گروه بندی شده اند . دوایر فروش بر اساس هفت منطقه جغرافیایی فعالیت می کند و هر منطقه فروش با توجه به چهار گروه یا دسته از مشتریان ، کارهای خود را مشخص کرده است. ولی چنین به نظر می رسد که از دهه 1990 سازمانها به صورت یکی ا زدو روش زیر عمل می کنند. نخست فعالیتهای خود را باتوجه به نوع مشتری گروه بندی می نمایند تا بدین وسیله بتوانند به خواستها و نیازها به وجود می آید به سرعت واکنش نشان دهند، که دراین میان در برخی ازآنها به مشتریان ویژه تأکید بیشتری می شود. گروه دوم سازمانهایی هستند که کارها یا فعالیتهای خود را برحسب وظیفه گروه بندی کرده اند واز این تیم هایی را تشکیل داده اند که دربرگیرنده مقدار زیادی ازوظیفه هایی است که به صورت سنتی به یک دایره از سازمان داده می شد. همان گونه در فصل 8 بحث کردیم، به سبب وجود مهارتها و پیچیده تر شدن کارها، سازمانها تیم هایی تشکیل داده اند که اعضای آنها از تخصص گوناگون برخوردارند و می توانند عهده دار وظایف گوناگون شوند.

و...

NikoFile

دانلود تحقیق رفتار سازمانی

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم . زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.

در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.

از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان)

گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.

تعریف:

بطور کلی مفهوم جو  سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.

عدم اشتغال 

بازدارندگی 

روحیه

صمیمیت

کناره گیری

تاکید بر تولید

ایجاد فشار 

ملاحظه گری

تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان:
نظریه های جو سازمانی :

شامل 30 صفحه فایل word

پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی

اختصاصی از فی لوو پرسشنامه نگرش به تغییر سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل word

پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر سازمانی شامل 18 سوال می باشد. این پرسشنامه، نگرش افراد را نسبت به تغییر سازمانی اندازه گیری می کند و آزمودنی باید پاسخ مورد نظر با عددی که بیشتر بیانگر احساس وی است، مشخص کند. گویه های این پرسشنامه مشخص می نماید که هر کارمند چه نگرشی نسبت به اعمال تغییرات در سازمان دارد. در این مقیاس، نگرش در سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری، مورد توجه قرار گرفته است. کاربرد این پرسشنامه د رموقعیت های سازمانی و تحقیقاتی، از اهمیت بالایی برخوردار باشد.

پایایی و روایی پرسشنامه

در تحقیق که توسط جان فدا (1381) برای تعیین اعتبار پرسشنامه نگرش نسبت به تغییر سازمانی انجام گرفت، از آلفای کرونباخ برای تعیین میزان اعتبار پرسشنامه استفاده شد. در این تحقیق، ضریب اعتبار برای شاخص مجموع نگرش های مربوط به تغییر سازمانی (87/0) و برای شاخص های فرعی شناختی (84/9)، عاطفی (72/0) و رفتاری (81/0) به دست آمد. ضرایب بدست آمده نشان می دهد که این پرسشنامه از اعتبار لازم برخوردار است.

به منظور اخذ روایی پرسشنامه، همبستگی بین نمرات بدست آمده در هر یک از شاخص های فرعی با نمره کل به دست آمده از مجموع شاخص نگرش نسبت به تغییر سازمانی، محاسبه گردید. بر اساس این نتایج، ضرایب بین 72/0 تا 82/0 متغیر و در سطح 01/0 معنی دار است.

منبع: ساعتچی؛ محمود . کامکاری؛کامبیز . عسکریان؛ مهناز . آزمونهای روان شناختی . نشر ویرایش . 1389