پایان نامه ی بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از فی لوو پایان نامه ی بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word)
تعداد صفحه:41

فصل اول مقدمه

فصل چهارم

بحث و تفسیر

فصل سوم

یافته‌های پژوهش (نتایج)

فصل دوم :

روش (متدولوژی)

مقدمه

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.

از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.

بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).

«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای

چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟

اختصاصی از فی لوو چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح می‌دهد. رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

مبانی نظری،پیشینه پژوهش ،تعریف، انواع و نظریه های رهبری تحول گرا(فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد)

اختصاصی از فی لوو مبانی نظری،پیشینه پژوهش ،تعریف، انواع و نظریه های رهبری تحول گرا(فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سرفصل های پروژه شامل موارد زیر است :

• تاریخچه رهبری تحول گرا
• مفهوم رهبری و تعاریفی از رهبری
• رابطه رهبری و مدیریت
• عناصر کلیدی در رهبری
• تئوری‌های رهبری
• تئوری‌های اقتضایی
• -تئوری‌های نوین رهبری
• -مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول‌گرا
• ویژگی‌های رهبران تحولگرا از اوولو و هم ردیفان وی
• نظریاتی در خصوص رهبری
• تحقیقات داخلی
• تحقیقات خارجی

مشخصات فایل:

نوع فایل: word

منبع: دارد (فارسی و لاتین)

پیشینه پژوهش: دارد(ایرانی و خارجی)

تعداد صفحات: 30

گارانتی بازگشت وجه: دارد ( کیفیت این فایل تضمین شده است درصورت هرگونه مشکل یا نارضایتی احتمالی مبلغ شما بازگردانده می شود)

خلاصه ای از مطالب:

2-1-تاریخچه رهبری تحولگرا

سازمان‌های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی‌های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع، تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای نهایت استفاده از استعداد و تلاششان در جهت تحقق هدف ها سازمانی ایجاد نمایند. اینگونه رهبران، امروزه رهبران تحولگرا نام گرفتند(برنز، 1978 به نقل از بس و شرمرهورن[1]،1996؛ کلوین[2]، 2002؛ بس و استید لمیر[3]، 1999؛ رابینیز وکولتر،[4] 1999؛ به نقل قربانی آذر، 1389).

جیمز مک کرگور برنز به عنوان نخستین اندیشمندی که رویکرد رهبری تحول گرا را در برابر رهبری تعامل گرا در سال 1978 ارائه کرد. این افراد (شرمرهورن و همکاران، 1997 ؛ لیتوود، 1992 ؛ کلوین 1999؛ کراوفورد و دی ارکس[5]،1992؛ یس 1997؛ بلدرون[6]، 1983) معتقد است که رهبران تعامل گرا، رابطه‌ای سوداگرانه (مبادله یک چیز برای چیز دیگر) با زیردستان دارند، رهبران تحول گرا کسانی هستند که با برخورداری از بینش و بصیرت و ویژگی‌های شخصیتی فرمند، سطوح بالای نیازها، انگیزش،ارزش‌ها و روحیه را در زیردستان ایجاد می‌نمایند (به نقل موسی خانی و محمد نیا، 1385).

برنز(1978 به نقل از ریتنر[7]، 1996) همچنین معتقد است که تنها رهبران تحول گرا قادر به ترسیم مسیرهای ضروری و نوین برای سازمان‌های جدید هستند. این گونه رهبران منشأ تغییرات اساسی بوده و بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل داشته و بر موج تغییرات سوارند. چنین رهبرانی می‌توانند تصویر بهتر و روشن تری ازآینده ارائه کنند، بینش خود را به طور اثربخشی برای زیردستان تبیین نمایند و آن‌ها را برای انجام کارهای استثنایی به چالش وادارند(به نقل زالی، 1377).

رابینز (1376) بر این باور است که رهبران تحولگرا، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آن‌ها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود. این افراد می‌توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه‌ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحولگرا، به نیازها و جنبه‌های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آن‌ها می افزایند و آن‌ها را به نحوی هدایت می‌نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می‌شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند(به نقل نیازآذری، حسن زاده و اکبری، 1389).

شرمرهورن ( 1997) نیز اظهار می‌دارد واژه رهبری تحولگرا، افرادی را توصیف می‌کند که کاریزما (فرمندی) و ویژگی‌ها ی مربوط به آن را برای تحریک آمال و آرزوهای زیردستان و تغییر سیستم های سازمانی در جهت دست یابی به الگوهای عملکرد بالا مورد استفاده قرار می‌دهند. او همچنین خاطرنشان می سازد که رهبری تحول آفرین، رهبری الهام بخش است که زیردستان را برای دست یابی به عملکرد فوق العاده در یک زمینه نوآوری و تغییر به مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می‌دهد(به نقل معین فر، 1379).

به اعتقاد بس و اولیو(1992) شواهد موجود نشان می‌دهد که رهبران تحولگرا در مقایسه با رهبران تعامل گرا برتری های زیادی دارند و موفقتر هستند. به عنوان نمونه، تحقیقاتی که بر روی متصدیان امور نظامی ایالات متحده آمریکا، کانادا و آلمان صورت گرفت نشان داد که اساساً رهبران تحولگرا در مقایسه با رهبران تعامل گرا، موفق تر، جامع تر و اثربخش تر هستند (به نقل رابینز، 1376). همچنین، در تحقیقی که در شرکت فدرال اکسپرس صورت گرفت، مشخص شد که پیروان رهبران تحول گرا آن‌ها را به عنوان رهبرانی می‌شناختند که دارای عملکردی عالی بوده و موجب ایجاد انگیزه وپیشرفت بیشتر زیردستان می‌شوند (هاتر[1]، و بس 1988؛ به نقل مختاری 1380).

2-2-مفهوم رهبری و تعاریفی از رهبری

واژه رهبری بنا بر تحقیقات به 1300 سال قبل از میلاد بر می‌گردد و سابقه‌ای دیرینه دارد (علوی، 1376).

مروری به نوشته‌های دیگر نویسندگان روشن می‌کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرآیند نفوذ در فعالیت‌های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص. از این تعریف رهبری به‌این نتیجه می رسیم که فرآیند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و موقعیت است. بنابراین رهبر، یعنی رسیدن به اهداف، با کمک و به وسیله دیگران (هرسی و بلانچارد[2]، 1969؛ به نقل قربانی آذر 1389).

 رهبری کنش متقابل میان اشخاص است که در آن یک فرد نوعی اطلاعات را به طریقی عرضه می‌کند که دیگری می‌پندارد اگر به نحو پیشنهاد شده یا مورد نظر رفتار کند، منافع وی بهبود خواهد یافت (یاکوپز، 1970). رهبری عبارت است از: ظرفیت تاثیرگذاری و ایجاد معنا برای اعضای سازمان، رهبری همانند عشق و زیبایی مقوله‌ای است که هر کس وجود آن را می‌شناسد ؛ اما تعریف

[1] Hater

[2] Hersey. and Blanchard

[1] charisma

[2] Colvin

[3] Steidlmeier

[4] Robbins& Coulter

[5] Crawford & Dierks

[6] Bleedorn

[7] Ratner

رهبری استراتژی در فن آوری اطلاعات

اختصاصی از فی لوو رهبری استراتژی در فن آوری اطلاعات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله رهبری استراتژی در فن آوری اطلاعات

این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد 

قالب: Word 

تعداد صفحات: 21

توضیحات:

مدیران ارشد سازمان تأثیر قابل توجهی را که فناوری اطلاعات می‌تواند روی موفقیت سازمان داشته باشد، درک کرده‌اند. مدیران امیدوارند که درک و شناخت خود را از روشهای مبتنی بر فناوری اطلاعات که به کار برده شده است و نیز احتمال به کار بردن موفقیت‌آمیز آن را برای کسب مزیت رقابتی افزایش دهند. بنابراین هیئت مدیره و مدیران اجرایی نیاز دارند که مدیریت و نظارت روی IT را افزایش دهند، برای اینکه اطمینان یابند که IT سازمان، استراتژیها و هدفهای سازمان را دنبال می‌کند و برآورده می‌سازد. از اینرو راهبری فناوری اطلاعات (IT Governance = ITG) به عنوان بخش جدایی ناپذیر مدیریت سازمان در نظر گرفته می‌شود. این مقاله با هدف معرفی راهبری فناوری اطلاعات و دلایل اهمیت آن و آشنایی با چگونگی پیاده‌سازی آن تهیه شده است تا مدیران را در جهت به کارگیری راهبری فناوری اطلاعات در سازمانها یاری کند. راهبری فناوری اطلاعات عبارتی است که برای توصیف اینکه چطور افراد برای مدیریت یک نهاد، فناوری اطلاعات را درسرپرستی، نظارت،کنترل و رهبری مورد توجه قرار می‌دهند، به کار برده می‌شود.

فهرست:

چکیده

مقدمه

وضعیت ساختار IT در سازمانهای سده بیست و یکم

راهبری فناوری اطلاعات چیست؟

چرا راهبری فناوری اطلاعات اهمیت دارد؟

چه کسانی در سازمان درگیر راهبری فناوری اطلاعات هستند؟

راهبری فناوری اطلاعات چه فعالیتهایی را پوشش می‌دهد؟

چارچوب COBIT

اصول چارچوب COBIT

چگونه COBIT را به سازمان معرفی می‌کنید؟

برای پذیرش COBIT چه کسانی باید تحت تاثیر قرار گیرند؟

چرا یک سازمان باید COBIT را بپذیرد؟

حوزه و محدودیتهای COBIT چه هستند؟

چگونه COBIT را در سازمانتان اجرا کنید؟

انجام ممیزی با استفاده از COBIT

نتیجه‌گیری

پرسشنامه رهبری تحول آفرین

اختصاصی از فی لوو پرسشنامه رهبری تحول آفرین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 این پرسشنامه با 4 بعد(ترغیب ذهنی، نفوذ آرمانی ، ملاحظه فردی و انگیزش الهام بخش) را مورد بررسی قرار می دهد که در 20 گویه تنظیم و بر اساس مقیاس پنج گزینه¬ای لیکرت و به دو صورت فرم مخصوص رهبران و فرم مخصوص پیروان تنظیم شده است