دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
همانگونه که از عنوان پایان نامه برمی آید ، موضوع تحقیق در رابطه با بررسی ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی میباشد ، به عبارت گویاتر این تحقیق به دنبال آن است که چگونه میتوان روشهای ارزیابی عملکرد را از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی بررسی و سیستم مناسبی را برای آن پیاده نمود و در این راه با چه پیش فرضها و زمینه ها و همینطور چه مشکلاتی روبرو است و اساساً آیا جاری ساختن سیستم کارآمد ارزیابی عملکرد با توجه به ویژگیهای شرکت مذکور عملی است . پیاده نمودن سیستم ارزیابی عملکردی که تامین کننده نظرات مدیران سازمان از یک سو و کارکنان آن از سوی دیگر باشد کار چندان ساده ای به نظر نمیرسد . و به همین دلیل باید به صورت منطقی و آگاهانه و با تکیه بر مبانی نظری و به صورت همه جانبه با آن برخورد کرد . اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب در واقع یک تحول بنیادی را در سازمانها پدید می آورد و در صورتی که درست اجرا گردد و به تمام لوازم آن آگاهی حاصل گردد می‌تواند داروی مؤثری برای درمان دردهای سازمانی باشد.
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظائف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار1 . این سنجش به گونه ای صورت میگیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود و به مفهومی دیگر به مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مورد بررسی و سنجش قرار میدهد و یا مرحله ای است رسمی به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله اعم از مثبت یا منفی کارکنان . مدیران و سرپرستان در جریان ارزیابی عملکرد ، رفتار کارمند را با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از او انطباق می‌دهند .
اهمیت موضوع
در دنیای متلاطم امروز آنچه که ذهن اندیشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشری را به شدت درگیر خود ساخته است ، استفاده بهینه از منابع محدود ، جهت پاسخگویی به خواسته ها و نیازهای نامحدود انسانهاست . به عبارت دیگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنیای انسان امروزی رنگ متفاوتی به خود میگرفت و دیگر نیازی به علوم و دانش متعارف در جهت تخصیص بهینه منابع نبود و دقیقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ریشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .
نیروی انسانی مهمترین و با اهمیت ترین منبع محدودی است که در اختیار جوامع قرار دارد و هدف نهایی تمام فعالیتهای بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری بیشتر و مناسبتر انسان از طبیعت پیرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعالیتها ، و از آنجا که همه هدفها در تلاشهای بشری ، انسان است ، و نیز بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نخواهد رسید ، اندیشمندان را بر آن داشت تا در دهههای اخیر به عامل نیروی انسانی و شناخت دقیق و عمیق تر آن توجه جدی مبذول دارند که ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعی که بی خبر از تحولات پیرامون خود نبودند ، و وضعیت موجود و بقای آن را لزوماً بهترین دست آورد نمی دانستند ، منجر به ایجاد انواع مکاتب بشری که عضو اساسی همه آنها ، انسان و انسان شناسی است ، گردید .
در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومی و خصوصی نوع نگاه به انسان به عنوان یک منبع مهم ولی محدود تغییر کرد و از حالت ابزاری بودن خارج و توجه به ارزشهای وجودی و کرامتهای انسانی جایگزین آن گردید . و آنچه که در سالهای اخیر مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداکثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نیروی انسانی ، آن است که چگونه میتوان عامل نیروی انسانی را در سازمانها هدایت کرد که حداکثر کارآیی و کامیابی و رضایت حاصل آید . به عبارتی چگونه میتوان استعدادها و ظرفیتهای بالا و بالقوه نهفته انسانی را شناسایی و آنها را در جهت حداکثر فعالیت و کارآیی و کیفیت و بهره وری از منابع محدود به کار گرفت ، و یا اینکه به چه طریقی میتوان عامل نیروی انسانی را در جهتی هدایت و رهبری نمود که حداکثر فعالیت و کارآیی و بهره وری و رضایت در فعالیتهای سازمانی حاصل آید و زندگی کاری پر نشاط و شاداب گردد .
آقای منیتزبرگ اظهار میدارد که « انسان گرانبهاترین گوهر تمدن است » این گوهر گرانبهای تمدن دارای استعدادهای نهفته ای است که اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسایی و زمینه شکوفایی و به فعلیت رسیدن آنها مهیا گردد ، موجب کامیابی سازمان و کارکنان میگردد . لذا هر سازمانی برای بقاورشد خود علاوه بر اینکه باید بداند که به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامهریزی شده خود را مقایسه کند. عملکرد یک سازمان چیزی غیر از عملکرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دوایر و افراد نیست . منابع یک سازمان اقتضا می‌کند که هر یک از افراد آن سازمان در هر زمان به طور مستمر در طول خدمت انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . بدین منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود .
سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کند . پس همه سازمانها به ارزشیابی کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمیتواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد .
اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری به کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است ، به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارساییهای عملکرد مورد استفاده قرار میگیرد . از این رو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود .
اهداف تحقیق
هیچ عملی بدون هدف معنا پیدا نمی کند ، کار تحقیقاتی نیز بدون هدف نمیتواند باشد ، به عبارتی هیچ تحقیقی انجام نمیشود مگر اینکه دارای هدفی باشد . هدف تحقیق ممکن است دستیابی به یک تئوری برای توسعه رشته علمی مربوط باشد ( تحقیق پایه ) یا ممکن است هدف تحقیق این باشد که یافته های آن برای حل مسایل اجتماعی به کار رود ( تحقیق کاربردی ) . در هر حال تحقیق بدون هدف نیست .
پیتر دراکر از صاحب نظران بنام مدیریت عبارت زیبایی دارد “اگر ندانید به کجا میروید ، هیچ برنامه ای با برنامه های دیگر فرقی نخواهد داشت ” . که مبین داشتن هدف در برنامه ها میباشد . و ارزش کارهای تحقیقی در آن است که از قبل اهداف آن مشخص و روشن باشد .
ما نیز در این تحقیق اهدافی را پی میگیریم و تلاش است تا ضمن بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان ، پیشنهاداتی را با توجه به جمیع جهات ارائه نماییم و بدین منظور اهداف ما در این تحقیق عبارتند از :
1- آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
2- آیا در سیستم فعلی ارزیابی عملکرد امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟
3- آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
انگیزه انتخاب
شواهد موجود در جهان امروزی گویای این واقعیت است که ساختن هر جامعه تنها به دست افراد همان جامعه امکان پذیر است و با این توصیف اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها بیشتر نمایان می‌شود . در این راستا ارزشیابی کارکنان و مدیران هر مؤسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان مؤسسات دولتی که تحت عنوان تعیین شایستگی ، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح میباشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد ، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین میگردد .
با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزشیابی کارکنان میتوان قائل شد ، با توجه به برخورد بی تفاوت با این اقدام مدیریتی ، در همه سازمانها ، مخصوصاً در مؤسسات دولتی ، نه تنها انجام ارزشیابیها نا موفق بوده بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع گردیده است . همین برخوردها نگارنده را بر آن داشت که در چارچوب یک طرح پژوهشی ، نظرات کارکنان و مدیران را در سطوح مختلف شغلی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی جویا شود و همراه با نظریات علمی موجود در متون مدیریت ، شیوه مناسبی را برای ارزیابی عملکرد که با ساختار شرکت مذکور متناسب است ارائه نماید .
قلمرو تحقیق
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1380 و از بعد قلمرو مکانی شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی و واحدهای تابعه آن با 364 نفر کارمند در استانآذربایجانغربی می باشد . از نظر موضوعی نیز عنوان تحقیق (( بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی )) می باشد .
بیان موضوع تحقیق
معمولاً آنچه که در ذهن وجود دارد بوسیله الفاظ و کلمات ، عبارات ، علائم و نشانه ها به دیگری منتقل میگردد . یعنی انتقال فکر به کمک وسایل و ابزارهای مزبور صورت میگیرد . در بسیاری از موارد موضوع تحقیق فی نفسه گویا نیست . آنچه که محقق در ذهن خود دارد ممکن است در ذهن دیگران تصویر دیگری نقش بسته باشد . از طرف دیگر الفاظ ، کلمات و عبارات غالباً مبهم بوده و دارای معانی دوگانه هستند . لذا سعی خواهد شد که با بیانی ساده و روشن مقصود و منظور خود را مطرح نماییم .
جهان هر روز شاهد تحول و دگرگونی در عرصه های مختلف به ویژه در زمینه های تکنولوژی و صنعت بوده و اندیشمندان علوم رفتاری متناسب با این رشد و شکوفایی طرحها و نظریه های جدیدی را ارائه می‌دهند تا بتوانند مؤسسات دولتی و خصوصی را با این تحولات هم آهنگ نمایند . و بدین لحاظ است که هر روز شاهد گزارشاتی پیرامون افزایش ساعات کار مفید کارکنان در کشورهای مختلف ، از آن جمله کشورهای صنعتی هستیم . در دنیای امروز دوام و بقاء هر کشور و در زیر مجموعه آن هر مؤسسه و سازمانی به تلاش و کوشش افراد آن بستگی دارد . بحث خود کنترلی و وجدان کاری چیزی است که امروزه نظریه پردازان علم مدیریت بر آن تاکید دارند و مدیران را تشویق به ایجاد چنین فضای سازمانی در مؤسسات خود می نمایند ، اما ضمن تائید این دیدگاها می توان گفت که انسان فطرتاً نیاز به نظارت و ارشاد دارد و اگر تحت نظارت و ارزشیابی همراه با تعلیم و تربیت قرار گیرد ، هم از نظر خود و هم از نظر جامعه، زودتر به سر منزل مقصود میرسد و مسلماً محیطی که در آن خوب و بد یکی باشد نمیتواند محیط برانگیزنده و مناسبی برای کار و تلاش و کوشش انسانها شمرده شود و خلاصه اینکه به قول متخصصین آموزش، انسان یاد نمیگیرد مگر اینکه بازخورد ( Feed back ) از نتیجه کارش به او منعکس شود . البته در این میان بی مناسبت نیست که به ارشدیت نیز به عنوان عامل افزاینده شعور به طور تجربی توجه لازم مبذول گردد .
ارزشیابی یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند . مدیران از دیر باز نسبت به ارزشیابی زیر دستان خود ابراز بی میلی میکردهاند . اکنون نیز در کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای در حال رشد برداشتهای گوناگونی نسبت به ارزشیابی وجود دارد . در بسیاری از کشورها آن را یک عامل امید بخش برای بهبود و بهسازی مدیریت و فرد به شمار می آورند و در برخی کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم میپندارند1.
اما در تعاریف مختلف از ارزیابی آن را یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین دانسته و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود . بدین مفهوم که هر کس دامنه عملکردی دارد که در درون آن کار خود را انجام میدهد . این دامنه از بالاترین حد که توسط توانایی هر فرد تعیین می‌شود ( ذهنی یا بدنی ) و کارکرد صفر که پایین ترین حد است ، متغییر میباشد . در داخل این دامنه یک سطح قابل پذیرش است که پایین ترین استاندارد کاری است که رئیس هر فرد آن را بدون دست زدن به اقدام انضباطی تحمل می‌کند . در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی نیز انتظار میرود حد استاندارد کار برای کلیه پرسنل رعایت شود و یکی از مهمترین و مؤثرترین اهرمها در تحقق این هدف می‌تواند ارزشیابی مناسب عملکرد باشد .
سئوالات تحقیق
در این بحث تلاش می شود تا مهمترین سئوالاتی را که در زمینه این تحقیق به ذهن می رسد ارائه نمود و در ادامه سعی بر آن است که جوابهایی برای آنها یافت .لذا از جمله سئوالات مهم می توان به موارد زیر اشاره نمود :
1- آیادر سیستم فعلی ارزیابی عملکرد آگاهی مدیران در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
2- آیا در سیستم فعلی امکان اجرای صحیح ارزیابی عملکردکارکنان وجود دارد ؟
3- آیا عینی بودن معیارها در انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان تاثیر دارد ؟
فرضیات تحقیق
برای تحقیق حاضر تعداد پنج فرضیه مطرح شده است که عبارتند از :
فرضیه شماره یک – بین آگاهی مدیران ازروشهای ارزیابی عملکرد بابهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .
فرضیه شماره دو – بین آگاهی کارکنان از روشهای ارزیابی عملکردبا بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .
فرضیه شماره سه- بین عینی بودن معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری وجود دارد .
فرضیه شماره چهار- بین آگاهی کارکنان از معیارهای ارزیابی عملکرد با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیه شماره پنج - بین تعارضات سازمانی با بهبود روش ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد .
تعاریف عملیاتی
“ ارزشیابی ” : عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی ، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می‌شود .
“ ارزیابی عملکرد ” : بر حسب تعریف رسمی ، عبارت است از فرایند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخور . ارزیابی عملکرد یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت میباشد . ارزیابی فرصت میدهد تا کارکنان از جایگاه خود ، در مقایسه با اهداف و استاندارد ، اطلاع حاصل کنند .
“ انگیزه ” : منظور همان احساس درونی است که در کارکنان ایجاد شده و خود را بصورت رفتارهای مثبت سازمانی نشان میدهد و حضور آنان در درون سازمان یه یک حضور با نشاط ، با تعهد و مسئولیت ، و با علاقه و دلبستگی بکار تبدیل می‌کند و براساس مقیاس عددی یک تا پنج بیانگر بیشترین رضایت شغلی است
“ مقاومت در برابر تغییر ” : منظور هرگونه رفتار عملی و یا نگرش ذهنی کارکنان میباشد که منجر به مخالفت و عدم همراهی با تصمیمات و سیاستهای اتخاذ شده از طرف مدیریت میگردد و براساس مقیاس عددی یک تا پنج اندازه گیری می‌شود بدین مفهوم که عدد یک نشان دهنده کمترین و عدد پنج بیانگر بیشترین مقاومت در برابر تصمیمات است .
“ بهره وری ” : بصورت خیلی ساده عبارت است از نسبت ستاده بر داده میباشد . اما آیا هر ستاده یا هر داده بهره ور است ؟ وقتی می‌شود گفت یک سیستم بهره ور است که مشخصات ستاده درست با خواسته ها و نیازهای تحویل گیرنده ستاده (مشتری) مطابقت داشته باشد ، لذا شناخت مشتری و نیازهای او اقدام اول برای بهبود بهره وری است .
ساختار پژوهش
در مباحث و فصول آینده با مروری بر ادبیات تحقیق و مطالعه سیر تحول و دیدگاهها در زمینه ارزیابی عملکرد که در فصل های دوم و سوم بدان پرداخته خواهد شد، تلاش میگردد تا با تکیه بر تجربیات و پژوهشهای انجام گرفته پاسخ هایی درخصوص سئوالات و پرسشهای تحقیق حاضر یافت . همچنین این مطالعات و بررسیها کمک می‌کند که فرضیه های تحقیق در ذهن محقق شکل واقعی تری به خود بگیرد . سپس در فصل چهارم به بیان طرح تحقیق که در واقع برنامه محقق جهت آزمون فرضیات است پرداخته خواهد شد و در فصل پنجم نیز به تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از نمونه و تعمیم آن به جامعه آماری میپردازیم و نهایتاً در این فصل با تکیه بر یافته ها و نتایج بدست آمده و همچنین شرایط خاص شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی پیشنهادهایی در زمینه ارزیابی عملکرد ارائه میگردد .
>>فصل دوم<<
مباحث نظری،
تاریخچه و پیشینة تحقیق،
ادبیات تحقیق
« فصل دوم »
عناوین مطالب این فصل :
- مباحث نظری موضوع تحقیق
- تاریخچه و پیشینه تحقیق
- تاریخچه ارزیابی در جهان
- تاریخچه ارزیابی در ایران
- تاریخچه ارزیابی در وزارت نیرو
- تاریخچه ارزیابی در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی
- ادبیات تحقیق
مباحث نظری موضوع تحقیق
رهبری اثر بخش در سازمان و نیز سرپرستی موفقیت آمیز در واحدهای مختلف آن ، زمینه مساعد برای افزایش بهره وری در سازمان را فراهم می آورد . حال این سئوال پیش می آید که رهبران و سرپرستان موفق در سازمان را چگونه می توان شناخت و با کدام شیوه ها یا معیارها میتوان افراد مستعد برای رهبری و مدیریت سازمان یا سرپرستی واحدهای مختلف آن را از افراد دیگری که دارای ویژگیهای اولیه و اساسی خاص رهبران موفق نیستند ، جدا ساخت . در فصل حاضر تلاش ما برآن است که اهمیت فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان را بشناسیم و با شیوه های مختلف ارزیابی عملکرد افراد آشنا شویم . ضمناً این امکان را برای خوانندگان فراهم کرده ایم که با بعضی فرمهای رسمی و علمی ارزیابی عملکرد کارکنان آشنا شوند و معایب و محاسن هر روش و نیز ظرایف و پیچیدگی های و مشکلات چنین روشهایی را بشناسند. در اغلب سازمانها ارزیابی عملکرد ابزاری کلیدی برای پرورش منابع انسانی است . دلیل بسیار ساده این ادعا آن است که ، هر چه اندازه گیری شود ، بهتر انجام می‌شود . ارزیابی عملکرد مهمتر از آن است که بعنوان رویدادی سالانه به حساب آید . از این رو باید به صورت فرایندی تجدید شونده و مستمر انجام گیرد.
برای ارزیابی عملکرد دلایل بسیار زیادی مطرح شده است که اثر بخشی سازمان را نیز در پی دارد . شماری از این دلایل عبارتند از :
1- کمک به استقرار عدالت و توزیع عادلانه پاداشها و اعطای ترفیعات در سازمان
2- کشف ظرفیت و استعداد کاری (حال و آینده) افراد واحدهای سازمانی
3- برنامه ریزی منابع انسانی ، بخشی و سازمانی
4- اطمینان بخشیدن به کارکنان در مورد رعایت استانداردها و اهداف سازمانی
5- کشف نیازهای آموزشی افراد
6- بهبود افراد با ارائه توصیه ها و اطلاعات لازم به آنها و شکل دادن به رفتار افراد از طریق پاداشها یا تنبیه ها.
7- افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق شناسایی و درک نیازهای آنان
بر این اساس هر سازمانی برای بقا و رشد فرد علاوه براینکه باید بداند به کجا می رود و در چه زمانی می رود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه ریزی شده خود را مقایسه کند . عملکرد یک سازمان چیزی غیر از مجموع عملکرد بخشها ، قسمتها ، دایره ها و افراد نیست . منافع یک سازمان اقتضا می‌کند که هریک از افراد آن سازمان در هر زمان بطور مستمر در طول خدمت خود انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . برای این منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و براساس آن افراد سازمان بطور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود.
در این ارتباط می توان گفت یکی از ابزارهای ارزیابی عملکرد “ کنترل و آزادی ” است . کنترل فی نفسه مانع آزادی فردی نیست . در حقیقت قضیه معکوس است ، زیرا وقتی شما یک مدیر اجرایی را که مسئول عملیات بخشهای زیادی از سازمان است به کار می گمارید و او قادر نیست که سیستم کنترل موثری را سازمان دهد ، اغلب متمایل به زورگویی و استبداد می‌شود (چون نگران و مضطرب است) . علت این است که به سبب نداشتن سیستم کنترل مناسبی که او را قادر سازد تا پیش از وارد آمدن هر خسارت جبران ناپذیر ، اشتباهات را کشف کند ، نمیتواند به زیر دستان خویش استقلال بیشتری بدهد .
به هر حل از مجموع مباحث مربوط به کنترل چنین استنباط می‌شود که کنترل مجموعه ای از مکانیزمهایی است که برای حفظ عملیات و بازده ها در چارچوب حدودی که از قبل تعیین شده است ، بکار میرود . کنترل به برقراری استانداردها ، اندازه گیری نتایج در برابر استانداردها و اقدامات اصلاحی می پردازد . اگر چه کنترل در همه سازمانها لازم است ، ولی در اعمال آن باید سعی نمود که از افراط پرهیز شود و از خطر کنترل بیش ازحددر سازمان باید آگاه بود . بنا براین در کنار سایر عوامل موثر در برقراری و اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد کنترل نقش موثر خود را ایفا می کند .
تاریخچه ارزشیابی در جهان
بررسی اجمالی اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان نشان میدهد که ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان همواره مطرح بوده است و مکاتب الهی به فراخور حال و زمان مسئله ارزشیابی را مورد عنایت قرار داده اند ، در مکتب حیات بخش اسلام ، با توجه به فراگیری ابعاد مختلف آن ، امر ارزشیابی مورد توجه خاص قرار گرفته و از ارزشیابی با اصطلاح محاسبه یاد شده است . از آیه شریفه 284 سوره مبارکه بقره استنباط می‌شود ، هر مسلمان باید واقف باشد که خداوند ، اعمال و افکار و آشکار و نهان او را مورد محاسبه و ارزشیابی قرار می دهد .
در این آیین حیات بخش امر ارزشیابی به عنوان یک امر مستمر ، مداوم و همگانی مورد توجه و تاکید قرار گرفته و بیشترین توجه و عنایت به « خود ارزشیابی » معطوف شده است . با این حال توجه جدی و سازمان یافته به این موضوع از پدیده های قرون اخیر است . اینکه در قرون اخیر در کشورهای پیشرفته پیشگامان انجام ارزشیابی های رسمی بوده اند ، خود می‌تواند دلیلی بر اهمیت موضوع باشد . قدمت ارزشیابی رسمی کارکنان در جوامع غربی به اواسط قرن 19 برمیگردد .
در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی ، انگلستان ، فرانسه ، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است . بطوریکه اولین بار روانشناسان در ارتش آلمان در طول جنگ جهانی دوم و سپس در ارتش انگلستان برای تعیین میزان قابلیت افسران از مرکز ارزشیابی استفاده کردند . اما واژه مرکز ارزشیابی عمدتاً به اقداماتی اطلاق می‌شود که شرکت تلفن و تلگراف آمریکا ( AT & T ) بر اساس سنجش تواناییهای بالقوه صدها نفر از کارکنان خود به کار برد ، تا حدود قابلیت آنان را برای احراز مشاغل مدیریت بررسی نماید . در کشور انگلستان در سال 1942 هیاتهایی در نیروی دریایی برای مصاحبه و تعیین صلاحیت برای مشاغل مدیریت به وجود آمد و سپس به سایر نیروهای ارتش تعمیم یافت .
در همین زمان آزمونهای روان سنجی ( Psychometric ) توسعه یافت . فنون مصاحبه و آزمونهای روان سنجی ، روی هم رفته نتایج خوبی داشتند . در طول جنگ جهانی دوم در اثر تکنولوژی پیشرفتهای قابل توجهی به وجود آمد و برای غلبه بر محدودیتهای انسانی در استفاده از این فنون جدید ، افراد با شیوه های جدید علمی انتخاب می شدند . لذا علم روانشناسی نیز به دستاورد هایی نائل آمد .
در ایالت متحده آمریکا در سال 1883 تاکنون شیوه های استخدامی تازه به کار گرفته شده است . طی 30 سال گذشته روشهای ارزشیابی از ارزشیابی صفات و خصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود ارزشیابی تمایل پیدا کرده است . با وجود این در همه کشورها شیوه های مختلف را میتوان مشاهده کرد . در بخش خصوصی آمریکا پیشرفتهای قابل توجهی در مورد مراکز ارزشیابی به عمل آمد در شرکت « AT & T » دستاوردهای ارزشمندی حاصل گردید ، و در طی تحقیقات وسیعی که در مدت 25 سال صورت گرفت ، این شرکت دریافت که مهارتها و تواناییهای زیر در افراد سنجیده میشوند :
1- مهارتهای اداری (Administrative Skills) ;
2- مهارتهای میان اشخاص ; (Interpersonal Skills)
3- توانایی فکری ; (Intellectual Ability)
4- ثبات و یکنواختی عملکرد ; (Stability Of Performance)
5- انگیزش کاری ; (Work _ Oriented Motivation)
6- علایق حرفه ای ; (Career _ Orientation)
7- وابستگی به دیگران ; (Dependency On Others)
در دهه های 1970 و 1980 استفاده از روش فوق رشد قابل توجهی یافت و در شرکتهای چند ملیتی رواج پیدا کرد . بعداً در شرکتهای فیلیپس ـ انگور ـ داچ ـ شل و زیمنس ادامه یافت . گسترش ارزشیابی تا آن حد بود که در سال 1989 محققان برآورد کردند که 37 درصد شرکتهایی که بیش از 1000 کارمند داشته اند از مراکز ارزشیابی استفاده کرده و مدیران را بر آن اساس انتخاب نموده اند1 .
در کشورهای آسیایی عمدتاً از شیوه های سنتی ارزشیابی که مبتنی بر خصوصیات ، ویژگیها ، خصلتهای فردی و شغلی است ، استفاده می‌شود . پاکستان نمونه ای از این کشورهاست که از نظر اداری و استخدامی دارای قوانین و مقررات مدون و نسبتاً قدیمی است ، پاره ای از این قوانین پس از جدا شدن پاکستان از هندوستان از قوانین قبلی هندوستان گرفته شده و بخش دیگری در سالهای پس از استقلال انجام می‌شود .
برای ارزشیابی هر کارمند جزوه ای شامل 12 برگ تدوین شده است . فرمهای ارزشیابی پاکستان که مجموعاً با روش سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی تدوین گردیده ، آمیخته ای از چند روش و فن ارزشیابی است که شامل : روش استفاده از خصلتها به طور جداگانه ، روش انتخاب اجباری ، روش مقایسه ای و رتبه ای .
تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران
اهمیت ارزشیابی کارکنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد برای مدیران کشور از گذشته های دور شناخته شده است اما تا این اواخر به شکل سنتی و بدون استفاده از چارچوب و فرم خاصی که تنها مبتنی بر طرز تفکر و سلیقه های مدیران بوده بنحوی در ارتقاء، انتخاب ، تشویق و تقدیر ، جایگزینی و تعیین نیازهای آموزشی تاثیر گذار بوده است . لذا سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با الگو برداری از کشورهای غربی در کنار طرحها و اقدامات خود و با هدف توسعه و رشد کیفی سازمانها و افزایش میزان انگیزش و بهره وری کارکنان در سال 1365 طرحی را برای ارزیابی عملکرد تهیه و به مرحله اجراء گذارد و طرح مزبور بعد از انجام اصلاحات لازم مجدداً در سال 1368 جهت اجراء به وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ابلاغ گردید .
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور طرح جاری ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت را در تاریخ 5/5/1372 به کلیه دستگاههای مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت ابلاغ نمود که مبتنی بر تکنیکهای «مدیریت بر مبنای هدف » و « مقیاس رتبه ای ترسیمی » بوده و از روش « مدیریت عملکرد » استفاده شده است . البته در کنار طرح مزبور بعضی از مؤسسات و شرکتهای خصوصی و دولتی طرحهایی را تهیه و اجراء مینمایند .
پیشینه تحقیقات انجام گرفته در ایران پیرامون ارزیابی عملکرد هر چند اندک است ، اما برخی از مهمترین آنها عبارتند از :
* « پژوهشی در زمینه ارزشیابی کارکنان دولت » این تحقیق توسط دکتر ناصر میرسپاسی در مورد ارزشیابی کارکنان دولت ، قبل از طرح ارزشیابی سازمان مدیریت و برنامه ریزی در سال 1368 صورت گرفته است . این تحقیق یک نظر سنجی از مدیرانی که در مرکز آموزش مدیریت دولتی آموزش می بینند ، صورت گرفته است . در این پژوهش ، به بررسی نظرات مدیران در ارتباط با اهداف ارزشیابی نحوه برگزاری مصاحبه های پایان دوره در ارزشیابی و ارزشیابان پرداخته است .
* « بررسی مشکلات و محدودیتهای ارزشیابی عملکرد کارکنان جهاد استان خراسان » عنوان پایان نامه ای است که توسط علی جلالی در دانشگاه علامه طباطبایی انجام شده است . این پژوهش به بررسی مسائل و مشکلات ارزشیابی کارکنان جهاد استان خراسان پرداخته و به این نتیجه رسیده است که عدم تنظیم استانداردهای عملکرد ، نبود آموزشهای لازم برای ارزشیابان و وجود خطاهای ارزشیابی ، از مشکلات عمده بوده است .
* «بررسی نظرات ارزشیابی کنندگان پیرامون تاثیر طرح جدید ارزشیابی بر بهبود عملکرد کارکنان دولت » عنوان تحقیقی است که در دانشگاه آزاد واحد کرمان توسط محمد حسین متقی و امیر ضیایی انجام شده و به این نتیجه رسیده است که طرح جدید منجر به بهبود عملکرد ، هماهنگی ، نظم و انضباط کاری و ایجاد انگیزه کاری بیشتری گردیده است .
* « بررسی تاثیر آموزش بر دانش ، نگرش و عملکرد آنها » عنوان پایان نامه ای است که در دانشگاه تربیت مدرس ، توسط امیر عرفانیان انجام شده و به این نتیجه رسیده است که آموزش می‌تواند در بهبود دانش ، نگرش و عملکرد ارزشیابان مؤثر باشد .
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 47 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
