دانلود مقاله نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله مدیریت با عنوان نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

 نوع فایل : Word 

تعداد صفحات : 19

فهرست محتوا 

* مقدمه

* اهداف ارزیابی عملکرد

* معیارهای ارزشیابی عملکرد

* سرپرست مستقیم

* همکاران

* خودسنجی

* زیردستان مستقیم

* استفاده از کمیته های ارزشیابی

* روش جامع

* شیوه های ارزشیابی عملکرد

* نوشتن شرح حال

* ثبت رویدادهای حساس

* روش مقیاسی

* روشهای مقایسه ای

* متداولترین روشهای مقایسه ای از این قرارند

* تعیین اولویت گروهی

* تعیین اولویت فردی

* مقایسه زوجی

* روش توزیع اجباری

* خودارزیابی

* رعایت نکاتی در ارزشیابی عملکرد

* نتیجه گیری

* منابع و ماخذ

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود...

دانلود تحقیق ارزشیابی

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق ارزشیابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 18 صفحه         -            

قالب بندی : word             

را منظور داشته باشد. با داشتن چنین مردمی وبدون دخالت نظرات خصوصی آنها در هیئت وابسته به آن می توان آثار منفی که وابسته به طرز تفکر شخصی هست را در محصولات جدید کاهش داد البته با حمایت کسانی که ایده های شخصی را دخالت نمی دهند شرط بندی نمی کنند وشهرت خودرا به به خظر نمی اندازد.برای مثال: ایده‌های اصلی یک محصول جدید می تواند به خاطر اینکه در رابطه بالایی با در نظر گرفتن نظریات علمی مردم هست مورد حمایت قرار بگیرد. پس ایده های مردم که علمی و بدون نظر شخصی هست میتواند باعث تصمیم گیری صحیح شود.

قضیه: انتخاب تولید کنندگان انتخابگر فهیم بطور مثبتی بر روی درستی و صحت سنجش محصولات جدید اثر دارد.

نمونه ها:

برای مثال: شرکت WEC از مدیران فنی خود خواست، تا موفقیتهای فنی پروژه R&D را ارزیابی کنند.گرچه این مدیران بطور مستقیم درگیر این پروژه نبودند. آنها از زمانیکه دانش فنی داشتند انتخاب شدند ودر نظر گرفتندکه پیشداوری کمتری در مورد پروژه‌هایی که در مقایسه پروژه های آنها هست داشته باشند. این یکی از دلایلی بود که کمپانی قادر به تشخیص پروژه های موفق بودند.

در بعضی نمونه ها، نیازی نیست که کارشناسان از جانب مردم باشند اما می توانند از طرف فرهنگستان ادبی باشند.

برای مثال: ارتش فضایی وهوایی انگلیس از مردم خواست تا در پروژه R&D ادبیات را برای قانون وچارچوب اولیه وابزار واستعداد بالقوه بازبین کنند.

این مسئله برای تشخیص معیار انتخابی مربوطه بسیار سودمند بود.

در حقیقت این مسئله یک ساختار زیر بنایی را برای روند انتخابی پروژه وزبان مشترک و درک میان اعضای گروه را فراهم می کرد.

یک نمونه دیگر: کمپانی صنایع آلومینیوم اسرائیل علاقمند به اقتباس یک دانش متمرکز و قوی در سیستم تولیدات خودبود.

از آن هنگام میزان دیدگاه های علمی سیستم از مهندسین تا مدیران تغییر کرد وکسانی تصمیم گرفت که کسانی که دارای قوه عملی بالایی هستند را مورد نظر قرار دهد. و گزارش داده شد که استفاده از چنین اشخاصی به شرکت کمک میکند تا بهتر از دایره علمی اطلاعاتی افراد استفاده کنند و به یک سیستم بهتر نزدیک شوند.

یک شبکه اطلاعاتی: یک کمپانی بزرگ و مهم ارتباط از راه دور مردم را از حوزه وظیفه ای مربوط برای ارزشیابی محصولات جدید انتخاب می کند.

انواع گروه افرادی با تخصیص، ارزیابی با قدرت تجزیه وتحلیل وبا دادن حق تقدم به ایده های جدید مربوط به محیط وسیع اطراف هست.

این گروه همچنین شامل افرادی با تخصص در زمینه فرمول بندی استراتژهای جدید برای ایده ها بود.

این گروه شامل افرادی بود با علم و آگاهی که داشت با ایده های دیگران در همان شرکت ارتباط داشت.

اگرچه انتخاب افراد با علم ودانش وبدون نظر شخصی می تواند برای شرکت ها خیلی سودمند باشد آن همچنین به میزان زیادی به تعهد نیاز دارد.

کمپانی ها برای انتخاب احتیاج به توسعه مخصوص پروسه ها دارند.

کمپانی ها برای انتخاب احتیاج به توسعه مخصوص رویه ها، مردمی شایسته وبا کیفیت تعلیم دیده احتیاج دارند که ممکن است همیشه امکان پذیر نباشد.

برای نمونه: مدیران تولید یک شرکت تکنولوژی اطلاعات مهم در نروژ اظهار می دارد که در ضایعشان مهندسین و مدیران اغلب یا شرکتهایشان را واگذار می کنند یا آنها را عوض می کنند. که این مسئله برای این کمپانی ها مشکلات عظیمی به بار می آورد.

2-گوناگونی

عامل مهم دیگر در مورد تولید کنندگان: انتخاب گر مسئله تنوع(گوناگونی)است.در حقیقت دلایل تئوریکی قوی وجود دارد که چرا تنوع اظهار نظرهای کارشناسانه ممکنه به ارزشیابی محصول جدید مرتبط باشد. توری (پروسه- اطلاعاتی) اظهار می دارد که وقتیکه مردم با زمینه های مختلف نظریات کارشناسانه خودرا تسهیم می کنند در طول ارزشیابی محصول جدید ودیدگاههای آنها می تواند زمینه های شغلی را بهتر و بیشتر به نمایش بگذارد ودر مقایسه با تنها یک نقطه نظر (منفرد) نتیجه می گیریم انتخاب صحیح تر است. زیرا تشریک مساعی وجود دارد.

نقطه نظرهای تئوریکی دیگری برای گوناگونی نظریات کارشاناسانه در ارزیابی محصول جدید بستگی به اختلاف مبحثهای شغلی دارد.

تئوریهای وابسته نشان می دهد که مردم مختلف از قسمتهای مختلف بدنبال کارشناسان گوناگونی هستند که بتوانند آنها را با مسائل مختلف مهم آشنا کنند.

که درگیر ارزیابی محصول جدید باشند و به آنها کمک کنند تا بتوانند بهتر خود را نشان بدهند.

پروژه بررسی و ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه. doc

اختصاصی از فی لوو پروژه بررسی و ارزشیابی مهارت شغلی مدیر آموزشگاه. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 144صفحه

مقدمه:

علم مدیریت که در اثر گردهمایی به جای زندگی فردی در تکامل زیست محیطی بشر شکل گرفته با توسعه سازمان‌ها پیچیده‌تر شد به طوری که با افزایش روزافزون سازمان‌های مختلف در قرن بیستم، مدیریت به عنوان یک پدیده تعیین‌کننده در سرنوشت کشورها و سازمان‌ها مطرح گردید. این علم از زمانی که انسان دریافت که به تنهایی توانایی انجام کارها به نحو مورد نظر را ندارد شروع و در این قرن فقط متحول گردید ولی همین تحول از دید کشورها و سازمان‌های مختلف به ویژه در دهه‌های اخیر با روش‌های گوناگون انجام گرفته و عملکردهای متفاوتی را نیز در برداشته است. این تحول در جایی عملکرد مثبتی را باعث گردیده که با انتخاب و به کارگیری روش صحیح مدیریت زمینه استفاه از تمامی امکانات مادی و انسانی در آن فراهم شده. از استعدادها، توان‌ها، ضمن شکوفا شدن بهره‌گیری مورد نظر نیز حاصل شده و در این حالت بوده که از عوامل تولید نظیر نیروی انسانی، سرمایه، تکنولوژی و کار و استفاده کارآ و اثربخش گردیده و بین متغیرهای ساختار اداری، منابع مالی، تخصص نیروی انسانی همبستگی لازم مشاهده شده است و در جایی نیز با این تحول انجام پذیرفته و یا در جهت خلاف نوع اول بوده است به عبارت دیگر درست اندیشیدن و مدیریت صحیح کلید پیشرفت در کشورها و سازمان‌هایی بوده است که توانسته‌اند از منابع موجود به نحو مورد نظر استفاده و به هدف‌های از پیش تعیین‌شده خود دست یابند.

در راستای تحول‌های یاد شده سازمان‌ها در پی روش‌های مدیریتی جدیدتر و مؤثرتری بوده‌اند. مدیران این سازمان‌ها در صدر تجدیدنظر در هدف‌ها استراتژی‌ها ـ ساختار و فرهنگ سازماندهی خود شده‌اند. آن‌ها سعی کرده‌اند به نیروی انسانی بیش از پیش اهمیت دهند و تلاش‌هایی که در زمینه‌های یاد شده در حال انجام است نشانگر این نکفته بوده که این تلاش‌ها به سوی هر چه بیشتر حرفه‌ای کردن مدیریت پیش رود.

با نگاهی به سابقه و تاریخ زندگی بشر از ابتدای پیدایش او درمی‌یابیم که مدیریت به مفهوم کلی سابقه‌ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد پدیده‌ای نوظهور نیست و گرچه دانش مدیریت در قرن بیستم اهمیت بیشتری پیدا کرده ولی مروری بر تاریخچه آن نشانگر آن است که این پدیده از همان ابتدا به نوعی وجود داشته و با تکامل زیست انسان فقط متحول گردیده است.

اولین کاربرد علم و مدیریت توسط انسان غارنشین و به صورت کار توسط و از طریق دیگران با رعایت اصل تقسیم کار در زمانی که انسان برای محافظت از خود با جابجایی سنگی در مقابل غار خود در زمان ورود و خروج از غار و اطاعت از فردی به نام سرکرده آن را انجام می‌داد پدیدار گشت. با گسترش زندگی اجتماعی و روی آوردن به زندگی قبیله‌ای، رهبری سنتی به وجود آمد که انجام وظیفه‌های مختلف مدیریت در اداره این قبیله‌ها توسط رئیس قبیله شکل می‌گرفت با گسترش این نوع زندگی و برنامه‌ای برای تصرف سرزمین‌های دیگر، سازماندهی افراد برای این کار کنترل و نظارت در قالب به کار گماردن افراد و همچنین دریافت باج و خراج، مدیریت نظامی شکل گرفته و با گسترش آن مدیریت سیاسی نیز در قالب آن به وجود آمد که قرون باستانی را در برگرفته و تا قبل از قرون وسطی به عنوان تنها روش مدیریت آن جوامع مطرح گردید. با به قدرت رسیدن مذهبیون در اروپا در قرون وسطی و تا قبل از دوره رنسانس، انجام وظایف مدیریت توسط مذهبیون در اروپا مطرح گردیده و اداره آن جوامع به صورت مدیریت مذهبی اعمال می‌گردید. با شروع رنسانس و انقلاب صنعتی ار اروپا تحول در صنایع و تغییر ماهیت سازمانی آن جوامع از حالت فئودالیته و کشاورزی به صورت صنعتی و عدم کاربرد اداره سازمان‌ها از طریق سنتی باعث پیدایش نظریه‌های جدیدی در سال 1911 توسط دانشمندی به نام فردریک وینسلوتیلور در قالب مدیریت علمی گردید که تاکنون نیز ادامه دارد.

نارسایی‌های موجود در این مدیریت سرآغاز مطالعاتی توسط التون مایر در دهه 1930 گردید که منجر به پیدایش مکتب روابط انسانی گردید در پی نظریه مایو نظریه‌های دیگری توسط کیلرت و کریس آرگرس مطرح شد که به نام مکتب انسان‌گرایی صنعتی شناخته شد. پس از جنگ جهانی دوم و پیشرفت‌هایی که در زمینه تکنولوژی، ارتباط، محاسبه‌های الکترونیکی به وجود آمد امکان بهره‌برداری از تکنیک‌های کمی در طراحی مدل‌های تصمیم‌گیری مدیریت و استفاده از ریاضیات کاربردی برای حل مسائل مدیریت فراهم کردید و حل نارسایی‌های مدیریت از این طریق عملی گردید و به دنبال آن مکتبی مبتنی بر تئوری سیستم‌ها پا به عرصه وجود گذاشت که مدیریت را براساس تجزیه و تحلیل سیستم‌ها و روش‌ها اعمال می‌نماید.

فهرست مطالب:

مکانیزم یا روش‌های اجرایی اصول مدیریت

مدیریست چیست

سازمان

ویژگی‌های سیستم

ویژگی‌های اساسی آموزش پودمانی

آموزش الکترونیک

ضرورت ارزشیابی

اهداف ارزشیابی

اصول ارزشیابی جامع و فراگیر

اهداف ارزشیابی

اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی

تعریف مکاتبات اداری

اصول تهیه گزارش‌های مورد نیاز آموزشگاه

مهارت‌های ارتباطی

روش‌های آموزش مهارت‌های ارتباطی

روانشناسی عمومی و جامعه‌شناسی

ارتباط‌گیری موثر و موانع ارتباطی با دیگران

موانع ارتباطی رایج

نظارت بر امور مالی آموزشگاه

تهیه محتوای مربوط به خلاقیت و نوآوری‌های مدیر

منابع و مأخذ

منابع و مأخذ:

1- اصول و مبانی حسابداری تألیف فریدون رهنامی رودپشتی

2- اصول روانشناسی عمومی نوشته دکتر سیروس عظیمی

3- مدیریت آموزشینوشته پوراندخت نیرومند و سهراب مسجدیان

4- رهبری و مدیریت آموزشی            نوشته دکتر سیدمحمد میرکمالی

5- خلاقیت و نوآوری سازمان آموزشی  نویسنده محمدربیع سام خانیان

6- اصول مدیریت  نوشته دکتر علی رضائیان

دانلود پاورپوینت رویکرد نوین به مدیریت – ارزشیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از فی لوو دانلود پاورپوینت رویکرد نوین به مدیریت – ارزشیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت  رویکرد نوین به مدیریت – ارزشیابی عملکرد کارکنان در 35  اسلاید با بهترین کیفیت

ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی برای کودکان

اختصاصی از فی لوو ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی برای کودکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات80  

ارزشیابی آزمون تعیین سطح مهارت‌های شنوایی خرداد برای کودکان 3 و 4 ساله دچار آسیب شنوایی شدید و عمیق فارسی زبان شهر تهران.
1-2- بیان مسئله
آسیب شنوایی در کودکان منجر به عوارض سوء متعددی می‌گردد که از جمله این عوارض مشکلاتی در کسب مهارت‌های شنوایی (یعنی کشف صدا، تمایز اصوات، شناسایی اصوات، درک گفتار و ...)، مشکلاتی در رشد طبیعی زبان، مشکلات عدیده گفتاری و غیره می باشند. برای غلبه بر این عوارض سوء، پس از آن که کودک مناسب‌ترین وسیله کمک شنوایی را دریافت نمود، باید آموزش‌های ویژه در حیطه‌های گوناگون توانبخشی شنوایی مثل، تربیت شنوایی، زبان‌آموزی، تولید و اصلاح گفتار، مشاوره و غیره به فراخور نیاز کودک ارائه شود. ترتیب شنوایی، نوعی آموزش ویژه برای ایجاد و یا بهبود مهارت‌های شنوایی است. اما چگونه می‌توان فهمید که سطح مهارت‌های شنوایی کودک چقدر است و او به کدامیک از آموزش‌ها در حیطه تربیت شنوایی نیاز دارد؟ این اولین سؤا لی است که شنوایی‌شناسان در حیطه توانبخشی شنوایی با آن روبرو هستند. روش درست این است که ابتدا آزمون‌های شنوایی مختلف روی کودک انجام شود، سپس پاسخ‌های وی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. بدین‌گونه که باید آنچه را که به کودک گفته شده (محرک) و از وی انتظار می‌رود را با نوع پاسخی که می‌دهد، مقایسه نمود (اربر ، 1982). مربیان کودکان ناشنوا، مایلند هر یک از شاگردان خود را با روش و وسیله یکسان ارزیابی نموده و با توجه به نتیجه ارزیابی توانایی‌های شنوایی شاگردان، آن‌ها را برای قرارگیری در برنامه‌های آموزشی تربیت شنوایی، طبقه‌بندی نمایند.
نربون وشو در سال 1989 چند دلیل برای اهمیت انجام ارزیابی‌های توانایی بازشناسی شنیداری ذکر نمودند:
الف) ضمانت اجرایی برای آغاز تربیت شنوایی است.
ب) پس از یک دوره درمان، صرف‌نظر از نوع روشی که در درک گفتار فراهم شده باشد، با اندازه گیریهای مجدد، مقدار پیشرفت درک گفتار در مقایسه با نتایج آزمون قبلی تعیین می گردد.
ج ) ناتواناییهای خاصی که منجر به مشکل درک گفتار شده، شناسایی می گردد تا متعاقباً در برنامه ترتیب شنوایی لحاظ شوند.
از دیگر دلایل ارزیابی مهارتهای شنیداری می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1- استفاده از این آزمون‌ها به عنوان راهنمایی برای طراحی برنامه درمانی.
2- اطلاعاتی در زمینه انتخاب یا تغییر روش‌های آموزشی مختلف فراهم می‌نماید.
3- تمرینات مناسب گفتاری و شنیداری توسط درمانگران انتخاب می‌شود.
باید اذعان داشت که آزمون‌های شنوایی و گفتاری استاندارد شده موجود قادر به تخمین دقیق سطح مهارت‌های شنوایی کودکان دچار آسیب شنوایی نیستند. زیرا اولاً برای کودکان شنوا استاندارد شده‌اند و از آنجا که مشکل درک گفتار، بیشتر در آسیب شنوایی است. بنابراین میزان درک گفتار دو کودک شنوا و ناشنوای هم‌سن بسیار از هم فاصله دارد. ثانیاً در آن دسته از آزمون‌هایی که پاسخ کودک شفاهی است، به دلیل وجود مشکلات گفتاری، برای کودکان دچار آسیب شنوایی قابلیت اجرا ندارد. بنابراین برای تعیین سطح مهارت‌های شنوایی کودکان دچار آسیب شنوایی به آزمونی معتبر و پایا نیاز داریم.