دانلود مقاله فرستنده و گیرنده راداری

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله فرستنده و گیرنده راداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در مسایل راداری همواره قسمت زیادی از سیگنال در محیط انتشار هدر می رود و مقدار کم و ضعیفی از آن به همراه مقدار زی ادی سیگنال ناخواسته دریافت می شود . پس باید سیگنال دریافتی ناخواسته را حذف کرد و بعد سیگنال مورد نظر را تقویت و دمدولاسیون نمود ، اختلاف اساسی ای که بین گیرنده های مختلف وجود دارد بعلت نحوه دمدولاسیون سیگنال دریافتی است . از میان انواع مختلف گیرنده های رادیویی که در زمانهای مختلف عرضه شده فقط دو نوع آن از نظر عملی و تجاری دارای اهمیت است، این دو نوع گیرنده عبارتند از و گیرنده های سوپر هترودین که در ادامه به بررسی ومقایسه (TRF) گیرنده های فرکانس رادیویی تطبیق شده آنها خواهیم پرداخت.

 در این مقاله سعی بر آن است اص ول رادار و مدارهای فرستنده وگیرنده در رادار به طورکلی مورد بررسی قرار گیرد که در این راستا به بررسی عناوین زیر خواهیم پرداخت:

اصول رادار

فرستنده های راداری

گیرنده های راداری

واژگان کلیدی: رادار، فرستنده، مگنترون، گیرنده، سوپرهترودین

رادار وسیله ای است برای جمع آوری اطلاعات از اشیا یا هدف های محیط به ویژه در فواصل دورکه در آن از تجزیه و تحلیل امواج الکترومغناطیس برگشتی، فاصله، ابعاد، سرعت و بسیاری از خواص هدف موردنظر تعیین می شود . بطور کلی رادار شامل یک فرستنده و یک گیرنده و یک یا چند آنتن است . فرستنده قادر است که توان زیادی را توسط آنتن ارسال دارد و گیرنده تا حد امکان انرژی برگشتی از هدف را جمع می کند، از آنجا که بیشتر رادارها انرژی فرستنده را به صورت پالس ارسال می کنند، بنابراین استفاده از یک آنتن هم برای فرستنده و هم برای گیرنده توسط یک تقسیم ک ننده زمان امکان پذیر خواهد بود. از موارد مهم در طراحی رادار نوع آنتن و پترن تشعشعی آن می باشد . آنتن های رادار را معمولا برای مرور نواحی بخصوص از فضا طراحی می کنند که مسیر مرور بستگی به کاربرد آن دارد، آنتن ها در بیشتر رادارها منعکس کننده های سهموی با تغذیه شیپور ی یا دو قطبی می باشند. البته در برخی موارد ناچار به استفاده از رادارهایی با آنتن آرایه فازی می باشیم. رادارهای ،MTI ،CW برای تامین برد راداری مطلوب باید فرستنده از توان کافی برخوردار باشد . رادارهای آرایه فازی و ... هر یک ویژگیهای خاصی دارند که بر فرستنده و روش عملکرد آن اثر می گذارد . از مباحثی که باید در طراحی رادار و انتخاب فرستنده مورد توجه قرار گیرد، برد ، ثابت یا متحرک بودن ، وزن، اندازه ، حفاظت و ولتاژ بالا، شرایط مدولاسیون و حتی مسئله خنک کردن آن است. x در برابر اشعه کار گیرنده رادار، آشکار سازی پی امهای اکوی مورد نظر در حضور نویز ، تداخل یا اکوهای ناخواسته (کلاتر ) می باشد . گیرنده باید پیامهای مطلوب را از نامطلوب جدا نموده و پیامهای مطلوب را تا حدی که اطلاعات هدف برای کاربر قابل نمایش بوده و یا د ر داده پرداز خودکار قابل استفاده باشد، تقویت نماید . ساختار گیرنده رادار نه تنها به شکل موج آشکار شونده بستگی دارد، بلکه به ماهیت اکوهای کلاتر، تداخل و نویز که با پیامهای اکو مخلوط می شوند هم بستگی دارد . نویز ممکن است از طریق پایانه آنتن، به همراه پیام مورد نظر، وارد گیرنده خروجی، گیرن ده S/N شود و یا ممکن است در داخل خود گیرنده ایجاد گردد. برای به حداکثر رساندن نسبت و یا معادل آن باشد. بدیهی است که گیرنده باید طوری (Matched Filter) باید دارای یک فیلتر انطباقی طراحی شود که کمترین نویز داخلی را بخصوص در طبقات ورودی که پیام های مطلوب در ضعیف ترین حالت خود هستند، ایجاد نماید.

در سیستم های راداری از گیرنده های سوپر هترودین، بدلیل حساسیت خوب، بهره زیاد، قابلیت گزینش فرکانس و ضریب اطمینان خوب تقریبا همیشه استفاده می شود و هیچ نوع گیرنده ای قابل رقابت با این نوع گیرنده ها نیستند.

۲) اصول رادار:

در واقع اختراع رادار از یک پد یده فیزیکی و بسیار طبیعی به نام انعکاس ناشی شده است . همه ما بارها بازگشت صدا را در مقابل صخره های عظیم تجربه کرده ایم. امواج رادیویی و الکترومغناطیس نیز قابلیت انعکاس و بازتاب دارند و رادار بر اساس همین خاصیت ساده بوجود آمد . به کمک امواج الکترومغناطیسی نه تنها از وجود اجسام در فاصله دور باخبر می شویم، بلکه بطور دقیق می توان تعیین کرد ساکن هستند یا از ما دور و یا به ما نزدیک می شوند. حتی سرعت جسم نیز بخوبی قابل محاسبه است . امواج برگشتی توسط دستگاههای خاص در مبدا تقویت شده و از روی مدت زمان رفت و برگشت این امواج، فاصله بین جسم و رادار اندازه گیری می شود. می توان گفت رادار یک سیستم الکترومغناطیسی است که برای تشخیص و تعیین موقعیت هدفها بکار می رود. این دستگاه بر اساس ارس ال یک شکل موج خاص به طرف هدف و بررسی شکل موج برگشتی کار می کند . با رادار می توان درون محیطی را که برای چشم غیر قابل نفوذ است دید، مثل تاریکی، باران ، مه ، برف ، غبار و غیره، اما مهمترین مزیت رادار، توانائی آن در تعیین فاصله یا موقعیت و حتی ماهیت هدف می باشد. ساده ترین رادارها در حقیقت از یک فرستنده و یک گیرنده رادیویی بوجود آمدند . در ابتدا این وسیله فقط قادر بود وجود شیء را اعلان کند و به هیچ وجه توانایی تشخیص اندازه و ویژه گی های دیگر آن را نداشت. یک رادار ساده شامل آنتن ، فرستنده، گیرنده و عنصر آشکار ساز انرژی برگشتی بصورت قابل شناسایی می باشد . آنتن فرستنده پرتوهای الکترومغناطیسی تولید شده توسط

شامل 27 صفحه فایل word قابل ویرایش

اثرات آرامش‌بخش موسیقی

اختصاصی از فی لوو اثرات آرامش‌بخش موسیقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موسیقی با تأثیر روی مغز، اندورفین‌ها (مورفین‌های داخلی) را افزایش می‌دهد و به این ترتیب روی گیرنده‌های عصبی تأثیر می‌گذارد. در واقع اثر موسیقی روی بدن ناشی از اثر آن روی مغز است. مغز جایی است که احساس آرامش از آن نشأت می‌گیرد. استرس و اضطراب را کاهش می‌دهد و یک محیط آرام ایجاد می‌کند. نه تنها موسیقی به افراد کمک می‌کند که آرامش داشته باشند، بلکه به گروه‌های بزرگ در اجتماعی‌شدن و برطرف شدن انزواطلبی کودکان نیز کمک می‌کند.

این فایل دارای 11 صفحه می باشد.

نرم افزار گیرنده ی تمام شبکه های ترکیه برای اندروید

اختصاصی از فی لوو نرم افزار گیرنده ی تمام شبکه های ترکیه برای اندروید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نرم افزار گیرنده ی تمام شبکه های ترکیه برای اندروید

با کیفیت فوق العاده

تمام شبکه های ترکیه

تماشای تمام شبکه های ترکیه به صورت زنده

در کنار این نرم افزار یک فیلتر شکن  به صورت رایگان قرار دادیم.

قیمت این نرم افزار در سایت های دیگر بالای 7 هزار تومان می باشد.

نقش گیرنده های مرکزی هیستامینی ( H1,H2 ,H3 ,H4 ) در اعمال فیزیولوژیک بدن

اختصاصی از فی لوو نقش گیرنده های مرکزی هیستامینی ( H1,H2 ,H3 ,H4 ) در اعمال فیزیولوژیک بدن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در هر لحظه مغز ما توسط اطلاعات محیطی بمباران می شود و بوسیله حواس هدایت می گردد. این اطلاعات به محض رسیدن به مغز توسط CNS پردازش می گردد.

چطور مغز مفهوم درونی این اطلاعات را درک می کند ؟

جواب این سوال اساسا در سیستمهای آمینرژیک موجود درCNS است از قبیل سیستم سروتونرژیک ، دوپامینرژیک ، نورآدرنرژیک و هیستامینرژیک که در مناطق هدف اختصاصی خود عمل می کنند.

نروترانس میتر خاص سیستم هیستامینرژیک ، هیستامین است که متعلق به خانواده آمین های بیوژنیک از قبیل دوپامین ، نوراپی نفرین و سروتونین بوده و ویژگی مشترک همه آنها وجود ریشه اتیل آمین در ساختمان شیمیایی آنها ست .

در این سمینار خلاصه ای از بیوسنتز ، ذخیره ، آزاد شدن ، جذب ، متابولیسم ، گیرنده ها و چندین عمل فیزیولوژیکی هیستامین را بحث خواهیم کرد.

دانلود مقاله سازمانهای یاد گیرنده

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله سازمانهای یاد گیرنده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 امروزه مفهوم جدیدی که با پیچیده شدن سازمانها توجه زیادی را به خود جلب کرده است مفهوم سازمان یادگیرنده است. سازمانهایی که در آن افراد در مقابل تغییرات بر خلاف سازمانهای سنتی مقاومت نشان نمی دهند بلکه همواره سعی دارند در حال تغییر و تحول باشند و محیط را با خود سازگار و همراه کنند سازمانهایی که یکی از موارد مهم آن یادگیری است. آن ‌گونه یادگیری که در آن رفتار و نگرش های افراد تغییر می یابد و افراد شکل جدید اندیشیدن را می آموزند و یاد می گیرند که چگونه با هم یاد بگیرند چگونه ایده ها و نظرات و تصورات ذهنی را به هم نزدیک کنند بنابراین سازمان یادگیرنده سازمانی است که می آموزد تغییر کند و متحول شود.
"سازمان یاد گیرنده" یک گروه بندی کلمه ای است که در زبان ایجاد می کنیم. همانند هر گروه بندی واژه ای٬ واژه مورد نظر ما می توانند مانند یک شمشیر دو لبه به کار رود. بدین معنی که هم نقش مسکن را داشته باشد و هم نقشی خلاق و تواناساز.
پدیده سازمان های یادگیرنده از 20 سال قبل مطرح شد و هدف آن نیز توانمند سازی مدیران و کارکنان سازمان ها برای مقابله با محیط پر تلاطم تجاری و برتری رقابتی و پویایی سازمان است.
تعاریف
1- سازمان یادگیرنده:
سازمان یادگیرنده سازملنی است که تمامی قدرت فکری ٬ دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر برای توسعه در اختیار گرفته و برای آن مدیریت می کند.
سازمانها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین اند که استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود بدست آورده و آنها را به صورت کاربردی رهنمای رفتارهایشان قرار دهند.
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش می دهند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند٬ سازمانی است که در آن تفکر٬ بحث های جمعی٬ کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند. سازمانی که دارای ظرفیت های لازم برای یادگیری و انطباق پذیری و تغییر است. فردیت در سازمان
یادگیرنده مفهومی ندارد. درست است که سازمان از افراد تشکیل شده اما فرد وقتی که وارد سازمان می شوند٬جزئی از کل شده و در آن ادغام می شود. سازمانهای یادگیرنده در مقابل تغییرات مقاومت نشان نمی دهند. بر خلاف سازمانهای سنتی که افراد در مقابل هر تغییر واکنش منفی دارند- بلکه همواره سعی دارد در حال تغییر و تحول باشد و در عین حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زیرا این سرعت تغییرات است که باعث واکنش می شود و تغییر تدریجی به عنوان یک عامل تهدید کننده به حساب نمی آید. این گونه سازمانها با محیط سازگار نمی شود بلکه همواره محیط را با خود سازگار و هموار می کنند.
2-یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها ٬ ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شوند.
" یادگیری سازمانی" چیزی فراتر از مجموع توان یادگیری افراد است٬ یعنی سازمان توانایی یادگیری خود را با خروج افراد سازمان از دست نمی دهند٬ یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمانی و " سازمان یادگیرنده " به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است.
پنج فرمان
پیتر سنگه پنج اصل را در ارتباط با ایجاد سازمان یادگیرنده بیان می کند که عبارتند از 1- تواناییهای فردی 2- مدلها و الگوهای ذهنی 3- چشم انداز و آرمان مشترک 4- یادگیری جمعی 5- تفکر سیستمی
1- تواناییهای فردی: این فرمان ٬ اشتیاق است. تصویری منطقی است از نتایجی که افراد انتظار دارند به عنوان فرد کسب کنند. قابلیت های فردی چیزی فراتر از مهارتهای اکتسابی و قدرت رقابت است ٬ گرچه این توانایی را میتوان بر این دو بنا نهاد. معنای توانا بودن٬ داشتن نگرش خلاق به زندگی و خلاق و فعال زیستن و نه منفعل بودن است. تسلط و تواناییهای شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمانهای یادگیرنده است. افرادی که از تواناییهای قابل توجهی برخوردارند ٬ مشخصات ویژه ای از خود نشان می دهند. آنها احساسی ویژه و خاص دارند که در زیر سطح اهداف و مقاصد ظاهری ٬ عمل می کند. برای چنین افرادی ٬ مطلوب و هدف چیزی بسیار فراتر از یک کشش و میل ساده برای دستیابی به ایده آل است.
آنها واقعیت های موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود ٬ تلقی میکنند٬ آنان فرا گرفته اند که چگونه با جریان تغییر همسو شوند و آن را بدرستی درک کنند و نه آنکه در مقابل آن مقاومت نشان دهند. کنجکاوی عمیق آنها ناشی از میل به دریافت و شناخت هر چه بهتر و دقیق تر حقایق موجود است. احساس تعلق خاطر به دیگران و مسئولیت در قبال زندگی خویش دارند. خود را درون جریان بزرگی احساس می کنند که اگر چه به تنهایی کنترلی بر آن ندارند ولی با خلاقیت می توانند بر آن تاثیر بگذارند و در نتیجه هویتی مستقل برای خود قائلند و هیچ چیزی را بکلی فدای چیز دیگری نمی کنند. افرادی که تواناییهای فردی ممتاز و سرشاری دارند ٬ همواره در حال فراگیری هستند. آنها هرگز از حرکت باز نمی ایستند و هیچ مقصدی آنها را بکلی ارضا نمی کند. شاید معنی لغوی تواناییهای فردی این سوء تفاهم را ایجاد کند که مفهومی دیگر به دنبال این عبارت است. اما باید بخاطر داشت که بدست آوردن توانایی یک فرایند است. فرایندی که ناظر به چیزهایی است که در انسان وجود ندارد در نتیجه متوقف به دانسته ها نیست و در تمامی طول زندگی ادامه دارد. دغدغه جهل و توانایی همواره با چنین انسانی است و او پیوسته در حال آموختن و رفع نقاط ضعف خود است. بنابراین رشدی فراگیر٬ به همراه اعتماد به نفس همیشه با او هستند.
2- مدلها و الگوهای ذهنی : الگوهای ذهنی فرمان مهارت های تامل و بررسی است. مدیران باید یاد بگیرند که تنها مدلی از واقعیت نزد آنان است که بر پایه فرضیاتی انتخاب شده و شکل گرفته است. در غیر این صورت قادر نیستند تصویری جامع از محیط پیرامون خود به دست آورند. اگر چنین وضعیتی رخ دهد بدیهی است که نمی توانند مهارت لازم برای تحقیق و جستجو در نظرات و نگرشهای دیگران را بدست آورند و بدین ترتیب محدودیتی بزرگ بر سر راه اعمال و تفکر خود ایجاد می کنند نقش مدلهای ذهنی که در واقع ادراک ما را شکل می دهند به هیچ عنوان در مدیریت کمتر از علم تجربی نیست. مدلهای ذهنی را بطور مطلق نمی توان غلط یا درست دانست مدلها اصولا" برای ساده سازی مسائل پیچیده ای پدید می آیند. بر این اساس مشکل زمانب بروز می کند که بطور ناخود آگاه پشتوانه ی رفتار و اعمال قرار گیرند. بعبارت دیگر مدلی که برای تفسیر و ساده سازی پدیده ها ساخته می شود حقیقت عینی فرض شود و هیچ سعی و تلاشی در جهت تصحیح آن صورت نگیرد. بدیهی است مدلی که اصولا" در بوته ای از آزمایش قرار نمی گیرد تغییری نخواهد کرد. در حالیکه جهان پیوسته در حال تغییر است و این ثبات در مدل ذهنی سبب می گردد که فاصله ما بین تصورات و واقعیت روز به روز بیشتر شود.
3- چشم انداز و آرمان مشترک : چشم انداز مشترک ٬ توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزد٬ همانگونه که آرمان فردی تصویری است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهای آرزوهاست. چشم انداز مشترک پاسخ به این نیاز است که ما چه چیز را می خواهیم خلق کنیم. آرمان مشترک تصویری است که با توسعه تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظلرشان و راههای عملی رسیدن به این آینده ٬ در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد ایجاد کنند. آرمان نباید منفی باشد. بسیاری از آرمانها ناظر به وقایع و پدیده های بیرونی هستند. آرمانهای منفی به ندرت قادر به ایجاد خلاقیت و نوآوری هستند. آرمان مشترک برای ایجاد سازمان فراگیر٬ عنصری حیاتی است. زیرا انرژی لازم برای فرا گرفتن تامین می کند.
4- یادگیری جمعی: یادگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است چرا که تیمها و نه افراد ٬ سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند٬ سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود. یادگیری جمعی عبارتست از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعا" طالب آن بوده اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن قاعده آرمان مشترک است و در عین حال رکن اصلی دیگر ٬ قابلیت های شخصی است. چرا که گروههای توانا از افراد توانا تشکیل شده اند. درون سازمانها یادگیری جمعی دارای سه بعد اساسی است. ابتدا نیاز شدیدی به تفکر عمیق راجع به مفاهیم پیچیده وجود دارد. در اینجا تیم ها باید فرا بگیرند که چگونه می توان از این بالقوه بهره گرفت. باید فهمید که تعداد زیادی ذهن می تواند بیش از یک ذهن موثر باشد. دوم ٬ نیاز به اقدامی نو و هماهنگ است. تیم های ورزشی و گروههای موسیقی ٬ نمونه های بسیار مناسبی از عملکرد مستقل و در عین حال هماهنگ افراد را نشان می دهند. سومین نکته ٬ نقش اعضای تیم در سایر تیم هاست. بدین ترتیب یک تیم یادگیر ٬ بطور مستمر از طریق گسترش توانایی ها و قابلیت های فراگیری جمعی ٬ سایر تیمها را تغذیه می نماید.
5- تفکر سیستمی : تفکر سیستمی سنگ بنای تمامی پنج فرمان یادگیری است. این پنج فرمان باید به صورت یک کل واحد دیده شوند. البته اصولا" یکپارچه سازی ابزار جدید بسیار دشوارتر از به کارگیری آنها به صورت مجزا است اما نتیجه عمل بسیار قابل توجه است. به همین علت است که تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی می شوند. تفکر سیستمی باعث می شود که سایر نظمها و قواعد ٬ تدابیر مجزایی نباشند. تقویت هر یک از نظمهای دیگر به صورت مستمر این مطلب را مشخص می کند که توان کل مجموعه بیش از مجموع توانهای اجزایش خواهد بود. افراد با تفکر سیستمی می توانند تغییر و بهم پیوستگی را بهتر درک کنند٬ پدیده ها را در کل ببیند و با نیروهایی که پیامدهای کارهای آنها را تشکیل می دهند برخوردی موثر داشته باشند.
تفکر سیستمی به ما می آموزدکه چیزی در بیرون سیستم که سبب بروز مشکلات باشد وجود ندارد. باید دانست که تمامی اسباب و علل مسائل در درون سیستم نهفته است و جزئی از آن است. تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است. چارچوبی که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیده هاست و نه شناسایی تک تک آن ها. ادراک الگوهای تغییر و تحول است و نه شناختی ایستا.
ویژگیهای سازمان یادگیرنده : سازمانهای یادگیرنده دارای مجموعه ای از ویژگیها به شرح زیرند:
- حاکمیت روحیه یادگیری بر سازمان که اعضاء را به یادگیری و توسعه مهارتهایشان تشویق می کند.
- بسط فرهنگ یادگیری که شمار ذی نفعان به ویژه مشتریان سازمان را به طور فزاینده افزایش می دهد.
- برخورداری از واحد مدیریت توسعه منایع انسانی که بر اساس یک استراتژی روشن به کارکنان کمک می کند تا کار راه های شغلی مناسب را برگزیده و به تناسب آن را یاد بگیرند.
- استقبال از تغییر مداوم در ساختار سازمانی با آغوش باز.
- حل مسائل به صورت نظام مند٬ تجربه آموزی از رهیافت های تازه.
- یادگیری از تجربیات سازمانی و رویدادهای گذشته.
- یادگیری از تجربیات و بهترین اقداماتی که دیگران انجام می دهند.
- توزیع دانش به صورت موثر و وسیع
- سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که می تواند نیازهای محیطی را تشخیص داده و ابزارهای لازم را برای هماهنگی خود با آن فراهم سازند. سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که اعضای آن به اهداف سازمان پایبندند٬ اهداف فردی را در راستای اهداف سازمان قرار می دهند ٬ با علاقه کار می کنند و از حداکثر توان خود استفاده می کنند تا بهترین تصمیم اتخاذ و اجرا شود.
- وجود رهبران راهبردی ( تحول آفرین ) حمایت از ایده های خوب و موفق ٬ استقرار نظام سنجش و ارزیابی ٬ پرورش و ترویج تفکر استراتژیک و تعاملی و کار تیمی٬ توسعه فرهنگ چشم انداز مشترک بین همگان ٬ توجه به خلاقیت و نوآوری ٬ گرایش به شایسته سالاری٬ تقویت ارزشهای خانوادگی نیروی کار ٬ دسترسی به اطلاعات برای همگان.
- مدل
عوامل موثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- توانمندسازها : ممکن است عوامل توانمند ساز در مدل و نگرش ها و شرایط مختلف متفاوت باشند٬ اما چهار عامل ذیل به صورت عمومی وجود دارند : استراتژی ها و سیاستها ٬ رهبری ( مدیریت) مدیریت بر افراد ( فرایندهای منابع انسانی) فناوری اطلاعات.
الف- استراتژی ها و سیاستها: با اتخاذ سیاستهای عمدی و آگاهانه ٬ یادگیری آگاهانه می شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق ٬ عزم و اراده خود را به مدیریت آگاهانه یادگیری را نشان دهد. این امر در چشم انداز و استراتژی ها می باید متجلی گردد. در واقع در چنین سازمانی باید تبدیل به ارزش شود.
ب- رهبر: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازنده فرهنگ است. سازمان فراگیر نیازمند نگرشی جدید در امر رهبری است. در یک سازمان فراگیر رهبران طراح ٬ ناظر و معلم هستند. مسئولیت آنها ساختن سازمانهایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگیها٬ شفاف تر نمودن آرمانها و توسعه بخشیدن به مدلهای ذهنی مشترک گسترش می دهند.
به عبارت دیگر رهبران مسئول فراگیری کارکنان هستند. در اصل وظیفه ی رهبری عبارت است از طراحی فرایندهای یادگیری به گونه ای که کارکنان سازمان بتوانند به نحوی سازنده با موارد اساسی ای که با آنها مواجه هستند ٬ برخورد نمایند و بر فرامین فراگیری کاملا" مسلط شوند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   24 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید