چکیده: 2
مقدمه:
3 1- مفهوم تعارض:
4 2- جایگاه تعارض در مدیریت:
5 1-2 - نظریه سنتی تعارض
: 5 2-2 - نظریه روابط انسانی
: 6 3-2- نظریه تعاملی (تعامل گرا)
: 6 3- نظریه ای جدید در مدیریت تعارض
8 4-تقسیم بندی تعارضات سازمانی:
9 2-4-تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب:
11 2-2-4- هنگامی تعارض مخرب است که:
13 5-چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگوی:
13 مراحل تعارض:
15 5-7- تحلیل و فرونشانی و حل تعارض :
16 8- فایدة تعارض چیست؟
17 1-8- تعارض ممکن است اثرات مثبت دیگری هم داشته باشد: (مشبکی , اصغر, 1387)
17 9- زیان های ناشی از تعارض: 18 5-9- تعارض ممکن است اثرات منفی دیگری هم داشته باشد (مشبکی , اصغر, 1387)
19 10- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی:
19 1-10- دو مجموعه به منزله ی منشابرای تعارض سازمانی مدنظر قرار می گیرد: (مشبکی , 1387)
19 2-1-10- منشأهای روابط بین شخصی:
20 2-10-استیفن رابینز بر اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:
20 11- دلایل بروز تضاد در سازمان:
21 12- درمقابل تعارض چه اقدامی باید انجام شود؟
23 13- فرمول S-N-T: 24 مدیریت تـعــارض:
25 1-14- ضرورت مدیریت تعارض:
25 2-14- سبک های مدیریت تعارض:
27 3-14- ویژگی های پنج شیوه پیشنهادی توماس کی.دبلیو.برای حل تعارض عبارتند از: (مشبکی , 1387)
28 4-14- موقعیت های مناسب برای کاربرد هر سبک:
30 15- استفاده خلاق از تعارض:
33 2-15-واکنش مثبت نسبت به تعارض:
33 16- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان:
34 17- نتیجه گیری:
35 مرجع
36
مقدمه:
تعارض یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان در بین افراد است.تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیرو لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید (شیری , 1380) در واقع منفعت مداری محور تعارض است (مشبکی , 1387) تعارض در سازمان چه به عنوان امری مطلوب یا امری غیر مطلوب تلقی شود، واقعیتی انکار ناپذیر است. تعارض هنگامی پدید می آیدکه تضاد منافع وجود داشته باشد. واکنش طبیعی پدیده تـــــعارض در سازمان این است که می توان ان را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط مشمئــز کننده به وجود می آید.تعارض به عنوان یک وضـع یا حالـت تأسف بار به حساب می آید،ولی در اوضاع و شرایط مطلوب،از آن دیـار رخت برمی بندد.در همه جا ودر هر سازمانی تعارض وجود دارد (هال , 1376)بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهای خود سرکوب کنند. در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند چرا که اعضای چنین سازمانهایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند. در حالی که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگهای سازمانهای پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن , 1380) این مقاله ادعا می کند که تعارض بین شخصی نه تنها اجتناب ناپذیر است بلکه برای تکامل سازمان و فرد، ضروری است. هر موقعیت تعارض به افراد وسازمانها پیشنهاد می کند که از تعارض به عنوان فرصتهایی برای تحول استفاده کنند. تعارض وضع موجود را به چالش می کشد و زمینه ای برای نوآوری فراهم می کند. مدیرانی که سعی در حذف تعارض دارند از زمانه خود عقب هستند. اگر سازمانها می‌خواهند در قرن 21 پر رونق و شکوفا بشوند، به شیوه جدیدی در اندیشیدن به تعارض نیاز دارند.دراین مقاله با ارایه مفهوم تعارض از منظرهای مختلف، منشاء و مراحل تعارض ، دلایل ایجاد و روشهای مواجه با تعارض به بررسی سبکها و استراتژیها و فنون و راهبردهای مدیریت تعارض و رابطه آن با عملکرد می پردازیم (رضاییان , 1380)
فرمت ورد تعداد صفحات 37
مقاله مدیریت تعارض از دیدگاه مدرن،انتقادی وپست مدرن ها