دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 104 صفحه می باشد.
فهرست
چکیده. ۱
فصل اول.. ۲
کلیّـات تحقیق.. ۲
مقدمه : ۳
بیان مسئله : ۴
سؤال پژوهش… ۵
هدف های تحقیق : ۶
فرضیه های تحقیق : ۶
اهمیت و ضرورت تحقیق : ۶
متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها : ۷
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم : ۸
فصل دوم. ۹
پیشینه و ادبیات تحقیق.. ۹
تعریف مدیریت.. ۱۰
انگیزش… ۱۳
عوامل مؤثر در انگیزش : ۱۸
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر: ۲۱
بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان.. ۲۳
مقدمه. ۲۳
نگرش های مرسوم به انگیزش در سازمان.. ۲۴
الگوهای سنتی.. ۲۵
الگوی روابط انسانی.. ۲۶
الگوی منابع انسانی.. ۲۷
متغیرهای مؤثر در انگیزش کارکنان.. ۲۸
الگوی عمومی انگیزش بر انگیزش در مدیریت.. ۲۹
روش هـا ۳۰
انتظارات و دستاوردها ۳۰
ویژگی های فردی.. ۳۱
ویژگی های شغل.. ۳۱
ویژگی های موقعیت کاری.. ۳۲
متغیرهای مؤثر در انگیزش: ۳۲
ویژگی های فردی انگیزش… ۳۳
سلسله مراتب نیازها ۳۳
الف- نیازهای فیزیولوژیکی.. ۳۴
ب- نیاز به امنیت.. ۳۴
ج- نیاز به تعلق و عشق (نیازهای اجتماعی). ۳۴
د- نیاز به احترام و تکریم. ۳۴
و- نیاز به خودیابی.. ۳۵
نظرات اتکینسون و مک کلاند. ۳۷
۱- ویژگی های شغلی انگیزش… ۳۸
نظریه دو عاملی انگیزش: ۳۹
۲- ویژگی های موقعیت کاری.. ۴۰
نظریه دو عاملی انگیزش: ۴۱
فرهنگ سازمانی: ۴۲
محیط محاور کاری.. ۴۳
برخورد با آثار نامطلوب به جای مانده بر رفتار: ۴۴
اصلاح رفتار. ۴۵
روش های اصلاح رفتار. ۴۶
برای اصلاح کردن رفتار عملاً چه باید کرد؟. ۴۸
دستورهایی برای اصلاح رفتار : ۵۰
دستورهایی برای استفاده از روش های اصلاح رفتار دستور. ۵۲
چگونگی ارتباط گروه و ایجاد انگیزش… ۵۳
حجم گروه : ۵۴
رقابت گروه ها با هم ورقابت بین گروهی.. ۵۵
موقعیت : ۵۶
روابط ایستا و پایدار : ۵۶
انحرافات اجتماعی و نقش آن برانگیزش کارکنان در سازمان : ۵۷
مفهوم تشویق و تنبیه در منابع انسانی : ۵۹
انگیزه ها و کوششهای انسان.. ۶۱
انگیزه های فیزیولوژیایی.. ۶۱
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح بقای نفس… ۶۲
انگیزه های گرسنگی ، تشنگی و خواب.. ۶۲
انگیزه امنیت و احتراز از درد. ۶۴
انگیزه جنسی.. ۶۴
انگیزه تحریک و فعالیت.. ۶۵
انگیزه های فیزیولوژیایی در سطح تحقق نفس… ۶۶
انگیزه های روانی.. ۶۷
۱-نظم ، فهم ، و پیش بینی.. ۶۸
۲-انگیزه کفایت ، شایستگی ، و امنیت.. ۶۹
۳- انگیزه محبت و وابستگی.. ۷۰
۴- انگیزه عزت نفس ، ارزش داشتن ، و همسان سازی.. ۷۰
۵- انگیزه تعلق ، پذیرش ، و تایید. ۷۲
۶- انگیزه ارزش ، معنی ، هدف و امید. ۷۲
انگیزه های روانی در سطح تحقق نفس… ۷۳
۱-رشد و بکار گرفتن استعداد های بالقوه و ظهور خود خلاق.. ۷۴
۲-یافتن رضایت خاطر فزاینده. ۷۴
۳-شخص خود شدن.. ۷۵
انگیزه های اجتماعی ( نیروهای اجتماعی در انگیزش ). ۷۷
انگیزه های ناخودآگاه. ۷۸
انگیزش و رفتار. ۷۸
فعالیت و برانگیختگی.. ۷۹
گزینندگی انگیزشی.. ۸۰
مراحل انگیزشی.. ۸۱
الگوهای انگیزشی و سبک زندگی.. ۸۲
فشارهای روانی.. ۸۳
ناکامی.. ۸۴
تعارض… ۸۴
فصل سوم : ۸۷
تعیین روش تحقیق جامعه مورد مطالعه. ۸۷
حجم نمونه. ۸۸
روش نمونه گیری.. ۸۸
ابزار اندازه گیری در تحقیق.. ۸۹
روش تحقیق.. ۹۰
روش آماری مربوط به فرضیه. ۹۰
فصل چهارم : ۹۱
یافته ها وتجزیه و تحلیل دادها ۹۱
فصل پنجم : ۹۷
بحث و نتیجه گیری بحث و نتیجه گیری : ۹۷
پیشنهادات : ۱۰۱
محدودیت ها ۱۰۲
منابع و مآخذ. ۱۰۳
منابع و مآخذ
ایرتاش – محمد علی – مقایسه نظریات کارکنان و مدیران دانشگاه تربیت معلم تهران درباره انگیزه های کاری کارکنان تهران – مجله دانش مدیریت ۱۳۷۸ سال دوازدهم شماره ۴۷ .
آزاد – حسین – ۱۳۸۲ – آسیب روانی ۲ – انتشارات بعثت – تهران .
آزاد – حسین – ۱۳۸۲ – آسیب روانی ۲ – انتشارات بعثت – تهران .
دلاور – علی – ۱۳۷۹ – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .
دلاور – علی ۱۳۸۰ – روش تحقیق در علوم تربیتی – انتشارات رشد – تهران .
ساعتچی – محمد – ۱۳۶۹ – تئوری کسب انگیزه و ایجاد تغییرات مطلوب در شخصیت – مرکز آموزش مدیریت دولتی – تهران .
کوکلان – حمید – ۱۳۷۸ – رفتارسازمانی و روابط انسانی – انتشارات دانشگاه تهران – تهران – چاپ پنجم .
علاقه بند – علی – ۱۳۷۹ – مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی – انتشارات امیرکبیر – تهران .
نائلی – علیرضا ۱۳۸۰ – مدیریت آموزش و رفتار سازمانی – انتشارات دانشگاه اهواز – اهواز .
وکیلی – سلید – ۱۳۷۵ – بررسی تفاوت نگرش مدیران و کارکنان نسبت به عوامل انگیزش – پایان نامه کارشناسی ارشد – تهران .
تعریف مدیریت
مدیریت به معنای فرآیند استفاده بهینه از منابع در جهت تحقق اهداف، اینک به یک رکن بی بدیل و غیر قابل انکار در عرصه اجتماع و اقتصاد –حتی سیاست و فرهنگ- تبدیل شده است.
مدیریت در دو سده اخیر جایگاه خود را به صورت تصاعد هندسی روبه ارتقاء یافته است.از قرن نوزده به بعد که مدیریت وارد نظام های آکادمیک و سیستم های آموزشی شد، بحث های جدّی و مفصلی پیرامون تعریف مدیریت میان اندیشمندان رشته های مختلف در گرفت.اما مرور زمان و اهمیت نقش این اصل مهم در عرصه های اجتماع –به ویژه حوزه اقتصاد- و تولد نظریه های جدید، مقام رفیعی به مدیریت داد تا جایی که امروزه، مدیریت را کلیدی تر و مهم تر از عامل پول و منابع اولیه در فرآیند اقتصاد تلقی می کنند.زمانی بر سر علم یا هنر بودن مدیریت، جدل ها در گرفت.گروهی بر این باور بودند که مدیریت،فقط هنر است و بر این ادعای خود شواهد تاریخی بسیار در خلق تمدن ها ارئه کرده اند، که البته هیچکدام دلیلی بر حذف آموزش درچنین فرآیندی به حساب نیامده اند.گروهی نیز با تبیین اصول و مبانی فراگیر و جهان شمول، مدیریت را دانش تلقی کردند.دانشی که دارای مبانی تئوریک و اصول و بنیان های ثابت و تعریف شده و فنون و رویه های مشخص اجرایی است.اینک پس از حدود یک قرن مجادله غالب محققان و اندیشمندان این عرصه،مدیریت،را هم علم و هم هنر می دانند و بر این مسئله تأکید دارند که وجود توانمندی های ذاتی و غیر اکتسابی در افراد مدیر، شرط لازم است اما هرگز در دنیای پیچیده و در حال تغییر کافی به نظر نمی رسد.
لذا بخش مهم مهارت های مدیران از طریق کسب دانش و اطلاعات فنی مدیریت بدست می آید و لذا درجواب آنهایی که موفقیت مدیران مدیریت نخوانده را دلیلی بر هنر بودن مدیریت تلقی می کنند باید گفت چنین مدیرانی-اگر واقعاً وجود داشته باشند- در صورت دسترسی به دانش مدیریتی قطعاً به موفقیت های چند برابر دست می یابند.
علاوه بر چالش پیرامون علم و هنر بودن مدیریت،در یک مقطع، دانش و فن بودن مدیریت نیز به چالش کشیده شد و نیز علم یا فلسفه بودن آن.برخی نیز مستقل بودن مدیریت به عنوان یک دانش را مورد تردید قرار دادند.اما اکنون پس از گذشت چندین دهه بحث و گفتگو و تردید و پاسخگویی،غالب صاحب نظران این عرصه به این قناعت رسیده اند که مدیریت یک دانش واسطه ای است و به لحاظ گستردگی حوزه کار مدیریت که –تقریباً- همه عرصه های آدمی را در بر می گیرد از یافته های تمام علوم بشری نیز بهره می گیرد.مدیریت از سویی ریشه در بحث های فلسفی دارد و از سویی به علوم سیاسی،اقتصادی،آماری و ریاضی و نیز جامعه شناسی و روانشناسی وابسته است.لذا پذیرش اینکه مدیریت یک دانش بین رشته ای است قابل دفاع به نظر می رسد.
در بازنگری پیشینه تولد دانش مدیریت و در دو سده اخیر طی شدن یک مسیر رو به کمال به خوبی خود را نشان می دهد.از نظریه های ماکس وبر،هنری فایول و تیلور که به عنوان پایه گذاران مدیریت کلاسیک اشتهار دارند تا نظریه روابط انسانی و سرانجام نظریه های نوین مدیریتی شامل رویکرد سیستمی و اقتضایی، همه نشانگر حرکت در یک مسیر روبه تکامل است.این حرکت همچنان ادامه یافته است و در حوزه های مختلف به شیوه فنی تر و متمایز،الگوها و رویه های جدیدی را به عالم مدیریت عرضه می کند.از آنجا که همین مسیر، مدیریت در رشته های دولتی،صنعتی،مالی،بازرگانی،بیمه و … توسعه پیدا کرده است،متناسب با هر یک از عرصه ها،رویکردها و تکنیک های مختلفی ارئه شده که هر کدام در جای خود حائز اهمّیت هستند.این نظریات و فنون جدید بر اساس اهمیتی که برای مؤسسین آن داشته اند از یک زاویه و در یک بخش خاصی از مدیریت،پدید آمده و کوشش کرده اند آن امور را به صورت تخصصی تر مورد توجه قرار دهند.برخی در عرصه برنامه ریزی،تحول ساختار سازمانی،دسته ای در زمینه فرآیندها و نیز بعضی در حوزه منابع انسانی و رفتار سازمانی ارائه طریق داده اند.
همانطوری که ملاحظه می شود مدیریت به عنوان یک سیستم دارای ابعاد،ارکان و فرآیند پیچیده ای است.
انگیزش
انگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است.افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند،کاراتر و مؤثرتر کار می کنند.
انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد.فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد،انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد.تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است.در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم :
سلسله مراتب نیازهای مازلو : تئوری سلسله مراتب نیاز مازلو در سال ۱۹۴۳ ارائه شد که نیازهای انسانی را به پنج طبقه تقسیم می کند.بر اساس تئوری مازلو،هر وقت نیازهای فردی در یک طبقه برآورده می شود،وی برای برآورده ساختن نیازهای خود درسطح بالاتر انگیزه پیدا می کند.این طبقه بندی به شرح ذیل است:
نیازهای فیزیولوژیکی : اولین و پایین ترین سطح نیازها می باشد که شامل نیازهای اولیه برای حفظ بقاء نظیر خوراک و جان پناه می باشد.
نیازهای ایمنی : سطح دوم نیازها مربوط به نیاز به امنیت،حفاظت و ایمنی در رخدادهای فیزیکی و فردی روزانه می باشد.
نیازهای اجتماعی : سومین سطح نیازها مربوط به رفتارهای اجتماعی می باشد و بر این اساس است که افراد تمایل دارند به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته شوند و شامل تمایل به دوست داشتن و عاطفه می باشد.
نیاز به کسب شهرت و اعتبار : چهارمین سطح نیازها مربوط به نیاز فردی به احترام،به رسمیت شناختن و پرستیژ و احساس کمال فردی می باشد.
نیاز به بروز کلیه توانمندی ها : این سطح،بالاترین سطح نیازهای فردی می باشد.هر فردی تمایل دارد با رشد پیدا کردن و استفاده از توانمندی هایش،از کلیه پتانسیل های خود بهره بگیرد.
با ارتقای فرد در سلسله مراتب نیازها،نیازهای رده های بالاتر اهمیت بیشتری برای وی پیدا می کند.همچنین نیازها با توجه به مرحله شغلی،ساختار سازمانی و موقعیت جغرافیایی برای افراد مختلف متفاوت هستند.بعلاوه ممکن است این سلسله مراتب نیازها،در برخی فرهنگ ها کارایی خود را از دست بدهد.ممکن است در برخی فرهنگ ها نیازهای اجتماعی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار گیرند.
این تئوری بیان می کند که مدیریت باید نیازهای کارکنان را شناسایی و درک نماید.
این کار معمولاً ساده نیست و ممکن است منجر به اتخاذ فرضیات غیر دقیق شود.در هر صورت شناخت نیازهای فردی می تواند به شناخت راه های ایجاد انگیزش در کارکنان کمک نماید.
فاکتورهای هرزبرگ : در سال ۱۹۵۰ فردریک هرزبرگ بر روی عوامل تأثیر گذار بر روی عملکرد افراد در محیط کار مطالعاتی انجام داد و به این نتیجه رسید که دو عامل بر روی رضایت شغلی کارکنان در محیط کار اثر گذار است:
۱ – عوامل بهداشت روانی
۲ – عوامل انگیزشی
عوامل بهداشتی بیشتر مربوط به محیط کار می شوند و نه به محیط کار و بایستی در یک سطح مناسبی نگه داشته شوند.
عوامل مهم در این قسمت عبارتند از سیاست های سازمانی،کیفیت نظارت،شرایط کاری،ارتباط با همکاران و زیردستان،وضعیت،امنیت شغلی و حقوق.سطح مناسبی از این عوامل برای ممانعت از نارضایتی شغلی ضروری است.افزایش این عوامل از این سطح لزوماً به افزایش رضایت شغلی منجر نمی شود.
عوامل مختلف دیگری به عنوان عوامل انگیزشی شناخته می شوند که باعث افزایش رضایت شغلی می شوند.
این عوامل عبارتند از موفقیت،به رسمیت شناخته شدن،مسئولیت،رشد،طبیعت کار و شانس پیشرفت.
تئوری های X و Y مک گریگور : تمرکز تئوری های مک گریگور بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان.بر اساس این تئوری،میزان درک سرپرست از کارکنان،بر روی روشی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند ، تأثیر فراوانی دارد.وی دو تئوری در این خصوص ارائه داده است:
در تئوری X فرض سرپرست بر این است که کارکنان با کار خود سازگاری ندارند و لذا هر کاری برای فرار از آن انجام می دهد.در چنین مواردی سرپرست کنترل و پایش های نزدیکتر و قوی تر را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.
در تئوری Y برعکس تئوری X کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند.در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیار دارد.
مدیریت بر اساس درکی که از میزان علاقه کارکنان دارد آنها را به انجام کار تحریک می کند.
تئوری Z : این تئوری در سال ۱۹۸۰ ارائه شد.در این روش سعی بر آن است با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان و ایجاد احساس تقدیر در آنها،در آنها انگیزه ایجاد گردد.این نظریه بر اساس مدیریت ژاپنی مبتنی بر دخالت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها بنا نهاده شده است.
تئوری مساوی : این نظریه توسط استیسی آدامز ارائه شده است.بر این اساس در صورتی که کارکنان احساس بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند دچار بی انگیزگی می شوند و بالعکس در صورتی که احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند،انصاف در مورد آنها رعایت شده است،با انگیزه بیشتری به کار می پردازند.برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارتست از خوب کار نکردن، درخواست افزایش حقوق، استعفا، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی می باشد.برای پیاده سازی موفق این تئوری باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد.ابتدا باید موارد بی عدالتی در سازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد.
تئوری تقویت : این تئوری از یک رویکرد هویج و چماق برای ایجاد انگیزش استفاده می کند.چهار استراتژی تقویتی مختلف وجود دارد.تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و محو کردن.
در تقویت مثبت در صورتی که فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش برای وی در نظر گرفته می شود.در این استراتژی پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و این پاداش نیز بلافاصله پس از بروز این رفتار باید پرداخت گردد.در تقویت منفی در صورتی که رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحمیل نتایج منفی به فرد جلوگیری به عمل می آید.این روش را گه گاه روش اجتناب نیز می گویند زیرا فرد با انجام کار مورد نظر، از برخورد با نتایج منفی اجتناب می کند.بر خلاف دو استراتژی فوق که برای بروز رفتار مناسب استفاده می شوند، تنبیه برای جلوگیری از بروز رفتارهای نامناسب استفاده می شود.محو کردن نیز در حالتی اتفاق می افتد که فرد رفتار مناسبی از خود بروز دهد در این صورت از نتایج استراتژی های تقویتی رهایی پیدا می کند.
عوامل مؤثر در انگیزش :
هرگونه نظرجامع درباره پایه های انگیزشی رفتار درسازمان ها باید به ضرورت برچند متغیر که برنفوذ دارند متمرکز شوند.
یک نظام طبقه بندی چهار گروه متغیرعمده را سودمند یافته است:
۱- ویژگی های محیط فردی
۲- خصوصیات شغلی
۳- خصوصیات محیط کار
۴- ویژگی های محیط بیرونی
روشن است که ویژگیهای معینی مانند نگرش فرد بویژه نگرش هایی که فرد با خود به موقعیت کاری آورده است درانگیزش وی مؤثراست.
دسته دوم متغیرها که برای تاثیربخشیدن درانگیزش می تواند مورد تعدیل قرارگیرد ویژگی های شغلی است یعنی ماهیت شغل وآنچه که شخص درشغل انجام می دهد درانگیزش اومؤثراست.همچنین اخیراً ازتازگی وشفافیت هدف به عنوان یکی ازعوامل انگیزشی مرتبط با ویژگی های شغلی یاد می کند.
متغیرهایی که با ویژگی های محیط کارمربوط است و می تواند آن ها را تغییرداد تادرانگیزش مؤثر واقع شوند،عبارتنداز:
۱- سرپرست
۲- جو و فرهنگ سازمانی
۳- نظام پاداش
چهارمین دسته متغیرهایی که می تواند در انگیزش کارکنان مؤثرباشد، محیط بیرونی است. برعکس سه متغیراول کنترل این متغیردردست سازمان نیست.آلن کرولاگ درمقاله خود تحت عنوان “کارکنان خود را برانگیزید” مراحل وروش های انگیزش کارکنان راچنین معرفی می کند:
نیازهای کارکنان راشناسایی کنید.
این نیازهای می توانندبه صورت زیر باشد:
۱- پاداش برابر و منصفانه
۲- امنیت شغلی
۳- پاداش های درونی
۴- چالش های کار(کارها و هدف های پرچالش)
وی روش های رسمی انگیزش راچنین برمی شمارد:
۱- ایجاد سیستم شناسایی واندازه گیری نیازهای کارکنان
۲- ایجاد تشویق های کاری
۳- پاداش ها
۴- ارتقاء و ترفیع
۵- تشویق های فصلی
آن فیلد نیز درمقاله خود با عنوان “مدیریت انگیزش کارکنان” موارد زیر به عنوان نیازهای انگیزشی افراد نام می برد:
۱- کسب شایستگی فنی
۲- کسب شایستگی مدیریتی
۳- استقلال در کار
۴- امنیت و ثبات
۵- خلاقیت و کارآفرینی
۶- احساس خدمت
۷- چالش های کاری
۸- سبک زندگی
انگیزش وطراحی سیستم پاداش مؤثر:
تخصیص واعطای پاداش درسازمان بایدبه گونه ای باشدکه حداکثربازده را برای سازمان ممکن سازد .
به عنوان اولین قدم دراین راستا،سیستم بایدطوری طراحی گردد که اعطای پاداش، مشروط به عملکرد مؤثرباشد.(منظورازعملکردمؤثر،عملکردی است که درجهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنهادراین صورت است که استفاده از این پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه کارسازاست.
ازجمله مهمترین اهداف اعطای پاداش ،جذب وحفظ نیروها ،تشویق به حضورمنظم ومرتب در سازمان وترغیب آنهابه عملکرد بهترمی باشد.
پاداش هنگامی درنیل به اهداف ،مؤثراست که ازویژگیهای زیربرخوردارباشد:
اهمیت : به خاطرتفاوتهای زیاد شخصیتی وسلیقه ای که میان افراد وجود دارد،درعمل نمی توان پاداشی راتعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش واهمیت یکسانی داشته باشد.بنابراین کاردرطراحی سیستم پاداش این است که اول این سیستم باید درحد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد و دیگراین که پاداش های متنوع وگوناگونی راشامل شود که هرکدام ازآن ها برای عضوی درسازمان ،مهم وبا ارزش باشد.
انعطاف : سیستم بایدانعطاف پذیر باشد.به این معنی که باید بتوان مقداریامیزان پاداش رامتناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر،تغییر داد.
فراوانی : یکی از مشکلات دراعطای پاداش ،بازده نزولی آن است،یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش یا ازبین رفتن ارزش واهمیت آن می شود.درصورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد،هراندازه که دفعات اعطای آن بیشترباشد،تاثیربالقوه اش درعملکرد فرد بیشترخواهد شد.بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آنکه ارزش واهمیت خود از دست بدهد،بتوان به دفعات از آن استفاده کرد.
آشکاری : پاداشی مؤثراست که برای فرد مشهود وملموس باشد.پاداشی که نمایان باشد،نه تنها درتشویق وایجاد انگیزه درشخص گیرنده پاداش مؤثراست، بلکه به طورمعمول همان احساس وآثارمثبت را درکسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به وجود می آورد.
توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان ازسازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه باسازمان های دیگرباشد وهمچنین درداخل سازمان نیزباید عادلانه باشد.کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می دانند که احساس نمایند تبعیضی درتوزیع پاداش میان آنها وسایر کارکنان وجودندارد واشخاص برای کار وعملکرد مشابه ،دریافت مشابه ،دریافت مشابه دارندیاکسانی که دارای بازده برابرند،دریافتشان یکسان است.
هزینه مناسب : یکی از نکات بسیارمهم درطراحی هرسیستم پاداشی ،هزینه هایی است که اعطای پاداش برای سازمان دربردارد.بدیهی است ازنظرسازمان ،پاداش هایی مناسب ترومطلوب ترند که هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطاء نمود،درحالی که طبیعتاً این در مورد پاداش های پرهزینه وگرانقیمت ،علمی یا اقتصادی نخواهدبود.درهرحال اگرهدف وانگیزه مهم اولیه در اعطای پاداش ،افزایش کارایی کارکنان ودرنتیجه کاهش هزینه های عملیاتی می باشد،اعطای پاداش های پرهزینه غیرمنطقی خواهد بود.
