پرسشنامه فرسودگی تحصیلی مربوط به مدرسه توسط سالما- آرو و نا آتانن ( 2005)

اختصاصی از فی لوو پرسشنامه فرسودگی تحصیلی مربوط به مدرسه توسط سالما- آرو و نا آتانن ( 2005) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

روایی و اعتبار دارد

شیوه نمره گذاری دارد

قابل برگشت در صورت عدم رضایت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پایان نامه و تحقیق در مورد بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان (فایل Word)تعداد صفحات 123

اختصاصی از فی لوو پایان نامه و تحقیق در مورد بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان (فایل Word)تعداد صفحات 123 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عصر کنونی دوره تحولات شتابزده و غیر قابل پیش‌بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه امروزی ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی‌های روز‌افزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌هاست. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات مدیریت آن چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نبایستی در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مقیمی، 1386).

"توانمندسازی " یکی از نویدبخش‌ترین مفاهیم دنیای کسب و کار است که اکنون به موضوع روز بدل شده است. به رغم بحث‌های فراوان درباره فواید توانمند سازی، تا کنون بهره‌برداری از آن اندک و ناچیز بوده است. هر چند توانمندسازی به مدیران امکان می دهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند، اما تعداد مدیران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند‌سازی را بدانند، اندک است(بلانچارد و همکاران، 1999، ص 11)

پژوهش ها نشان می دهند، سازمان ها از انجام فرایند توانمند‌سازی منافعی کسب می کنند که افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی‌کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره‌وری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله منافع هستند( باون و لاولر،1995،ص 95-87).

همچنین، مطالعات نشان می دهند که توانمند سازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. دفت در تحقیقات خود نشان داد که افراد، به " خود کارآمدی " نیازمند هستند. افزایش قدرت کارکنان، افزایش خود کارآمدی آن ها را در پی خواهد داشت. قوه خلاقیتشان را به کار گیرند و شیوه انجام کارها را خود انتخاب کنند(دفت، 1999،ص 450)

مدرسه بهترین سرمایه مولد را که کودکان و نوجوانان باشند در اختیار دارد، مدرسه جایی است که شخصیت افراد را در بهترین فرصت که کودکی است می سازد؛ تکوین وتکامل می بخشد . بنابراین لازم است که معلمان مدرسه بدانند که چه می کنند و چه باید بکنند(آموزگار، 1379) .

 هر اندازه جهانی که در آن زندگی می کنیم، پیچیده تر می شود، نیاز به پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیشتر می گردد. به همین دلیل، مسئله ای خلاقیت از مهمترین مسائل آموزش و پرورش است، با توجه به این امر،باید مدیران و معلمان مبتکر، خلاق و توانمند برای مدارس برگزید تا قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته زمینه را برای تجلی و بروز استعداد ها و خلاقیت های دانش آموزان فراهم آورند.امروزه شاهد رقابت های فشرده ی جوامع گوناگون برای دست یابی به جدیدترین فناوری و منابع قدرت هستیم (جلالی، 1387) .

افراد تیز هوش خلاق و صاحبان اندیشه نو، به مثابه گران بهاترین سرمایه ها از جایکاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند، انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی نیازمند نوآوری و خلاقیت و ابتکار است، آموزش و پرورش به عنوان متولی تعلیم وتربیت فرزندان از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش خلاقیت و نوآوری و همچنین استفاده صحیح از استعدادها و توانایی های افراد را به عنوان امری مهم به عهده دارد که این خود زمینه ساز توسعه همه جانبه کشور، ( توسعه فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی،... ) است و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند بهره مندی از خلاقیت و نوآوری مدیران و معلمان و دانش آموزان می باشد(همان ، 1387)انگیزه تحصیلی و فعالیت مربیان و دانش آموزان به عنوان هدف های مهم در نظام آموزشی مطرح است، خلاقیت یک جنبه از رفتار است که ابتکار، ازمایشگری و ذهن اکتشافی را منعکس می کند، مانند شکل ویگوتسکی و پیاژه یک استنباط نظری از مفهوم خلاقیت ارائه دادند، هر دو بازی تخیلی بچه گیری  بازی ها بررسی کردند ( اصابلی، 1989).

تورنس معتقد است که، هر چند تفکر خلاق در همه ی انسان ها وجود دارد اما تنها در صورتی ظاهر می شود که پرورش یابد، تفکر خلاق یا خلاقیت به عنوان یک جنبه مهم از تفکر در آموزش و پرورش اهمیت فراوان دارد اما آنچه مهم است تدارک راه کارهای مناسب برای رسیدن به هدف می باشد (اسبورن، 1979).

تصاویر آماده و ناخودآگاه از آینده نیرو محرکه مهمی در پس دستاوردهای آینده اند، تصاویر مثبت از آینده، نیروهای پر توان مغناطیسی هستند که ما را به تحرک واداشته و به ما انرژی لازم برای حرکت به سوی امکانات، راه حل ها و دستاوردهای خلاق و جدید می دهند. از سوی دیگر برای پرورش  قدرت تصور و خلق تصاویر مثبت از آینده باید خلاقیت را پرورش دهیم.(تورنس،1972)

یکی از جنبه های مهم زندگی امروزی مسأله ی شغل و اشتغال به کاری است که علاوه  برتأمین نیاز های مادی انسان ها ، نیازهای روانی آن ها را نیز تأمین می کند در حال حاضر بیش از 40 درصد جمعیت کره ی زمین در شمار نیروی کار قرار دارند  وبا توجه به اینکه هر یک از افرادی که در زمره ی نیروی کار قرار می گیرند ، حدود یک سوم از زندگی خود  را در محیط کار می گذرانند ، تأمین سلامت محیط کار و کاهش فرسودگی شغلی برای آن ها بسیار مهم است.بررسی نشان داده است بیشتر افراد با این که در فرآیند دشوار کار یابی و جستجوی شغلی دچار اضطراب و درماندگی می شوند ، پس از موفقیت در این فرآیند و ورود به عرصه ی کار ، باز هم با پیامد های روانی منفی حاصل از شغل مواجه هستند که یکی از آنها فرسودگی شغلی است (مهدی نژاد ،1386).

امروزه بخش آموزش وپرورش به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسان ها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود . تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب، با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش معلمان مدارس می باشند ودر تمام مدارس به معلمانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل معلمی افرادی منظم، دلسوز، علاقه مند بوده، اما معمولا پس از چند سال کار کردن و قتی مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار ، احساس خستگی کرده  و حتی مایلند از کار،کناره گیری نمایند ، در این میان یکی از علل شایع می تواند فرسودگی شغلی باشد (عابدی،1381). به این ترتیب ، پژوهش حاضر کوششی در پاسخ به یک سلسله مسائل مهم روانی ، پرورشی در زمینه ی بررسی رابطه بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی است.

• بیان مسأله

توانمندسازی (تواناسازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم های که بر فعالیت های آنان تأثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی افریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت2000، ص1).

امروزه با پیشرفت علم و صنعت و نیازی که اجتماع به افراد مبتکر دارد، آموزش و پرورش کودکان خلاق مورد توجه زیادی قرار گرفته است، جهت آموزش این افراد معلمان نقش بسیار سازنده ای دارند، آموزش اکتشافی برای آنها مثمرثمرتر از سایر روش های آموزش است، زیرا از طرفی هم جوابگوی نیاز کنجکاوی و استقلال طلبی آنهاست و هم موجب ایجاد فرصتی برای رشد و نمو استعدادها در آنها خواهد بود و در این عرصه معلمین موفق ترند که خلاق تر وآگاه تر باشند و از آخرین اطلاعات فن آوری روز آگاهی داشته و با اصول روانشناسی و تدریس آشنایی کافی داشته باشند (ابوضحی، 1383).

 معلم خلاق از بارش مغزی و ذهنی بیشتری برخوردار است، کمتر احساس ناتوانی می کند، همیشه آمادگی دارد، با حوصله وارد بحث با دانش آموزان در مدرسه شده و آنان را به زایش اندیشه و پیدایش فکر نوین و تازه تشویق می کند.(دانایی، 1385)

کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است.صرف نظر از کسب درآمد کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی وبدنی،تماس اجتماعی،احساسات خودارزشمندی،اعتمادوتوانمندی راارضا کند.باوجود این کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد(پال،1377).

ممکن است یک شغل رضایت بخش،به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق دهد(راس وآلتمایر،1377).

 یکی از عمده ترین مسائل شغلی که به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود پدیده فرسودگی شغلی است. تعاریف گوناگونی از فرسودگی شغلی شده است برای مثال، فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی تعریف کرد (ساعتچی، 1376)

 ماسلاج و جکسون  هنگام تدوین سیاهه فرسودگی شغلی ماسلاج این نوع فرسودگی را به عنوان پدیده ای که از سه مولفه فرسودگی هیجانی، نفی شخصیت و فقدان موفقیت فردی تشکیل شده است، تعریف کرده اند. فرسودگی هیجانی: بنا به تعریف عبارت است از احساس گسترده خستگی ودرماندگی که بوسیله تقاضاهای هیجانی نوع حرفه در فرد ایجاد می شود. نفی شخصیت: به نگرش منفی یا پاسخ های عاری از احساس شایستگی فرد و کاهش احساس موفقیت از کارکردن به افراد اطلاق می شود. کاهش یا فقدان موفقیت فردی: به تقلیل احساس شایستگی فرد و کاهش احساس موفقیت از کارکردن با افراد  نامیده می شود(اورس و همکاران،2005). معلمان به واسطه ماهیت شغلی خود با  با مشکلات عدیده ای مواجه هستند، مشکلاتی مانند: پرحجمی کار، افت تحصیلی دانش آموزان، بی اعتباری حرفه آنها حقوق و مزایای ناکافی، عدم علاقه دانش آموزان به تحصیل، نادیده گرفتن نیاز های آنان از طرف سازمانهای آموزشی ، عدم حمایت خانوادگی از آنان، کلاسهای پر جمعیت، مسائل مربوط به ترفیع شغلی و تعارضات مربوط به نقش که این مشکلات همگی می تواند بر سلامت روانی آنها تاثیر گذار بوده و با استمرار این مشکلات آسیب پذیری آنان را بالا برده و نهایتاً منجر به فرسودگی شغلی در میان آنان شود. به عبارت دیگرفرسودگی شغلی به عنوان پاسخ طولانی مدت نسبت به عوامل استرس زای میان فردی و عاطفی مزمن در شغل عنوان می شود.لذا مساله این پژوهش بررسی رابطه بین توانمند سازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی معلمان در مدارس ابتدایی شهرستان ایرانشهر می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه ی توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی معلمان در مدارس زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت توانمندسازی در مدارس آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بتوان خلاقیت معلمان را افزایش و فرسودگی شغلی معلمان را کاهش داد.

• اهمیت و ضرورت پژوهش

اسکات وژافه(1991) در خصوص اینکه چرا کارکنان را توانا سازیم، می نویسد که سازمان، هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می گیرد. از نظر برونی رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمان ها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال، کارکنان طالب کار با معنی بوده، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند، و خودیابی و خود شکوفایی بیشتری از کارشان می خواهند. مدیر باید در مقابل این فشارها، گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. تغییر سازمان های سنتی و ظهور سازمان های  جدید نیز لازمه توجه بیشتری به توانمندسازی است. سازمان سنتی فقط به آدم هایی نیاز دارد که بتواند تصمیم گرفته، راه حل های تازه ای برای مسایل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در قبال نتایج کار، مسئول شناخته شوند(ترجمه ایران ن‍‍‍ژاد پاریزی 1375)."تصمیم گیری کمتر متمرکز،‌دستورات کمتر از بالا به پایین و سبک رهبری دموکراتیک، همه به عنوان پیش نیاز سازمان های جدید و دارای عملکرد بالا تجویز می شوند "(وتن و کرومن 1998، ص 378)

از کارکنان انتظار می رود که دست به ابتکار بزنند و مسئولیت اداره محل کارشان را بپذیرند. کارکنانی کنونی نیازمند آنند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند. خلاصه آنکه تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است، و توانمند سازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان های امروزی است( گودرزی و گمینیان،1381)

 امروزه شعار" نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید" در پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد وسازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان امکان پذیر است(ساکی، 1380 به نقل از فیضی، 1386).

سازمان های آموزشی نیز همچون سایر سازمان ها  برای ادامه خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی ضروری است سنت و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارند و در پی خلاقیت، نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار باشد(ساکی، 1380 به نقل از فیضی، 1386)   

فرسودگی شغلی در معلمان از دو جنبه دارای اهمیت است ، نخست فرسودگی شغلی ، سلامت روانی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد وباعث  عدم رضایت از شغل ، غیبت از شغل و تغییر از شغل می گردد . دوم آنکه فرسودگی شغلی ، سطح کیفی آموزش و پرورش را کاهش میدهد بنابراین شناخت راه هایی برای پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی باعث بالا بردن سطح بهداشت روانی افراد و بهتر شدن سطح کیفی آموزش و پرورش خواهد شد .علاوه بر آن آموزش و تربیت معلمی ، هزینه های بالایی را بر نظام آموزش و پرورش تحمیل می کند . همچنین فرسودگی این افراد موجب هدر رفتن سرمایه ها گشته و بهره وری را کاهش  می دهد از این رو شناسایی معلمان در معرض خط فرسودگی و بکار بردن مداخله های درمانی مانند آموزش مهارت های مقابله با فشار روانی در پیشگیری با کاهش فرسودگی افراد ضرورت دارد(خالقی نژاد، 1388)

• اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان شیراز .

1-4-2 - اهداف جزئی

اهداف کاربردی که شامل موارد ذیل می باشد:

1. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با خلاقیت
2. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با خستگی هیجانی
3. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با مسخ شخصیت
4. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با عدم کارایی فردی

تعداد صفحات :123

فرمت فایل :Word

پایان نامه ارتباط بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) سندرم فرسودگی شغلی

اختصاصی از فی لوو پایان نامه ارتباط بین منبع کنترل (درونی – بیرونی) سندرم فرسودگی شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 97 صفحه می باشد.

 

فهرست

فصل اول : مقدمه            ۱
مقدمه و بیان کلی موضوع       ۲
بیان مساله                ۴
سوالهای پژوهش             ۱۴
اهمیت مساله             ۱۵
فرضیه های پژوهش          ۱۶
تعریف اصطلاحات             ۱۶
تعریف نظری             ۱۷
تعریف عملیاتی             ۱۸
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق    ۱۹
فرسودگی شغلی             ۲۳
۲ . ۱ ) استرس زاهای فردی       ۳۱
۲ . ۳ ) استرس زاهای گروهی       ۳۳
۲ . ۴ ) عوامل استرس زای سازمانی    ۳۳
منبع کنترل درونی در مقابل منبع کنترل بیرونی          ۳۹
توهم کنترل                ۴۲
پیامدهای اعتقاد به داشتن کنترل       ۴۵
تفاوت های فردی در درک کنترل    ۴۷
واکنش در برابر از دست دادن کنترل    ۴۹
نظریه عکس العمل             ۵۰
درماندگی آموخته شده          ۵۳
فصل سوم : روش تحقیق         ۵۷
جامه آماری             ۵۸
نمونه و رش نمونه گیری          ۵۸
شیوه اجرا و روشهای آماری       ۵۹
ابزارهای سنجش             ۵۹
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها    ۶۴
تجزیه تحلیل داده ها          ۶۵
آمار توصیفی             ۶۵
آمار استنباطی             ۷۷
سایر یافته ها             ۸۰
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری       ۸۵
بحث و نتیجه گیری          ۸۵
محدودیت های تحقیق          ۹۱
پیشنهادها                ۹۲
منابع الف ) منابع فارسی          ۹۴
منابع ب ) منابع انگلیسی         ۹۶

 منابع

 ۱ ) ابراهیم یزدی، هما، «بررسی تاثیرات میزان درآمد ماهیانه، تجربه شغلی و ویژگیهای شخصیتی بر سندرم فرسودگی شغلی»، پایان نامه کارشناسی ارشد، استاد راهنما دکتر شفیع آبادی، دانشگاه علامه طباطبائی ، ۷۷ – ۷۶ .

 ۲ ) اکبریان، شهاب، (۱۳۷۵) ، تحلیل رفتگی و اندازه گیری آن، مجله راهبردهای مدیریت شماره ۳۳٫

 ۳ ) امانی، راحله، برنات زندگی در کار، تخلیص رسول حبیبی، روزنامه سلام، ۱۳۷۸ .

 ۴ ) آناستاری، ترجمه محمد تقی براهنی و دیگران، چاپ چهارم، ۱۳۴۶ .

 ۵ ) پروین، لوئیس، روانشناسی شخصیت، ترجمه جعفر جوادی، چاپ اول، ۱۹۷۸ ، موسسه خدمات فرهنگی رسا.

 ۶ ) طالقانی، محمود، سبک اسنادی، مجله تازه های پژوهش در علوم رفتاری، ۱۳۸۰ .

 ۷ ) خاکپور، رضا، بررسی میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلیدر بین مشاوران و ران درمانگران، پایان نامه کارشناسی ارشد، به راهنمایی بهروز بیرشک، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، ۱۳۷۶ .

 ۸ ) رحانی، عباس (۱۳۶۸)، روانشناسان مدیریت و مجله مدیریت دولتی، شماره ۵ .

 ۹ ) سیف، علی اکبر، روانشناسی پرورشی، چاپ ۱۳۷۰ ، انتشارات آگاه.

 ۱۰ ) کدیور، پروین، سبک های تبیینی درماندگی آموخته شده و تاثیر انتظار معلم در کلاس های طبقه بندی شده وزارت آموزش و پرورش دفتر تحقیقات ، ۱۳۷۲ .

 ۱۱ ) کرمی، ایران (۱۳۸۰)، خدمات مشاوره بهداشت روانی در محیط کار مجله فولاد شماره ۷۴٫

مقدمه

 عصری را که در آن زندگی می کنیم، عصر استرس نامیده اند. زیرا در این عصر انسان، بیش از هر زمان دیگری، در معرض انواع فشارهای عصبی و روانی قرار گرفته است. رشد پرشتاب و سرسام آور فن آوری و صنعت، گرفتاری های متعددی را پیش روی انسان قرار داده است. بر همین اساس امروزه انسان همواره با تنش ها، نگرانی ها، بیم ها و امیدهای گوناگونی دست و پنجه نرم می کند. در رویارویی انسان با فشارهای روانی گاهی به خاطر فراتر و غالب بودن فشارهای روانی به طرفیت عصبی، موجودیت انسان به مخاطره می افتد و حتی گاهی فرآیند سازگاری شخص با محیط مختل می شود، نگرانی و تشویش شخص نسبت به کار، خانواده و وضع اقتصادی اجتماعی خویش همگی به مثابه فشارهای روانی می باشد که کنار آمدن با زندگی را دشوار ساخته است. در کارخانجات و محیط های کاری نیز کارکنان با انواع مختلف فشارهای روانی مواجه اند که عبارتند از : نزاع با همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سرکار، پیش آمدن یک مشکل مالی، استفاده از فن آوری جدید، تغییر در گردش کار، تزلزل وضع سازمانی کارکنان، فشار مدیریت، … که همگی نمونه هایی از فشارهای روانی موجود در محیط کار می باشند و انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است، محدودیت ها و فشارهایی را متحمل شود (بلورچی، ۱۳۶۷).

 لذا یک شغل رضایت آمیز طی زمان ممکن است، منبع نارضایتی و عدم سازگاری شود و همین امر سبب شود که فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار افسردگی می شوند. در این میان بعضی از افراد هستند که می دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب های آن مصون بمانند، اما بعضی از افراد بنا به غیرقابل تحمل بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی کم مقابله، دائماً احساس تنش می کنند. احساس دائمی فشار اثرات آسیب زای چندی را بر جای می گذارد که از آن به سندرم فرسودگی شغلی، یاد می کنند. یکی از عواملی که در بی رمقی، تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، سبک های شناختی است که افراد برای نتایج موفقیت ها و شکستهای خود به کار می برند و از آن برای کنار آمدن یا فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، استفاده می کنند. یکی از نظریه های جدید انگیزش که از نظریه های شناختی روان شناسی انگیزش است. نظریه اسناد یا نسبت دادن است یکی از فرض های عمده نظریه اسناد، این است که جستجو برای درک و فهم امور و علل رویدادها مهم ترین منبع انگیزش انسان است. بنابراین هدف نظریه پیدا کردن راه هایی است که، در آن افراد به توضیح و تبیین رویدادها و روابط علت و معلولی بین آنها می پردازند یکی از تکالیف اصلی اسنادی که ما روزانه با آن مواجه هستیم، مشخص کردن این نکته است که، آیا رفتار مشاهده شده بازتابی از ویژگی های خاص در شخص (مانند نگرش ها و ویژگی های شخصیتی اوست) یا چیزی است مربوط به موقعیتی که ما شخص را در آن مشاهده می کنیم. اگر استنتاج ما این باشد که ویژگی های خاص شخص، موجب رفتار اوست، به این نوع استنتاج «اسناد درونی» گفته می شود. اما اگر به این نتیجه برسیم که به طور عمده یک علت بیرونی موجب رفتار است چنین استنتاجی را «اسناد بیرونی» گویند.

 عواملی که در تنیدگی یا فرسودگی شغلی نقش قابل توجهی را برعهده دارد، سبک هایی است که افراد برای کنار آمدن با فشارهای روانی ناشی از کار زیاد، به کار می گیرند.

 این بدان معنی است که بعضی از افراد در مقابله با استرس نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک های تنش زا می کنند که وقوع آن را پیش بینی کرده اند و اصطلاحاً از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می کنند، (منبع کنترل درونی). در مقابل گروهی دیگر فقط واکنش نشان داده و اجازه می دهند تا رویدادها و اتفاقات برآنان حادث شود. و نیز می کوشند تا از عوامل و نتایج چنین رویدادها و حوادث اجتناب کنند (منبع کنترل بیرونی).

 رابطه بین این شاخص ها، معنی دار و قابل توجه است. برای مثال، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار از راهبردهای مناسب استفاده می کنند کمتر دچار فرسودگی شغلی می شوند. و سنجش آنان از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای اجتناب یا فرار کردن استفاده می کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی قرار می گیرند (ساعتچی، ۱۳۷۷).

 در پژوهش حاضر ابتدا ضروری است در یک بخش نظریه های مربوط به فرسودگی شغلی را معرفی نموده و به تبیین سبک اسنادی که عامل مؤثر در بروز فوق می باشد را مطرح کنیم و در بخش دوم به پژوهش های انجام شده در این زمینه، بپردازیم .

 فرسودگی شغلی

 عبارت فرسودگی شغلی به صورتی که امروزه استفاده می شود، اولین بار توسط «فرودن برگر»[۱] (۱۹۷۴) مطرح گردید. تا قبل از این تاریخ برای کسانی که به سندرم موردنظر مبتلا می شدند، تشخیص افسردگی داده می شد. اما در سالهای ۸۰ و ۹۰ این اختلال با اختلالی مجزا شناخته شد. سندرم مذکور در حرفه هایی که کمکی ارائه می نمایند، (تخصصهای یاورانه)[۲] بیشتر دیده می شود. با این وجود فرسودگی مختص به این حرفه ها نبوده و در مشاغل دیگر نیز ملاحظه می شود. سندرم فرسودگی شغلی، متشکل است از، علایم وسیع و متفاوتی که در سطح روانی، فیزیکی و رفتاری ظاهر می شود. این سندرم، در فاز نهایی خود باعث واکنش های شدید در برابر شغل می گردد.

 که به طور مزمن در فرد احساس نارضایتی و استرس ایجاد می نماید (مینر، ۱۹۷۶)[۳].

 فرسودگی باعث اختلال در فرآیند بهره وری، تولید و تعامل با دیگران شده و به طور کلی نوعی تحلیل رفتگی شدید را در عملکرد ایجاد می کند. در این حالت کار برای فرد بی اهمیت گردیده و دچار کسالتف کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی، دلسردی می شود به این ترتیب فرسودگی شغلی را می توان ناشی از عدم مقابله (یا عدم مقابله مطلوب) با استرس دانست که به تدریج به وجود می آید. بنابراین بروز فرسودگی شغلی ناگهانی نبوده بلکه فرآیندی پیش رونده می باشد که مرحله به مرحله رشد می نماید. به همین دلیل بهتر است درباره ی آن برمبنای یک پیوستار فکر شود. و تنها به یک جنبه از آن اکتفاء نشود.

 پژوهش ها نشان داده است که فرسودگی شغلی یک تجربه روان شناختی درونی است که احساساتف نگرش ها، انگیزه ها و انتظارات فرد را دربر می گیرد. فرسودگی شغلی، نه فقط با فرسودگی جسمی همراه است، بلکه ایجاد کننده فرسودگی هیجانی، فقدان احساسات مثبت و کاهش اعتماد نیز می باشد (همفیل، ۱۹۹۷) . به عقیده فرسودگی شغلی با یک فرآیند، سه مرحله را دربر می گیرد :

 الف ) در مرحله اول

 شخص احساس می کند که از نظر عاطفی فرسوده شده، احساسی ندارند. از کار افتاده و چیزی ندارد که به دیگران بدهد. در واقع فرسودگی شغل را می توان عامل ناامیدی روانی تصور کرد. هنگامی که نیازها و تمایلات درونی افراد تحت منابع فشار روانی دچار ناکامی می گردند، موجب نوعی خلاء روانی و ناامیدی شده و احساس تلف شدن و تحلیل رفتگی را به وجود می آورد. در چنین حالتی فرد احساس می کند محیط و آنچه بر او تحمیل شده آنقدر تهی است که جوابگوی نیازهای طبیعی او نیز نمی باشد.

 ب ) در مرحله دوم

 شخص بیش از پیش اهمال نشان می دهد و به وظایف شخصی خود در محیط کار بی اعتنا می شود. درهمین مرحله است که کارکنان، مسایل و مشکلات و خواسته های ارباب رجوع را نادیده می گیرند. این مرحله از فرسودگی نوعی مسخ شخصیت است، که با پرخاشگری و خصومت همراه است. فرد دایماً دیگران را متهم نموده و به خاطر مسائل پیش آمده آن ها را مقصر می شمارد. سستی مسئولیت ها بسیار افزون دیده شده و نوعی عدم تحمل در برابر انتقاد، و عدم آمادگی برای کنار آمدن و مصالحه و غرغر کردن دایمی، دیده می شود.

 ج ) مرحله سوم شخص

 به این نتیجه می رسند که از نظر کاری ناموفق است و دیگر کاری برای انجام دادن ندارد. بنابراین، عزت نفس فرد کاهش قابل توجهی می یابد و همکاران و ارباب رجوع آماج احساس خشم، ناکامی، درماندگی و ناامیدی او قرار می گیرند (نیوتن و کینان، ۱۹۹۵).

 مرحله سوم فرسودگی شغلی، نزول حس ارزشمندی و فقدان پروژه های شغلی را ایجاد می نماید. قربانیان فرسودگی شغلی معمولاً اشخاص فعال، شایسته و پرانرژی هستند. آنها تمایل دارند که آرمانگرا و فداکار باشند و درباره ی امکان عوض کردن دنیا، انتظارات غیرواقعی داشته باشند. شخصی دچار فرسودگی شغلی می شود که در یکی از لحظه های زندگیش، شور و شوق مقدس را تجربه کرده باشد. اشخاص بلندپروازی که پیشرفت آنها در درجات و رده های شغلی به مانع برخورد کرده است و اشخاصی که نتوانسته اند سابقه های کنجکاوی سیری ناپذیر خود را ارضاء کنند، با خطر تسلیم شدن در برابر فرسودگی روبرو هستند. به عقیده «مازلاچ» (۱۹۸۲) الگوی تراکم کار عاطفی و در نتیجه فرسودگی عاطفی، قلب، سندرم فرسودگی شغلی است.

 می توان گفت که پدیده فرسودگی شغلی در نتیجه استرس مربوط به عوامل فردی و عوامل شغلی ایجاد می شود. درک عوامل فردی مسبب فرسودگی شغلی، شامل بررسی متغیرهای شخصیتی فرد فرآیندهای واسطه ای مانند : ارزیابی مجدد شناختی، وقایع استرس زا، استرس های اجباری زندگی و منابع حمایتی است (بیهر و اوهارا، ۱۹۸۷)[۴].

 به طور کلی تعاریف گوناگونی از استرس[۵] یا فشار عصبی و روانی ارائه شده است. استرس فرسودگی بدنی و عاطفی است، که بر اثر مسایل و مشکلات واقعی یا تصوری پدید می آید. (الوانی، ۱۳۶۸) فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح «استرس» خوانده می شود، در زندگی روزانه ما به طور فراوانی مشاهده می گردد. استرس در اصل، نتیجه و پیامد یک عمل یا موقعیت خارجی و محیطی است. و مجموعه و واکنش های عمومی انسان عوامل ناسازگار و پیش بینی نشده داخلی و خارجی است. بدین معنی که هرگاه تعادل و سازگاری فرد به علت تاثیر عوامل داخلی و خارجی مختل شود، استرس پدید می آید. (ایمن ا… ، ۱۳۷۱) به هر حال می توان گفت، که استرس به حالتی اطلاق می شود، که فرد به علت عوامل بیرونی و درونی، کنترل عادی و طبیعی خود را نسبت به هیجان ها از دست می دهد. دکتر «هانس سلیه»[۶] را به واقع باید واضح اصطلاح و رویکرد استرس نام برد.

 «سیله» عقیده دارد که اصطلاح استرس ناظر است بر یک فشار مطلوب و خوشایند این پدیده به معنای خوب و مطلوب می باشد. بنابراین فشار مطلوب، عبارت است از : ایجاد برانگیختگی مطلوب و مثبت در شخص که او را برای انجام فعالیت و رفتار تحریک می کند.

 باید گفت که فشار مطلوب و مفید برای زندگی روزمره ما ضروری است . به رغم نظر «سیله» استرس به عنوان یک پاسخ یا واکنش انطباقی می باشد.

 راوی اعتقاد دارد که در تعریف و توصیف استرس چند نکته را باید درنظر داشت : اول ) محیط و عوامل محیطی که منابع استرس یا عوامل استرس زا نامیده می شوند. ثانیاً ) فشار روانی و عصبی تجربه شده توسط شخص که – در واقع بستگی دارد به شرایط منحصر به فرد آن شخص – و بالاخره واکنش های سازگارانه ای که فرد به محیط و عوامل استرس زا از خود بروز می دهد. سیله پاسخ ها و اکنش های روانی – فیزیولوژیک به فشار روانی را به نحوه جالبی توصیف نموده است. به نظر سیله تفاوت استرس با بیماری در این است که در اثر استرس، تغییر غیر اختصاصی[۷] در موجود زنده روی می دهد. استرس عبارت است از «مجموع واکنش های غیراختصاصی که تحت تأثیر استرس زاهای گوناگون در انسان ایجاد می شود.» همان گونه که اشاره شد واژه استرس زا را می توان، محرک خارجی نیز نامید «سیله» تظاهرات بالینی وضعیت استرس سندرم سازگاری عمومی یا سندرم انطباق عمومی[۸] نامیده است که دارای سه مرحله عمومی است. و عبارتند از :

۱ ) مرحله هشدار دهنده یا آگاهی از خطر [۹]۲ ) مرحله مقاومت[۱۰] ۳ ) مرحله خستگی یا فرسودگی واکنش هشدار دهنده. در حقیقت اولین مرحله سندرم سازگاری عمومی که نتیجه عامل آسیب رسان است . در این مرحله شخص با افزایش تنفس، افزایش فشارخون، افزایش ضربان قلب، تعریق و پریدگی رنگ صورت مواجه خواهد شد. پس از این مرحله هشدار دهنده یا آگاهی از خطر مرحله دوم که مرحله مقاومت است آغاز می گردد. در این مرحله سعی می شود، تغییرات مرحله قبل جبران شود. و در واقع با فشار روحی و روانی ناشی از مرحله پیشین مقابله شود.

 در مرحله مقاومت فرد به تصمیم گیری و عمل قادر می شود. این مرحله تلاشی است برای حفظ توازن و تعادل حیاتی از دست رفته و دستیابی مجدد آن. مسلط شدن بر استرس و با نگاهی عقلانی و منطقی به محرک ایجاد کننده استرس نگریستن و انجام اقدامات عقلانی می باشد که در همین مرحله، مقاومت صورت می گیرد. به دیگر سخن می توان گفت که در مرحله مقاومت بدن نیروهای خود را به منظور مقابله با فشار روحی و عصبی بسیج می کند و مقابله مضاعف را در مواجه با استرس از خود نشان می دهد و بالاخره در سومین مرحله از سندرم، انطباق عمومی نیرو و توانی به منظور سازندگی باقی نمی ماند و مرحله فرسودگی فرا خواهد رسید. توانایی بنیه فرد کم می شود و علایم و ناخوشی های جدی و وخیم خود را نشان می دهند. بی خوابی، نگرانی از وضعیت بر فرد مستولی می شود و شخص از لحاظ بدنی و جسمی، فرسوده و ناتوان می شود.

 به منظور درک بهتری از این رابطه بین استرس زاها، استرسها و پیامدها و عواقب آنها، سه تن از کارشناسان علوم رفتاری به تدوین مدل متحد و یکپارچه ای از استرس و کار پرداخته اند «گیبسون[۱۱]، ایوان سویچ[۱۲] و دانلی[۱۳] ۱۹۹۴ بر طبق این مدل استرس های موجود در محیط کار به چهار مقوله یا مؤلف قابل تقسیم می باشند که عبارتند از :

 - استرس های مربوط به محیط فیزیکی کار ؛

- استرس های فردی ؛

 - استرس های گروهی ؛

 - استرس های سازمانی.

 عوامل استرس زای مربوط به محیط فیزیکی[۱۴]

 مجموعه شرایط موجود در محیط کار شامل نور، سروصدا، آلاینده های زیستی، مواد شیمیایی، اشعه ها، تشعشات و … همگی از جمله عوامل استرس زای مربوط به محیط فیزیکی کارخانه ها و سازمان محسوب می شوند، عوامل استرس زای مزبور خطر ابتلاء به انواع بیماری ها و ناهنجاری های جسمی را افزایش می دهد و حتی فرد را در معرض خطر مرگ قرار می دهند.

 استرس زاهای فردی[۱۵]

 عوامل استرس زای فردی بیشتر از سایر مقوله ها در محیط های کاری شایع می باشند. نمونه ی عمده از این استرس زاها را می توان به تضاد و تعارض در نقش، سردرگمی در نقش اشاره نمود. فردی که از احساس تعارض در نقش، رنج می برد در حقیقت مجموعه های از انتظارات و امیدهای متضاد و متفاوت از شغل و نقش اجتماعی خویش دارد. سردرگمی در نقش نیز هنگام پدید می آید که انتظارات مدیر و به طور کلی سازمان شخص معلوم و روشن نباشد. سردرگمی در نقش، عبارت است از عدم درک و فهم شخص از حقوق، مزایا و تعهدات و الزامات شغل و حرفه خویش، تحقیقات گیبسون گویای این مطلب هست، که شیوع فشارخون، ضربان قلب بالا، رضایت شغلی پایین در بین افرادی که ابهام در شغل دارند نسبت به بقیه به مراتب بیشتر است. بار سنگین کاری نیز خود یک استرس فردی به حساب می آید. بار سنگین کاری ممکن است جنبه کمی یا کیفی داشته باشد. بار سنگین کار کمی، بدین معنی است که فرد فرصت و زمان کافی برای انجام مسئولیت های خویش را ندارد وبار سنگین کار کیفی، یعنی اینکه فرد احساس می کند توان و توانایی لازم و استاندارد برای انجام شغل خویش را ندارد و مسئولیت فراتر از نیرو و توان اوست. در نهایت خود مسئولیت برای بسیاری از افراد می تواند به یک منبع استرس به حساب آید.

 استرس زاهای گروهی

 کارآیی هر سازمان برانگیخته از ماهیت روابط و تعاملات بین اعضاء و گروه هاست. دانشمندان علوم رفتاری عقیده دارند که وجود روابط خوب و مطلوب بین اعضاء گروههای کاری، مهم ترین عامل در سلامت و بهزیستی فرد محسوب می شود و نبود آن طبعاً مهمترین استرس موجود در سازمان می باشد. روابط ضعیف بین اعضاء گروه شامل اعتماد و اطمینان پایین حمایت و پشتیبانی کم از یکدیگر، کاهش تمایل به شنیدن صحبت های یکدیگر و بالاخره تلاش محدود و ناچیز برای برخورد و مقابله با مسایل و مشکلات یکدیگر، همه از علایم و نشانه های ضعیف و روابط بین اعضاء گروه به حساب می آیند. مطالعات «دانلی»[۱۶] نشان می دهد که بی اعتمادی به همکاران، همبستگی مثبت و مستقیمی با بالا بودن سردرگمی در نقش دارد. بدیهی است که عدم اعتماد به همکاران با ارتباطات ناکافی بین آنها، رابطه دارد و این مساله خود باعث پایین آمدن رضایت شغلی خواهد شد.

پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد(GBI)

اختصاصی از فی لوو پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد(GBI) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد،شامل40 سوال است.

این ابزار روش نمره گذاری و تفسیر و روایی و پایایی را نیز دارد.

نمونه آماده پایان نامه درباره بررسی رابطة و استرس با فرسودگی شغلی کارکنان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد 110 صفحه

اختصاصی از فی لوو نمونه آماده پایان نامه درباره بررسی رابطة و استرس با فرسودگی شغلی کارکنان ایران خودرو دیزل با فرمت word-ورد 110 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

در پژوهش حاضر به بررسی رابطة بین استرس با فرسودگی شغلی در کارمندان اداری و کارگران کارخانة ایران خودرو دیزل پرداخته شده است.

بدین منظور تعداد 60 نفر از شاغلین ( 30 نفر کارمند اداری و 30 نفر کارگر) با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. و سپس پرسشنامة فرسودگی شغلی با 22 ماده و پرسشنامه استرس با 10 ماده در مورد آنها اجرا شد. داده‌های حاصل از پژوهش با استفاده از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معنی داری تفاوت میانگین‌های مستقل و آزمون معناداری ضریب همبستگی‌ () مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که:

ـ بین فرسودگی شغلی کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.

ـ بین میزان استرس کارمندان اداری و کارگران تفاوت معناداری وجود ندارد.

ـ بین فرسودگی شغلی و استرس رابطه معناداری وجود دارد یعنی بین استرس و فرسودگی شغلی همبستگی متوسط مشاهده شده.

ـ بین فرسودگی شغلی و سابقه کار رابطه معناداری وجود ندارد.