دانلود تحقیق درمورد تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق درمورد تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق درمورد تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی
تعداد صفحات : 17
نوع فایل :WORD



مقدمه و قسمتی از تحقیق درمورد تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی:
ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

فهرست تحقیق درمورد نقش مدیریت:
چکیده
مقدمه
مفهوم ارتباطات
اثربخشی در ارتباطات میان فردی
موانع ارتباط فردی
مفهوم تعارض در سازمان
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب
ارتباطات و تعارض سازمانی
منابع و ماخذ

قسمتی از تحقیق درمورد تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی:
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.

دانلود تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف،‌ بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون،‌ شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.
پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات  توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان،  تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران  (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ  استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است.  همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار،‌ قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.
جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،‌میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.
بررسی و تجزیه و تحلیل‌ داده‌ها نشان داد که:
- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.
- بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.
- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.
کلمات کلیدی
منابع قدرت – اثر بخشی سازمانی – مدیریت – ارتباطات سازمانی – سنوات خدمت

چکیده1
مقدمه3
بیان مساله3
اهمیت و ضرورت پژوهش5
اهداف پژوهش6
پرسشهای پژوهش7
متغیرهای پژوهش7
تعاریف علمی واژه ها7
مقدمــه12
الف- بررسی نظریه‌ها13
ارتباطات13
اهمیت ارتباطات13
تعاریف ارتباطات15
فرآیند ارتباط17
منبع17
رمزگذاری17
وسیله17
رمزگشایی18
دریافت کننده18
بازخورد18
مسیر ارتباطات18
ارتباطات عمودی18
ارتباطات در سطح افقی19
مدل ارتباطات20
اصول ارتباطات21
ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت23
دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات23
نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات24
دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات24
دیدگاه اقتضایی و ارتباطات24
دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات25
اثربخشی در ارتباطات میان فردی25
ویژگی‌های اثربخشی25
گشودگی26
همدلی26
حمایتگری27
مثبت گرایی27
تساوی27
همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»28
موانع ارتباطی28
قدرت34
اهمیت قدرت34
تعاریف قدرت34
قدرت در سطوح مختلف سازمان36
قدرت در سطح عمودی36
منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان36
منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان38
منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان38
قدرت در سطح افقی39
روابط قدرت39
رابطه صف و ستاد40
تشکیل دسته‌ها و ائتلاف40
منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون41
انواع رویکردها به قدرت42
راسل و قدرت42
هیکس، گولت و قدرت43
گالبرایت و قدرت44
اتزیونی و قدرت45
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده45
پژوهش‌های پیرامون ارتباطات سازمانی45
پژوهش‌‌های انجام شده در داخل کشور45
پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور47
پژوهشهای پیرامون منابع قدرت52
پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور52
پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور56
فصل سوم64
جامعه آماری65
گروه نمونه65
روش و طرح نمونه‌برداری65
حجم نمونه65
ابزار گردآوری داده‌ها66
پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی66
پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»67
تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه67
روایی68
اعتبار68
نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها)69
طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)69
فصل چهارم71
مقدمــه72
توصیف داده‌ها:73
توصیف مولفه های منابع قدرت:73
توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی79
توصیف سایر داده‌ها84
تجزیه و تحلیل داده‌ها (بررسی فرضیات)86
جمع‌بندی سوال فرعی شش 90
یافته‌ اضافی تحقیق92
بررسی نتیجه در ناحیه یک92
بررسی نتیجه در ناحیه دو92
بررسی نتیجه در ناحیه سه93
بررسی نتیجه در ناحیه چهار93
بررسی نتیجه در ناحیه پنج94
بررسی نتیجه در ناحیه شش94
بررسی نتیجه در ناحیه هفت95
جمع‌بندی 95
فصل پنجم96
مقدمه 97
یافته جانبی101
محدودیت‌های پژوهش102
پیشنهادها103
پیشنهاد به پژوهشگران 103
ضمائم104
پرسشنامه شماره 1: پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی104
پرسشنامه شماره 2: پرسشنامه منابع قدرت105
فهرست منابع فارسی108
References111

شامل 121 صفحه فایل word

دانلود پاورپوینت موفقیت سازمانی در پذیرش بانکداری الکترونیک - 29 اسلاید

اختصاصی از فی لوو دانلود پاورپوینت موفقیت سازمانی در پذیرش بانکداری الکترونیک - 29 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

n وجودی که جنبه های مختلف صنعت بانکداری طی چندین دهه مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است، اما موضوع بانکداری الکترونیک در مقالات و نوشتجات IS  از اواسط سال 1990 میلادی به چشم می خورد. این تحقیقات جنبه های زیادی از بانکداری الکترونیک را پوشش داده اند، اما هنوز درباره عوامل حیاتی موفقیت( CSFs ) در پذیرش بانکداری الکترونیک و موضوعات سازمانی مرتبط تحقیقات کمی به چشم می خورد هم چنین مطالعات و بررسی های موردی کمی وجود دارد که تجربیات واقعی سازمان ها در اجرا و به کارگیری بانکداری الکترونیک را گزارش دهد.

n هدف از این تحقیق، بررسی CSFs در پذیرش موفقیت آمیز بانکداری الکترونیک می باشد. اهمیت بانکداری الکترونیک به عنوان شبکه ای برای انتقال خدمات مالی به دلیل دسترسی وسیع تر و هزینه کم هر تراکنش در حال گسترش می باشد.

درک CSFs در بانکداری الکترونیک برای مدیران ارشد سازمان های مرتبط با بانک مهم می باشد، برای این که این امر به آن هاکمک می کند تا فرایند پذیرش بانکداری الکترونیک را بهبود بخشند.

برای دانلود کل پاپورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:

تحقیق در مورد اصول و مبانی مدل تعالی ( سرآمدی ) سازمانی EFQM

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد اصول و مبانی مدل تعالی ( سرآمدی ) سازمانی EFQM دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه30

فهرست مطالب

اصول و مبانی مدل تعالی ( سرآمدی ) سازمانی EFQM

    * مسئولیت اجتماعی شرکت

    * نتیجه گرایی یعنی جهت یابی در اثر

    * مشتری گرایی یعنی تمرکز بر مشتری ( مشتری محوری )

    * رهبری و ثبات در مقاصد

مدیریت کیفیت فراگیر روشی است برای مدیریت و اداره سازمان جهت تعیین کیفیت با مشارکت همه اعضای سازمان که از طریق جلب رضایت مشتری و تامین منافع همه ذینفعان بدست می آید .

موفقیت ژاپن در بکارگیری روش های علمی کسب و کار تهدیدی جدی برای شرکت های آمریکائی ایجاد کرد بطوریکه در دهه 80 بسیاری از آنها با واگذار کردن بازار به رقبای ژاپنی در آستانه ورشکستگی قرار گرفتند این تهدیدات منجر گردید که شرکت های غربی در روش های کسب و کار خود تجدید نظر کرده و مدیریت کیفیت فراگیر را بطور گسترده بکار گیرند.

جایزه کیفیت و سرآمدی کاناداCANADIAN PUALITY AND BUSINESS EXCELLENCE AWARD  در سال 1983 و پس از آن در سال 1987 جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج  در آمریکا از اولین گام هایی بودند که برای بخشیدن دید فراگیر به مدل هایی که برای ارزیابی در موسسات صنعتی و غیر صنعتی مورد استفاده قرار می گرفتند برداشته شد و این مدلها  در واقع پوشش دهنده تمامی اجزای یک کسب و کار با در نظر گرفتن منافع تمامی ذینفعان بود .

به دنبال مدل مالکوم بالدریج (MBNQA) MALCOLM BALDRIGE NATIONAL QUALITY AWARD  در سال 1988 مدل تعالی سازمانی EFQM در پاسخ به نیاز بهبود رقابت پذیری سازمانهای اروپایی توسط چهارده کمپانی بزرگ اروپایی ( بوش ، رنو ، فیات ، بی تی ، بول ، الکترولوکس ، ک ال ام ، نستله ، اولیوتی ، فیلیپس ، سولزر ، فولکس واگن ، رازالت ، سیبا ) در کمیسیون اروپایی مورد توافق واقع و امضاء گردیده است . این اقدام متهورانه از شبکه قدرتمند مدیریت در حال حاضر دارای 800 عضو از 38 کشور جهان در بخش خصوصی و دولتی می باشد که در چارچوب یک جامعه اروپایی و در زمینه بهبود کیفیت در ادامه مدل مالکوم بالدریج از آمریکا و همچنین مدل دکتر دمینگ در ژاپن

اندازه گیری ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

اختصاصی از فی لوو اندازه گیری ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مقاله در سال 2012 چاپ شده و در سایت Emerald موجود می باشد.

چکیده: هدف- هدف این مطالعه، کمک در درک ارتباط های موجود بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و عملکرد سازمانی (OP) با توجه به واکنش پیچیده عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر OP و ارائه چارچوبی یکپارچه جهت بررسی این روابط می باشد.

طراحی/روش شناسی/رویکرد-ادبیات مربوطه به طور منتقدانه بررسی و ارزیابی شده و یک چارچوب مفهومی با هدف اندازه گیری روابط HRM-OP ارائه شده است. نتایج- درحالی که اغلب ادبیات موجود درباره HRM به طور عمده برعوامل داخلی تأکید کرده اند، نویسندگان این مقاله پیشنهاد می دهند از آنجایی که حوزه و محدوده عوامل داخلی در نظر گرفته شده ، بنابراین باید این حوزه را گستراند و عوامل خارجی را نیز به طور آشکار بیان کرد. آن ها مدل کلی را ارائه دادند که بیانگر ماهیت پیچیده عوامل داخلی و خارجی می باشد. در آخر، چارچوب یکپارچه ای از عوامل را به منظور اندازه گیری تأثیر راهکارهای HRM برعملکردسازمانی ارائه دادند.

فرمت فایل: DOC word (قابل ویرایش) + PDF

تعداد صفحات: 20