دانلود مقاله کامل درباره بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله کامل درباره بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :230

بخشی از متن مقاله

فصل اول

1-1- بیان مسأله: سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حایز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، 1380، ص 495). یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزة مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

(رضائیان، 1380، ص 517).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازمانی نیاز به کنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرک جمهوری اسلامی ایران یکی از سازمانهائی است که در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی (WTO) دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینکه گمرک بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون که نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است که نحوة ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک تغییر کرده است که قبلاً ارزیابی عملکرد بود. توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر  توسط خود کارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند که آیا این نظام جدید می‌تواند نظام ضعف نقاط قبلی را پوشش دهد و اینکه همچنین بعنوان وسیله انگیزشی باعث انگیزش در کارکنان می‌گردد زیرا اگر کارکنان بدانند که بین تلاش ـ عملکرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد همین عامل باعث انگیزش آنها در مسیر انجام کار می گردد و می توان شاهد افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گمرک بود لذا این تحقیق بصورت پیمایشی در ستاد گمرک ایران جهت بررسی نگرش کارکنان آن بخش نسبت به نظام فعلی گمرک صورت می‌گیرد.

2-1- ضرورت تحقیق:

با توجه به اینکه کشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرک در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرک برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است کارکنان گمرک که به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن کیفیت کارکنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملکرد است که با مشاهده و سنجش عملکرد کارکنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و .... تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا کرد.

3-1- اهمیت تحقیق:

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیلة مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوة فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (کاظمی، 1380، ص 242).

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.

4-1- اهداف تحقیق:

1-4-1- هدف اصلی:

بررسی نگرش کارکنان ستاد گمرک نسبت به پایائی و اعتبار نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی.

اهداف فرعی:

1- شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

2- تعیین شاخصهای مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

3- بررسی مدلهای مختلف ارزشیابی عملکرد کارکنان

2-4-1- سؤالات تحقیق:

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان می شود.

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب رعایت مصوبات قانونی می شود.

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی در اخراج و انفصال از خدمت کارکنان مؤثر می باشد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در ترفیعات و انتقالات مؤثر می باشد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در تعیین حقوق و پاداش نقش مؤثری دارد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب افزایش ارتباطات و بازخور می شود.

5-1- فرضیات تحقیق:

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر رعایت مصوبات قانونی تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر اخراج و انفصال از خدمت کارکنان تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران،‌ سیستم ارزیابی عملکرد بر ترفیعات و انتقالات تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تعیین حقوق و پاداش نقش دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر افزایش ارتباطات و بازخور تأثیر دارد.

6-1- واژگان تخصصی تحقیق:

ارزشیابی عملکرد: به فرآیند سنجش اندازه گیری عملکرد در دوره مشخص، به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، 1377. ص 73).

7-1- متغیرهای تحقیق:

1-7-1- متغیرهای مستقل:

سیستم ارزیابی عملکرد

2-7-1- متغیرهای وابسته:

نیازهای آموزشی

رعایت مصوبات قانونی

اخراج و انفصال از خدمت

ترفیعات و انتقالات

ارتباطات و بازخور

3-7-1- متغیرهای تعدیل کننده:

سن

جنس

وضعیت تأهل

سابقه کار

سطح تحصیلات

سطح درآمد

8-1- محدودیتهای تحقیق:

1- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه

2- عدم همکاری در تکمیل پرسشنامه

3- کمبود منابع و مقالات در مورد پایائی و ارزیابی نظام عملکرد

9-1- قلمرو تحقیق:

1-9-1- قلمرو موضوعی:

در این تحقیق به بررسی نگرش کارکنان ستاد نسبت به پایائی و روائی نظام ارزیابی عملکرد گمرک پرداخته می شود.

2-9-1- قلمرو زمانی:

این پژوهش در نیمه دوم سال 1384 انجام می گیرد.

3-9-1- قلمرو مکانی:

این پژوهش در ستاد گمرک جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است.

10-1- روش تحقیق:

تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است.

1-10-1- روش گردآوری اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

2-10-1- جامعه آماری:

کارشناسان ستاد گمرک ایران

3-10-1- روش نمونه گیری:

طبقه ای نسبی

4-10-1- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو دسته آزمودن یعنی آزمون های آمار توصیفی و آزمونهای استنباطی استفاده می شود.

1-1-2- تاریخچه گمرک:

گمرک – واژه گمرک که معادل آن در زبانهای انگلیسی و فرانسه به ترتیب customs و Douane آمده است مشتق از کلمة لاتین Comeviom و با یونانی Cummerx گرفته شده که معنی حقوقی است که به مال التجاره تعلق می‌گیرد به اعتقاد برخی از صاحبنظران پس از سقوط قسطنطنیه و تسلط ترکان عثمانی بر یونان دولت عثمانی این واژه را از یونانی نوین گرمرکی گرفته و گومرک Cumruk گفته‌اند ایرانیان در زمان صفوی آن را از ترکان عثمانی گرفته و گمرک گفته‌اند بطوریکه کلمه گمرک برای اولین بار در ضمن معاهده نادرشاه افشار با سلطان محمود اول پادشاه عثمانی در سال 1159 هجری بسته شد. ذکر شد و مفهوم آن همان حقوقی است که بر کالا و مال التجاره تعلق می‌‌گیرد. در بیشتر زبانهای اروپایی واژه گمرک از زبان فارسی گرفته شده است برای اولین بار رومیها واژه دیوان فارسی را به معنی اداره گرفته و به گمرک دوگانا Dogana گفته‌اند و هنوز در ایتالیا چنین می‌گویند این واژه را فرانسوی‌ها از ایتالیاها گرفته و Dovane گفته‌اند و هنوز هم در ایتالیا چنین می‌‌گویند اسپانیایی‌ها و شاید پرتقالی‌ها دیوان فارسی را از الدیوان عرب گرفته و Advance و Dovane گفته‌اند و با ترکان عثمانی واژه دیوان را از فارسی گرفته و آن را به معنی اداره به کار برده‌اند (سمیعی، 1382 ص 60) از جمله سازمانهائی‌ که از اولین تمدن‌های بشری تاکنون تحت عنوان‌های مختلف مسئول دریافت مالیات از کالاها و تعیین نوع و مقدار کالاهای ورودی و خروجی بوده‌است، سازمانی است که امروزه بنام گمرک معرف شده است بر اساس اسناد و مدارک موجود در 2500 سال پیش از میلاد مسیح، در دوران امپراطوری فرانسه در مصر سازمانی تحت وظایف گمرک وجود داشته است در فهرست کارکنان دولتی امپراطوری  مصر عنوان پست «مدیر کاروان» مندرج است که وظیفه ثبت کالاهای وارداتی و صادراتی و نیز وظایف مشابه مدیران کنونی گمرک را به عهده داشته است مدیر کاروان نه تنها امور ثبت آماری را به انجام می‌رساند بلکه حقوق گمرکی را نیز وصول می‌نموده است. اولین مبتکران تعرفه گمرکی، اعضای مجلس سنای شهر پالمیرا واقع در کویر سوریه بودند که اکنون ویرانه‌های آن در حدود 225 کیلومتری شمال شرقی و مشرق باقی است تعرفه‌های گمرکی شهر پالمیرا، دارای نرخ‌های متفاوت قابل اجرا نسبت به کالاهای متمایز بوده است و در واقع این نوع طبقه‌بندی ساده و ابتدای در سده‌های 19 و 20 میلادی به صورت نمانکلاتور طبقه‌بندی گردیده است. همچنین قانون معافیت از پرداخت حقوق گمرکی در سده‌های قبل از میلاد وجود داشته است و به عنوان نمونه در سال 1957 در شهر «ان اهوئی» جواز عبور گمرکی به شکل چوب دستی‌ها به عنوان جواز چنین دستور داده است:

«وقتی این جواز نشان داده شد گمرک نباید هیچ مالیاتی دریافت کند با این حال باری مرمت کشی و یا غذا برای خدمه ارائه این چوب دستی‌ لازم نیست.»

اطلاعات فعلی در رابطه با حکومتهای اولیه حاکم بر ایران  در مورد گمرک و عوامل مربوط به آن بصورت پراکنده از کتب و مطالبی است که به انحاء مختلف از دست غارتها، آتش زدنها و غیره . . .  جان سالم بدر برده است. اطلاعات کافی در زمینه گمرک از زمان هخامنشیان در دسترس نیست ولی بطور مسلم حقوق و عوارض گمرکی وجود داشته است زیرا سلسله اشکانیان که پس از هخامنشیان به حکومت رسیدند دارای دفاتر منظم و حقوق و عوارض گمرکی بوده‌اند که به احتمال قوی باید ریشه‌های این نظم را از قبل و همان زمان سلسله هخامنشیان جستجو کرد. بهر حال به دلیل وجود اطلاعات بیشتری از زمان اشکانیان سیر تاریخی گمرک را از این زمان به بعد دنبال می‌کنیم . در زمان اشکانیان گمرک به صورت اداره‌ای منظم فعالیت داشته و کلیه اجناس وارده و صادره ثبت می‌شده است و اهمیت قضیه در این است که حقوق و عوارض گمرکی فقط از کالاهای وارداتی اخذ می‌شده است که خود نشان دهنده این است که دولت در حفظ و حمایت مصنوعات داخلی در آن زمان کوشا بوده است در مورد وجود گمرک و گرفتن حقوق و عوارض گمرکی در زمان ساسانیان می‌توان به همکاری و مبادله دولت ایران با دولت روم اشاره کرد که دولت روم از کالاهای وارداتی و صادراتی خود حقوق و عوارض دریافت می‌کرده است و این غیرمنطقی خواهد بود که بین دو کشور مورد معامله یک کشور به مسائل گمرکی کاملاً آشنا باشد و آن را  به مرحله اجرا بگذارد ولی کشور دیگر توجهی به آن نداشته باشد و بعد از اسلام، همان قوانین دوره ساسانیان در مورد حقوق گمرکی ابقا شد و افراد ایرانی به منصبهای ادارات گمرکی برگزیده شدند. در زمان بنی امیه یکسری قوانین مربوط به گمرک پیاده می‌شد از آن جمله می‌توان به اعشار کشتی اشاره کرد که ده یک مال التجاره کشتی‌ها را به صورت عینی یا نقدی گرفته شده. در زمان خلفای عباسی بواسطه افزایش تجارت میزان این نوع حقوق گمرکی افزایش چشمگیری را نشان می‌دهد. در زمان  خلفای عباسی میزان حقوق گمرکی در اول کار کم بوده است بر مبالغ حقوق و عوارض گمرکی به نحو چشمگیری می‌افزوده است بطوریکه کالاهای مورد معامله در داخل کشور هم شامل حقوق گمرکی می‌گردیده است این وضع همچنان ادامه می‌یابد و به علت عدم ثبات سیاسی کشور و نزاع و کشمکش  و روی کار آمدن متناوب چند سلسله از جمله طاهریان، صفاریان، سامانیان، غزنویان و سلجوقیان این وضعیت حالت اسفناک‌تری به خود می‌گیرد. این کار همچنان ادامه داده می‌شود تا به تسلط مغول‌های می‌رسیم.

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل