دانلود مقاله اصول مدیریت و سرپرستی

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله اصول مدیریت و سرپرستی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ساختار روابط عمومی سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران

مدیریت کل روابط عمومی و امور بین‌الملل در سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران به صورت ساختار ستاد وصف می‌باشد بدین گونه که چهار معاونت با عنوان‌های 1- معاونت انتشارات و تبلیغات و 2- معاونت امور بین‌الملل و 3- معاونت آموزش و پژوهش و 4- معاونت ارتباطات و رسانه‌ها که همگی تساوی می باشند و در زیر مجموعه هر کدام از این معاونت‌ها دو 2 نفر کارشناس قرار دارند.

طبق سیاست مدیریت سازمان فرهنگی هنری تهران به 4 منطقه تقسیم شده است:

1- منطقه شمال 2- منطقه جنوب 3- منطقه شرق 4- و منطقه غرب و این مناطق هر کدام یک مدیر که به صورت تساوی نسبت به زیر مجموعه منطقه خود و همچنین نسبت به مدیریت کل روابط عمومی به صورت صف می باشند.

در زیر مجموعه‌ هر مدیر منطقه (شمال) رؤسای مراکز ویژه – کتابخانه‌ها و فرهنگسراها هستند. و این رئیس‌ها به صورت صف با مدیر منطقه شمال (شاو) در ارتباط هستند. سلسله مراتب گزارشات و عملکردها از پائین به بالا یعنی از مراکز ویژه مثل نگارخانه‌ها – خانه فرهنگ‌ها – موزه‌ها و فرهنگسراها و کتابخانه‌ها به مدیر منطقه گزارش می‌گردد. گزارش‌ها شامل برنامه‌های اجرا شده – برنامه‌های در حال اجرا و همچنین اخبار منتشره در روزنامه‌ها و محلات را به صورت بولتن در 3 نسخه همراه با عکسها و اخبار تایپ می‌نمایند یک نسخه از آن گزارش در خود آن مرکز جهت آرشیو نگهداری می‌شود. و 2 نسخه دیگر به مدیر منطقه ارسال می‌گردد. و یکی از آن گزارش در آرشیو روابط عمومی مدیر منطقه شمال و دیگری سپس از تائید توسط مدیریت منطقه شمال به دفتر مدیر کل روابط عمومی سازمان ارسال می‌گردد.

محدوده ساختار مدیریت روابط عمومی

همانطور که از نام مدیر کل روابط عمومی و امور بین‌الملل پیدا است ساختار روابط عمومی سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران محدود بلند و بین‌المللی می‌باشد و با کشورهای دیگر از لحاظ فرهنگی- اجتماعی و هنری در ارتباط می‌باشند.

شایان ذکر می‌باشد که مدیر کل روابط عمومی دارای مشاور نمی‌باشد.

شامل 8 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود مقاله مدیریت پروژه

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله مدیریت پروژه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دنیای صنعتی امروزه دارای تغییرات شگرفی در پریودهای خاص بوده است. این تغییرات به تغییرات محیطی موسوم است. و به سازمان ها و ارگان ها تاثیر مستقیم دارند. لذا اهمیت شناخت این تغییرات مشخص است. این مهم باعث شده است که سازمان های تولیدی به سمت چند محصول حرکت کرده و دائم سیستم خود را به نحوی تغییر و گسترش دهند. این تحقیق سعی در آن دارد تا با تعریف قدم های اساسی اجرای یک پروژه چگونگی حرکت سازمان را در این مقوله به نمایش بگذارد. یکی از مهمترین خصیصه های یک سازمان تولیدی سخت سفارش تعریف پروژه های مختلف تولید از جانب مشتریان مختلف است. لذا عدم شناخت کافی به نوع کار باعث تعریف پروژه برای سازمان مورد نظر شده و دائم مدیران سازمان ( در هر رده سازمانی) با پروژه های مختلف درگیر هستند. در اجرای پروژه تولیدی سازمان های فوق الذکر هدایت امکانات و افراد سازمان به سمت اجرای پروژه از اهمیت خاصی برخوردار است. بنابراین لزوم تعریف مدیر پروژه و وظایف اساسی آن احساس می شود. نظر به اهمیت این موضوع فصل پروژه به مدیریت پروژه و اهمیت آن پرداخته است و کلیه مسائل مختلف در آن مقوله را از دیدگاه اجرای بررسی می نماید.

تعریف پروژه

تعریف پروژه از دیدگاه اجرای عبارتست از:

 "یک پروژه شامل فعالیت های سازمان مشخص بوده که نیازمند صرف منابع مختلف بوده و کلیه فعالیتهای سازمان در جهت اجرای پروژه با امکانات تعریف شده و در زمانهای تعیین شده می باشد" جهت مشخص شدن تعریف فوق شکل 1-1 آمده است. همان طور که در این شکل دیده می شود محدودیتهای زمانی، هزینه (بودجه) و موارد اجرایی در جهتی سازماندهی و هدایت می شوند که به نقطه مورد نظر که همان انجام پروژه است خواهد رسید.

 چرخه عمر پروژه

پروژه مانند انسان دارای یک چرخه عمر است. ابتدا به آرامی شروع می شود که در آن مرحله، کلیه موارد اجرایی و محدودیتها شناسایی و مشخص می شود و بر اساس آن برنامه اجرایی تدوین می گردد سپس بر اساس برنامه اجرایی به مرحله اجرا گذاشته شده و از سرعت بیشتری برخوردار است. در این مرحله پروژه اجرا شده و در آخرین مرحله که انجام فعالیتهای پایانی است با شرعت کمتری حرکت کرده تا در نهایت پایان یابد. در این ارتباط در فصول بعدی بیشتر توضیح داده می شود. منحنی چرخه عمر در شکل 1-2 آمده است.

در سازمانهایی که نوع فعالیت آنها متناسب با پروژه شکل می گیرد عمر پروژه تغییر میکند به دلیل تعریف شدن در پریودهای مختلف پروژه دارای عمرهای مختلف است. که کل پروژه ها مجموعاً دارای عمر پروژه هستند. همان طور که در شکل دیده می شود چندین پروژه با عمرهای مختلف وجود دارد که نهایتاً در کل پریود دارای یک پروژه و یک چرخه عمر است.

مدیریت پروژه

با توجه به تعریف پروژه، یک مدیر دارای وظایف اصلی ذیل می باشد:

- برنامه ریزی

- سازمان دهی

- کنترل

- هدایت

- اجرا

مدیریت پروژه درگیر برنامه ریزی پروژه و ناظر بر اجرای پروژه بوده که شامل موارد زیر می باشد:

برنامه ریزی پروژه

- تعریف نیازمندیهای کار

- تعریف میزان و مقادیر کار

- تعریف منابع مورد نیاز

هدایت و نظارت بر پروژه

- میزان پیشرفت پروژه

- مشابه واقعیت و پیش بینهای انجام شده

- آنالیز نحوه اجرای کار و مقایسه با روشهای تعیین و تدوین شده

شامل 91 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود تحقیق استانداردهای ISO

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق استانداردهای ISO دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1- اطلاعاتی درباره سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) ...........

1-1- فراتر از ISO 9000 و ISO 14000 ..............................

1-2- نام ISO ................................................

1-3- غیر دولتی .............................................

1-4- اختیاری ...............................................

1-5- اتفاق نظر .............................................

1-6- وظیفه ISO ..............................................

1-7- رعایت استانداردها .....................................

1-8- گواهینامه ISO 9000 و ISO 14000 .............................

1-9- برچسب محصول نیست.......................................

1-10- علامت ISO ..............................................

2- سازمان ISO و استانداردهای مدیریت کیفیت ...................

2-1- تاریخچه استانداردهای مدیریت کیفیت .....................

2-2- ISO 9000 – 1994.............................................

2-3- ISO 9000 – 2000 ............................................

2-4- ISO 14000.................................................

2-5- QS 9000/ISO TS 16949 ........................................

3- مبانی مدیریت کیفیت.......................................

3-1- تغییر در مفهوم کیفیت ..................................

3-2- مفهوم کیفیت............................................

3-3- کیفیت از دیدگاه ISO 9000..................................

3-4- واژه‌های عمومی..........................................

3-5- مفاهیم مربوط به کیفیت .................................

3-6- اصطلاحات مربوط به ابزارها و فنون.............................

4- نیازمندی‌های نظام مدیریت کیفیت............................

4-1- نیازمندی‌های 1994 – ISO 9000 ...............................

4-2- نیازمندی‌های ISO 9000 – 2000.................................

4-3- نیازمندی های QS 9000/ISO TS TS 16949 ........................

5- اجرای استانداردهای مدیریت کیفیت در سازمان.....................

5-1- تصمیم و مأموریت .......................................

5-2- خط مشی کیفیت...........................................

5-3- انتخاب محدوده..........................................

5-4- طرح‌ریزی پروژه..........................................

5-5- تجزیه و تحلیل شرکت و فرایندهای آن .....................

5-6- ارزیابی مقدماتی .......................................

5-7- طراحی نظام مدیریت کیفیت و ساختار مستندات ..............

5-8- انتخاب و‌ آموزش ممیزین داخلی ...........................

5-9- مستندسازی نظام مدیریت کیفیت ...........................

5-10- ایجاد ارتباط و انتخاب ممیز............................

5-11- استقرار نظام مدیریت کیفیت.............................

5-12- ممیزی خارجی (ممیزی گواهینامه) ........................

5-13- بازاریابی ............................................

فهرست منابع و مآخذ...............................................

در جهان امروز هر لحظه با تحولات و تغییرات شگرف و برق آسایی مواجهیم. حرکت کیفیت گرایی در جهان تجارت، حرکتی تکاملی، مثبت و در عین حال توفنده و پر تلاش است که در دهه اخیر آغاز شده و به سرعت سراسر گیتی را فرا گرفته است.

استانداردهای ایزو 9000 در حقیقت یک الگوی عملی و موفق برای پاسخگویی به این حرکت توفنده است. الگویی که عنوان زیان مشترک جهانی را به خود اختصاص داده و هم اکنون بیش  از 450000 واحد تولیدی و خدماتی در سراسر دنیا موفق به دریافت گواهینامه ایزو 9000 شده‌اند.

اگر چه برخی از مدیران و کارشناسان در اولین برخوردها، با تردید به آن می‌نگریستند، اما به مرور و با ایجاد فرهنگ و بینش لازم و اثبات عملی بودن آن در تمامی واحدهای تولیدی و خدماتی که علاقمند به ارتقاء کیفیت محصولات و خدمات خود هستند، به تدریج شک‌ها تبدیل به یقین شد و مدیران به صورت روز افزون به استفاده از این استانداردها علاقه و تمایل نشان دادند. (کاوش، 1380، الف) خوشبختانه شناخت اهمیت و آغاز فعالیت در زمینه استانداردهای ایزو 9000 در صنایع تولیدی و خدماتی کشور دائماً در حال گسترش است.  دریافت اخباری همچون افزایش تعداد سازمان‌هایی که موفق به دریافت گواهینامه انطباق شده‌اند یا شروع فعالیت در کارخانجاتی که حتی در نقاط محروم قرار داشته و با همت دولت و تلاش مدیران، کارشناسان و کارگران ایثارگر تأسیس و به فعالیت اشتغال دارند یا ‎آغاز فعالیت در سازمان های خدماتی، فنی و مهندسی و حتی آموزشی و همچنین استمرار فعالیت در بسیاری از سازمان‌ها و نزدیک شدن یا آماده بودن تعدادی از سازمان‌ها برای انجام ممیزی نهایی، همگی و همگی نویدی است امید بخش در ایجاد یا گسترش فرهنگ ارزش نهادن بر کیفیت در صنایع کشور؛ فرهنگی که عامل بقاء، عامل موفقیت و عامل استمرار موفقیت برای هر سازمان تولیدی یا خدماتی چه در بازارهای داخلی و چه در بازارهای منطقه‌ای و بین‌المللی است. (پورشمس، 1382، ص 1)

آخرین اطلاعات غیر رسمی از مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران، به عنوان نهاد ملی و مسئول و پشتیبان اجرای سیاستهای ارتقاء کیفیت کشور حاکی است که تاکنون بیش از 400 واحد تولیدی در کشور ما موفق به اخذ گواهینامه ایزو 9000 شده‌اند. امروزه دیگر کمتر مدیر یا کارشناسی را می‌توان یافت که به نقش و اهمیت کیفیت به عنوان مهمترین عامل توفیق در بازار رقابت و استانداردهای ایزو 9000 به عنوان مؤثرترین و موفقترین سازو کار دست یابی به کیفیت، اعتقاد وا اذعان نداشته باشد: مدلی که تاکنون بیش از 150 کشور جهان – از جمله کشور عزیز ما – آن را به صورت کامل پذیرفته اند. بدین لحاظ امید و انتظار می رود این روند در سال های آینده نیز رشد شتابنده‌ای داشته  باشد. (کاوش، 1380، الف) شاید در حال حاضر ضرورت داشته باشد (مشابه برخی از کشورهای در حال توسعه) تا در جهت شتاب بخشیدن به فعالیت‌های مؤثر، جلوگیری از دوباره کاری‌ها و یا اشتباهات و بالاخره به ثمر رسیدن سریع‌تر فعالیت ‌های آغاز شده، یک یا چند سازمان دولتی مرتبط با صنایع، پیشقدم گردیده و با همکاری متخصصان، مشاوران و بخصوص مدیران و کارشناسان صنایع دارای گواهینامه، انجمن یا جامعه‌ای را به وجود آورند تا در آن، همگی اعضاء صادقانه و مسئولانه و بر طبق یک برنامه زمانی منظم، آموخته‌ها و تجارت خود را در اختیار یکدیگر و سایر مدیران و کارشناسان مشتاق صنایع و بخصوص صنایعی که می‌خواهند با اتکاء بر نیرو و دانش کارکنان خود و به صورت مستقل فعالیت نمایند، قرار دهند. حفظ و محرمانه تلقی کردن تمامی اطلاعات، آموخته‌ها و تجارب فقط و فقط برای خود، نوعی خودخواهی و بی مسئولیتی است. اگر میهن خود را خانه اصلی خود بدانیم و در برابر آن مسئول باشیم، اگر موفقیت خود را وابسته به امید، نشاط، رضایت و موفقیت هم میهنان خود بدانیم، آن وقت است که ضرورت مسئولیت پذیر بودن برای انتقال اطلاعات، آموخته‌ها و تجارب به مشتاقان تلاشگر و صادق که همواره نیز حق‌شناس باقی خواهند ماند، بیشتر مشخص می‌گردد.

شامل 102 صفحه فایل word قابل ویرایش

مقاله تعهد سازمانی و کاری

اختصاصی از فی لوو مقاله تعهد سازمانی و کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 97 صفحه می باشد.

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران  (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیلة «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطة آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است. (هرس کوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر کسب می‌کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می‌کند .

 

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بازار کار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

دانلود تحقیق مجموعه قوانین و مقرارات بورس اوراق بهادار

اختصاصی از فی لوو دانلود تحقیق مجموعه قوانین و مقرارات بورس اوراق بهادار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بورس اوراق بهادار ، بازار خاصی است که حد آن داد و ستد اوراق بهادار توسط کارگزاران بورس، مطابق قانون تأسیس بورس اوراق بهادار انجام می گیرد

شرایط مناسب هر فعالیت قانونمند در گرو حضور مجموعه قانونی منسجم و متناسب با آن که با طرح مقرارات جدید ابعاد تازه تری برای فعالیت پدید آورد یا ابهام های قانونی موجود را برطرف سازد از این رو گاه مراجعه به مجموعه های مطول اما پراکنده قانونی، نشان می دهد که چگونه قانون گذار با پاره ای پیش بینی های هوشمندانه بستر قانونی مناسب برای تکوین و تداوم فعالیت های نو بنیاد را پدید آورده است.

قانون تأسیس بورس اوراق بهادار

مادة 1. تعاریف زیر، ازلحاظ این قانون معتبر است.

1) بورس اوراق بهادار، بازار خاصی است که در آن داد وستد اوراق بهادار، توسط کارگزاران بورس، طبق این قانون انجام می گیرد.

2) اوراق بهادار، عبارت است از سهام شرکتهای سهامی، واریزنامه های صادراتی و اوراق مشارکت [1]و اوراق قرضه صادر شده از طرف شرکتها و شهرداریها و مؤسسات و ابسته به دولت و خزانه داری کل، که قابل معامله و نقل و انتقال باشد.

3) کارگزاران بورس، اشخاصی هستند که شغل آنها دادوستد اوراق بهادار است و معاملات در بورس منحصراً توسط این اشخاص انجام می گیرد.

4) فهرست نرخها، سندی رسمی است که  به منظور مشخص کردن اوراق معامله شده و تعداد آنها و قیمتهایی که دادو ستد این اوراق به آن قیمتها انجام یافته است، تنظیم و اعلان می شود.

مادة 2. ارکان بورس، عبارت است از : شورای بورس، هیأت پذیرش اوراق بهادار، سازمان کارگزاران بورس، هیأت داوری بورس.

مادة 3: شورای بورس، از اعضای زیر تشکیل می شود:

1)دادستان کل کشور یا معاون او

2) رئیس کل بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران یا قائم مقام او

3) معاون وزارت اقتصاد[2]

4) خزانه دار کل

5) رئیس کانون بانکها یا نماینده او[3]

6) رئیس اتاق صنایع و معادن ایران یا نمایندة او

7) رئیس اتاق بازرگانی تهران یا نمایندة او[4]

8) رئیس هیأت مدیرة بورس

9) سه نفر شخصیت مالی و اقتصادی، به پیشنهاد وزرای دارایی و اقتصاد و تصویب هیأت وزیران، برای مدت سه سال، با امکان تجدید انتخاب آنان.[5]    

10) ریاست شورای مزبور به عهدة رئیس کل بانک مرکزی ایران و در غیاب او، به عهدة قائم مقام بانک مرکزی خواهد بود.

مادة 4: وظایف شورای بورس، به قرار زیر است:

1) تصویب آیین نامه ها و مقررات لازم برای اجرای این قانون

2)نظارت در اجرای این قانون و آیین نامه های مربوط و اعزام نمایندة ناظر در هیأت مدیره و هیأت پذیرش

3)تعیین یک نمایندة اصلی و یک نمایندة علی البدل برای عضویت در هیأت داوری

4) تجدید نظر نسبت به تصمیمهای هیأت مدیره، طبق مادة 10 و نسبت به تصمیمات پذیرش اوراق بهادار، طبق مادة 7 این قانون

تبصرة 1- نمایندگان شورای بورس، که برای چهار سال انتخاب می شوند، برای اجرای قوانین و مقررات نظارت می کنند و می توانند در جلسات هیأت مدیرة بورس و در جلسات هیأت پذیرش اوراق بهادار حضور یابند و نظر مشورتی خود را اظهار کنند و نیز می توانند نسبت به تصمیمات متخذه درهیأتهای مزبور اعتراض کنند و اعتراضات خود را به شورای بورس تسلیم نمایند.

تبصره 2- شورای بورس، حداکثر ظرف یک ماه ازتاریخ اعتراض، به موضوع رسیدگی می نماید و در صورتی که تصمیمات متخذه از طرف هیأت مدیره یا هیأت پذیرش را مخالف قوانین و مقررات تشخیص دهد، نسبت به لغو آنها اقدام خواهد کرد.

شامل 57 صفحه فایل word قابل ویرایش