دولت و سازمانها

اختصاصی از فی لوو دولت و سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نقش دولت و حکومت در عملکرد سازمانها 27 صفحه

تحقیق در مورد سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 22
فهرست مطالب:

سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

شایسته سالاری و بهره وری

اهمیت و نقش روشهای مشخص در نظام ارزشیابی

تحکیم شایسته سالاری در حکومتها

بهره وری دانایی

آسیب شناسی واحدهای گزینش

سرمایه فکری شایستگان توسعه شایسته سالاری در سازمانها

شایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار بااهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است.
دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.
نزدیک به سه دهه است که براهمیت و ارزش نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه ها در سطح سازمانها تاکید می شود و امروز مدیران منابع انسانی براین باورند که انتخاب و انتصاب افراد شایسته متناسب با جایگاه شغلی، این ارزشمندی را نمایان ساخته است.
پژوهشهای اخیر در مباحث منابع انسانی به این نتیجه رسیده اند که آنچه در عمق فرایند جذب نگهداشت و پرورش منابع انسانی نهفته است، انتخاب و انتصابی است که مبتنی بر شایستگی می باشد. اگرچه توجه به شایستگی کارکنان، قدمتی دیرینه دارد، اما از عمر عنایت علمی به شایستگی در کار و سازمان بیش از چند دهه نمی گذرد.
در همین راستا وبه منظور بررسی و مطالعه چگونگی توسعه شایسته سالاری در سازمانها، نخستین همایش ملی توسعه شایسته سالاری از سوی گروه روانشناسی صنعتی و سازمانی جهاد دانشگاهی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران در تالار علامه امینی دانشگاه تهران برگزار شد. در ادامه چکیده ای از برخی مقالات مطرح شده در این همایش را می خوانیم.
در پایان این گزارش آدرس اینترنتی هریک از مقالات جهت دستیابی به اصل مقاله آمده است.
شایستگی ها در مدیریت
خانم دکتر زینت اثباتی، عضو هیات علمی جهاددانشگاهی واحد تهران در مقاله ارایه شده خود به شایستگی ها در مدیریت و رهبری و بومی سازی آن اشاره داشتند. در بخشی از مقاله ایشان می خوانیم:
در هزاره سوم میلادی و در دنیای پرتلاطم کسب و کار کنونی، سازمانها در تلاش و رقابـت اند تا شایسته ترین مدیران را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدفهای سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل دانش، مهارتها، توانایی ها به اضافه ویژگیهایی نظیر ارزشها، انگیزش، نوآوریها و کنترل خود می شوند.

تحقیق در مورد سازمانها

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:52

 فهرست مطالب

تعریف سازمان

سازمان Organization

 تعریف سازمان

تعریف سیستم

انواع سیستم

سیستم بسته closed system و مشخصات آن

انواع سیستم

سیستم باز و سیستم بسته

سیستم باز

خصوصیات مهم سیستم ها

1) داده ها

2) فرآیند

3) بازداده ها

• تعادل

سیستم باز opensystem و مشخصات آن

مدیریت

فرآیند مدیریت یا وظایف مدیریت

مشخصات عمومی سیستم های باز

1) وارد کردن انرژی

2) عملیات

3) بازداده ها

4) سیستم به عنوان چرخش رویدادها

5)آنتروپی منفی

) داده های اطلاعاتی ، بازخور منفی و فرایند کدگذاری

7) حالت پایدار و تعادل درونی پویا

8) تفکیک وظایف یا تخصص گرایی

9) ترکیب و هماهنگی

10) همپایانی

اصول مدیریت

سازمان دهی از وظایف مدیر

برنامه ریزی

تعاریف مختلفی درباره سازمان در کتاب ها و مقالات مربوط به مدیریت درج شده است که به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

• سازمانها عبارتند از سیستم های اجتماعی بزرگ و پایداری که فعالیت های اعضای آنها برای رسیدن به هدف های محدود و مشخص هماهنگ شده است.
• سازمان بخشی از مدیریت است که:

الف) مسوولیت هایی که توسط آن، فعالیت های موسسه بین کارکنان ( مدیر، متخصص و سرپرست) تقسیم و یا به آنها واگذار شده است.

ب) روابط رسمی را که بخاطر این مسئوولیت ها بین کارکنان به وجود آمده است تعیین می نماید.

3) یک سازمان رسمی، سیستمی از فعالیت ها یا نیروهای دو یا چند نفره است که این فعالیت ها با نیروها با آگاهی هماهنگ شده است.

4) سازمان واحدی است اجتماعی – یا گروه بندی متشکلی است از انسانها – که به عمد ساخته و بازسازی شده است تا دست یابی به هدف های مشخص ممکن شود.

5) سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم و و عقلانی است که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند و به منظور تامین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد.

6) یک سازمان عبارت از سیستمی است برای تحرک و هماهنگی کوشش های مختلف گروه ها ( معمولاً گروه های تخصصی) به منظور دست یافتن به هدف های مشترک.

7) سازمان تنها ر نمودار سازمانی خلاصه نمی شود بلکه در سالهای اخیر به عنوان یک موجود زنده ، غیر معمول، خصوص به خود و بیشتر انسانی شناخته شده است، نه چهارخانه های نمودار مانندی که پیشنهاد می گردد . سازمانها همچون وجود یک انسان سیستم های دینامیک و خود تنظیم می باشند.

سازمان Organization

توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمان های متنوع و متعددی را به وجود آورده است. توسعه نیازمندی های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل در زندگی انسان است در جوامع مختلف می باشد، بر اهمیت سازمان افزوده است.

تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می کند که طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.

سازمان های موجود در هر کشور هدف های مختلفی دارند چنانچه هدف موسسات نظامی با مقاصد دانشگاه و یا فروشگاه و موسسات تولیدی تفاوت محسوس دارد . لیکن آنچه در کلیه سازمان های انسانی مشاهده می شود و باصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب می گردد، اجتماع یک دسته از افراد است که بطور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می کنند، بدین ترتیب:

سازمان عبارت از یک رشته روابط منظم و عقلائی است که بین افرادیکه وظائف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و کثرت تعداد آنآن بقدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند . به منظور تامین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد.

تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از فی لوو تحقیق درباره اهمیت نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:7

فهرست و توضیحات:

مقدمه

مقایسه بهره‌وری نیروی کار در بخش های خصوصی و دولتی

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

از آغاز قرن بیستم و به خصوص پس از جنگ جهانی دوم. شکاف و فاصله عمیقی میان کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته ایجاد شده است. این شکاف و فاصله موجب گسترش طرح مباحثی پیرامون توسعه اقتصادی. اجتماعی و فرهنگی در میان صاحبنظران و محققان علوم شده است و وتقریباً در اکثر تئوری و تحقیقات اندیشمندان موضوع علل و عوامل توسعه یافتگی و توسعه نیافتگی و راهکارهای خروج از بحران توسعه نیافتگی به همراه تجارب عملی کشورهای مختلف از اهمیت ویژه ای بر خوردار است. در دنیای کنونی دولت ها و ملت‌ها بدون توجه به تفاوت های تاریخی فرهنگی اعتقادی مذهبی و اقتصادی در رسیدن به توسعه فراگیر اتفاق نظر دارند و در تلاش برای یافتن راهبردهای عملی و اجرایی برای رهایی از عوامل عدم توسعه و بهره مند شدن از مزایا و منافع آن هستند. در این میان آن چه که در تمامی راهبردهای مطرح شده مورد تاکید قرار گرفته و تجارب ملل و کشورهای توسعه یافته نیز بر آن صحه میگذارد نقش انسان‌ها به عنوان مهمترین منابع محور توسعه اقتصادی اجتماعی است به طوریکه عموم صاحبنظران توسعه بر این عقیده اند که منابع انسانی پایه و اساس تغییر و تحولات زندگی بوده و به واقع توسعه ملی بر حول محور نقش نیروی انسانی تحقق می یابد. بر این اساس اگر کشوری نتواند از دانش تفکرات و دیدگاههای هدفمند انسانها استفاده کند و از این سرمایه گرانقدر و ارزشمند در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی غفلت ورزد مسلما نخواهد توانست هیچ چیز دیگر را توسعه دهد زیرا به درستی اثبات شده است که مزیت دسترسی به منابع و عوامل طبیعی در جهت استفاده از شاخص های توسعه جای خود را به مزیت بهره مند ی و استفاده به جا از نیروی انسانی موفق مبتکر و خلاق داده است نیرویی که توانایی خلق این منابع و امکانات را در راه نیل به توسعه دارد. دنیای امروز ابزارهای رسیدن به توسعه پایدار رانه در دل طبیعت کوه ها جنگل ها و اعماق زمین که در مغز و نیروی فکر بی پایان انسانها جستجو می کند

تحقیق و پروژه کارآموزی-چگونگی ایجاد کارآفرینی در سازمانها و نهادها-درقالب docx- در 74 صفحه

اختصاصی از فی لوو تحقیق و پروژه کارآموزی-چگونگی ایجاد کارآفرینی در سازمانها و نهادها-درقالب docx- در 74 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رشد سریع تعداد رقبای پیچیده و جدید، حس بی‌اعتمادی نسبت به روشهای سنتی در مدیریت شرکتها، خروج جمعی از بهترین و درخشانترین کارمندان از شرکت جهت تبدیل شدن به کارآفرینان کوچک، رقابت بین‌المللی، کوچک کردن شرکت‌های بزرگ و میل عمومی به بالا بردن بازدهی و بهره‌وری.

نخستین این مشکلات که رقابت است اینک عرصه را بر کارهای تجاری تنگ کرده است. اقتصاد کنونی که از فناوری بالایی بهره‌برداری می‌نماید تعداد به مراتب بیشتری از رقبا را در عرصه فعالیت  شرکتها وارد نموده است. بر خلاف دهه‌های گذشته، اکنون تغییرات، نوآوریها و بهبود در بازار کار بسیار متداولندسازمان ها باید نوآوری به خرج دهند یا از دور خارج شوند.

       مشکل دیگر، یعنی از دست دادن افراد برجسته، در نتیجه توسعه دو موضوع عمده رو به فزونی است. نخست اینکه کارآفرینی از لحاظ وضعیت، محبوبیت و اقبال در حال توسعه است. این افزایش باعث جذب کارمندان جوان و کارمندان با تجربه می‌شود. دوم اینکه در سالهای اخیر، سرمایه‌گذاری به صنعتی عظیم تبدیل شده است که قادر به تخصیص سرمایه برای تعداد بیشتری پروژه‌های اقتصادی نسبت به گذشته می‌باشد. بازار سرمایه‌گذاری سالم، کارآفرینان جدید را قادر می‌سازد تا پروژه‌های خود را به مرحله اجرا درآورند. این توسعه، افرادی را که دارای فکرهای نو هستند، تشویق می‌کند تا سازمان های بزرگ را ترک کنند و روی پای خود بایستند. بنابراین سازمان ها وادار می‌شوند تا به دنبال راههایی برای توسعه کارآفرینی در درون خود باشند. در غیر این صورت باید منتظر بیهودگی، از دست دادن پرسنل و رکود باشند .کارآفرینی سازمانی که موجد گرایشات و فعالیتهای کارآفرینانه در سطح سازمان است عنصر مهمی در توسعه اقتصادی و سازمانی، ایجاد ثروت و بهبود عملکرد تشخیص داده شده است. کارآفرینی سازمانی می‌تواند برای حیات مجدد و ارتقاء عملکرد شرکتها با اهمیت باشد.

کارآفرینی در دوره ای که در حال گذر است یکی از جالب ترین و در عین حال مشکل ترین واژه ای است که برای پیشبرد اهداف در پیچیده ترین سازمان ها مورد استفاده قرار میگیرد.همواره کارآفرینی با خلاقیت همراه بوده و بسیاری این دو واژه را به جای یکدیگر در سازمان به کار میبرند.هرچند کارآفرینی و خلاقیت لازم و ملزوم یکدیگرند اما از لحاظ ساختاری تفاوت های فراوانی با یکدیگر داشته و دارند.

شرکت مایکروسافت به عنوان یکی از بهترین شرکت های کار آفرین که در عرصه ی نرم افزار کار می کند شناخته میشود.کارکنان این شرکت بنا به علاقه ی خویش و خلاقیت و کارآفرینی توانسته اند محیط اداری که همه ما از آن به عنوان یک محیط کسل کننده یاد می کنیم دوری جسته و توانسته اند محیط های اداری که مطابق میل خودشان است را طراحی کنند.

امروزه سازمان ها نمی توانند با تعداد اندکی از افراد خلاق و کارآفرین و یا اجرای چند طرح کوچک بر مشکلات سازمانی غلبه نمایند.آنها باید شرایطی را فراهم نمایند تا تمامی افراد در درون سازمان روحیه کارآفرینی داشته باشند.برای رسیدن و تحقق این هدف در درون سازمان باید بخشی جداگانه و تخصصی در درون سازمان که مهارت و توانایی خاصی در مورد کارآفرینی را دارند ایجاد شود.

بر اساس تحقیقی که در سازمان های فرهنگی شهر تهران انجام شده نشان می دهد که این سازمان ها و مدیران آن کارآفرینی خاصی را در داخل سازمان خود به وجود نیاورده اند.بیشتر توجه آنها به طرف منابع اقتصادی بوده و اهدافشان را در این قسمت متمرکز ساخته اند.بعضی از این سازمان ها عبارتند از سازمان حج و زیارت سازمانهای توریستی و گردشگری و...........

در ایران چگونگی ایجاد و راه اندازی کارآفرینی بیشتر در میان افراد بوجود آمده تا در میان سازمان ها.اغلب آنها انگیزه ی اقتصادی را پیرو اهدافشان قرار داده اند . خلاقیت در میان آنها کمتر بوجود می آید.در صورتی که کارآفرینی هیچ منافاتی با منافع اقتصادی ندارد و اگر تمام برنامه ریزی های لازم و آزمون و خطاهای موجود بررسی شود این کارآفرینی می باشد که می تواند تحول عظیم را در سازمان بوجود آورد.

شاید مهم ترین مشکلات در مورد کارآفرینی در سازمان های ایرانی ساختار اداری بسیار خشک و آمرانه,قوانین اداری دست و پا گیر,نظارت بیش از حد به زیر دستان و...... باشد

برای ایجاد کارآفرینی در این کشور عظیم که دارای سرمایه های ملی بسیاری می باشد باید جهشی ملی صورت پذیرد تا بتوان راه را برای پیشرفت هر چه سریعترآن آماده ساخته تا نسل های بعد از این فرصت ها استفاده کافی را برده و آن را سر مشق خود برای زندگی پیش رو قرار بدهند.

فصل اول

تعریف موضوع تحقیق:

در موقعیت کنونی شاید یکی از مهم ترین موضوعات برای برون رفت سازمان ها از وضع موجود توجه ویژه ی آنها به مقوله خلاقیت و کارآفرینی باشد.زیرا در این صورت هم افراد به منافع اقتصادی دست می یابند و هم چنین سازمان ها می توانند رشدی فزاینده را در پیش گرفته و اعتلای خود را به گوش جهانیان برسانند.

کارآفرینی سازمانی می تواند به ایجاد محصولاتی بینجامد که با ترکیب نوآوری بتوان بازار هدف را در دست داشت.کار آفرینی سازمانی مقوله ای پیچیده و دست و پا گیر نیست و تمامی افرادسازمانی می توانند در پی آن باشد.

اهداف کلی تحقیق:

در این فعالیت بیشتر اهداف به صورت ایجاد بخش کارآفرینی در سازمان تنظیم گردیده است.با ایجاد وگسترش آن در هریک از سازمانهای کوچک وبزرگ وشرکت ها و بنگاه های اقتصادی می توان منافع اقتصادی را تامین کرده روحیات افراد را در برخورد با کارآفرینی سنجیده و شرایط را بیش از پیش برای همکاری با سازمان برای رسیدن به اهداف نو آورانه اش فراهم کند.

همچنین محیطی پویا با همکاری همه جانبه به گونه ای که افکار کارمندان  به این جهت سوق داده شود که کاری که آنها انجام می دهند بیشتر برای خودشان می باشدو بیش از همه خود انها هستند که از این منافع استفاده خواهند کرد.رشد کارآفرینی در سازمان های ایرانی برای ایجاد خدمات بهتر و محصولات با کیفیت تر می تواند هدفی مهم باشد تا سازمان ها بتوانند از منابع انسانی خود برای کسب این اهداف استفاده نمایند.

روش انجام تحقیق:

در این پروژه بیشتر اطلاعات به صورت منابع کتابخانه ای  انجام شده است و هم چنین به صورت اینترنت و کتابهای الکترونیکی و مقاله عای علمی معتبر که در فضای مجازی قرار داشته صورت گرفته است.

محدودیت های موجود:

در بحث کارآفرینی در ایران که تحقیقی جامع باشد و بتوان به عنوان مرجع از آن استفاده نمود بسیار کم می باشد.بسیاری از این تحقیقات انجام شده در آمریکای شمالی انجام گرفته و اقتباسی از آن در ایران وجود  دارد.شاید به خاطر نو پا بودن بحث کارآفرینی و همچنین مشکلات این مقوله در کشور های جهان سوم و همچنین کشور های در حال توسعه همچون ایران منابعی به مراتب کمتر وجود دارد.سازمان های دولتی که در ساختار خود کارآفرینی را ایجاد کرده اند به نسبت کل سازمان های خصوصی و شرکت های تولیدی بسیار اندک می باشند.این در حالی است که کشور ایران بیشترین نیاز را در این برهه زمانی برای ایجاد کارآفرینی سازمانی دارد.

واژه های کلیدی:

کار آفرینی:به معنی ساده ای ایجاد کسب و کار در هر محیط و هر جایی

تفکرات کارآفرینی:تفکراتی که بر پایه ایجاد یک کسب و کار جدید صورت می گیرد                   

ریسک کارآفرینی: ریسک ترکیبی از خطر های غیر قطعی است که با احتمال سنجیده می شود

ابزار های سنجش کارآفرینی:ابزار هایی که میزان موفقیت کارآفرینی سازمانی بر اساس آنها انجام می گیرد

استراتژی ها:به کار گیری تمامی ایده ها و فکر ها در جهت پیشبرد کارآفرینی سازمان

ابعاد ساختاری:مطالعه ریخت شناسی کارآفرینی از لحاظ زمان و مکان و....

بستر سازی کارآفرینی:ایجاد تمامی سرایط محیطی مکانی و زمانی برای ایجاد بخش کارآفرینی

فرهنگ کارآفرینی: ارزشها معیارها طرز تلقی افراد نسبت به مقوله کارآفرینی

نظام پیشنهادات:نظامی که در سازمان ها برای استفاده از پیشنهادات کارکنان صورت می پذیرد.

نظام پرداخت در کارآفرینی:پرداخت حقوق و مزایای کارآفرینان با توجه به ایجاد بخش کارآفرینی

مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی:استفاده بهینه از افراد در جهت پیشبرد کارآفرینی

فصل دوم

ماهیت کارآفرینی:

در بحث کارآفرینی تعداد کمی از دانشمندان به ارائه ی نظریات خویش پرداخته اند.شاید یکی از دانشمندان معروف در این زمینه دیوید مک کللند [1]باشد.او نیز کارآفرینی را در این دوره بیشتر به خاطر جنبه اقتصادی آن برای مدیران سازمانها مهم می دانست و آن را یک ایدئولوژی حاکم بر جهان بینی افراد در نظر می گرفت.اما در نظر خود او کارآفرینی و نو آوری باید یک شیوه ی زندگی برای تمامی افراد سازمانی قرار بگیرد.برای تعریف کارآفرینی در سازمان باید از روش استقرایی بهره جست به این صورت که فقط بر اساس خصوصیات عده ای از افراد موفق در امور کسب و کار تعریفی برای کار آفرینی ارائه شود.

اما از سوی دیگر او مفهوم کارآفرینی را بسیار پیچیده تر و گستر ده تر میدانست.در فرهنگ لغات آکسفورد[2] کارآفرین رئیس یا مدیر موسسه ملی موزیک تعریف شده است.و بعد ها وارد حوزه ی وسیع تری شده است.به تدریج روش استقرایی باعث شد تا کارافرینی در تمامی حوزه ها کاربرد پیدا کند و تمامی سازمان ها نگاه ویژه ای به این مقوله مهم داشته باشند.

تاریخچه تحقیقات کارآفرینی در سازمان:

بسیاری از محققان سعی کرده اند عواملی به خصوصی که باعث موفقیت در کسب و کارهای نو[3] کمک کرده اند را به آزمایش بگذارند.مثل وون هیپل[4]و بلاک و اومانی[5].تعدادی از محققان نیز موانع به خخصوصی را که سد راه کارآفرینی در سازمان هستند را مورذ آزمایش قرار داده اند. از قییل مک میلان و ناراسیمها[6](بررسی مشکلات عملیاتی برنامه ریزی نامناسب و....)

تعدادی از تحقیقات کارآفرینی را در سطح خرد[7] آزمایش کرده اند مانند تمرکز بر سیستم پاداش و نیز کارآفرینی را در سطح کلان[8] مورد آزمایش قرار داده اند مانند نوع سازمان محیط سازمان ساختار و.....

با این حال کوشش واحدی برای کارآفرینی که در تمامی سطوح قابل اجرا باشد وجود ندارد.ولی تقریبا در تمامی کوشش های انجام شده از سیستم تشویق و پاداش و دسترسی به منابع و ساختار سازمانی تخت صحبت به میان آورده شده است.

تشویق وپاداش:سیستم تشویق و پاداش باید هدفمند و دارای بازخورد لازم باشد ونیز پاداش ها بر اساس نتایج کار داده شود.

دسترسی به منابع:تمامی کارکنان باید امکان دسترسی به منابع و زمان لازم برای نو آوری را داشته باشند.

ساختار سازمانی تخت:ساختار ی که مانع سرعت اجرای ایده های نو نباشد.

تعریف کارآفرینی:

با توجه به این موضوع که تعاریف زیادی برای موضوع کارآفرینی شده است اما می توان وجهه ی مشترک تمامی تعاریف را در تعریف زیر خلاصه نمود.

کارآفرینی عبارت است از:

-پروسه ایجاد ثروت

-پروسه ی تخریب خلاق

-پروسه ی هدایت به خلق سازمان های جدید بدون توجه به نوع و  پتانسیل سازمان.

-روش اداره ای که فرصتها را بدون در نظر رفتن مابع موجود و قابل کنترل فعلی, تعقیب می کند.

-وظائف فعالیتهاو اعمالی که برای تحقق فرصت شناخته شده و ایجاد سازمانی مناسب  که به آن,کمک می کند[9].

-کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که فعالیت های سازمانی را به سمت خلاقیت نوآوری ریسک پذیری و پیشتازی سوق دهد

-توسعه ی یک محصول جدید برای ایجاد یک فرآیند اثر بخش است.کارآفرینی فرآیند توسعه محصولات ویا شناسایی بازار های جدید است[10]

کار آفرینان سازمانی:

در آغاز صحبت در مورد کار آفرینان بحث بر این بود که آنان شخصا صاحب کسب و کار خویش می باشند.اما امروزه کارآفرینان در استخدام شرکت ها و سازمان ها در می آیند. اگر بپذیریم که که کارآفرینان مستقل  به دلیل استفاده از امکانات مالی و دانش فنی به استخدام سازمان های بزرگ در می آیند در آن صورت کارآفرینان سازمانی و مستقل فرق چندانی با هم نخواهند داشت

.

اما کارآفرینان سازمانی وقتی به استخدام سازمانی درمی آیند به تبع دارای محدودیت هایی شده که شاید با مفهوم کارآفرینی در تضاد باشد و نتوانند کارایی گذشته را در خود بوجود آورند.

بسیاری از افراد میان کارآفرینان سازمانی و مدیران سازمانها تفاوتی اساسی قائل نشده و هر دوی آنها را در یک مدیر موفق خلاصه می کنند.اما تفاوت های فراوانی میان  این دو شخص وجو دارد .زیرا شاید مهم ترین تفاوت آنها در نوع نگاه آن ها به مساول و مشکلات موجود و چگونگی پی بردن به راهی باشد که بتوان به نحو مطلوبی آن را بر طرف ساخت.

جدول زیر تفاوت میان این دو شخص را مشخص می کند.

کارآفرینان

مدیران

-در آینده زندگی می کنند

-اشتیاق به کنترل دارند

-علاقه به تغییر دارن

-در هر مساله یه دنبال فرصت مناسب هستند

-یک خانه ساخته و بلا فاصله برای خانه بعدی و جدید برنامه ریزی می کنند.

-چیز ها را خلق می کنند

.

-در گذشته زندگی میکنند

-اشتیاق به دستور دادن دارند

-علاقه به ثبات دارند

-تهدید گرا هستند

-یک خوانه می سازند و می خواهند همیشه در آن زندگی کنند

-تمیزی و شسته رفته بودن را ترجیح می دهند

نمودار 1:تفاوت میان کارآفرین و مدیران

مشخصات کارآفرینان سازمانی:

_کار آفرینان گرایش دارند تا سازمان را به خاظر نظارت فراوان و اجرای ایده ترک کنند.

_کارآفرینان تمامی تحقیقات را خودشان انجام می دهند.

_کار آفرینان بهترین تصمیمات را در سخت ترین شرایط  می گیرند.

-ارتباطات به صورت غیر رسمی بوده و مخالف سلسله مراتب هستند.

-کارآفرینان به منابع, تکنولوژی,افراد و دانش سازمانها برای توسعه ی محصول و.... احتیاج دارند.همین طور به اعتماد و حمایت آنها برای ادامه و سعی بیشتر.

-کارآفرینان نمی توانند از کنار مشکلات بگذرند چون حلال مشکلات هستند.[11]

ویژگی های کارآفرینان

کارآفرینانی که در یک سازمان مشخص شده اند دارای ویژگی های متفاوتی می ّبآشند.این ویژگی ها تقریبا در تمامی افراد به صورت کم و بیش وجود دارد.این ویژگی ها در حوزه های مختلف از قبیل تجربی رفتاری اجتماعی می باشد.

آنها دارای ریسک پذیری بالا اعتماد به نفس خلاقیت و نو آوری  پیش قدم بودن نتیجه گرا خود محور در جست و جوی اطلاعات قاطع و محکم در مقابل مشکلات دارای ثبات آرمانگرایی هدف گرا و خیلی دیگر از صفات دیگر می باشند.

از ویژگی های دیگر افراد خلاق نوع نگاه آنان به مشکل و نحوه حل آن می باشد .بدین صورت که اول مشکل اصلی راشناخته و جهت دستیابی به حل آن از ابزار و امکانات موجود نهایت استفاده ممکن را می کنند.آنها مشکل را به دو قسمت خطر و فرصت تقسیم کرده و می بایست هر کدام از انها در جای خویش شناخته شده و می توانند از خطرهای پیش رویشان فرصت هایی مناسب ساخته و آنها را در جهت رسیدن به اهداف خود به کار ببرند.

از کسانی که در خدمت سازمان هستند و به عنوان کارآفرین خدمت می کنند می توان به عنوان کارکنان ایده آل نیز یاد کرد.زیرا آنها دارای خصوصیاتی میبا شند که وجه تمایز آنها با دیگر کارکان می باشد.

از قبیل: به طور مستقل کار می کنند و نیازی به کنترل شدن دائمی توسط مدیران را ندارند

-علاقمند به همکاری و کمک به دیگران هستند

-برای کارهای بی اهمیت در خارج از سازمان مرخصی نمی گیرند

-کارکنان اید آل بسیار خود بین و خود جوش هستند.علاقه شدید به یادگیری دارند

-آنها از زمان های بیکاری نیز برای ایجاد خلاقیت استفاده می کنند

-به فکر بهتر کردن محیط کاری خود می باشند

-مقالات و مجلات تخصصی حوزه کاری خویش را مطالعه کرده و نکات مهم را برای استفاده های شخصی نکته برداری می کنند.

ریسک پذیری در سازمان.:

بیشتر تصمیماتی که مدیران در بسیاری از اوقات باید بگیرند در شرایط عدم اطمینان و نا آگاهی اتخاذ می گردد.به همین خاطر تصمیماتشان دارای ریسک می باشد.ریسک موفقیت یا شکست.امروزه ریسک سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.زیرا شرایط محیطی بسیار پیچیده  رقابتی پویا و نامطمئن است..به همین خاطر ریسک پذیری باید یکی از مشخصه های کارآفرینان باشد تا بتوانند در برابر این همه پیچیدگی مقاوم باشند تا کمترین ضربه را وارد سازمان کنند. ریسک حساب شده مقوله مهمی در کارآفرینی می باشد.در این نوع ریسک میزان عدم اطمینان محاسبه شده و اگر از عدم اطمینان کافی برخور دار بود می توان آن را به مرحله اجرا در آورد..بیشتر افراد از ریسک یک قول دو سر ساخته و به همین خاطر قدم در برهه ی کارآفرینی را کنار گذاشته و به دنبال کار دیگری می روند..بیشتر این افراد به خاطر از دست دادن سرمایه اولیه برای ایجاد کسب و کار خویش و یا ترس از ناکامی و نرسیدن به اهداف خود کاری را شروع نمی کنند.

با داشتن اطلاعاتی در مورد ریسک و ریسک پذیری میتوان جرات خطر کردن را برای ایجاد کسب و کاری تازه در جوانان را بر انگیخت.آنها باید به درجه ای از رشد فکری دست یابند.زیرا قوانین در دست خود آنهاست.خود آنها هستند که باید برنامه ریزی کرده تا به اهداف برسند.به قول معروف ریش و قیچی در دست خودشان است.

تعریف ریسک:

-ریسک یعنی شانس زیان

-ریسک یعنی امکان زیان-ریسک یعنی عدم قطعیت(عدم اطمینان)

-ریسک یعنی انحراف نتایج واقعی نسبت به نتایج مورد انتظار

ریسک ترکیبی از خطر های غیر قطعی است که با احتمال سنجید ه می شود.

شرایط برای داشتن ریسک معقول:

در میان کارآفرینان بیشتر ریسک معقول یا همان ریسک متوسط مورد توجه قرار می گیرد.یکی از مهم ترین ویژگی های کارآفرینان س

[1]
                        [1] -david Mc clleland

[2]
                        [2]- oxford

[3]
                        [3] -venture

[4]
                        [4] -von hippel

[5]
                        [5] -block &omati

[6]
                        [6] -mc Milan&narasimiha

[7]
                        [7] -micro

[8]
                        [8] -macro

[9]
                سازمان های کارآفرین(تالیف و ترجمه:جلیل صمد آقایی)9

[10]
                        [10] -jinger &young

[11]
                        [11] -problem solver