دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه بجنورد انجام شده است. روش این تحقیق از نوع همبستگی می باشد.. 209 نفر از اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه بجنورد در سال تحصیلی 86-87 به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده، پرسش نامه فرهنگ سازمانی هستد و شاخص توصیف شغلی بودند. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس سؤال ها و فرضیۀ تحقیق با استفاده از روش همبستگی پیرسون، آزمونT برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد برای گروه های مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
===========================================
نوع فایل: word
تعداد صفحات: 22 صفحه
حجم فایل: کمتر از 1 مگابایت
رشته تحصیلی: امور فرهنگی
مقطع تحصیلی: کاردانی
توضیحات: این فایل قابلیت ویرایش دارد و آماده چاپ می باشد
===========================================
مقدمه
سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط های خاص می توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می دهد(هارینگتون، 1995) فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکرة یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ، 1983. ) فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می کند (دایر، 2003)
بیان مسأله
از اوایل دهه 1980 به دنبال نظریات و تحقیقات جدید مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانون توجه مدیریت سازمان ها را تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان، روان شناسان اجتماعی و حتی اقتصاد دانان توجه خاصی به آن مبذول داشته اند و در این زمینه نظریه های زیادی را کرده اند و تحقیقات متعددی را انجام داده اند تا بتوانند در حل مسایل و مشکلات مدیریت از آن ها بهره گیرند (کیا، 1378)
تعدادی از نظریه پردازان فرهنگی بیش تر به ابعاد قابل مشاهده فرهنگ سازمانی توجه دارند. این ابعاد قابل مشاهده ثابت و مستمر هستند. برای آنها فرهنگ یک پدیده ترکیبی و یک واقعیت اجتماعی نسبتاً ثابت است که با شناخت های افراد پیوند خورده است. عده ای دیگر فرهنگ را به صورت یک پدیده پویا و لحظه ای تفسیر می کنند و نه به عنوان یک پدیده ایستا (اشکاناسی، 2003 ، صص 300-311 ).
دانشمندان و محققان براساس تعاریف خود از فرهنگ سازمانی تقسیم بندی های متعددی انجام داده اند که یکی از جامع ترین آنها مربوط به « گارث» و « کویین » می باشد (هوفمند، 1991). آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت، و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند:
فرهنگ عقلانی از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود. ارزش های محوری این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می دهند. عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می شود، هدف های صریح و قضاوت های فردی و قاطعیت هستند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمرکز قدرت متمرکز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد و اهداف گسترده رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. سازمان در رقابت برای جلب حمایت بیرونی از بینش و بصیرت استفاده می کند. فرهنگ مشارکتی بر عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می باشد. بنابراین روابط اعضا بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است که این موجب روحیه بالای اعضای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود. فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشارکتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است. (همان)
آنچه از مشاهدة یافته ها و تحقیقات برمی آید بیانگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر نحوة رفتارها می باشد، به گونه ای که امروزه اغلب سازمان هایی که دارای فرهنگ مشارکتی می باشند دارای بهره وری های بالا بوده و نیز یک فرهنگ سازمانی از نوع بوروکراتیک صرفاً برای اجرای فرامین و دستورات صادر شده، مناسب تشخیص داده شده است (هارینگتون، 1995 ) تحقیقات گسترده در علم مدیریت، نظام مدیریت مشارکتی را به عنوان کارآمدترین نظام مدیریتی در زمینه توسعه نیروی انسانی و افزایش تعهد و انگیزه های کارکنان معرفی می نماید(خاقانی زاده، 1378 ، صص 213-226 ) به علاوه نتایج پژوهش ها نشان می دهد که فرهنگ سازمانی می تواند تأثیر مثبتی بر شاخص های اثربخشی سازمان چون عملکرد، حس تعهد، اعتماد به نفس و رفتارهای اخلاقی کارکنان و کارگران داشته باشد (دنسون، 1984 ؛ پوستر، 1985 ؛ پریچارد، 1973 ) هم چنین رضایت شغلی به عنوان یک شاخص مهم در رفتار سازمانی مطرح است و فرهنگ سازمانی قادر است نقش فزاینده ای بر آن داشته باشد. به طوری که در پژوهش های مربوط به حوزة رفتار سازمانی بیش ترین تحقیقات درمورد رضایت شغلی صورت پذیرفته است.( اسپکتور،1997)
رضایت شغلی که براساس تعیین درجۀ سازش یافتگی و ویژگی های روانی- اجتماعی یک فرد با شرایط کار ارزش یابی می شود، معیاری برای تعیین عملکرد شغلی است (ساعتچی، 1379) به علاوه، رضایت شغلی جهت گیری عاطفی است که یک شخص در رابطه با شغلش دارد (پریس، 2007 ، صص 600 و 624 ) بر مبنای نظر اسپکتور ( 1997 ) عواملی که بر رضایت شغلی اثر می گذارند در چهار گروه قابل طبقه بندی هستند که عبارتند از عوامل سازمانی، عوامل محیطی، ماهیت کار و عوامل فردی. بطوریکه راهبردها و خط مشی های سازمانی غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود اما خط مشی منعطف، با رضایت شغلی بالا مرتبط است (قراباغی، 1382)
ادبیات پژوهش
نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر دارد، نتایج پژوهش سرداری ( 1382 )؛ بحرالعلوم ( 1378 )؛ ترابی کیا (1377 )، نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی همبستگی مثبت وجود دارد . استامپف (2001) نیز در پژوهش خود که بر روی پرستاران و بیماران بیمارستان های آمریکا انجام داد، به این نتیجه رسید که، نوع مدیریت بر رضایت شغلی و تعهد شغلی پرستاران تأثیر دارد. این پژوهش نشان داد که، مدیریت مشارکتی بر رضایت مندی شغلی و تعهد شغلی پرستاران تأثیر مثبت و مدیریت سلسله مراتبی بر میزان رضایت شغلی و تعهد شغلی آنان تأثیر منفی دارد. به علاوه بیب، بلای لاک، سویتسر ( 2008 )، در پژوهش خود بر روی انترن هایی که از نظرپرداخت حقوق تفاوت داشتند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط خوب با سرپرست، افزایش مهارت های شغلی و داشتن فرصت ارتقا، بیش تر از پرداخت حقوق موجب رضایت شغلی است. تحقیق بنت و همکاران ( 2002 )، نیز نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کارآفرینی و مشارکتی با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و منفی وجود دارد. مارتینز و بلنچ (2003) نیز در پژوهش خود به رابطه معنادار فرهنگ سازمانی با خلاقیت اشاره کرده اند.
