پاور پوینت در مورد اصول بهداشت درمحیط جامعه

اختصاصی از فی لوو پاور پوینت در مورد اصول بهداشت درمحیط جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: PowerPoint (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد  اسلاید22

محیط عبارت است از مجموعه شرایط وعوامل خارجی که برزندگی وتکامل (پرورش)فرد یاجامعه اثر می گذارد

لینک دانلود  کمی پایینتر میباشد

سورس کتاب اندرویدی درمحیط بیسیک فور اندروید

اختصاصی از فی لوو سورس کتاب اندرویدی درمحیط بیسیک فور اندروید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آیا شما هم جزو افرادی هستید که انگیزه و ایده های جالب برای منتشر کردن در کافه بازار دارید اما زمان یادگیری برنامه نویسی را ندارید؟

یا میخواهید برنامه نویسی را با یک سورس کد آماده آغاز کنید؟ (برای شروع برنامه نویسی به شدت توصیه میشود)

با یکبار خرید این سورس کد، بدون برنامه نویسی بینهایت اپلیکیشن بسازید و با محیط برنامه نویسی پیشرفته نیز آشنا شوید…

پس از درخواست متعدد کاربران دوره  آموزش ساخت کتاب با دیتابیس را برای شما آماده کردم  که از ساخت اسپلش شروع میشه و ساخت دیتابیس لازم برای لیست، متن  و افزودن امکان جستجو بین لیست و ساخت اشتراک گذاری متن و ساخت علاقه مندی ها و ساخت بخش تنظیمات برنامه و خیلی کد های کاربردی دیگه که فکر نکنم هیچ جا این همه کد را براتون بزارن و خیلی چیز های دیگه ...

تحقیق در موردمدیریت خستگی و استرس درمحیط کار

اختصاصی از فی لوو تحقیق در موردمدیریت خستگی و استرس درمحیط کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه12

فهرست مطالب

مقدمه

مراتب خستگی

استرس

حقایقی در مورد استرس

عوامل ایجاد استرس

راههای غلبه بر مشکلات

چه چیزی استرس مضر را ایجاد می کند

نشانه های استرس

بیماری بر استرس اثر دارد

پیشگیری از استرس

مسئولیت مدیریت استرس 

مقدمه :

      بسیار حیرت آور و هشدار دهنده است که بدانیم چگونه خستگی باعث کاهش بهره وری در مشاغل مهم می شود . امروزه ممکن است خستگی در محیط کار برای هرکس اتفاق بیفتد از مدیران عالی مرتبه گرفته تا کارمندان دون پایه که این امر باعث اخلال و عدم بهره وری در مشاغل و حتی زندگی روزمره افراد گردیده است. 

مراتب خستگی :

      مراتب خستگی در سه ردیف به شرح زیر تعریف شده است :

خستگی درجه اول به احساس خستگی و تنبلی و کوفتگی ساده گفته می شود .

خستگی درجه دوم شامل علامتهای ناراحتی ورنجش – ایرادگیری – بد بینی و حتی بی اعتنایی و بیزاری  می شود.

خستگی درجه سوم برای همه بسیار خطرناک است . در این سطح شخص احساس می کند که  اعتماد به نفس و یا علاقه به نیل به موفقیت را از دست داده و بتدریج این احساس در او بوجود می آید که نمی تواند به کار خود ادامه دهد. در نتیجه همواره شغل و ارتباطات زندگی این اشخاص در معرض خطر می باشد.

آیا می توان از بروز خستگی جلوگیری کرد؟ خوشبختانه راه حلهایی برای کاهش خستگی و حفظ ثبات مشاغل وجود دارد . برای غلبه بر ساده ترین نوع خستگی کافی است شخص مدتی استراحت کند ولی در مورد نوع پیشرفته تر آن نیاز به معاینات و معالجات خاص پزشکی می باشد.

دانلود مقاله بهداشت روانی درمحیط کار

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله بهداشت روانی درمحیط کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
ما در یک دوران ویژه به سر می بریم. در این دوران تغییراتی در شرایط کاری افراد رخ داده و می دهد که باعث می شود برخلاف گذشته بیشتر انسانها بیش از آنکه به سازمانهای بزرگ وابسته باشند به کار مستقل یا پیمانکاری روی بیاورند. آنها دیگر تمام وقت خود را در یک سازمان سپری نخواهندکرد، بلکه به فعالیتهای پاره وقت خواهند پرداخت. فقط کمتر از نیمی از نیروی کار در سازمانهای مختلف مشاغل تمام وقت «مناسب» به دست می آورند و باقی افراد کارکنان مستقلی هستند که تعدادشان سال به سال بیشتر می شود. بیشتر این افراد به این دلیل کارگر پاره وقت یا موقت هستند که یا خود می خواهند و یا جز این چاره دیگری ندارند.
اصولا ویژگی سازمانهای امروزی این است که آنها بر هسته ای از مدیران و کارگران ضروری استوارند که پیمانکاران خارج از سازمان و مستخدمان پاره وقت، آنها را یاری می دهند. البته این روش، شیوه جدیدی برای ساماندهی امور نیست، چرا که مقاطعه کاران بزرگ و کوچک طی نسلهای متمادی این کار را کرده اند. آنچه تازگی دارد رشد این شیوه از سازماندهی در حرفه‌های بزرگ و نهادهای بخش دولتی است که به دلیل ارزانتر بودن، درمیان آنها گسترش یافته است. این سازمانها به این نتیجه رسیده اند که گرچه راحت تر است که کارکنان خود را به صورت تمام وقت دراختیار داشته باشند، اما دراختیار داشتن تمام نیروی کار، نوعی اسراف در سازماندهی منابع انسانی ضروری است. لذا نگاه داشتن آنها در خارج از سازمان، به صورت کارکن مستقل یا در استخدام مقاطعه کاران متخصص و خرید خدمات آنها به هنگام نیاز ارزانتر تمام می شود.
براین اساس، سازمانهای امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده اند که هرکدام از آنها انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها فرق می کند. آنها از حقوق مختلفی برخوردارند و به اشکال مختلف سازماندهی می شوند.
گروه اول را متخصصان، تکنسین ها و مدیران صاحب صلاحیتی تشکیل می دهند که وجودشان برای سازمان ضروری است. آنها حامل دانش سازمانی هستند که سازمان را از همتایانش متمایز می سازد، به طوری که اگر آنها از دست بروند، سازمان هم از دست خواهدرفت. بنابراین، ازنظر سازمان آنها ارزشمندند و باید باشند و جایگزین کردنشان دشوار است. سازمانها با دادن سکه های طلا، حقوقهای بالا، منافع حاشیه ای و اتومبیل های گرانقیمت آنها را بیش از پیش به خود نزدیک می کنند. درعوض از آنها انتظار می رود به سختی و با طی مسافتهای طولانی کار کنند و تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند. 40 یا 45 ساعت کار در هفته برای این گروه نیست، معدودی از آنها از تمام مرخصی استحقاقی خود استفاده می کنند، و یا پیش از آنکه شب شود، خانه و خانواده خود را می بینند. از آنها انتظار می رود کارها را مطابق تمایل سازمان انجام دهند و درعوض، بیش از پیش حقوق خوب دریافت دارند. درنیتجه این وضع، آنها ازنظر سازمان، گران قیمتند و تعدادشان نیز کم است.
گروه دوم، پیمانکارانی هستند که با سازمان قرارداد می بندند تا کارها را انجام دهند. این گروه هم از افراد و هم از سازمان تشکیل شده اند. منظور از افراد یادشده، کارکنان متخصص یا تکنسین های مستقلی هستند که بسیاری از آنها در گذشته از مستخدمان اصلی سازمان بوده اند و نقش خود را در هسته اصلی ایفا کرده اند و اکنون ترجیح داده اند که جزو کارکنان مستقل باشند. منظور از سازمانها هم سازمانهایی هستند که از سازمانهای اصلی کوچکترند، ولی با وجود این، هسته ها و پیمانکاران فرعی خاص خود را دارند. آنها در قبال نتیجه ای که به دست می آورند، پول می گیرند و نه به ازای مدت زمانی که صرف می‌کنند، آنها حق الزحمه دریافت می دارند نه حقوق. پیامد این وضع واجد اهمیت است به این معنا که سازمان مرکزی می‌تواند کنترل خود را فقط ازطریق بررسی نتایج اعمال کند و نه ازطریق بررسی روشها، گروه سوم، نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی هستند که رشد یابنده ترین بخش عرضه اشتغال را تشکیل می دهند.
این افراد، همان بازار کارند، بازاری که کارفرمایان آن طور که دوست دارند و هنگامی که نیاز دارند وارد آن می شوند، تا هرچقدر که می توانند پول کمتری بابت آن بپردازند (که البته این فلسفه کوته بینانه است).
این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند، زیرا آنها کار پاره وقت یا موقت خود را انتخاب می کنند. آنها مهارتهایی دارند که می‌توانند افزایش یابند، می توانند تعهد به کار داشته باشند و قابلیتها و نیروهایی دارند که اگر از آنها خواسته شود می توانند ارائه دهند. آنها لزوما درپی به دست آوردن پست یا ارتقای مقام نیستند، آنها علایق و دلمشغولیهایی فراتر از شغل خود را دارند و لذا آمادگی پذیرش تشویقهای موردنیاز کارکنان هسته ای را ندارند. آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان.
از آنجا که با این افراد به عنوان کارکنان موقت برخورد می شود، آنها نیز واکنشی موقتی از خود نشان می دهند. این نیروها، هیچگاه بلندپروازی کارکنان هسته ای را نخواهند داشت. آنچه آنها خواهانش هستند دریافت حقوق و برخورداری از شرایط آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نباید بیش از آنچه انتظار دارند، در جریانات امور سهیم باشند و نباید هم از آنها انتظار داشت که در پیروزیهای سازمان شادمانی کنند. آنها کمتر دل درگرو عشق سازمان می‌بندند و در فرهنگ آنها کار بیشتر، مستلزم و مستحق پول بیشتر است. چنین اشخاصی کارگران پیمانی هستند و انتظار دارند که با آنها پیمان منصفانه بسته و این پیمان محترم شمرده شود.
سازمانهای امروز که بدین ترتیب سازماندهی می شوند، معمولا به کسی وعده سمت نمی دهند. درعوض برای افراد فرصتهایی فراهم می کنند تا آنها تواناییهای خود را باور سازند و از بعضی فرصتها استفاده کنند که برایشان ایجاد می شوند. از این سازمانها، نمی توان انتظار داشت که بیش از این به فکر آینده افراد باشند و مراتب پیشرفت آنها را فراهم سازند. حال دیگر افراد باید به فکر خودشان باشند و به خاطر بسپارند که در این دنیای جدید، هرکس فقط به اندازه شغل فعلی خود خوب است و تضمینی برای آینده وجود ندارد. درچنین شرایطی، آموزش به نوعی سرمایه گذاری و تجربه گسترده به نوعی دارایی تبدیل می‌شود، مشروط براینکه این تجربه سطحی نباشد.
در این وضعیت، سازمانها دیگر افراد منفعلی را نمی پذیرند که به تعهداتشان عمل نمی کنند و افراد را در مشاغلی نگه نمی‌دارند که نیروهای جوانتر با دستمزدی معمولا پایین تر می توانند انجام دهند.
درعوض، خیلی از افراد هم از سازمانها به عنوان محلی برای کارآموزی استفاده می کنند و در دهه سی سالگی به صورت مستقل به عنوان کارفرما یا مشاور فعالیت خود را شکل می دهند و یا در پیمانکاریها، نقش یک متخصص را ایفا می کنند.
امروزه نه سازمانها و نه کارکنان به استخدام به عنوان مقوله ای مادام العمر نگاه نمی کنند. اکنون دیگر وضع فرق کرده است و افراد بدون اینکه تقصیری داشته باشند شغل خود را از دست می دهند. حال شرایط به گونه ای است که 10 درصد از جمعیتی که در سن کارکردن قرار دارند، فاقد کاری هستند که در ازای آن حقوق دریافت کنند و این رقم بالایی است. البته عده دیگری هم هستند که در زمره این 10 درصد نیستند، اما در فقر زندگی می کنند مثل بسیاری از کارکنان مستقل.
در یک جمع بندی، شرایط کاری را در قرن حاضر می توان چنین توضیح داد:
_ کارگران تمام وقت دائم، اقلیت نیروی کار را تشکیل می دهند؛
_ 70 تا 80 درصد از مشاغل، بیشتر به مهارتهای فکری نیاز دارند تا مهارتهای بدنی؛
_ افراد مستقل، درجهانی شدیدا رقابتی، با مازادی از نیروی کار جویای شغل روبه رو هستند؛
_ سازمانها بیش از پیش از افراد هوشمندی تشکیل شده اند که کارهای هوشمندانه ای انجام می دهند؛
_ افراد شاغل غالبا اطلاعاتی بیش از فرماندهان خود دارند و حس مسئولیت پذیری آنها برای انجام وظیفه چنان کامل است که به فرمان کسی برای انجام کار گوش نمی دهند، لذا باید آنها را متقاعد کرد؛
_ مدیران جدید برعکس مدیران قدیمی که عالم بر همه چیز بودند و می توانستند همه کارها را انجام دهند و هر مسئله ای را حل کنند، می خواهند بدانند که هر مسئله ای را چگونه می توان حل کرد و در این راه از ظرفیت کارکنان تحت مدیریت شان استفاده می کنند؛
_ به تدریج واژه مدیر از بین خواهدرفت و افراد به عنوان رهبر تیم، گردانندگان پروژه، هماهنگ کنندگان و یا به طورکلی مجریان فعالیت خواهندکرد.
در کشورهای صنعتی نظیر کشورهای اروپایی استرس های محیط کار بر بیش از یک سوم کارگران اثر می گذارد. در بسیاری از کشورهای دنیا مشکلات ناشی از عدم بهداشت روانی در حال افزایش است بطوریکه از هر 10کارگر یک نفر از مشکلاتی نظیر افسردگی ، اضطراب ، استرس های ناشی از خستگی و خشونت رنج می برد که در نهایت ممکن است به بیکاری و بستری شدن فرد منجر شود.
آمار نشانگر این است که مسالة رو به رشد در تمام محیط های کاری مشکل حفظ سلامت روانی کارگران است.
در حقیقت عصر تکنولوژی جدید ، افزایش خطرات فیزیکی و فشارهای اجتماعی فزاینده ناشی از صنعتی شدن ، تهدیدی برای بهداشت روانی فرد در دوران کاری اش می باشد .
امروزه استرسهای روانی منجر به درجات مختلفی از اضطراب و هیجان در محیط های کاری
می شود .چنین استرسهایی به عنوان عامل اصلی گریز از کار و راندمان پائین کارگران شناخته شده اند. مطالعات مختلف ثابت کرده است که 20 تا 40 % کسانیکه با چنین مشکلاتی روبرو هستند به طور مداوم به پزشکان عمومی و یا کلینیک های تخصصی پزشکان طب کار مراجعه
می کنند.

بهداشت روانی چیست ؟
اغلب ، عدم آشفتگی در ذهن و روح و روان فرد را معادل با بهداشت روانی دانسته اند اما بهداشت روانی چیزی بیش از این تعریف می باشد . در واقع بهداشت روانی ، سلامتی روانی و اجتماعی فرد مطابق با فرهنگ محیط و جامعه می باشد.
بهداشت روانی یا فقدان آن، حالتی فراگیر است که در محیط های کاری و یا خارج از آن وجود دارد . با توجه به وجود استرس و استرینهای  مختلفی که سبب تهدید و به مخاطره افتادن بهداشت روانی فرد در محیط کار می گردد و با توجه به زمان زیادی که کارگر در محیط کار
می گذراند توجه ویژه به مساله بهداشت روانی بسیار حائز اهمیت است .
سرعت و فشار در قرن 21 واژه هایی کلیدی می باشند . بسیاری از مردم و بویژه کارگران احساس می کنند که سوار بر یک نوع دستگاه ترد میل هستند و فرار از روی آن امکان پذیر نیست . همه چیز با سرعت و شدت در حال انجام است و هیچ فرصتی برای توقف فرد و لحظه ای تفکر در تنهایی وجود ندارد و به این ترتیب کاملا قابل درک است که این شکل زندگی و چنین فشارهایی سبب اضطراب و مشکلات فراوان روحی و جسمی برای فرد خواهد شد .
بهداشت روانی جوابگوی سوالات مشکلی از قبیل اینکه علت وجود انسان و جهان چیست
می باشد . بهداشت روانی دارای سطوح مختلفی است از آسوده زندگی کردن فرد به تنهایی و در کنار دیگران تا رسیدن به تکامل از طریق خودشناسی . فرد قوی می تواند مشکلات را بدون اینکه باعث ناراحتی او شوند حل کند به علاوه در زمان مواجهه با مشکلات قادراست بدنبال کمک باشد.
چرا صحبت کردن در رابطه با بهداشت روانی مهم است ؟
امروزه در کشور فیلیپین بسیاری از مشکلات روانی ناشناخته باقی مانده اند . خصوصاً با رشد منفی اقتصاد بنظر می‌رسد برنامه های بهداشت روانی و شغلی به عنوان آخرین نیاز در فهرست نیازمندیهای کشورها ثبت می شود . در ضمن ما نمی توانیم نسبت به ایجاد برنامه هایی با آینده نا مطمئن اجتماعی و اقتصادی بی تفاوت باشیم .
این سوال وجود دارد که آیا در کشورهای در حال توسعه ای نظیر فیلیپین جایی برای
برنامه های بهداشت روانی و شغلی وجود دارد یا خیر؟ و این برنامه ها باید به چه صورت و در چه راستایی باشد؟
دستیابی به بهداشت روانی و شغلی نیازمند سطح پیشرفته ای از مدرنیسم است . این مساله با توجه به واقعیت های اقتصادی و اجتماعی کشور فیلیپین کاملاً قابل توجه است .
یک کارگر معمولی ( منظور از کارگر مدیر و سرپرست هم می باشد) به طور متوسط 60 % از ساعات بیداری خود را در محل کار می گذارند . فاکتورهای استرس در محیط کار شامل تهدید اذیت و آزار ، فشار جمعیت کاری ، شرایط بد کاری ، ناسازگاری بین افراد ،‌ خشونت ، تبعیض ، ترس از اخراج ،‌ مهم بودن شرایط کار ، کار خیلی کم و کار خیلی زیاد و سهیم نبودن در
تصمیم گیری ها می باشد . در مجموع فاکتورهای روانی اجتماعی مهم می توانند به 5 گروه عمده تقسیم شوند که عبارتند از:
1- محیط فیزیکی کار
2- ماهیت خود شغل
3- زمان کار
4- نقش کارگران
5- تکنولوژی و صنایع جدید
ممکن است این شرایط به تنهایی یا در مجموع ، اثرات ویژه ای روی فرد داشته باشد و منجر به ایجاد مشکلاتی نظیر اختلالات حافظه ، پرخاشگری ، اضطراب و یا اختلال در خواب شود و ممکن است مشکلات رفتاری در هنگام کار نظیر ارائه کار ضعیف ، کار گریزی، اعتیاد به الکل و دارو رخ بدهد و همچنین مشکلات دیگری ازقبیل بیماریهای مزمن جسمی نظیر : فشار خون بالا ، بیماریهای مزمن جسمی - روانی و حوادث در محیط کار نیز ممکن است رخ دهد و در نهایت ممکن است به بستری شدن فرد در بیمارستانهای روان پزشکی منجر شود.
در این حالات باید توجه شود که استرس به عنوان یک عامل اصلی مطرح است اما عوامل مهم دیگر نیز نظیر ژنتیک ، شخصیت فرد و سیستم های حمایتی از اشخاص نیز مطرح می باشد.
علت اهمیت صحبت در مورد شیوع اختلالات روانی اجتماعی در محیط کار چیست ؟
در یک مجموعه کاری اختلالات روانی به دو گروه عمده تقسیم می شوند :
ا) مشکلاتی که در بین همه مردم وجود دارد .
2) مشکلاتی که خاص محیط های صنعتی و کاری می باشد و مطالعات مختلف بیانگر این است که 30 % از جمعیت کشور دچار این اختلالات می باشند.
اغلب کارگران مشکلات روانی خود را از پزشک یا سرپرست خود مخفی می کنند . دلیل این مساله ترس از بدنامی است .
به هرحال ما می دانیم که یک ارتباط واقعی بین بیماریهای جسمی و روانی وجود دارد.
پژوهشی که در انگلستان انجام شده نشان داده است که درمان نیمی از بیماریهای روانی بیش از 12 ماه به طول می انجامد .بیماریهای روانی خفیف نیز از جهت اینکه مانعی برای تولید و عامل غیبت کارگر محسوب می شود می تواند خسارت بار باشد .
بیماریهای روانی اجتماعی ناشی از شغل عبارتند از :
- اضطراب شدید
- افسردگی
- جنون
- مشکلات روانی حاد ناشی از استرسهای محیطی نظیر تماس با عوامل خطر آفرین محیط کار مثل منوکسیدکربن و سرب
- اختلالات روانی ناشی از جراحات سر
- علائم بیماریهای مغزی در نتیجه تماس با مواد الی نظیر تولوئن ، استایرن و سرب
- خشونت
- حوادث
- مسمومیت
از اینرو نیاز به برقراری برنامه های بهداشت روانی با توجه به گسترش تکنولوژیهای جدید در بخش صنعت کاملاً قابل درک است .
تکنولوژی تولیدات انبوه ، تکنولوژی اتمی و نوآوریهای تازه در بخش صنعت همواره باعث وارد شدن انواع استرسهای روانی به کارگران می شود . بخصوص این مساله در‌‌کشورهای پیشرفته و صنعتی کاملاً مشهود است .

چرا به برنامه های بهداشت روانی و شغلی نیازمندیم ؟
در کشورهای در حال توسعه ای نظیر فیلیپین شعار (( ارزش یک اونس پیشگیری معادل یک پوند درمان است)) می تواند یک شعار راهنمایی کننده باشد.
مطالعات نشانگر این مطلب است که بذر بیماری که توسط تکنولوژیهای جدید پاشیده شده در حال جوانه زدن است .
مطالعاتی که بر روی شیفت های کاری انجام شده بیانگر این مساله است که شیفت های کاری مختلف سبب بوجود آمدن اختلالاتی در خواب و خواب آلودگی فرد در حین کار خواهد شد و سبب هجوم خستگی به علت فقدان استراحت می شود.
کم بودن انگیزه و هراس از خطرات کار در شب ممکن است سبب ایجاد بیماری توهم در فرد شود و در نهایت منجر به وخامت حال فرد چه از نظر جسمی و چه از نظر سلامت روانی شود.
دلیل دیگر نیاز به برنامه بهداشت روانی و شغلی این حقیقت است که نرخ بیکاری در حال حاضر حدود 6/10% و نرخ افراد نیمه بیکار حدود 16 % است . ادامه افزایش روند بیکاری نقش مهمی در افزایش فشارهای روحی روانی دارد . در حقیقت مطالعات بیانگر این مطلب است که وضعیت سلامت خانواده شخص بیکار در طول دوره بیکاری رو به وخامت می رود و مساله بیکاری نه تنها بر روی نان آور خانواده بلکه برروی همسر و فرزندان فرد هم اثر می گذارد. در کشور فیلیپین سیستم های حمایتی به عنوان یک عامل حفاظتی جهت کاستن از فشار برروی افراد مطرح است . اما این عامل تا چه اندازه و چه مدت موثر است ؟
امروزه ما اطلاعات بسیار کمی از میزان توقف تولیدات در نتیجه استرسهای روانی کارگران داریم . این مساله برای محیط هایی که بیماری روانی بصورت فراگیر در می‌آید و یا در
محیط هایی که مرگ و میر یا انواع معلولیتها و ناتوانیها در اثر تماس با مواد شیمیایی رخ می دهد صادق است . این مسائل سبب بوجود آمدن اضطراب شدید در کارگران و تردید آنها برای بازگشت به کار خواهد شد .

ما با چه محدودیت هایی روبرو هستیم ؟
نیازی به توجیه ضرورت بهداشت فردی چه از نظر جسمی و چه از نظر روحی نمی باشد اما در سطح یک مجموعه ضرورت برقراری برنامه های بهداشت روانی با توجه به کمبودهای اقتصادی جای سوال زیادی دارد. هر برنامه ای نیاز به امکانات مالی دارد اما خوشبختانه در نهایت
برنامه های بهداشت روانی امروزه به عنوان یک واقعیت در محیط های کاری پذیرفته شده است .
به هر حال ما با این واقعیت روبرو هستیم که محدودیت های فراوانی وجود دارد که ممکن است برنامه های بهداشت روانی را با شکست روبرو کند . اجرای هر برنامه ای نیاز به قوانین
توسعه یافته دارد . نیازی به بیان این مطلب نیست که امروزه برنامه های بهداشت حرفه ای به عنوان یک امر پذیرفته شده در محیط های کاری در نظر گرفته می شود.
اما به هر حال ما با محدودیت های فراوانی برای اجرای برنامه های بهداشت روانی روبرو هستیم. بهداشت شغلی معمولاً به عنوان بخش جداگانه ای در برنامه های آموزشی سطوح مختلف ( عمومی و تخصصی) در نظر گرفته نمی شود . پزشکان جوان بندرت در این زمینه آموزش می بینند. با وجود افزایش تعداد روانپزشکانی که بطور خصوصی کار می کنند در محیط های کاری کمبود نیروی ماهر در زمینه بهداشت روانی همواره احساس می شود . در فلیپین و سایر کشورهای در حال توسعه کارگرانیکه در موسسات کوچک مشغول به کار هستند بندرت در برابر استرسهای روانی محیط کار حمایت می شوند .
مدیریت استرس یا شناسایی و گزارش مشکلات روانی اجتماعی و سرویسهای بهداشتی همواره آخرین مساله‌ای است که در این موسسات به آن اهمیت داده می شود .
مشکل دیگر این واقعیت است که اغلب تاسیساتی که حدود 5 کیلومتر تا نزدیکترین بیمارستان فاصله دارند فاقد سرویسهای درمانی و پزشکی می باشند و مدیریت اغلب درگیر مساله درمان است تا مساله پیشگیری . به علاوه اغلب بیماریهای روانی ناشی از تماس با مواد سمی در آزمایشات تشخیص پزشکی در نظر گرفته نمی شوند . مشکل روبه رشد دیگر افزایش تعداد کودکان و نوجوانان کارگر می باشد. این افزایش به قدری سریع است که دولتمردان قادر به کنترل و توقف این پدیده نمی باشند . تحقیقات بیانگر این واقعیت است که در این حالت بهره کشی و استثمار بصورت پرداخت دستمزدهای بسیار پائین و ساعات کار طولانی و همچنین بیمه نکردن کارگران رخ می دهد . در ضمن کار کارگران کودک و نوجوان همواره با ریسک بالایی از خطرات و حوادث همراه است . ضمن اینکه کار کودکان سبب محروم شدن آنها از دوران
کودکی شان و لذت بازی با همسالانشان خواهد شد . بسیاری از این کودکان وقتی به مدرسه بر می گردند از مشکلات جسمی و روانی رنج می برند که باعث عقب افتادن آنها از سایر همسالانشان خواهد شد و در بسیاری مواقع این مسائل سبب انصراف فرد از تحصیل خواهد شد.
برنامه های کاربردی پیشنهادی برای دستیابی به بهداشت روانی شغلی :
1- تحقیقات بهداشت روانی شغلی باید با اهداف زیر صورت پذیرد:
1 -1) کاهش میزان شیوع مشکلات روانی و شغلی در صنعت تا جائیکه ممکن است از کشاورزی گرفته تا کارهای کامپیوتری و اشتغال از راه دور
2-1 ) شناسایی عوامل اصلی تشدید کننده مشکلات روانی در محیط های کاری
3-1) تدوین پیشنهاداتی ‌برای‌دستیابی به درمان و پیشگیری و بویژه گسترش بهداشت ، همچنین شناسایی، مدیریت و ارجاع مشکلات روانی به متخصصینی که در زمان نیاز در دسترس باشند .
2- تحقیقات باید بوسیله کارشناسان موجود در محیط کار از جمله : خودکارکنان و تیم های بهداشتی محیط کار صورت پذیرد همچنین مطالعات مشترکی با دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی بهداشت و سلامت روانی انجام پذیرد.
3- تحقیقات می تواند به صورت زیر شروع شود .
1-3 ) قرار گرفتن برنامه تحقیقات در دستور کار
2-3) تدوین برنامه خاص برای شناسایی اینکه چه زمانی و بوسیله چه کسی و با چه منابعی این تحقیقات باید انجام شود.
3-3) تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از استرسهای شغلی .
4-3) گسترش یک سری از ابزارهای تحقیقاتی معتبر برای مثال پرسشنامه ارزیابی و تخمین خطرات و استرسهای محیط کار، توجه به بحثهای گروهی .
5-3 ) انجام آزمایشات روانی و رفتاری برای شناسایی تاثیرات تماس با مواد آلی .

1- تحقیقات بهداشت روانی شغلی باید با اهداف زیر صورت پذیرد:
1 -1) کاهش میزان شیوع مشکلات روانی و شغلی در صنعت تا جائیکه ممکن است از کشاورزی گرفته تا کارهای کامپیوتری و اشتغال از راه دور
2-1 ) شناسایی عوامل اصلی تشدید کننده مشکلات روانی در محیط های کاری
3-1) تدوین پیشنهاداتی ‌برای‌دستیابی به درمان و پیشگیری و بویژه گسترش بهداشت ، همچنین شناسایی، مدیریت و ارجاع مشکلات روانی به متخصصینی که در زمان نیاز در دسترس باشند .
2- تحقیقات باید بوسیله کارشناسان موجود در محیط کار از جمله : خودکارکنان و تیم های بهداشتی محیط کار صورت پذیرد همچنین مطالعات مشترکی با دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی بهداشت و سلامت روانی انجام پذیرد.
3- تحقیقات می تواند به صورت زیر شروع شود .
1-3 ) قرار گرفتن برنامه تحقیقات در دستور کار
2-3) تدوین برنامه خاص برای شناسایی اینکه چه زمانی و بوسیله چه کسی و با چه منابعی این تحقیقات باید انجام شود.
3-3) تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از استرسهای شغلی .
4-3) گسترش یک سری از ابزارهای تحقیقاتی معتبر برای مثال پرسشنامه ارزیابی و تخمین خطرات و استرسهای محیط کار، توجه به بحثهای گروهی .
5-3 ) انجام آزمایشات روانی و رفتاری برای شناسایی تاثیرات تماس با مواد آلی .

مدیریت خستگی و استرس درمحیط کار
سیار حیرت آور و هشدار دهنده است که بدانیم چگونه خستگی باعث کاهش بهره وری در مشاغل مهم می شود . امروزه ممکن است خستگی در محیط کار برای هرکس اتفاق بیفتد از مدیران عالی مرتبه گرفته تا کارمندان دون پایه که این امر باعث اخلال و عدم بهره وری در مشاغل و حتی زندگی روزمره افراد گردیده است.

مراتب خستگی :
مراتب خستگی در سه ردیف به شرح زیر تعریف شده است :
خستگی درجه اول به احساس خستگی و تنبلی و کوفتگی ساده گفته می شود .
خستگی درجه دوم شامل علامتهای ناراحتی ورنجش – ایرادگیری – بد بینی و حتی بی اعتنایی و بیزاری می شود.
خستگی درجه سوم برای همه بسیار خطرناک است . در این سطح شخص احساس می کند که اعتماد به نفس و یا علاقه به نیل به موفقیت را از دست داده و بتدریج این احساس در او بوجود می آید که نمی تواند به کار خود ادامه دهد. در نتیجه همواره شغل و ارتباطات زندگی این اشخاص در معرض خطر می باشد.
آیا می توان از بروز خستگی جلوگیری کرد؟ خوشبختانه راه حلهایی برای کاهش خستگی و حفظ ثبات مشاغل وجود دارد . برای غلبه بر ساده ترین نوع خستگی کافی است شخص مدتی استراحت کند ولی در مورد نوع پیشرفته تر آن نیاز به معاینات و معالجات خاص پزشکی
می باشد.

استرس :
خستگی به استرس مربوط می باشد. در واقع وجود خستگی در افراد باعث می شود که آنها نتوانند بر استرس غلبه کنند. آیا می توان از استرس دوری کرد؟ دکترHans selye یکی از محققین برجسته در این امر ، استرس را به عنوان عکس العملهای نامشخصی که بدن در برابر نیازها از خود نشان می دهد ، تعریف نموده است . ظاهراً منظور وی این است که استرس پوشش و سپری در بدن انسان است که معمولاً هنگامی که در مقابل موقعیت مشخصی در زندگی، کار و یا ارتباط با دیگران از خود عکس العمل نشان می دهد بوجود آید .
حقایقی در مورد استرس :
دانستن حقایق زیر در مورد استرس ضروری و مهم است :
1- بدن انسان طوری ساخته شده است که می تواند بر استرس غلبه کند .
2- برخی از مردم بهتر می توانند در شرایط تنش زا کار کنند و رشد یابند.
3- استرس بیش از حد و یا متناوب و یا طولانی مخصوصا ًاگر در مورد یک عضو خاص از بدن انسان وارد شود ضرر بیشتری دارد.
4- دو نوع استرس خوب و استرس بد وجود دارد.
عوامل ایجاد استرس :
بسیاری از سازمانهای روانشناسی علاقه زیادی به مقوله استرس دارند.
دکترYates Jere. E . مطالعات بسیاری بر روی عوامل استرس زا در محیط کار انجام داده است. بر اساس مطالعات وی استرس ارتباط تنگاتنگی با شغل فرد دارد. این عوامل شغلی مثل احساس کسالت – شرایط نامطلوب فیزیکی کار – زمان کار و اتلاف وقت – کار بیش از اندازه – اطلاعات غیر لازم و بیش از حد و مشاغل کاذب می باشند.
فرهنگ و بینش کارگر در مورد قوانین مربوط به وی در سازمان نیز، یکی دیگر از عوامل استرس است خصوصا ًدر مواردی مثل مغایرت قوانین – ابهام قوانین – مسئولیت در برابر مردم و کشور و مرزهای جغرافیایی و اقلیمی . ابهامات موجود در این موارد باعث افزایش استرس
می شود.
علایق کارگر در مورد پیشرفت و موفقیت در کار نیز باعث افزایش تنش در محیط کار می گردد. جالب است بدانیم که همانگونه که شکست باعث ایجاد استرس می شود موفقیت نیز یکی از عوامل استرس زا در محیط کار است . کتاب جنجالی مبانی پیتر« peter principles» بیان می دارد که مردم تمایل دارند که سطح لیاقت و توانایی خود را افزایش دهند. بعلاوه استرس در نتیجه عدم امنیت شغلی یا وجود تغییراتی که باعث به خطر افتادن امنیت شغلی می گردد، حاصل می شود . ارتباطات محیط کار خصوصاً ارتباطات نادرست بین رؤسا و همتایان و زیر دستان یک منشأعمده استرس می باشد.
رؤسای غیر قابل تحمل – همکاران غیر مسئول و رقابت طلب و زیر دستان فاقد حس همکاری باعث افزایش استرس می شوند و این موارد در روابط بین افراد بسیار معمول است .
از عوامل استرس زای دیگر ، می توان برنامه های نامناسب در سازمانها و شرایطی مثل عدم مشارکت کارگر، تنگ نظری اداری ، فشار بیش از حد به افراد برای فرمانبرداری و عدم حمایت و مسئولیت افراد نسبت به یکدیگر را نام برد.
علاوه بر عوامل استرس زای محیطی ، دکتر yates برخی عوامل استرس زای فردی را مثل عوارض و مالیات سنگین برمردم خصوصاً مدیران و سرپرستان در نظر گرفته است . برخی از این عوامل استرس زا بحران در میانسالی است و هنگامی این حالت رخ می دهد که شخص احساس می کند که زندگی به حالت ثبات و پایداری رسیده است . همچنین مشکلات خانوادگی توجه شخص را از مسایل شغلی منحرف می کند و یا مسائل مالی و حتی مواردی مثل ترافیک یا مشکلات اجتماعی مانع تمرکز شخص روی کار می گردد.
راههای غلبه بر مشکلات :
مطابق تعریف استرس ، چیزی به عنوان موقعیت دارای استرس وجود ندارد بلکه واکنش و عکس العمل در برابر موقعیت ، استرس می باشد. به عبارت دیگر استرس در موقعیت وجود ندارد بلکه در افرادی است که در برابر آن موقعیت واکنش نشان می دهند.
افراد از جهات گوناگونی مثل چگونگی واکنش در برابر یک موقعیت خاص با یکدیگر تفاوت دارند. دویدن بطور روزانه در مسافتی به اندازه پنج کیلومتر برای فردی 25 ساله یک تمرین بدنی مطلوب محسوب می شود . ولی برای فرد هفتاد- هشتاد ساله دارای مشکل قلبی این مقدار دویدن می تواند کشنده باشد.
راه غلبه بر استرس این است که بدانید به عنوان یک فرد باید چگونه عمل کنید و به توانائیها و محدودیت های خود آگاه باشید. همچنین باید فردی سالم باشید و حد سلامتی خود را با معاینات پزشکی منظم دریابید.
چه چیزی استرس مضر را ایجاد می کند؟(استرس بد)
علاوه بر استرس شدید ، متناوب و طولانی که بدن انسان نمی تواند برآن غلبه کند فرد باید در مقابل نوعی استرس مضر بنام افسردگی مقاومت نماید.
یک نشانه افسردگی ، ناتوانی پیش بینی موقعیتهای مختلفی است که اتفاق می افتد. زنان خانه داری مشاهده شده اند که هنگامی که همسر آنها به خانه نمی آید یا صورتحساب برق یا تلفن خود را مشاهده می نمایند دچار هیجان یا آزردگی می شوند . در حالیکه که اگر آنها
می دانستند که همسر آنها در یک جلسه کاری بوده یا اگر افزایش میزان صورتحساب خود را پیش بینی می کردند هیچگاه احساس ناراحتی و هیجان نمی کردند.
در محل کار راههایی برای شناخت موقعیت های پیش بینی نشده وجود دارد . مدیران باید قادر باشند اهداف و توقعات خود را برای زیر دستان خود روشن و واضح بیان کنند و کارهای آنها را به صورت قابل اجرا در آورند و آنها را از تغییرات قریب الوقوعی که بایستی برای آن آمادگی داشته باشند آگاه سازند که در اینصورت دچار هیجان و یا نارضایتی نخواهند شد. شکل دیگر افسردگی احساس عجز یا نداشتن هدف در زندگی است . در اغلب اوقات این امر یک پدیده ذهنی می باشد و ممکن است واقعیت نداشته باشد و در برخی حالات شخص برای توجیه خود به این احساس متوسل می شود. بر اساس موارد فوق اگر فکر می کنید که شکست خورده اید پس حتماً همین طور است .
در بسیاری از سازمانهای موفق ، به کارمندان امکان داده می شود تا در اصلاح امور محیط کار خود مشارکت داشته باشند و برای دستیابی به اهداف سازمان با آن همکاری کنند. این موقعیت آرمانی معمولاً با شفاف سازی اهداف ، قوانین و توقعات آغاز و با ایجاد محیطی سرشار از اعتماد ، احساس نیرومندی ، مالکیت و تعهد ادامه می یابد.
نشانه های استرس :
علامتهای زیادی نظیر زودرنجی و آمادگی ابتلا به روان پریشی عصبی و غیره برای استرس وجود دارد. معمولترین علامت استرس ، دلتنگی و افسردگی است که شخص دچار آن می شود . روانشناسی بنام David viscott این پدیده را بدین شکل توصیف می کند که استرس ملالتی است که ارتباط فرد را با توالی منطقی حوادث از بین می برد یعنی فرد ارتباط بین توالی منطقی حوادث را تشخیص نمی دهد.
این نوع افسردگی می تواند به شدتهای مختلف مثل عدم فعالیت ، غمگین بودن ، احساس بی ارزش بودن ، فقدان انگیزه برای کار یا فعالیت و عدم تمرکز و غیره ظاهر شود. نشانه دیگر استرس ، اضطراب است که احساس تنش ، دلهره ، ترس و نگرانی می باشد. اضطراب واکنش به خطر پیش بینی شده ای است که معمولاً تهدیدی واقعی تلقی نمی شود ولی ترس عکس العمل معقولانه تری در برابر خطرات ناگهانی می باشد. هنگامی که یک کارمند مضطرب است نسبت به کارش احساس پریشانی و گیجی دارد و تمرکز خود را از دست می دهد و گاهی اوقات دچار شک و بدگمانی می شود . این امر روی کار آیی فرد تأثیر دارد و در نتیجه به کل سازمان ضربه می زند.
نشانه جدی دیگر استرس ، بی خوابی است که معمولاً با اضطراب و افسردگی همراه است . بهر حال ممکن است فرد فقط دچار بیخوابی شود بدون اینکه علائم دیگر استرس را داشته باشد. بسیاری از مردم به علت مشکلاتی که دارند نمی توانند خوب بخوابند. در اغلب اوقات بیخوابی با کاهش اشتها و ناتوا نا ییهای دیگر بروز می کند.
بیماریهای عضوی مخصوصاً گردن و ناحیه پشت از علائم عمومی استرس می باشند . خیلی عجیب نیست که بشنویم کسی که نگرانی دارد گردن درد نیز داشته باشد. این بدان معنی است که او استرس و به دنبال آن درد عضلانی را تجربه کرده است.
بیماری بر استرس اثر دارد:
اگر استرس به خوبی درمان یا کنترل نشود می تواند منجر به بیماریهای ناشی از استرس گردد. در خیلی از افراد آمادگی ابتلا به برخی از بیماریها وجود دارد و استرس ، بروز علائم آنها را شتاب می بخشد. البته عوامل دیگری هم روی ابتلاء شخص موثرند مثل : وراثت ، محیط ، رژیم غذایی ، بهداشت ، عادات زندگی ، چاقی ، سیگار کشیدن و غیره . معمولترین اشکال بیماری که به استرس مربوط می باشند عبارتند از : حمله قلبی ، فشار خون ، سکته مغزی ، آنژین ، میگرن ، سردرد ، پشت درد مزمن ، دیابت ، انواع زخم ها، بیقراری ، سرطان ، آلرژی ، آرتروز و ناهنجاریهای جنسی .
پیشگیری از استرس :
کارشناسان سراسر جهان چندین راه برای مقابله با استرس پیشنهاد کرده اند. در دهه 1970 در بسیاری از کشورها این روشها بطور وسیعی مورد استفاده قرار گرفت به امید اینکه سرانجام سازمانها از محیط های کاری فارغ از استرس برخوردار شوند.
تفکر در مورد ماوراءالطبیعه یا مدیتیشن فوق طبیعی (TM) یکی از این کارها در دهه 1970 بود. در آمریکا این روش اثر فوق العاده ای بر محیط کار به شکل کارمندان راضی تر که ارتباط بهتری با روسا و همکاران خود برای برقرار می کردند داشت و این امر نه تنها عادت و روشهای کاری آنها را بهبود بخشید بلکه در زندگی شخصی آنها نیز تحولی ایجاد کرد بنابراین TM نه تنها کارمندان علاقمندتر بلکه اشخاص راضی تری ارائه می دهد .
عکس العمل استراحت یا ریلکسیشن (relaxation) یکی دیگر از تکنیک هایی بود که برای غلبه بر استرس در محیط های کاری مورد استفاده واقع شد . طبق نظریات دکتر Herbert benson این یک روش استراحتی بود که از TM ناشی می شد . در هر صورت این روش نیز مثل TM زیاد مورد استقبال قرار نگرفت و موثر بودن آنها نیز ثابت نشد . برخی از برنامه های شخصی کم هزینه تر برای کاهش استرس مثل دویدن منظم ، ورزش یا شنا است . برخی از شرکتها مرخصی اجباری غیر قابل تغییر و تبدیل برای کارمندان در نظر می گیرند و کارمندان ملزم به استفاده از آنها می باشند، بنابراین می توانند استراحت و تجدید قوا کنند و با علاقه و کار آیی بیشتر سر کار خود حاضر شوند . برخی از شرکتها نیز کارمندان خود را تشویق می کنند که به بیرون از محل کار خود بروند و در فضاهای خالی اداره به کار باغبانی مشغول شوند و از این سرگرمی برای ایجاد توازن بین کار و ورزش بهره جویند یا بطور داوطلبانه در برنامه های ارتباط جمعی روابط عمومی شرکت در محیط های روستایی همکاری کنند.
در برخی از شرکتها و سازمانهای در حال توسعه ، مدیر و کارمندان در فعالیتهای سازمان یافته غیر رسمی شرکت می جویند تا استرسهای محیط کار را کاهش دهند، حتی اگر نتوانند آن را بطور کامل از بین ببرند. شرکت در تمرینات گروهی که برای خاتمه دادن به مشاجرات درونی است باعث کاهش استرس در مناسبات متقابل افراد می گردد. مرور پیوسته کارهای سازمان و تجزیه و تحلیل درباره فرآیند کاری به منظور محدود کردن کارهای غیر ضروری که باعث کسالت بار شدن بیش از حد کار برای کارمندان می شود، در بسیاری از سازمانها به عنوان بخش مهمی در نظر گرفته شده است . تشویق کارمندان به شرکت در تیمهای چندگانه باعث افزایش قابلیت کار گروهی آنها می شود و به آنان اجازه می دهد که شانس بیشتری برای ابراز عقاید خود در مورد مسائل کاری داشته باشند. همه این کارها باعث کاهش حس ناتوانی در کارکنان می شود چراکه این حس خود منشأ تولید استرس است .
مسئولیت مدیریت استرس :
به علت اینکه سازمانها از وجود محیطهای عاری از استرس سود و بهره زیادی می برند کارفرمایان باید در مورد پیش گیری از استرس به هر نحو ممکن ابتکار عمل داشته باشند. ابزار و برنامه های پیشگیری از استرس بایستی به عنوان سرمایه محسوب شوند و نه هزینه های اضافی . هنگامی که استرس در روابط بین افراد و کارمندان به حداقل می رسد احتمال موفقیت سازمان افزایش چشمگیری می یابد.
بعبارت دیگر کارمند باید مسئول بهینه سازی خود و اعمالش باشد و باید هر کاری را برای مقابله با استرس انجام دهد. هر فرد دارای استرس نه تنها به عنوان کارمند یا کارگر بلکه به عنوان یک فرد ممکن است دچار ناتوانی در انجام کارهای خودگردد . مشاغل پر از استرس
می توانند بر جنبه های دیگر زندگی نیز تاثیر سوء و نامطلوب داشته باشند . در نتیجه هیچ فردی نباید اجازه دهد که استرس وارد زندگیش شود . یک زندگی عاری از استرس و تنش یک زندگی سراسر شادی خواهد بود.

سیستم های مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی
حفاظت کارگران در مقابل بیماریها، امراض و حوادث ناشی از کار بخشی از وظایف سازمان ILO را در طول تاریخ تشکیل داده است. بیماریها و حوادث ناشی از کار در اثر بی توجهی نسبت به ایمنی و بهداشت کارگران بوجود می آیند. اولین هدف ILO افزایش شانس زنان و مردان برای دستیابی به کار مولد و شایسته در شرایطی: دارای آزادی، عدالت، ایمنی و احترام به حقوق بشر است. ما اینها را به عبارت «کار شایسته» خلاصه کرده ایم. کار شایسته، کار ایمن است و کار ایمن نیز عامل موثرو مثبتی برای رشد اقتصادی و تولید محصول می باشد.
امروزه پیشرفتهای تکنولوژیکی و وجود رقابت شدید بین صنایع، باعث ایجاد تغییرات سریعی در شرایط، فرایند و سیستم مدیریتی گردیده است. قانون گذاری در مورد پرداختن به این تغییرات و همگامی با رویایی در مورد خطرات جدید هر چند لازم است، ولی کافی نمی باشد. سازمانها باید قادر به حل مسائلی که بطور پیوسته و مداوم در زمینه ایمنی و بهداشت رخ می دهد باشند و با استراتژی پویای مدیریتی، برای آنها راه حل مناسبی بیابند. در این مقاله دستورالعملهایی در زمینه ایمنی و بهداشت شغلی ارائه شده است.
این دستورالعمل ها بر مبنای توافقات بین ILO و ارکان سه گانه آن و سرمایه گذاران دیگر تهیه شده است. این سازمانها، توافق نامه ای بین المللی در مورد ایمنی و بهداشت شغلی را نیز که «استانداردهای بین المللی کار» نامیده اند، تدوین نموده اند. در نهایت، یک ابزار قدرتمند و بی همتا برای گسترش فرهنگ ایمنی در کار و حتی فراتر از آن حاصل شده است که سازمانها، کارگران، سیستم های ایمنی و بهداشت و محیط زیست از آن منتفع خواهند شد. سازمان ILO خوشحال می شود که از تجربیات افراد در تدوین این دستورالعملها بهره مند شود. بی شک این دستورالعمل ها وسیله ای بسیار ارزشمند و کارآمد برای کارفرمایان، کارگران، شرکت ها و سازمانهای ملی و همه کسانی که نقشی در ایمن و سلامت کردن محیط های کاری دارند، می باشد.
هم اکنون دولتها، کارفرمایان و کارگران دریافته اند که ایجاد سیستم های مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی (OSH) نقش بسیار موثری هم در کاهش خطرات و هم افزایش راندمان تولید دارد.
این دستورالعمل ها در سیستم مدیریت OSH توسط سازمان بین المللی کار ILO بر مبنای توافقنامه های بین المللی بین بخش های سه جانبه آن تدوین شده است. این توافق سه جانبه اهرم های قدرت و انعطاف پذیری را برای گسترش فرهنگ ایمنی در اختیار سازمانها قرار می دهد. همچنین ILO توصیه هایی را در سیستم مدیریت OSH ارائه
می کند که در آنها ارقام و ابزارهای مربوط به حفاظت، ایمنی و بهداشت کارگران منعکس شده است.
در این دستورالعمل ها توصیه های عملی برای استفاده همه افرادی که در مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی مسئولیتی دارند ارائه شده است. این توصیه ها قانوناً الزامی نیستند و برای جایگزین شدن به جای قوانین، مقررات و استانداردهای ملی پذیرفته شده در کشورها نمی باشند.
کارفرما مسئول سازماندهی و ایجاد ایمنی و بهداشت شغلی است و اجرای سیستم مدیریت OSH روشی سودمند برای انجام این وظیفه می باشد. ILO این دستورالعمل ها را به عنوان ابزار عملی برای خدمت به سازمانها و شرکت ها طراحی کرده و آن را
وسیله ای برای بهبود مستمر اجرای OSH دانسته است.

1- اهداف
1-1- این دستورالعمل ها باید به حفاظت کارگران از خطرات و محدود کردن حوادث ناشی از کار، بیماریها، جراحات و مرگ و میرها کمک کند.
2-1 در سطوح ملی این دستورالعمل ها باید:
- برای تعیین چارچوب و ساختار ملی سیستم های مدیریت OSH که ترجیحاً توسط قوانین و مقررات ملی حمایت می شوند، استفاده گردند.
- راهنمایی هایی برای تقویت توصیه نامه ها با ابزار قانونی یا ضمانت اجرایی توسط مقررات و استانداردها برای بهبود مستمر اجرای OSH ارائه دهند.
- توصیه هایی برای بهبود و تطابق دستورالعمل های ملی و محلی در سیستم های OSH ارائه دهندتا پاسخگوی نیازهای واقعی سازمان ها، مطابق با اندازه و نوع فعالیت آنها باشند.
3-1- در سطوح سازمانی این دستورالعملها باید:
- توصیه هایی در ارتباط با ترکیب عناصر سیستم مدیریت OSH در سازمان به عنوان جزئی از سیاست ها و برنامه های مدیریتی آن ارائه دهند.
- همه اعضاء سازمان خصوصاً کارمندان، کارفرمایان، هیأت مدیره ، کارگران و نمایندگان انتخابی آنها را تشویق کنند تا مبانی و روش مدیریت OSH را در جهت بهبود مستمر بهداشت و ایمنی شغلی بکار گیرند.

2- چارچوب ملی سیستم های مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی
1-2- خط مشی ملی
1-1-2 یک یا چند سازمان کارآمد باید برای تنظیم، اجرا و بازنگری متناوب سیاست های منسجم ملی انتخاب شوند تا سیستم مدیریت OSH را در مؤسسات ایجاد کرده و سطح آن را ارتقاء بخشند و این کارها باید پس از مشورت با ارگانهای انتخابی از سوی کارفرمایان و کارگران یا افراد ذیصلاح صورت پذیرد.
2-1-2 سیاست ملی مدیریت OSH باید روشها و مبانی عمومی زیر را تنظیم و ایجاد کند:
- ارتقاء و بهبود روش ایجاد وتلفیق سیستم های مدیریت OSH به عنوان بخشی از مدیریت کلی یک سازمان.
- تدوین و بهبود برنامه هایی برای شناسایی سیستماتیک ، برنامه ریزی، اجرا و ارتقاء فعالیت های OSH در سطوح ملی و سازمانی .
- تشویق کارگران و نمایندگان آنها به شرکت در فعالیت های سازمانی .
- بهبود مستمر سیستم و در ضمن آن دوری از دیوان سالاری و کاغذبازی غیرضروری در کارهای اداری و هزینه های مربوطه.
- تشویق به کارها و فعالیت های دسته جمعی و حمایت از برنامه های سیستم مدیریت OSH در سطوح سازمانی توسط بازرسان کار، شرکت های فعال در زمینه ایمنی و بهداشت شغلی و یا خدمات دیگر و راهبری فعالیت های آنها به یک چارچوب هماهنگ با مدیریت OSH.
- ارزیابی چارچوب و اثربخشی سیاست ملی در فواصل زمانی مناسب.
- ارزیابی و شناسایی اثربخشی سیستم های مدیریت OSH و اجرای آن با ابزار مناسب.
- اطمینان از اینکه لوازم ایمنی و بهداشتی برای همه تهیه شده است اعم از پیمانکار و یا کارگران او، چه کارگران موقت و چه کارگران یا کارمندانی که مستقیماً توسط سازمان استخدام شده‌اند.
3-1-2 با این نگرش در مورد اطمینان از انسجام سیاست ملی وبرنامه های لازم برای تحقق آن، شرکت های ذیصلاحی باید چارچوب ملی سیستم های مدیریت OSH را تدوین کنند تا:
- وظایف خاص و مسئولیت های شرکت های مختلف را شناسایی و تدوین کنند و آن را با سیاست های ملی تطبیق دهد و هماهنگی مناسبی بین آندو ایجاد نمایند.
- دستورالعمل های ملی در مورد کاربرد و اجرای سیستماتیک سیستم های مدیریت OSH در سازمان را منتشر و بطور دوره ای بازنگری کنند.
- معیارهای مناسبی برای طراحی و تعیین وظایف شرکت های مسئول، آماده سازی و تطبیق دستورالعمل ها با سیستم های مدیریت OSH تنظیم کنند.
- اطمینان دهند که این دستورالعمل ها برای بهره‌مندی کارفرمایان، کارگران و نمایندگان آنها از سیاست های ملی در دسترس آنها قرار گرفته است.
4-1-2 یک شرکت ذیصلاح باید برنامه هایی اتخاذ کند و برای بازرسان کار ، شرکتهای فعال در زمینه OSH و دیگر شرکتهای دولتی و خصوصی، سازمانها و شرکت های مربوط به OSH مثل تولید کنندگان وسایل حفاظتی – بهداشتی دستورالعمل های فنی تهیه کرده وآنها را کمک وتشویق نماید تا سیستم های مدیریت OSH را بکار برند.
2-2 دستورالعمل های ملی
1-2-2 باید دستورالعمل های ملی بر مبنای مدل ارائه شده در فصل 3 و با توجه به شرایط و تجربیات ملی هر کشور در جهت کاربرد