تحقیق در مورد بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه60

فهرست مطالب

  چکیده : این پژوهش به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف ومفاهیم مربوط ارائه می‌شود وسپس روش‌های متداول بررسی واقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کارنام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستمهاکه عوامل کلیدی درایمنی وسلامت حرفه‌ای هستندموردبررسی قرارمی‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب ضمن بررسی دقیق علل وعوامل بروز استرس شغلی کارکنان زندان دزفول باجمع آوری علل وعوامل با هدف کاهش ساعات حضور مداوم در زندان و بالنتیجه کاهش میزان استرس افراد مورد بررسی قرار می‌گیرد. وپس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن،عواملی که برآن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.   کلید واژه: ایمنی و سلامت حرفه ای؛ امنیت شغلی؛ خطر بالقوه؛ بهداشت محیط کار؛ برنامه های ایمنی؛ استرس؛ فشار روانی؛ مدیریت استرس؛ ایمنی؛ شغل                  

                                                 فصل اول

                                                        مقدمه، بیان مسئله وادبیات موضوع

                                                          بنام خدا

 1) مقدمه:

حضور طولانی مدت در محیط کار از جمله عوامل استرس‌آور می‌باشد که می‌تواند آثار فرساینده بر کارکنان داشته باشد و در کنار سایر عوامل از قبیل ماهیت کار در دست انجام ، میزان علاقه به شغل و میزان استرس موجود در محیط کار تعیین کننده میزان کارآمدی کارکنان است.

از آنجا که کار در زندان فوق‌العاده استرس‌آور می‌باشد و  حضور مستمر در زندان یک عامل استرس‌ مداوم ایجاد می‌کند که ضمن آثار مخرب آن بر سلامتی افراد، از کارآمدی شغلی آنان می‌کاهد. دراین پژوهش ضمن بررسی دقیق علل وعوامل بروز استرس شغلی کارکنان زندان دزفول باجمع آوری علل وعوامل با هدف کاهش ساعات حضور مداوم در زندان و بالنتیجه کاهش میزان استرس افراد  و افزایش قابلیت تحمل، آن در زندان دزفول به جای روش غالب مراقبت اززندانیان درکشورکه درحال حاضر به صورت 24-24 می‌باشد از روش دیگری استفاده گردد.

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت

تحقیق در مورد بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه54

فهرست مطالب

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه

2-1 بیان مسأله

3-1 اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق

4-1 اهداف تحقیق

فصل دوم: ادبیات تحقیق

1-2 مقدمه

2-2 پیشینه تحقیق

فصل سوم: نتایج

1-3 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی)

2-3 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی)

3-3 مشکلات و محدودیت های تحقیقی

4-3 پیشنهادات

فهرست منابع

چکیده تحقیق

موسی گل نظری بررسی چگونگی تأثیر رضایت‌مندی شغلی در افزایش بهره‌وربی کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد خمینی (ره) به راهنمایی استاد ویشلقی

بیان مسأله

نیروی انسانی کمیاب ترین و گرانقیمت‌ترین سرمایه هر سازمانی به حساب می آید. نیروی کار مقدم بر سرمایه و مستقل از آن است. داشتن شغل برای تأمین معیشت زندگی از ضروریات زندگی است و امدادگران نیز از این قاعده مستثنی نیستند. هرچند که انسان در پی رسیدن به شغلی است که آرزوی آن را داشته لکن بسیاری از افراد به شغل موردنظر خود دست نمی یابند و ناگزیر در سایر مشاغل فعالیت می کنند. مدیران نیز بایستی توجه داشته باشند که برخوردی را که با سایر منابع مادی و شی‌ای سازمانی دارند نمی توانند با منابع انسانی داشته باشند زیرا که انسان موجودی با شعور و با احساساتی پیچیده است و اعتقادات و باورها، ارزشها بر عملکردش تأثیرگذار است.

اهداف پژوهش:

شناسایی، مهم  ترین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی در بین اعضای جامعه مورد بررسی، ارائه پیشنهادهای مناسب در جهت مدیریت صحیح بر رضایت شغلی در سازمان با توجه به نتایج حاصل از تحقیق.

روش شناسایی پژوهش:

پژوهش حاضر ازنوع کاربردی است وروش آن توصیفی است وبرای جمع آوری اطلاعات ازابزارپرسشنامه استفاده شده است.

جامعه آماری و نمونه گیری:

جامعه آماری، کارکنان معاونت نیروی انسانی کمیته امداد امام خمینی دفترمرکزی است که تعداد آنها حدودا 150نفرمی باشد.

نتیجه گیری وپیشنهادات:

با تأیید سؤالات وفرضیه‌‌های تحقیق، نتیجه می‌گیریم  که : میزان حقوق ومزایا، پاداش های پرداختی، برخورداری ازامکانات رفاهی، داشتن وسایل ودسترسی به ملزومات اداری، وضعیت فیزیکی محل کار، ارتباط دوستانه با همکاران، ارتباط آسان با مسؤول مستقیم ومدیران ارشد، رعایت عدالت وبرابری ازسوی مسؤولین ، شرکت دادن درتصمیمات مربوط به واحدشغلی، داشتن امنیت شغلی، گرفتن ترفیع ورسیدن به مقامات بالاتر، معنویت وجذابیت درکار، دستیابی به مهارت وخلاقیت های فردی ورسیدن به رشد فکری، تصمیم گیری راحت وبی دغدغه درانجام وظایف وبهادادن مدیران به تلاشها وکوششهای کارکنان می‌‍تواند دررضایت شغلی آنان اهمیت بسزایی داشته باشد.

باتوجه به نتایج تحقیق، می‌توان پیشنهادهایی را عنوان کرد که تدابیرو سیاست‌‌های مالی مناسب تربه منظوررفع نیازهای مالی وتصمیم‌گیری های اساسی درشغل خود وایجاد فضای کاری مناسب ودادن امنیت شغلی را می‌توان به عنوان پیشنهادهای این تحقیق عنوان کرد.

1-1مقدمه

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حسا

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری در بین کارکنان ادارات

اختصاصی از فی لوو دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نوآوری در بین کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است . جانداران دیگر زندگی خود را مدیون مواهب طبیعت و غریزۀ خویش هستند و بدون تفکر و تلاش و با استفاده مستقیم از مواهب طبیعت زندگی می کنند . اما انسانها تنها در دورانی کوتاه از تاریخ در وضعیت صرفاً طبیعی می زیسته اند . کار انسان نه فقط با تجربه و تلاش و دانش درآمیخته است بلکه به صورت یک امر فرهنگی و ارزشی جلوه گر شده است و بدین سان بین اندیشه، کار و روابط اجتماعی پیوندی ناگسستنی پدید آمده است و تمدن و فرهنگ بشری در گرو این سه ویژگی است . رضایت شغلی مسأله ایست که بسیاری از افراد با آن دست به گریبانند ، چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین بار محیط کار را تجربه می کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند . محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست ، چه بسیاری افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کار خود بگذرانند ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقاء دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند . عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشند (علاقه بند، 1372 ).
بیان مسئله
رضایت شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به رضایت بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. ( شفیع آبادی ، 1384 ).
رضایت شغلی به منظور تضمین ارائه خدمات با کیفیت مطلوب با و سطح رضایت شغلی بر اجرای مؤثر کار فرد تأثیر دارد . رضایت شغلی افراد به انگیزه هایی وابسته است که آنان را به کار وا می دارد و این ناشی از نیازهایی است که افراد دارند حال ممکن است این انگیزه آگاهانه باشد یا ناآگاهانه ، چون نیازهای انسان متنوع و بی نهایت است افراد در ارضای این نیازها با هم به رقابت می پردازند پس ما باید در رضایت شغلی به نیازهای افراد اهمیت دهیم که انگیزه اصلی افراد در انجام کار باشد ، و این به خاطر این است که هیچ سازمان و یا حرفه ای قادر به پاسخگویی به همه ی نیازهای اساسی افراد را تأمین کند ، البته شاید عده ای از حرفه ها بتواند نیازهای انسان را تماماً پاسخ بگوید . مسئله مهم در این پژوهش مشخص ساختن عواملی است که موجب رضایت شغلی کارکنان می گردد زیرا عملکرد هر فرد بسته به میزان علاقه ای است که فرد برای انجام آن کار نیاز دارد و همچنین رضایت به منزله عوامل تعیین کننده و تقویت کننده عمل می کند . در اینکه چگونگی عوامل می تواند موجب رضایت و علاقه بیشتر کارکنان گردد پژوهش های زیادی انجام گرفته اما اکثر این پژوهش های در جوامعی صورت گرفته که از نظر فرهنگی ، ارزشی ، اقتصادی و اجتماعی متفاوت از جامعه ما بوده اند . ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی و استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنان ایجاد کنند . اما آنچه مسلم است این است که در وهله اول مدیران باید دارای شرایطی بوده و آموزشهای لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کار گماری درست و صحیح مدیران یعنی در واقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می دانیم این امر تحقق یابد پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده و اختیارات لازم کسب کنند . متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحد های شغلی غیر حرفه ای بودن مدیران است . بسیاری از مدیران بدون هیچگونه آگاهی و تخصص ، مهارت و یا حتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به بار می آورد . اکثریت زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه دارند . حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی از مهمترین گلایه این قشر از جامعه است . با وجود بسیاری از قوانین سازمان استخدامی کشور هنوز در حتی بسیاری از ادارات دولتی نیز شاهد کاهش دستمزد زنان در مقایسه با مردان هستیم . این امر در مراکز خصوصی شکل کاملاً بارزی به خود می گیرد . بخشی از رضایت مندی را فرهنگ تعیین می کند ، چون ما در جامعه ای زندگی می کنیم که رضایت مندی فردی در ارتباط مستقیم با احساسی است که در واقع جامعه به ما تسری می دهد ، وقتی در جامعه ای سقفی به نام تبعیض جنسی وجود داشته باشد ، فضای سنگین آن ناخود آگاه تأثیر می گذارد و میزان رضایت مندی کاهش می یابد و هر کاری را که انجاک شود ، تحت تأثیر خود قرار می دهد . حالا این تأثیر گاهی اوقات باعث تقویت فرد می شود و گامها را پرتوان تر و گاهی اوقات هم مانع از ادامه کار او می شود و حرکت را کند می کند (لهسایی زاده ، منصوریان، 1377 ).

مقدمه  2
بیان مسئله  2
ضرورت و اهمیت پژوهش  4
اهداف پژوهش5
هدف کلی پژوهش 5
اهداف جزئی5
فرضیه های  پژوهش5
تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات 5
تعاریف مفهومی اصطلاحات 5
تعاریف عملیاتی اصطلاحات 6
** فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش **
رضایت شغلی 8
ابعاد رضایت شغلی 8
رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن 9
تعریف شغل9
تعریف رضایت شغلی9
عوامل موثر در انتخاب شغل 11
عوامل موثر بر رضایت شغلی11
پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 13
رضایت شغلی و عملکرد 14
رضایت شغلی و بررسی های میان رشته ای14
علل اساسی رضایت از شغل15
مفاهیم انتخاب شغل 17
تقسیم بندی ویلیام سون 18
نظریه های تصمیم گیری 19
تقسم بندی کراتیز 19
نظریه سوپر20
نظریه روانکاوی 21
نظریه بوهلر 21
نظریه کینز برگ 22
نظریه آنا رو23
نظریه جان هالند24
نظریه دو عاملی هرزبرگ از انگیزش 25
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو   27
مفهوم نوآوری 29
مؤلفه های نوآوری30
موانع خلاقیت و نوآوری31
عوامل مؤثر بر نوآوری 33
طبقه بندی های نوآوری36
نوآوری در محصول36
نوآوری فرایندی36
نوآوری رفتاری 37
تفاوت نوآوری و خلاقیت37
پیشنه پژوهش38
پژوهش های انجام شده در ایران38
پژوهش های انجام شده در خاج 39
** فصل سوم روش شناسی پژوهش **
روش پژوهش72
ابزار پژوهش 72
الف) سنجش رضایت شغلی42
ب ) پرسشنامه استاندارد نوآوری ونگ و آمد (2004) 43
جامعه آماری 43
حجم نمونه44
روش نمونه گیری44
روش جمع آوری داده ها 44
روش تجزیه و تحلیل داده ها 44
** فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها **
توصیف داده¬ها 47
مقدمه47
سیمای جامعة آماری47
آزمون فرضیه های تحقیق52
** فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات **
مقدمه56
نتیجه گیری 56
یافته‌های پژوهش مربوط به فرضیه ها56
پیشنهادها58
پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده58
محدودیت های پژوهش 58
منابع و مأخذ 60

شامل 80 صفحه فایل word

تحقیق بررسی رابطه بین افسردگی و بهره وری شغلی کارکنان

اختصاصی از فی لوو تحقیق بررسی رابطه بین افسردگی و بهره وری شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات154

مقدمه
در سالهای اخیر توجه به بهداشت روان در جهان و به خصوص در کشورهای در حال توسعه به دلیل نیاز روزافزون ساکنین آنها به خدمات بهداشتی ابعاد تازه تری یافته است. با این وجود نیازمند مبرم به برنامه ریزی صحیح و جامع در تأمین بهداشت روانی کارمندان کاملاً محسوس است ، چرا که آنان نقش مهم و تعیین کننده¬ای در ساختن جامعه به عهده دارند و اگر به مشکلات روانی آن توجه نشود این احساسات نمی تواند به جامعه کمکی برساند.
افسردگی یکی از رایج ترین انواع ناراحتی های روانی است که باعث مراجعه به روانپزشکان، روانشناسان و دیگر متخصصان بهداشت روانی می گردد از این لحاظ افسردگی با سرماخوردگی در میان ناراحتی های جسمانی قابل مقایسه است. (زلیگمان 1975) در هر لحظه از زمان 15 تا 20 درصد افراد بزرگسال جامعه ممکن است عوارض و نشانه های مختلف افسردگی شدید را از خود نشان دهند. حداقل 12 درصد از جمعیت کشورهای توسعه یافته در طی عمر خود برای معالجه علائم افسردگی شدید به متخصصان روانی مراجعه می کنند.
حدس زده می شود که 75 درصد افرادی که در مؤسسات درمان روانی بستری می شوند دچار افسردگی هستند به دلایلی که هنوز کاملاً روشن نشده درصد بیشتری از بانوان دچار افسردگی می شوند. نسبت زنان به مردان افسرده در ممالک پیشرفته صنعتی تقریباً دو بر یک است . (براون وهرس، 1987)
مطالعاتی که در سالهای اخیر از طرف متخصصان سازمان جهانی بهداشت در کشورهای در حال توسعه آسیا و آمریکا انجام گرفته از افزایش دامنه شیوع افسردگی در میان علل در حال رشد حکایت می کند (سازمان جهانی بهداشت، 1973).
هدف آموزش در ادارات و مؤسسات مالی پرورندان شخصیتهای سالم و متعالی است که با دانش خویش بتوانند برای جامعه مفید باشند چون کارمندان با مسائل و مشکلات زیادی روبرو هستند. توجه به بهداشت روانی آنها از مهمترین مسائل و در رأس مسائل آموزشی است، با این وجود بدون پژوهش و انجام نظرسنجی های لازم نمی توان به صراحت اعلام نمود که رسیدگی به مسائل روانی در مراکز از چه اولویتی برخوردار است. (صالحی، طرح پژوهش، 1380).
بنابراین توجه بیشتر به سلامت روانی کارمندان لازم و ضروری است. بیماری افسردگی جسم، روان، افکار انسان را گرفتار می سازد. خوردن و خوابیدن وی را مختل می کند و به طرز تفکر رفتار بیمار با دیگران اثر می گذارد. بیماری افسردگی را نباید به حالت زودگذر افسردگی در موقعیت های خاص برای مدتی کوتاه پیش می آید، اشتباه گرفت. افراد مبتلا به این بیماری به تنهایی قادر نیستند از عهده زندگی خود برآیند و برای بازیافتن سلامتی به فرد کمک کنند. (جلالی، منیژه، 1380).
مشکل روحی افسردگی با ضریب بالایی در میان کلیه اقشار به ویژه نسل جوان و مخصوصاً زنان میدان تاخت و تاز فزاینده¬ای به خود گرفته و هر روز جمعی را به سوی خود جذب می کند تا آن جا که پی آمدهای این بیماری روحی زنگ خطری برای آنان که دلسوز نسل جوان هستند نواخته است و باید همه و همه را برای شناخت پیشگیری و مقابله با این مشکل بسیج کرد. متأسفانه از جمله تأثیرات این مشکلات بر روی کارمندان مسأله است بر روی بهره¬وری شغلی که با توجه به اهمیت بسزایی که در رفع نیازهای زندگی دارد این مشکل باید مورد توجه علما و متخصصین و روانشناسی و جامعه شناسی قرار گیرد.
شیوع روزافزون این اختلال افسردگی به قدری است که عده¬ای از محققین و صاحبنظران را بر آن داشته است تا از آن بعنوان (سرماخوردگی روانی) یاد کنند. همان گونه که کسی در طول حیات خود در مقابل سرماخوردگی قبلاً شود هیچ کس نیز در مقابل افسردگی مصونیت نداشته و امکان ابتلا به افسردگی در مقایسه با سایر اختلالات روانی بیشتر است. (اویسون، 1982، هیدرینگتون، 1986).
با توجه به عوامل یادشده و تعاریف افسردگی آن چه که در این پژوهش مورد نظر محقق است تأثیر این اختلال در بوجود آوردن افت بهره¬وری شغلی می باشد، چرا که این مسئله از نگرانیهای شایع خانواده هاست و هم مسئله تعداد زیادی از شاغلین با این مسئله مواجه هستند و اثرات سوئی که بر سلامت روان آنها وارد و آن را مخدوش می سازد.
در حال حاضر، روند رو به توسعه تکنولوژی در بخشهای مختلف صنعت و معدن، خدمات کشاورزی و همچنین ارتباط نزدیک بین انسان و ماشین آلات، انسان به ویژه کارگران را با عوامل فیزیکی، بیولوژیکی متعددی مواجه ساخته که اثرات نامطلوب و بیماری زای بسیاری از این عوامل به خوبی شناخته شده و به اثبات رسیده است. این امر متخصصان علوم بهداشتی را بر آن داشته تا پیشگیری از اثرات ناخواسته و مضر عوامل زیان آور بپردازند، چرا که در غالب موارد بیماری های شغلی غیرقابل درمان بوده و اصولاً پیشگیری از کلیه جهات بهتر از درمان می باشد. از طرفی بهره¬وری و مسئله کارایی و اثربخشی سازمانهای تشکیل دهنده یک جامعه عامل اصلی رشد و توسعه آن جامعه محسوب می شود.
بهره¬وری یک ابزار اساسی برای توسه در ابعاد مختلف فردی، اجتماعی و اقتصادی است. بهره¬وری بالا در جامعه و در سطح کوچکتر در سازمان از یک سو زمینه حرکت ملی را فراهم می آورد و از سوی دیگر باعث تقویت انگیزه¬های یکایک افراد در به ثمر رسانیدن این تلاشها می شود. به طور کلی فعالیتهایی که سه مشخصه کارایی، اثربخشی و کیفیت را در برداشته از بهره¬وری مناسبی برخوردار خواهند بود. (حقیقی، 1380).
با توجه به اینکه افسردگی می تواند یکی از مسائل مهم در کاهش بهره¬وری باشد تحقیق حاضر بر این است که رابطه افسردگی و بهره¬وری را بسنجد و ببیند که افسردگی تا چه حد بر روی بهره¬وری سازمان تأثیر می گذارد.

بیان مسئله
تحقیقات و بررسی های انجام شده و نیز تجربیات روزانه حاکی از آنند که تعداد قابل توجهی از کارمندان در عاطفه، ادراک، تفکر خود علایم نشانه هایی را بروز دهند که بیانگر افسردگی آنان است. این عارضه افسردگی، علاوه بر آن که موجب کاهش کارایی شغلی و اجتماعی کارمندان می شود آنان را به مشابه کودکانی خجول و گوشه گیر و ناامید، درمانده و فاقد اعتماد به نفس بالا و ... انگشت نمای همکارا نشان می سازد و مانع از به فصل درآمدن و بروز توانمندیهای بالقوه این افراد می شود.
گرچه کارمندان افسرده در خانواده افرادی آرام و حتی منفعل هستند و دردسرها و شیطنت های کمتری در خود نشان می دهند ولی تفاوت رفتاری آنها با دیگر افراد موجبات نگرانی خانواده را فراهم می آورد و ممکن است آنان را برانگیزاند تا در پی کمک و چاره برآیند (به نقل از پایان نامه نرگس خاتون درویش).
سازمان مدیریت جهانی سال 2001 را به بهداشت روان اختصاص داد. در سال 1990 در میان 10 علت اول ناتوانی در جهان از 5 علت مربوط به اختلالات روانی اولین عامل، افسردگی تک قطبی است. در حال حاضر افسردگی چهارمین علت بیماریهای شایع در جهان می باشد. افسردگی تک قطبی است. و طبق برآوردهای انجام شده تا 2020 دومین، علت شایع بیماری در جهان افسردگی خواهد بود. بر اساس آمار WHO در حال حاضر 340 میلیون نفر درجهان از افسردگی رنج می برند.
بنا به گفته همین سازمان مسائل عصبی – روانی سبب بخش عظیمی از ناتوانی ها و درد و رنج بشر است. کمبود تحقیق در خصوص این پدیده کارمندان موجب ناشناخته ماندن ابعاد و جنبه های مختلف آن شده است و هر نوع اظهارنظر در خصوص آن تنها ملاکی بر تحقیقات دیگران و داد¬های نظری است.
حال با توجه به این که قشر عظیمی از جمعیت کشورها را کارمندان تشکیل می دهد بنابراین آینده کشور ما بستگی به اینان دارد. مطمئناً اگر بتوان با تشخیص به موقع مسائلی که باعث افسردگی آنان می شود را شناخت و موانع را از سر راه آنان برداشت، آنان با روحیه بهتری خواهند توانست در محیط کاری پیشرفت نمایند.

اهداف تحقیق
افسردگی از جمله اختلالاتی است که در ایران کمتر موضوع مورد پژوهش و بررسی قرار گرفته است و ارتباط آن با فاکتورهای احتمالی مختلف از جمله بهره¬وری شغلی کودکان ناشناخته مانده است و این در حالی است که محققین خارجی به خصوص روانشناسان و روانپزشکان غربی جلدها تحقیق و بررسی پیرامون افسردگی می افزاید. در کشورهای مختلف همواره از مسایل مهم و حیاتی در برنامه ریزی های مقطعی برنامه ریزی های بلندمدت بوده و هست. در کشور ما نیز این موضوع به دلیل وجود کثیر جوانان و ضرورت بهره¬وری مناسب و مکفی از این نیروها در جهت توسعه و پیشرفت کشور یکی از مهمترین مسائل در برنامه ریزیهای مقطعی و بلندمدت کشورمان را تشکیل می دهد.

هدف کلی
بررسی مقایسه¬ای میزان افسردگی و تأثیر آن بر بهره¬وری شغلی مردان و زنان شاغل در شرکت ایزوگام بام گستر دلیجان می باشد.

اهمیت و ضرورت پژوهش
بهره¬وری شغلی امروزه یکی از نگرانیهای مهم مدیران و دست اندرکاران است همه ساله تعداد زیادی از کارمندان در کشورهای جهان با پدیده¬ای به نام افت بهره¬وری شغلی مواجهند و علاوه بر افت شغلی بر آثار سوء اقتصادی در شکل ملی تأثیر ناگواری بر سلامت روان مردم گذاشته و نگرانی نامطلوبی برای خانواده ها به دنبال داشته است.
راستی افت راندمان کاری چیست؟
چگونه می توان افت راندمان کاری و عوامل بوجود آورنده آن را در کارمندان تشخیص داد؟ وظیفه خانواده و مدیران و مسئولین در این خصوص است.

تحقیق در مورد استرس کارکنان

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد استرس کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب *

 فرمت فایل :Word  (قابل ویرایش و آماده پرینت )

  تعداد صفحه:16

  فهرست مطالب :

استرس کارکنان

روابط با همکاران

مسئولیت

روابط با زیر دستان

- روابط با مافوق

نشانه های استرس شغلی :

مواردی چون فرهنگ سازی ، جایگاه سازمانی و ... از جمله رفتارهای سازمانی هستند که همواره در تحلیل های کلان از یک موسسه و بنگاه اقتصادی ، مورد توجه قرار می گیرند . برای یررسی و شناخت رفتار ها ، مطالعات و روش های فراوانی وجود دارد که در چارچوب روش های علمی و تخصصی انجام می شود . از این رو با توجه به اهمیت موضوع توصیه می شود . سازمان ها ، موسسات و بنگاه های اقتصادی با مشاوره کارشناسان به بررسی رفتار های فردی ، گروهی و یا سازمانی خود اقدام نمایند . در این بخش ، برخی از نتایج کلی مطالعات رفتار شناسی را درباره استرس و اضطراب کارکنان و مدیران را پی می گیریم .

آدمی برای آنکه به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازد بایستی کمی استرس احساس کند . بر انگیختگی هیجانی ملایم ،آدم ها را در جریان کاری که به عهده دارند هشیار نگه می دارد . آدمی هنگام روبرو شدن با استرس با آن دسته از الگو های رفتاری روی می آورد که پیش از آن برایش کارائی نداشته است . به عنوان مثال ، یک آدم محتاط ممکن است محتاط تر هم بشود و سرانجام به کلی کناره بگیرد . و یک آدم پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهدو بی مهابا همه چیز را در هم بکوبد .

عموم مردم بیشتر وقت مفید خود را در محیط کار می گذرانند به همین دلیل شرایط محیط کاری تاثیرات بسزائی را در تامین سلامت روانی افراد را دارد . به اختصار برخی ار عوامل که تاثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند در ذیل ذکر گردیده است .

1- شرلیط کاری :

عواملی چون شرایط نا مطلوب کاری ، تند کاری ، تلاش طاقت فرسای فیزیکی ، ساعات بسیاری را در محیط کار گذراندن و پرکاری مفرط ، موجب اختلال در سلامت روانی می شود .کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی از جمله : سروکار داشتن با افراد تند خو و همکاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب کاهش سلامت جسمانی نیز می شود این افراد زودتر و بیشتر از افراد دیگر به بیماری مبتلا می شوند و دیرتر بهبود می یابند .

2- تراکم کاری :

بعضی افراد زمانی که خیلی نزدیک به دیگران کار می کنند احساس ناراحتی می کنند در حالی که اگر عده ای در کنار بقیه کار نکنند احساس تنهائی می کنند . در هر حالت تراکم کاری (مثبت یا منفی ) می تواند ایجاد استرس نماید.

3- ابهام نقش :

اگز شخص اطلاع کافی از شغل و کاری که به عهده گرفته نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی چنانچه باید و شاید واضح و صریح نباشد و او نتواند با این اهداف و انتظارات خود ، همکاران و مسئولیت های محوله ارتباط درستی برقرار سازد این حالت باعث ایجاد نارضایتی شغلی و استرس و اضطراب در کارمند می شود .

4- تعارض شغلی :