اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران

اختصاصی از فی لوو اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات174

«فهرست مطالب»
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق 1 1-1- مقدمه 2
1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش 4
1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش 5
1-2-2 - فواید خصوصی مستقیم 5
1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم 5
1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش 6
1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم 7
1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم 7
1-3-اهداف و ضرورت پژوهش 9
1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش) 9
1-5-کلیات پژوهش 10
فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق 11
مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی 12
2-1-مقدمه 12
2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 13
2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 16
2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره اهمیت اقتصادی آموزش 17
2-2-نظریه سرمایه انسانی 31
2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی 33
2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی 35
2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی 38
2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی 43
2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش 46
2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت 50
2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی 51
2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی 54
2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش 62
2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش 64
2-6-کیفیت آموزش و پرورش 69
2-7-تحقیقات انجام شده درجهان 74
فصل سوم :روش اجرای تحقیق 88
متدولوژی تحقیق 89
مقدمه 89
3-1-تابع تولید 93
3-1-1-روشهای پارامتری 93
3-1-2-روشهای ناپارامتری 94
3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) 95
3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها 95
3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها 97
3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU) 97
3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل 98
3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA) 101
3-6-مدلهای DEA 102
3-6-1-مدل CCR 103
3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR 105
3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR 105
3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR 110
3-6-2-مدل BCC 116
3-6-3-تفاوت CCR و BCC 118
3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP) 120
3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA 122
3-9-جمع بندی 125
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 128
تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA 129
4-1- مقدمه 129
4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه 130
4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها 132
4-4-معرفی مدل مورد استفاده 134
4-5-تجزیه و تحلیل نتایج 135
4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها 141
4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2) 149
4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق 157
4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack 159
4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه 160
4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج 165
4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 167
4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس 169
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات 171
نتیجه گیری و پیشنهادات 172
منابع 174

تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه26

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

تاریخچه آموزش کارکنان

مفهوم آموزش[1]

اهداف آموزش‌

تفاوت آموزش عمومی[2] و آموزش کارکنان

اهمیت آموزش

 انواع آموزش کارکنان

مزایای آموزش

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، 

چکیده

مقدمه

تاریخچه آموزش کارکنان

مفهوم آموزش[1]

اهداف آموزش‌

تفاوت آموزش عمومی[2] و آموزش کارکنان

اهمیت آموزش

 انواع آموزش کارکنان

مزایای آموزش

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

[1] . Training

[2] . Education

[1] . Training

[2] . Education

اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران (سالهای 83-82 و 80 – 79)

اختصاصی از فی لوو اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی در دبیرستانهای پسرانه منتخب منطقه 2 تهران (سالهای 83-82 و 80 – 79) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:174

«فهرست مطالب»
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق 1 1-1- مقدمه 2
1-2- شناخت وطبقه بندی فواید اقتصادی آموزش و پرورش 4
1-2-1-فواید خصوصی آموزش و پرورش 5
1-2-2 - فواید خصوصی مستقیم 5
1-2-3-فواید خصوصی غیر مستقیم 5
1-2-4-فواید اجتماعی آموزش و پرورش 6
1-2-5-فوایداجتماعی مستقیم 7
1-2-6-فواید اجتماعی غیرمستقیم 7
1-3-اهداف و ضرورت پژوهش 9
1-4-فرضیه های تحقیق (پژوهش) 9
1-5-کلیات پژوهش 10
فصل دوم :مروری بر ادبیات تحقیق 11
مبانی نظری تحقیق ومروری برمطالعات تجربی 12
2-1-مقدمه 12
2-1-1-دیدگاههای اقتصاد دانان کلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 13
2-1-2-دیدگهای اقتصاددانان نئوکلاسیک درباره اهمیت اقتصادی آموزش 16
2-1-3-دیدگاههای اقتصاددانان معاصر درباره اهمیت اقتصادی آموزش 17
2-2-نظریه سرمایه انسانی 31
2-2-1-مفهوم سرمایه انسانی 33
2-2-2-سرمایه گذاری درسرمایه انسانی 35
2-2-3-ویژگیهای سرمایه انسانی 38
2-2-4-کارکردهای سرمایه انسانی 43
2-2-5-تشکیل سرمایه انسانی ازطریق آموزش و پرورش 46
2-2-6-تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت 50
2-3-نقش آموزش و پرورش دررشد و توسعه اقتصادی 51
2-3-1-انواع آموزش و پروش و رشد اقتصادی 54
2-4-سرمایه گذاری درآموزش و پرورش 62
2-5-توجیه اقتصادی درآموزش و پرورش 64
2-6-کیفیت آموزش و پرورش 69
2-7-تحقیقات انجام شده درجهان 74
فصل سوم :روش اجرای تحقیق 88
متدولوژی تحقیق 89
مقدمه 89
3-1-تابع تولید 93
3-1-1-روشهای پارامتری 93
3-1-2-روشهای ناپارامتری 94
3-2-ویژگیها و قابلیتهای روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) 95
3-2-1-مزایای روش تحلیل پوششی داده ها 95
3-2-2-معایب روش تحلیل پوششی داده ها 97
3-3-تعریف واحدهای تصمیم گیری (DMU) 97
3-4-انواع کارایی ازدیدگاه فارل 98
3-5-کارایی درتحلیل پوششی داده ها (DEA) 101
3-6-مدلهای DEA 102
3-6-1-مدل CCR 103
3-6-1-1-تعریف کارایی درمدل CCR 105
3-6-1-2-مثالهای مربوطه به مدل CCR 105
3-6-1-3-مدلهای ستانده گراو نهاده گر درمدل CCR 110
3-6-2-مدل BCC 116
3-6-3-تفاوت CCR و BCC 118
3-7-مدل اندرسن – پیترسون(AP) 120
3-8-بررسی بازده مقیاس درروش DEA 122
3-9-جمع بندی 125
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 128
تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مدل DEA 129
4-1- مقدمه 129
4-2-معرفی دبیرستانهای موردمطالعه 130
4-3- انتخاب داده ها و ستانده ها 132
4-4-معرفی مدل مورد استفاده 134
4-5-تجزیه و تحلیل نتایج 135
4-5-1-تاثیر آموزش برکارایی دبیرستانها 141
4-5-2-تاثیر تکنولوژی آموزشی برکارایی دبیرستانهای منطقه (2) 149
4-5-3-بررسی فرضیات تحقیق 157
4-5-4-عامل تولید مازاد (اضافی) Slack 159
4-5-5-انتخاب الگوی مناسب برای بنگاه 160
4-6-خلاصه ای از تجزیه و تحلیل نتایج 165
4-6-1-تجزیه و تحلیل جدول 16-4 167
4-6-2-فرق کارایی فنی و کارایی مقیاس 169
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات 171
نتیجه گیری و پیشنهادات 172
منابع 174

دانلود مقاله نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

مردم بدون اینکه خود متوجه باشند، به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال: چه کارمند وقت شناسی؟ چه بازیکن ماهری؟ البته اینگونه ارزیابی ها بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد.
مدیران برای تحقق اهداف سازمانی باید ارزیابی دقیق تر و کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنان به عمل آورند.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد در تعالیم اسلامی
1.سوره ملک آیه 3:
خدایی که مرگ و زندگانی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است.
2.فرازی از نامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر:
نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکی کردن بی رغبت می سازد و بدکاران را به بدی کردن وادارد، هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.

تعریف ارزیابی عملکرد(1)
به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع، لازم است آن پدیده تعریف و برداشت و فهم مشترک حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد از این قاعده مستثنی نیست. در ادامه تعاریف رایج از نظر برخی صاحبنظران این رشته مطرح و در نهایت تعریف مورد نظر ارائه خواهد شد.
ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. محقق دیگر ارزیابی عملکرد را به عنوان مرور و توصیف نظام‌مند عملکرد فرد در شغل مورد نظر تعریف می‌کند. از نظر وردر و دیوس ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و در نهایت سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظامدار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. واژه فرایند در تعاریف بالا بر مجموعه‌ای از اقدامات با ترتیب و توالی خاص به منظور تحقق اهداف دلالت دارد. به عبارت دیگر نظام‌مند بودن تمامی فعالیتها در فرایند ارزیابی منجر به اثر بخشی نظام ارزیابی می‌شود. شکل صفحه بعد نشانگر فرایند عمومی ارزیابی است.

با توجه به توضیحات بالا تعریف مورد نظر به شرح زیر ارائه می شود: به فرایند سنجش واندازه‌گیری عملکرد شاغل در دوره‌ای مشخص، به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد ]توافق شده باشد[، ارزیابی عملکرد اطلاق می‌شود. نگاه به ارزیابی به عنوان فرایند و جریان مستمر، روشن و شفاف بودن انتظارات و ابلاغ آنها پیش از ارزیابی به ارزیابی شونده از نکات برجسته این تعریف است. لازم به ذکر است استنباط و مراد از ارزیابی عملکرد این مقاله تعریف بالاست.

هدفهای ارزیابی عملکرد(2)
هدف اصلی ارزیابی عملکرد عبارتست از ارائه اطلاعات صحیح و دقیق درباره عملکرد شغلی اعضا سازمان. هر چه این اطلاعات دقیق‌تر و موثق‌تر باشد ارزش بالقوه آن برای سازمان بیشتر است به بیان دیگر هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است.
ارزیابی عملکرد نه تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکردی خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. علاوه بر بهبودی عماکرد کارکنان، موجب بهبودی کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران خواهد شد.
به طور کلی هدفهای ارزیابی عملکرد را می‌توان به شرح ذیل دسته‌بندی کرد:
 پاداش‌دهی و ایجاد انگیزه در افراد؛
 تعیین بازدهی، کارآیی و اثربخشی کار؛
 طرح‌ریزی تمهیداتی برای آموزش و بهسازی منابع انسانی؛
 برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛
 اقدامات پرسنلی مانند کارمندیابی، انتخاب و انتصاب؛
 طبقه‌بندی عادلانه کارکنان؛
 شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت کارکنان؛
 تشویق و تنبیه.

فواید ارزیابی عملکرد کارکنان(3)
در صورت تحقق هدفهای ارزیابی عملکرد، فواید و منافع ذیل را برای سازمان و کارکنان به دنبال خواهد داشت:
1. ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان؛
2. اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت و کمیتی از یک کار که برای سازمان قابل قبول است می‌گردد؛
3. ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
4.کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیض‌های غیراصولی و یا غیر عمدی؛
5. تطبیق هرچه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف آنان؛
6. برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت تامین نیازهای سازمان؛
7. استعدادیابی و علاقه‌مند کردن افراد ساعی وکار؛
8. جهت‌دارشدن برنامه‌های آموزشی؛
9. خود شناسی (آگاهی از نقاط قوت و ضعف عملکرد خویش)؛
10. تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدامی؛
11. آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد کارکنان زیردست و همچنین آگاهی زیردست از نظریه مقام مافوق نسبت به عملکرد خویش؛
12. دستیابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی، کارآیی و کارآمدی نیروی انسانی سازمانی؛
13. بهبودی ارتباطات سازمانی و ایجاد جو روابط انسانی مطلوب؛
14. شناخت هنجارها و ناهنجاریهای رفتاری در سازمان؛
15. به حداقل رساندن تنشها، تعارضات و اصطکاکهای بین مدیران و کارکنان.
دستیابی به هدفها، منافع و فواید ارزیابی کارکنان مستلزم داشتن طرح و برنامه‌ ارزیابی است؛ طرحی که بتواند اطلاعات درستی به دست دهد؛ مبنای سالمی برای تصمیمات مدیریت سازمان درباره حقوق، پاداشها، ترفیعات و نظایر آن عرضه کند؛ نقاط قوت و ضعف کارکنان را آشکار سازد و فرایند انگیزش و بهسازی کارکنان را تسهیل بخشد.

کارکردهای ارزیابی عملکرد(4)
وردرودیوس معتقدند نظام ارزیابی عملکرد می‌تواند اثربخشی نظامهای آموزش، استخدام و انتخاب، اجتماعی‌سازی و دیگر فعالیتهای مدیریتی را مشخص و مدیران عالی سازمان را از میزان تحقق اهداف آگاه و مطلع کند. آنها به صورت خلاصه، پیامدهای (کارکردهای) نظام ارزیابی عملکرد را تحت عناوین: بهبود عملکرد، اجرای تعدیلات در نظام پرداخت، تعیین نیازهای آموزشی، برنامه‌ریری مسیر شغلی بازنگری و ارزیابی سیاستهای منابع انسانی، بازخورد به افراد در خصوص عملکرد آنها و چگونگی بهبود آن، اخذ تصمیمات مربوط به انتصاب، جایگزینی، ارتقا، تنزیل و… طبقه‌بندی می کنند.
هاروی و بوین اهداف و مقاصد ارزیابی عملکرد را تحت عناوین برقراری نظام حقوق و دستمزد بهینه، بهبود عملکرد، ارزیابی در خصوص تصمیمات مربوط به انتخاب و انتصاب و اخراج و تنزیل و ارتقاء و… ابزاری برای رشد و توسعه نیروی انسانی طبقه بندی می‌کنند.
اساساً دو دسته پیامدهای اساسی را می توان برای نظام ارزیابی عملکرد شناسایی کرد. دسته اول کارکردهایی که نگاه آن به گذشته است و در واقع ناشی از قضاوت ارزیابی‌کننده می باشد. دسته دوم مقاصدی که نگاه آن معطوف به آینده می‌باشد و رشد و توسعه نیروی انسانی را هدف اساسی خود از ارزیابی عملکرد، قرار داده است. مطالعات حاکی از آن است که در دوره معاصر رشد، بهبود و توسعه ارزیابی شوندگان از مقاصد عمده‌ای است که مدیران و ارزیابی‌‌کنندگان دنبال می‌کنند. در مطالعه گسترده از 256 شرکت که در آنها نظام ارزیابی اجرا می‌شد. اولویتهای استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد به شرح جدول ذیل استخراج شده است:

رتبه بندی کارکردهای ارزیابی در 256 شرکت
رتبه کارکردهای ارزیابی
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14 افزایش شایستگی
ارائه بازخورد/ مشاورة شغلی
ارتقاء
خاتمة خدمت
تشخیص توان بالقوة عملکرد
برنامه ریزی جایگزینی
برنامه ریزی مسیر شغلی
انتقال
برنامه ریزی نیروی انسانی
اعطای پاداش
توسعه و ارزیابی برنامه های آموزش
بهبود ارتباطات داخلی
معیاری برای تعیین اعتبار روشهای انتخاب
کنترل هزینه
برداشت مهم از کارکردهای ارزیابی تغییر سمت و سو ارزیابی از قضاوت و امتیازدهی براساس دیدگاه سلسله مراتبی (یا از بالا به پایین) به کمک، مشاوره و ارائه خدمات به ارزیابی شونده به منظور بهبود و افزایش توانایی است.
طبیعی است این تغییر دیدگاهسایر نظام فرعی مرتبط با مدیریت را تحت تأثیر مثبت قرار می‌دهد. ارزیابان به عنوان افراد نامحرمی که فقط به دنبال شناسایی نقاط ضعف می‌باشند؛ تلقی نمی‌شوند. به عکس آنها به عنوان مددکاران و مربیانی شناخته می‌شوند که به دنبال بهبود توانایی ارزیابی شوند‌گان هستند. این دیدگاه تعامل موثر در سازمان را فراهم می نماید که این تعامل موثر به نوبه خود، تحقق اهداف سازمانی را آسان می‌کند.

ویژگیهای نظام ارزیابی اثربخش(5)
موفقیت و مطلوبیت هر نظام وابسته به وجود خواص و ویژگیهای مطلوب در اجزای آن است. اجزای اصلی نظام ارزیابی مشتمل بر معیارها، شاخصها، روشها، موقعیت زمانی و مکانی و اهداف است.
برناردین در مطالعه خود به ویژگیهای چهارگانه اشاره دارد. او معتقد است وجود ویژگیهایی از قبیل رعایت موارد قانونی در روشهای اجرای ارزیابی، محتوی، مستندسازی و ثبت و ضبط سوابق، تبحر و تخصص در نظام ارزیابان عملکرد باعث اثربخشی آن نظام می‌شود. در ادامه به صورت خلاصه هر یک از موارد بالا توضیح داده می‌شود:
1. رعایت موارد قانونی در روشهای انجام ارزیابی: این ویژگی به نکاتی اشاره دارد که لازم است در ارزیابی مدنظر قرار گیرد که عبارت است از:
1- 1.استاندارد‌بودن روش ارزیابی
2- 1. همسان‌بودن شیوه‌ای ارزیابی در مورد مشاغل یکسان
3- 1. ابلاغ انتظارات در قالب استانداردها به کارکنان و توافق روی آنها
4- 1. ایجاد فرصت به کارکنان در خصوص بازنگری به عملکرد خود
5- 1. وجود دستورالعملهای مکتوب برای اجرای ارزیابی
2. محتوی: این ویژگی به ماهیت و محتوی ارزیابی اشاره دارد که لازم است در فرایند ارزیابی مدنظر قرار گیرد؛ و برخی از آنها شامل:
1- 2. ارزیابی مبتنی بر تجزیه و تحلیل شغل باشد.
2- 2. در هنگام ارزیابی خصوصیات ارزیابی‌شونده بر نحوه ارزیابی غلبه نکند.
3- 2. اهداف مورد حصول روشن، واضح، قابل اندازه‌گیری و مرتبط با شغل باشد.
4- 2. زمینه مساعد برای اجرای ارزیابی در سازمان فراهم شود.
5- 2. دوره ارزیابی معقول باشد.
3. مستندسازی: با توجه به محدودیت ذهن در نگهداری اطلاعات و نتایج مربوط به ارزیابی، لازم است نظام ارزیابی به گونه‌ای باشد که وقایع، فرایند و مسائل مطروحه در ارزیابی اعم از پیش، حین و پس از ارزیابی ثبت و ضبط شود. علیرغم تهاجم غیر منصفانه به مستندسازی در قالب بورکراسی و کاغذبازی به نظر می‌رسد مزایای مستندسازی به مراتب بیش از محدودیتهای آن است.
4. تبحر و تخصص ارزیابان: نظام مطلوب همیشه کفایت نمی‌کند، بلکه وجود مجریان خوب ضمانت‌کننده مطلوبیت آن است. برای اجرای ارزیابی اثربخش لازم است ارزیابان خبره و مدبر اجرای آن را عهده‌دار باشند. بدین منظور:
1- 4. ارزیابان در خصوص نحوه ارزیابی آموزش ببینند.
2- 4. از ارزیابان متعدد استفاده شود.
3- 4. زمینه لازم برای دسترسی به اطلاعات دست اول برای ارزیابان در سازمان فراهم شود.
براساس مطالعه دیگری که انجام شده وجود خصوصیات پنجگانه زیر در ارزیابی عملکرد باعث موفقیت و اثربخشی آن است که عبارتند از:
الف) روشن و صریح بودن معیارها: بدین معنی که معیارها و شاخصهای مورد ارزیابی دقیق، روشن و به دور از هرگونه ابهام و به صورت قابل درک برای ارزیابی شوندگان باشد.
ب) قابل اندازه‌گیری: منظور عملکرد براساس شاخصهای طراحی شده قابل اندازه‌گیری و قضاوت باشد. از مشکلات نظامهای ارزیابی رایج، این است که شفاف و دقیق صحبت‌کردن در مورد عملکرد افراد همیشه میسر نمی‌باشد. برای رفع مشکل انتخاب شاخصهای قابل اندازه‌گیری بخصوص به صورت کمی ضروری است.
ج) قابل حصول‌بودن: بدین معنی که اهداف و انتظارات در زمان مورد نظر قابل حصول باشد. بر اساس مطالعات زمانی فرد بیشترین انگیزه را برای تلاش، از خود بروز می‌دهد که اهداف صعب‌الوصول یا سهل‌الوصول نباشد به عبارت دیگر اهداف بنسبت قابل حصول باشد. معمولاً اهداف در نظامهای ارزیابی عملکرد، به صورت استانداردها مطرح می‌شود که استانداردها در واقع ترجمان کمی استراتژیهای سازمان است.
د) معطوف به نتیجه بودن: به هرحال همیشه فرجامها و پایانها مبنا را برای قضاوت فراهم می سازند. البته این امر به معنی نادیده گرفتن فرایند در ارزیابی نیست: لکن به منظور دقیقتر، نتایج بایستی مورد قضاوت قرار گیرد.
ه) معطوف به زمان بودن: بدین معنی که اجرای ارزیابی در ظرف زمان، معنی پیدا می‌کند. بنابراین دوره ارزیابی از مواردی است که همواره باید مدنظر باشد.

فرآیند ارزیابی عملکرد(6)
فرآیند ارزیابی عملکرد را در شکل مشاهده می کنید.

مراحل اجرای ارزیابی(7)
به منظور اجرای ارزیابی موثر، الگوهای مختلفی ارائه شده است. الگوی فریس از حیث بیان مهارتها و دانشهای مورد نیاز برای هر مرحله، به صورت مفهومی و عملی جالب است؛ و ابزار سودمندی را در اختیار ارزیابی کنندگان قرار می‌دهد. الگوی او به شرح شکل 1 است.
فریس در مدل فرایندی خود، مهارتها، دانش، اقدامات و اطلاعات مرتبط با هر مرحله را که لازم است در ارزیابی مدنظر قرار گیرد بیان می‌کند.

تدوین معیارها و استانداردها
تفکر استراتژیک
دانش فنی مرتبط به شغل
برقراری استانداردها
اولویت گذاری
ارتباطات مکتوب
تدوین و استقرار اهداف

ابلاغ انتظارات
ارتباطات شفاهی
شنود مؤثر
قدرت مذاکره
هم احساس بودن با ارزیابی شونده
ایجاد توافق برای ارزیابی

رشد و توسعه
سازماندهی
برنامه ریزی
آموزش
تربیت و پرورش

تدوین برنامه
رهبری
برنامه ریزی
تصمیم گیری
سازماندهی

تصمیمات پرسنلی
تصمیم گیری
رهبری
اولویت گذاری
نفکر استراتژیک

نظارت، کمک کردن و کنترل
حل مسئله
تربیت و پروش
کنترل کردن
آموزش
دادن بازخورد
.
.

بازخورد
ارتباطات شفاهی
همدردی
حل مسئله
مذاکره
مصالحه
حلّ تضاد
حصول اجماع

ارزیابی
مشاهده
احصای استانداردها
ارزیابی
ارتباطات مکتوب
تجزیه و تحلیل داده ها

شکل1.
نظریه های ارزیابی (8)
نظریه های موجود در ارزیابی را می توان در قالب سه نظریه کلی زیر دسته بندی کرد:
نظریه اول
طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی عملکرد، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه لنجام می گیرد. (ارزیابی مستقیم عملکرد) چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت بوجود می آورد. یعنی سنجش دقیق و عینی عملکرد
نظریه دوم
طرفداران این نظریه معتقدند به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزیابی انفرادی کارکنان بسیار دشوار و در بعضی موارد غیرممکن است از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آنچنان غیرملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد.
بنابراین ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول آنها ترجیح می دهند. آنها ادعا می کنند اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا/ وظیفه شناسی/ دانش/ مهارت و کاردانی مسلماً در حد توان خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین باید صفات و ویژگیهای اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
نظریه سوم
در این نظریه ارزیابی فرایند یا نحوه انجام وظیفه افراد است. زیرا همانگونه که در فلسفه TQM مطرح گردیده نظم و ثبات رویه در فرایند کار منجر به دستیابی نتایج یکسان می گردد که خود یک نوع تعریف از کیفیت است.

نگاهی نوین به ارزیابی(9)
در این بخش نظام ارزیابی عملکرد از منظری دیگر مورد دقت قرار می‌گیرد. این مناظر شامل فلسفه، محتوی (چگونگی) و کارکردهای ارزیابی است. قابل ذکر آن‌که، این سه بعد بر روی هم نظام ارزیابی را شکل می دهند و این تقسیم به منظور آسانی در فهم موضوع است. در ادامه، آنها به صورت خلاصه توضیح داده می‌شود:
الف) فلسفه ارزیابی
در اینجا مقصود از فلسفه، علت چرایی نیست؛ بلکه جهت‌گیری عمده و اساس نظام ارزیابی را مورد کنکاش قرار می‌دهد. در گذشته اساساً جهت‌گیری ارزیابی معطوف به قضاوت در خصوص عملکرد ارزیابی شونده بوده است. طبیعی است در مقام قضاوت با مشاهده نقص یا کاستی در عملکرد فرد او فراخوانده می‌شود و سپس اقدامات لازم به منظور بهبود عملکرد وی تجویز می‌گردد.
در دیدگاه نوین، جهت‌گیری اولیه به رشد و توسعه ارزیابی معطوف است. ارزیابی از حالت مچگیری، به کمک و مشاوره شغلی تغییر حالت می‌یابد. در سطوح مختلف اعم از مدیران، سرپرستان و کارکنان رده پایین احساس مثبتی نسبت به ارزیابی ایجاد می‌شود. این نگرش مثبت، به ایجاد بستر مناسب برای اجرای نظام ارزیابی و در نهایت پذیرش آن، منجر می‌شود؛ و در نهایتاً اثربخشی نظام ارزیابی را به همراه دارد. تاکید این نکته لازم است که به منظور افزایش اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد، مقامات عالی سازمانها بایستی چرخش به سمت دیدگاه دوم را در دستور کار خود قرار دهند. به جرأت می‌توان ادعا کرد چنانکه نظام ارزیابی دقیق و منصفانه و به طور کلی اثربخشی در سازمان ساری و جاری شود: بسیاری از مشکلات فراروی سازمان حل یا از شدت آنها کاسته می‌شود. دیدگاه نوین به ارزیابی، می‌تواند تحرک عمومی در سازمان برای اجرای ارزیابی را آسان کند.
در مطالعه انجام شده، چگونگی فرایندهای ارزیابی براساس این دو نگرش در ابعاد مختلف را به صورت جدول زیر نشان می‌دهد. مطالعه مذکور تأییدی بر مطالب بالا است.

ویژگیهای دیدگاههای مورد نظر در ارزیابی
ویژگیها معطوف به قضاوت (یادآوری) معطوف به رشد و توسعه
نقش ارزیابی کننده قضاوت، اندازه گیری مشورت دهنده، تسهیل کننده
سبک مصاحبه دستوری (شبیه به محاکمه) گفت و گو
دورة ارزیابی گذشته آینده
استانداردها نظر سازمان و مدیران مافوق خود استانداردگذاری
هدف کنترل رشد و توسعه فردی

ملاحظه می‌شود که نقشهای ارزیابی‌کننده، اهداف، استانداردها و دوره ارزیابی و برخی موارد دیگر، در این دو دیدگاه از تفاوت قابل ملاحظه‌ای برخوردار است. دیدگاه معطوف به رشد و قضاوت بستر مناسب و بهتری را برای یادگیری سازمانی که یکی از ویژگیهای سازمانهای اثربخش می‌باشد، فراهم می‌سازد.
ب) محتوای ارزیابی
در نگرش جدید محتوی و عناصر نظام ارزیابی عملکرد برخلاف روشهای سنتی ثابت و دایم نیستند.
الگوی ارزیابی مورد نظر که با توجه به شرایط محیطی، تکنولوژی، اندازه، چرخه عمر و اهداف و استراتژیهای سازمان مولفه‌ها، عناصر و شاخصهای متغیر می‌باشد. تحت عنوان «سنجش (ارزیابی) اقتضایی متعادل» نامگذاری شده است.
به عنوان مثال در واحدهای تولیدی معمولاً ارزیابی عملکرد براساس شاخصهای مالی صورت می‌گیرد. اما امروزه این تردید وجود دارد که شاخصهای مالی بتواند ترجمان مناسبی از عملکرد سازمان باشد. دیگر اینکه شاخصهای مالی نمی توانند به تنهایی نشان دهند که مدیریت تا چه حد فضای مناسب را برای توفیق سازمان از طریق نوآوری در فرایند و محصول رضامندی مشتریان و ارتقای سطح نیروی انسانی و غیره فراهم کرده است.
جنبه دیگر اقتضایی بودن الگوست. که براساس آن الگوی ثابتی برای ارزیابی نمی‌توان تجویز کرد. از مشکلات نظام ارزیابی، وجود روشهای عام و فراگیر با شاخصهای تقریباً ثابت است، در حالی‌که می‌دانیم سازمانها از نظر شرایط محیطی روشهای انجام کار، اندازه، چرخه عمر و اهداف و استراتژیها از تنوع برخوردارند، از این‌رو برای پدیده‌های متنوع نمی‌توان الگوی ثابتی را ارائه کرد.
در الگوی مورد بحث که در ذیل چهارچوب مفهومی آن معرفی شده، برحل و رفع چنین مشکلاتی تأکید شده است. شایان ذکر است در الگوی پیشنهادی با بیان فرضی چهار حیطه اصلی، که سازمان قصد پیشروی و تحقق اهداف مورد نظر در آن حیطه را دارد، مطرح شده است. پس از تعیین حیطه‌ها برای هر حیطه اقدام به تبیین هدفهای جزئی‌تر و در نهایت شاخصهای اندازه‌گیری عملکرد ارائه می‌شود.
بدیهی است اطلاق اقتضا به الگوی مورد بحث اشاره به تنوع‌پذیری حیطه‌ها از نظر ماهیت و تعداد آنها و همچنین اهداف جزیی و شاخصها دارد. کشش‌پذیری الگو موید اقتضایی‌بودن آن است. با این توضیح الگو به شرح زیر معرفی می‌شود:

محیط

اندازه

از حیث کارکردی روش سنجش اقتضایی متوازن دارای امتیازاتی است، که بیان محاسن این روش ضمن اشاره به کارکردهای این نظام، در قالب امتیازات آن مطرح می‌شود؛ که اعم آنها به شرح زیر است:
1. ارزیابی عملکرد در این روش ابزاری برای عملی‌کردن استراتژیهای سازمان می‌باشد. در واقع نگرش جدید حاوی این پیام است که ارزیابی عملکرد وسیله‌ای برای مطمئن ساختن مقامات عالی سازمان در خصوص اجرای استراتژیهای سازمان می‌باشد.
2. تبدیل استراتژیها به اهداف عملیاتی مشخص که در نهایت منجر به شاخصهای روشن و صریح برای ارزیابی عملکرد می‌شود، از دیگر نقاط قوت این روش است.
3. وسیله‌ای برای تأکید و تمرکز سازمان در خصوص فعالیتهای است که به منظور بهبود عملکرد باید اجرا شود.
4. این امکان را به دست می‌دهد که اهداف و معیارهای ارزیابی کلان سازمان را برای بخشها و واحدهای مختلف به صورت عملیاتی و ویژه متناسب با هدفهای هر بخش به کارکنان و مدیران منتقل کرد.
5. متوازن یا متعادل‌بودن الگو باعث می شود حیطه یا بخشهایی که برای سازمان اولویت مهمتری دارند به آنها وزن بیشتری داده شود و در نهایت تحقق اهداف سازمانی را آسان کند.

اهمیت تدوین شاخصها در سیستم ارزیابی(10)
امروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظیفه اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می‌کنند. فرایندهای مختلفی که هر کدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.
از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می‌توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذی، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هر کدام از این فرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیر فرایندهای دیگری هستند که در نهایت خروجی همه این فرایندها می تواند نیروی انسانی ماهر و بهره‌ور، فرهنگ‌سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین‌نامه‌ها و مقررات مربوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل صفحه بعد)

خروجی بکارگیری
نگهداری
بهسازی
جذب، تأمین، تعدیل حقوق و مزایا
ورودی

ورودی

فرایند مدیریت منابع انسانی

اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب‌تر شاخصهای مورد ارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره‌گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده وبا توجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.
شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می‌شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک‌سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.
جدول شماره 1 دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می‌روند.
در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی – ستادی – پشتیبانی تقسیم می‌کنند و با توجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می‌پردازند.
شاخصهای واحد/فرایند: عمده‌ترین شاخصهای واحدها با توجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و… که هر کدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه‌گیری دارند که با توجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده‌اند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  26  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی

اختصاصی از فی لوو مقاله تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده: 1

مقدمه 2

توانمندسازی کارکنان 5

ابعاد توانمندسازی 6

فرهنگ سازمانی

9 خلاقیت

11 چهارچوب نظری پژوهش 13

مدل مفهومی تحقیق 14

فرضیه های پژوهش

14 روش شناسی تحقیق

15 یافته های پژوهش

16 مدل فرهنگ سازمانی

17 بحث و نتیجه گیری

23 REFERENCE: 27

مقدمه

سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار "فنا می شوید اگر خلاق نباشید" برای سازمانها یک هشدار جدی است (Alvaani; 2007:229). یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، زمینه سازی و بستر سازی در جهت ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان در تلاش برای رشد استعدادها و بروز داشته های ذهنی خود برآیند تا با تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند پیشرفت سازمان متبوع و در کل به پیشرفت جامعه کمک کنند. از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش در محیط سازمان برای تفکر عمیق کارکنان می باشد. خلاقیت هم به استعداد فرد و داشته های ذهنی افراد نیاز دارد و هم به محیط مناسب برای بروز این استعدادها وابسته است. یکی از چالشهای مهم مدیران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. دراغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر با اینکه افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار به عملکرد و بهسازی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(Kinlaw; 1998).

تعدا د30 صفحه  فرمت ورد