دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه

اختصاصی از فی لوو دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:71

فهرست مطالب :

فصل اول (معرفی تحقیق)

چکیده ..................................................................... 1

مقدمه ............................................................................... 2

بیان مسئله .................................................................. 3

اهمیت و ضرورت تحقیق .......................................................... 5

اهداف ........................................................................... 6

فرضیه های تحقیق ...................................................... 6

تعریف عملیاتی .................................................................. 7

فصل دوم (ادبیات و پیشینه تحقیق)

مقدمه .................................................................. 8

الف) مبانی نظری پژوهش ............................................... 9

مکاتب و نظریات مدیریت ......................................................... 10

نظریات سازمانی ........................................................ 10

آدام اسمیت ................................................................ 10

مدیریت علمی .................................................................... 11

مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان .................................... 12

کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس ...................................... 14

انگیزش ........................................................................ 14

ادراک ................................................................... 15

ارتباط .......................................................................... 15

ساختار قدرت ........................................................... 15

اختیار ...................................................................... 15

روحیه ............................................................................. 15

پویایی گروه ................................................................... 16

رهبری ................................................................... 16

نظریه های رهبری ................................................................... 16

نظریه پیوستگی رفتار رهبری ........................................... 19

سبک مدیریت ................................................................. 21

انواع سبکهای مدیریت ............................................................. 23

سبک آمرانه .......................................................................... 23

سبک مشورتی ......................................................................... 23

سبک مشارکتی ........................................................................... 24

سبک انتقال قدرت ................................................................ 24

سبکهای مدیریت لیکرت ............................................................. 25

ب) نظریات مدیریت ................................................... 26

1. نظریه جایگزینهای مدیریت ................................ 26
2. نظریه مدیریت به عنوان یک اقدام نمادین .................................... 27
3. نظریه مسیر- هدف در ارتباط با رفتار مدیر ............................................ 28
4. نظریه مدیریت عملکرد و سبک مدیریت تحول گرا ............................... 29
5. نظریه مدیریت دور اندیش مارشال ساشکین ............................. 31

ج) مروری بر رضایت شغلی و نظریات و تحقیقات مرتبط با آن ................ 31

انواع رضایت شغلی ....................................................... 33

عوامل موثر بر رضایت شغلی ............................................. 33

عوامل سازمانی .................................................. 34
عوامل محیطی ........................................................... 36
ماهیت کار ........................................................ 38
عوامل فردی .......................................................... 39

ابعاد رضایت از شغل ........................................... 41

تحقیقات خارجی ........................................................... 43

مطالعات تحقیقی میشیگان ................................................. 43

تحقیقات رابینسون .................................................... 44

تحقیقات یانگ وریکی ................................................... 45

تحقیقات اینینگ وهیسانگ ............................................... 46

فصل سوم (روش اجرای تحقیق)

روش پژوهش ................................................................... 48

جامعه آماری ..................................................... 48

نمونه آماری ................................................................... 48

روش نمونه گیری ........................................................... 48

ابزار گردآوری اطلاعات ........................................................ 48

پایایی ابزار گردآوری اطلاعات ....................................................... 50

روایی ابزار گردآوری اطلاعات ........................................... 50

روش تجزیه و تحلیل داده ها ............................................................. 50

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)

مقدمه ..................................................... 51

جدول شماره 1-4 ................................................... 51

توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی ................................ 51

جدول شماره 2-4 .............................................................. 52

جدول شماره 3-4 ........................................................ 52

جدول شماره 4-4 ...................................................... 52

جدول شماره 5-4 ..................................................... 53

جدول شماره 6-4 ............................................................. 53

جدول شماره 7-4 ................................................................. 53

فصل پنجم (خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد)

مقدمه .................................................................... 55

خلاصه پژوهش................................................ 55

بحث و نتیجه گیری .......................................................... 56

محدودیت های پژوهش ....................................................... 57

پیشنهادها ....................................................................... 58

پیشنهادات حاصل از بررسی نتایج پژوهش ................................. 60

پیشنهاد به محققان و سایر پژوهشگران ...................................... 60

منابع و ماخذ ................................................. 61

ضمائم ................................................................ 64

چکیده :

این پژوهش به منظور بررسی سبک های مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام گرفت برای انجام این پژوهش مدیران و کارکنان مدارس منطقه 7 بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، پرسشنامه سبک سنج لوتانزکه پایایی آن را با روش آلفای کرانباخ 89/0 و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور با آلفای کرانباخ 90/0 استفاده شد این پرسشنامه ها بین 252 نفر از کارکنان و مدیران منطقه 7 توزیع شد حاصل تجزیه و تحلیل سوالات با استفاده از نرم افزار SPSS نشان می دهد که بین سبکهای مدیریتی رابطه مداری( 042/3= t با سطح معنی داری 001/0)، ضابطه مداری (226/35= t با سطح معنی داری 001/0) رابطه معنی دار وجود دارد.

مقدمه

با توجه به اینکه در عصر حاضر مدیریت به شدت زیادتری مورد تاکید است این حقیقت روز به روز نمایانتر می گردد که موفقیت سازمانها بستگی کامل به استفاده صحیح و کاربرد موثر نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد (علاقه بند ، 1365- ص 81)

در جامعه ایران نیز مانند سایر نقاط جهان هر مدیر برای اداره سازمان خود از روش یا روشهای خاص استفاده می کند که اگر به صورت کلی به این روشها نگاه کنیم از آنها با اصطلاح سبکهای مدیریت نام می برند. برای مثال مدیریت سنتی، مدیریت روابط انسانی، مدیریت سیستمی سه نمونه از سبکهای شناخت شده مدیریت در دنیا محسوب می شود. هنگامی که مشکلات چالش برانگیز مدیریت را در سازمانهای مختلف در نظر می گیریم در می یابیم که آزمون واقعی ویژگیهای مدیران و رهبران تاچه اندازه اهمیت دارد. ازجمله این ویژگیها که بیش ازهمه موارد مطالعه پژوهشگران قرار گرفته، سبک مدیریت است. این مفهوم یکی از مهمترین عناصر موفقیت رهبری و تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است.

تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد (همان منبع ص 56)

سبک مدیر می تواند زمنیه های بلوغ کارکنان را فراهم سازد در واقع او می تواند با اتخاذ سبکی مناسب، زمینه های تشویق آنان به قبول مسئولیتهای بیشتر و سنگین تر را فراهم آورد در این صورت میزان تعلق آنان به سازمان بیشتر و افزون تر شده سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. واضح است یکی از مسائل مهم سازمانهای اجتماعی و آموزشی کاستن اثرات مختلف فشار روانی است محیط کار و فعالیتهای آدمی از جمله مواردی است که احساسهای متفاوتی را در انسانهای مختلف به وجود می آورد که یکی از مهمترین آنها احساس رضایت یا عدم رضایت است بنابراین رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و یکی از عوامل مهم افزایش کارایی و احساس رضایت فردی نیز محسوب می شود. زیرا این عامل عبارت است از نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغل و روابط حاکم بر محیط کاری اش که البته از عوامل متعدد از جمله فرهنگی یا فرهنگ سازمانی متاثر است حال با توجه به اهمیت رضایت شغلی و تاثیر آن بر کارایی و عملکرد افراد می توان به این نتیجه رسید که این فاکتور اساسی نقش مهمی در زندگی افراد شاغل دارد. با عنایت به موارد فوق در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه بین سبکهای مدیران و رضایت شغلی کارکنان مشخص گردد.

بیان مسئله:

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد.اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی ازآن جاناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیسوادی خود را در محیط کاری می گذرانند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان
می شود (مقیمی، 1373: 1383)

مدیریت براساس تحقیقاتی که بعمل آورده معتقد است که رابطه مستقیم و نزدیکی بین «بازدهی» و رضایت وجود دارد به همان اندازه که رضایت شغلی کارکنان و روحیه کاری آنها بالا می رود بازدهی و میزان تولید آنان نیز افزایش می یابد (اقتداری ، 1374: 269)

نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان تحت رهبری «لیکرت» و همچنین نتایج تحقیقات «وروم یتون» نشان می دهد که سبکهای رهبری مبتنی بر تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های سازمانی منجر به عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالای آنان می شود (مورهد گریفن، 1376: 278)

«بلیک» و «موتن» نیز می گویند: بهترین و موثرترین سبک رهبری آن است که کارکنان احساس استقلال شغلی در کار، احساس اشتراک در اهداف سازمانی و اعتماد متقابل بکنند. نتیجه اش عملکرد اصلاح شده، غیبت و ترک خدمت، روحیه کاری بالا و رضایت شغلی بالایی می شود (برومند، 1374: 64)

با توجه به مواردیکه گفته شد رضایت شغلی همیشه مساله مهمی در سازمان ها بوده است پژوهشگر با داشتن این پیش فرض که بین سبکهای مختلف مدیریت و رضایت شغلی کارکنان همبستگی وجود دارد این تحقیق سعی می کند تا ارتباط این دو را مشخص نماید.

سوال کلی: آیا سبک مدیریتی بر رضایت شغلی کارکنان مدارس تاثیر دارد؟

سوالات جزئی:

1. آیا بین سبک مدیریت مدیران رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
2. آیا بین سبک مدیریت مدیران ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق:

دو منبع همیشه برای سازمانها در جهت پویایی و رشد و افزایش میزان بهره وری حائز اهمیت بوده است این دو منبع عبارتنداز منابع مالی و منابع انسانی. در سالهای اخیر توجه زیادی به منابع انسانی شده است هر مدیری با سه عامل اساسی در محل کارش مواجه است این عوامل عبارتنداز:

1. تاسیسات و ابزار کار
2. شیوه های انجام کار و فنون تولید
3. نیروی انسانی

پژوهش نشان می دهد که نیروی انسانی مهمترین عامل توفیق هر سازمان است مدیریکه با مفاهیم کاربرد روان شناسی در کار آشنا نباشد اهمیت روحیه ی کارکنان و رضایت آنها را از محیط کارشان و شغل شان نمی شناسد و از شیوه هایی استفاده می کند که نتیجه آن تولید کمتر و ایجاد فضای روانی نامناسب در سازمان است (ساعتچی، 1378 ص 35)

با توجه به اهمیتی که اخیرا علم مدیریت رفتار سازمانی به منابع انسانی داده است ضرورت و اهمیت پژوهش در این حیطه از علم روشن تر می گردد بدیهی است با انجام چنین پژوهشهایی مدیران و افرادی که در راس هرم مدیریتی یک سازمان حضور دارند می توانند از نقاط قوت و ضعف سازمان خود مطلع شده و برحسب مشکل پیش آمده نسبت به رفع موانع و مسائل موجود در سازمان اقدام نمایند.

اهداف:

بررسی رابطه بین سبک های مدیریتی و رضایت شغلی کارکنان است. تا بدین وسیله تاثیر سبک های مختلف را در رضایت شغلی کارکنان بسنجیم.

فرضیه های تحقیق:

فرضیه های پژوهش عبارتنداز:

1. بین سبک مدیریت رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
2. بین سبک مدیریت ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

تعاریف عملیاتی:

الف) تعاریف نظری:

1. سبک مدیریت

ترکیبی از صفت ها، مهارتها و رفتارهایی است که مدیر برای تعامل با کارکنان خود از آن استفاده می کند سبک، الگوهای رفتاری پایدار است که مدیران هنگام کار کردن با دیگران آن را به کار می برند (طوسی، 1373 ص 52)

1. رضایت شغلی

مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار در ارتباط با شغل (علاقه بند 1365 ص 12)

ب) تعاریف عملیاتی:

1. سبک مدیریت: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون سبک سنج لوتانز که توسط دکتر الوانی ترجمه شده است بدست می آورد تعیین می شود.
2. رضایت شغلی: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون رضایت شغلی اسپکتور بدست می آورد سنجیده می شود.

مقدمه:

از زمانهای بسیار دور بحث اداره امور در جوامع مطرح بوده و هست و در هر عصر و زمانی به مقتضیات و شرایط زمان جوامع و مسائل و مشکلات و مباحث دامنگیر آن جامعه، حاکمان و برنامه ریزان تصمیماتی و اقداماتی معمول می نموده اند و برای اعمال این حاکمیت از سبک ها و روشهای مختلف بهره می گرفته اند. اما از زمانی که ساختار تشکیلاتی سازمانها با سلسله مراتب عمودی و افقی شکل گرفتند و قواعد و مقررات برای ایجاد و بسط آن تشکیلات و تعیین مرزهای کاری رخ نشان دادند سبکهای مدیریت و فراهم ساختن رضایت اعضاء مجموعه با تمایلات و خواسته های گوناگون با منابع محدود کار را مشکل تر ساخت و مدیران را مجبور کرد تا با تحقیق و بررسی و استفاده از تجارب دیگران و آزمونهای کار آمدتر، شیوه های معقول و مناسبی را بیابند و براساس آنها اقدام نمایند که در این راستا قدمهای ارزشمندتری برداشته شد و دانشمندان و دانش پژوهان زیادی تلاش کردند تا بهترین سبک و راه را انتخاب نمایند تا با اعمال آنها مدیران قادر گردند از تمامی تلاش و توان افراد یک مجموعه بهره گیرند و با صرف کمترین هزینه و اتلاف کمترین زمان بهترین بازده را نصیب خویش و تشکیلات مربوط بنمایند (محمد علی طوسی 1370 ص 103)

از این رو ابتدا سراغ شناختن انسان و خصوصیات روحی و نیازهای مادی و معنوی او رفتند که نتایج نسبتا مطلوبی نیز کسب شد و پس از آن نحوه ارتباط با یکدیگر و استفاده از زبان مشترک کاری مطرح گردید و در واقع ایجاد تفاهم و رضایت شغلی و محیط سالم توام با علاقه و انگیزه مورد توجه قرار گرفت در ارتباط با سبکهای مدیریت تاکنون تحقیقات متعددی صورت گرفته است که به تعدادی از آنها اشاره
می گردد (همان منبع ص 104).

الف) مبانی نظری پژوهش:

براساس گفته یکی از اساتید مدیریت، علم مدیریت بعد از رنسانس تاکنون مراحل زیر را طی کرده است:

1. بعد از رنسانس تا اواخر قرن نوزدهم میلادی ،بیشتر مدیریت نقش بازرسی و تفتیش از جریان امور سازمانها بوده است.
2. از سال 1876 تا 1936 میلادی دوره مدیریت کلاسیک است که بیشتر تاکید و توجه روی تولید، بازده و کارایی افراد است.
3. از سال 1936 تا 1960 میلادی دوره توجه به روابط انسانی است.
4. از سال 1960 تا 1970 میلادی مدیریت به قابلیتها توجه داشته و مبتنی بر تئوری سیستمی است.
5. از سال 1970 تا 1980 میلادی مدیریت مبتنی بر مطالعات و تحقیقات نظری و تجربی و استفاده و کاربرد نتایج آن است.
6. از سال 1980 میلادی تاکنون دو مدیریت مبتنی بر رعایت و تاکید بر حقوق شخصی افراد در سازمان است (صافی 1379 ص 4 و 5)

مکاتب و نظریات مدیریت:

به علت تنوع در نظریات مدیریت پس از بررسی و مطالعه نظریات مختلف مدیریت از آغاز قرن بیستم تاکنون، سه مفهوم «سازمانی»، «انسانی» و «ادغامی» برای دسته بندی آنها انتخاب شد (بهرنگی، 1380 ص 66).

نظریات سازمانی:

منظور نظراتی است که بر اهداف سازمان: سازمان، تقسیم کار، تخصصی کردن وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی بر کارکنان، هماهنگی وظایف و کنترل عملکردها، وحدت دستور، سلسله مراتب فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور و همشکلی ومداومت کارها، رعایت ضوابط به جای روابط تاکید دارد.بعضی از نظریات و نظریه پردازان موثر در پیدایش این مفهوم به شرح زیر معرفی می شود (صافی 1379 ص 4 و 5).

آدام اسمیت:

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی هماهنگ و محسوس نبود در سال 1776، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورد محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گاهی در جهت سازماندهی و مدیریت بود (بهرنگی، 1380 ص 66).

او بخشی از کتاب معروف خود به نام «بررسی علت و ماهیت ثروت ملل» را به تقسیم وظایف اختصاص داده است. مثلا در یک کارخانه که به تجربه وی انجام گرفت برای تولید سوزن 18 وظیفه مشخص گردید و برای هر یک از وظایف مذکور فرد مناسبی بکار گمارده شد. این عمل منجر به افزایش چشمگیر کمیت تولید در یک روز گردید یعنی تولید به علت تمرکز حرکات و دقت کارگر به انجام کار محدود به وظیفه ای خاص افزایش یافت (بهرنگی 1380 ص 66).

مدیریت علمی:

اما آنچه به صورت مدون در زمینه مدیریت تهیه و ارائه شد توسط فردریک تیلور (1909) انجام گرفت او در کتاب معروف خود بنام «اصول مدیریت علمی» مسئولیت مدیران را به چهار دسته زیر معرفی می کند:

1. علمی ساختن نحوه انجام کار به مدد نتایج تحقیقات و مطالعات و گامهای لازم برای انجام آن
2. علمی ساختن نحوه گزینش، آموزش، کار آموزی و رشد کارکنان
3. برقراری همکاری نزدیک میان کار فرمایان و کارکنان برای اطمینان به این که کار طبق اصول علمی مدون انجام گیرد
4. تخصیص مناسب وظیفه برنامه ریزی و اجرا میان کارفرمایان و کارگران

تیلور طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارایی دانسته، پیشنهاد می کند که وظایف و فعالیتهای سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند به انگیزش کارکنان و شیوه پیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را عمدتا ناشی از شوق به درآمد مالی می داند بنابراین، افزایش تولید را به پاداشها و مشوقهای پولی وابسته دانسته سیستمی برای پرداخت دستمزدپیشنهاد می کند که درآن فرد مستقیما با کمیت تولید پیوند دارد. بالاخره مدیریت علمی با اعمال اصل تخصص در حوزه مدیریت، مدیریت مبتنی بر وظیفه را بوجود آورد (علاقه بند، 1378 ص 74 و 75).

تیلور به تفکیک وظایف قویا عقیده دارد و نظام خود را در مدیریت بر مبنای وظیفه تلقی می کند (عباس زاده، 1375 ص 35).

مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان:

از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند
تجربه های خود را کمابیش با بینش و آگاهی توصیف کنند، هنری فایول فرانسوی شهرت یافته و تحلیل و فعالیت سازمانی و فراگرد مدیریت تاثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است.

فایول تقریبا همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت ولی اثر او، مدیریت صنعتی و عمومی (1916) تا زمان ترجمه آن به زبان انگلیسی در سال 1949، بازتاب چندان وسیعی پیدا نکرد. فایول معتقد بود ساختار همه سازمانها دارای دو بعد عمودی و افقی است بعد عمودی یا ساختار سلسله مراتبی، با تفویض مسئولیت و اختیار از بالا به پایین مشخص می شود و بعد افقی، تفکیک کارکردها یا وظایف سازمانی است، نظیر امور مالی، بازاریابی، تولید و غیره.

این نگارش، آشکارا جوانب رسمی ساختار سازمانی را مورد تاکید قرار داد. تاثیر عامل انسانی در سازمانها را به حداقل کاهش می دهد. از این دیدگاه، مشکل اصلی مدیریت آن است که کارکردها یا وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده. آنها را به صورتی گروه بندی کند که حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه، حاصل گردد.

فایول در تحقیقات تجربی خود در سازمانهای صنعتی چهارده اصل و پنج وظیفه اداری مدیران را بیان می کند. پنج وظیفه اداری وی عبارتنداز: طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی و فرماندهی کارکنان، هماهنگی فعالیتها و کنترل عملکرد می باشد برای دسته بندی اصول چهارده گانه مدیریت وی (تقسیم کار، اختیار مسئولیت، استنباط، وحدت فرماندهی، وحدت هدف یا جهت، تقدم منافع سازمان بر منافع فردی حقوق و مزایای کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، استقرار مناسب (نظم)، عدالت و مساوات، امنیت شغلی کارکنان،ترغیب وجلب مشارکت روح اتحاد وفضای کار گروهی) می توان از چهار مفهوم اساسی زیر استفاده کرد:

1. تخصیص وظایف برحسب گروههای مراجع، مکان جغرافیایی، نوع تولید، اهداف و غیره.
2. وحدت فرماندهی یعنی یک و فقط یک نه چند نفر رئیس به یک کارمند دستور دهد.
3. سلسله مراتب مشخص ارتباطات سازمانی میان تمام مشاغل.
4. تدوین قواعد و قوانین لازم برای برقراری ارتباط میان فعالیتهای گروههای متخصص (اقتداری، 1378، ص 22 و 23).

کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس:

هرچند که تئوری کلاسیک سازمان، از لحاظ ایدئولوژیک تا حد زیادی درخشش خود را از دست داد اما تاثیرات آن را حتی در حال حاضر در کنش و ظواهر سازمانها
می توان به وضوح مشاهده کرد.

مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا اهمیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد. با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار، همواره تحت تاثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است.

در نظامهای آموزش و پرورش نیز که عمدتا براساس اصول نظریه های کلاسیک اداره می شوند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و بسته به میزان توسعه یافتگی فرهنگی و آموزش کشورها، اصول روابط انسانی جایگاهی در آموزش مدیران و کاربردی در عملکرد آنان پیدا کرد. جوانب مهم روابط انسانی، در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوی آن، عبارتنداز:

انگیزش:

عوامل روان شناختی، جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی.

ادراک:

تلقی و برداشت معلم یا مدیر از نقش خود و دیگران و روابط متقابل در محیط کار و مسائل و مشکلات ناشی از تضاد میان ادراکات.

ارتباط:

کار آموزشی مستلزم برقراری ارتباط و مبادله معانی و اطلاعات است. ارتباط موثر مستلزم توانایی در استفاده از مهارتهای ارتباطی است.

ساختار قدرت:

همه سازمانهای اجتماعی را نوعی قدرت، یکپارچه و فعال نگه می دارد. دانش در این زمینه به مدیران کمک می کند که مکانیسمهای تنظیم کننده رفتار سازمانی را به درستی درک کرده از آنها استفاده نمایند.

اختیار:

تجلی قانون قدرت، اختیار است. با وجود سادگی این مفهوم در قلمرو مدیریت، درک پیچیدگیهای ناشی از ترکیب انواع آن و اثرات رفتاری آنها مشکلاتی برای مدیران فراهم می سازد.

روحیه:

روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است روحیه صرفا به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند بلکه در عین حال حاکی از تعهد وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است.

پویایی گروهی:

گرچه مدیر، آموزشی همیشه با افراد کار می کنند ولی افراد، بسیاری از کارها را به صورت گروهی انجام می دهند. شورای معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دو نمونه از شرایطی است که مدیران با آن آشنا هستند. دانش و معلومات درباره تشکیل گروهی، پویائیهای عمل گروهی، و مهارتهای کارکردن با گروهها، چیزهایی هستند که برای موفقیت مدیر ضرورت دارند.

رهبری:

مدیر آموزشی، نقش رهبری برعهده دارد و بنابراین باید به معنای ضمنی و پیامدهای آن واقف باشد. رهبری یک فراگرد گروهی است و رهبری کارامد و موثر در گروه، خواست هر مدیری است. عناوین فوق که به اختصار توضیح داده شدند هسته اصلی مجموعه دانش و معلوماتی را تشکیل می دهند که براساس آن مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نائل شوند (علاقه بند، 1378 ص 85).

نظریه های رهبری:

1. رهبری به عنوان مجموعه صفات مشخصه:

افراد زیادی مثل ارسطو هنوز معتقد هستند که بعضی ها از بدو تولد رهبر و بعضیها پیرو می باشند. این اصطلاح تئوری رهبران مردان بزرگ (یا ابر مرد) با روی کرد خصوصیات در مطالعه رهبری تا سالهای 1950 مسلط بوده. این رویکرد نوعا بر آن است که هر گونه خصوصیات بارز فیزیکی روانی را مشخص کند که به رفتار رهبران مربوط بوده و یا آن را توضیح می دهد.

محققان روانشناس با استفاده از این رویکرد درصدد بیرون کشیدن خصوصیات مشخصی هستند که به موجب تواناییهای منحصر به فرد رهبران شده. آنها را از پیروان خود متمایز سازد. نظریه دیگری که مشابه نظریه ابرمرد است سایت گیست است. سایت گیست یک لغت آلمانی به معنی روح زمانها و منظور این است که رهبر محصول زمان خود است و آنهایی به عنوان رهبر ظاهر می شوند که مشخصات و خصوصیات مورد نیاز برای برآوردن نیازهای زمان خود را دارند.

رویکرد خصوصیات با انتشار چند نوشته مبنی بر مرور نوشته های مربوط در بین سالهای 1940 و 1950 به کنار گذاشته شد بعنوان مثال «رالف ام استاگریل» در حدود 120 مطالعه خصوصیات رفتاری رهبری را که در خلال سالهای 1904 و 1947 تکمیل شده بود مرور کرد. مرور بعدی به وسیله «مان» که از 125 مطالعه رهبری 75 یافته در مورد خصوصیات شخصی رهبران بدست داد. نتیجه گیریها نشان داد که رویکرد خصوصیات رفتاری ذاتا موجب نتایج ناچیز و گمراه کننده بوده است.

1. نظریه رهبری به عنوان مجموعه رفتاری:

در این نظریه، آن چه که رهبر و سرپرست انجام می دهد باعث اثر بخش بودن و موفقیت می گردد ونه خصوصیات شخصی او،بنابراین موفقیت یک رهبر یا سرپرست در آن است که چگونه با دیگران ارتباط برقرار کند، چطور در دیگران انگیزه ایجاد کند، چطور کارهای خود را طرح ریزی کند، چطور و چه مقدار اختیارات خود را تفویض کند، چطور با زیر دستان برخورد کند و خلاصه اینکه موفقیت رهبر به میزان نفوذ او که ناشی از رفتار و کردارش می باشد بستگی دارد. (اقتداری، 1378 ص 22 و 23).

و...

NikoFile

کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

اختصاصی از فی لوو کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:27

چکیده :

کار آفرینی و تاثیر آن بر مدیران و سازمانهای ارگانیک

 طراحی شغل چیست ؟

- طراحی شغل : طراحی شغل

نمودار شماره 1: طراحی شغل براساس عوامل سازمانی

- طراحی دوباره شغل

ویژگیهای رفتاری

- نیازهای کارکنان

- شخصیت : شخصیت یکی

- نگرش

انگیزش

(آمادگی محیط x توانایی x انگیزش ) تابعی از = عملکر

- ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری

الف - تنوع مهارتها

- اهمیت وظیفه

- هویت وظیفه

- اختیار عمل و استقلال در کار

نتیجه گیری

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:

* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟

* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و... کدامند؟

* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟

باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند. حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.

ارزیابی علل و تاثیرات استرس شغلی درمدیران سازمانها

اختصاصی از فی لوو ارزیابی علل و تاثیرات استرس شغلی درمدیران سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل بصورت ورد (قابل ویرایش) و در 95 صفحه می باشد.

امروزه، استرس یا فشار روانی، یکی از مسائل همه گیری است که انسانها به آن مبتلا می‌باشند. دامنه نفوذ استرس از زندگی فردی به زندگی سازمانی سریع است. عوامل فشار روانی (استرس زاها)، هرآنچه که باشند، در موقعیت های مختلف آثار و عواقبی را برای انسان به همراه دارند. در این میان، مدیران را یکی از حساسترین قشرها در برابر فشار روانی معرفی نموده اند. (ابزری، 1379، ص 115)

تحقیق حاضر به منظور ارزیابی عوامل استرس زای شغلی مدیران آموزشی دبیرستانهای شهر تهران تهیه و تدوین گردیده است. برای انجام این تحقیق، یک سوال اصلی و سه فرضیه فرعی تدوین گردید که سوال اصلی عبارتست از: از نظر مدیران آموزشی، از عوامل امکانات فیزیکی نامناسب، سنگینی کار، عدم امکان رشد حرفه ای، روابط نامناسب کاری، ویژگیهای نقش و مسائل و مشکلات مالی، کدام تاثیر بیشتری در ایجاد استرس دارند؟

در فرضیات فرعی تحقیق به مقایسه نظرات مدیران زن و مرد، متخصص و غیرمتخصص و بر سابقه و کم سابقه پرداخته شده است جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران مدارس متوسطه شهر تهران در سال تحصیلی 82-81 می باشد، که از بین آنها، 174 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی- سهمیه ای با استناد به جدول مورگان انتخاب شدند، به منظور انجام پژوهش، پرسشنامه ای با 35 سوال از نوع بسته با استفاده از مقیاس پنج گزینه‌ای لیکرت، در بین مدیران مدارس پنج منطقه از مناطق 19 گانه آموزش و پرورش تهران توزیع گردید و پس از جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات، با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

پایان‌نامه رشته مدیریت سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی

اختصاصی از فی لوو پایان‌نامه رشته مدیریت سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان‌نامه رشته مدیریت سبک مدیریت مدیران و رضایت شغلی کارکنان  سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات 88

دانلود پایان نامه آماده

مقدمه:

انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیرنیز به جهت اهمیت و ارززش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثربخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000[1] ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی

[1]- ISO: International  Standards Organization

مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی

اختصاصی از فی لوو مقاله ارتقاشغلی خبره و عالی شناخت و بررسی نیازهای آموزشی مدیران مدارس متوسطة دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که  برای همه پایه ها قابل استفاده است در  قالب ورد و قابل ویرایش تعداد صفحات   122طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و آماده چاپ می باشد. در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد

مقدمه
در هر سازمانی بدون توجه به نوع هدف، به وسیلة کارکنان اموری به اجرا در می‌آید که در نهایت به‌صورت مجموعه‌ای که ماحصل سرمایه‌گذاری است شکل می‌گیرد. بدینسان نتیجه کار اعضاء به‌صورت منسجم متجلی می‌شود. در سازمان‌ها و مؤسسات هر کاری نیازمند مهارت‌ها و به‌کارگیری دانش‌های در رابطه است. سازمان‌ها با توجه به این نیاز، شرایط احراز شغل نیروی انسانی خود را تهیه نموده و به گزینش می‌پردازند. هر چند در بدو استخدام نیروی تازه وارد در سازمان، با شغل خود انطباق کیفی دارد ولی اگر مدیریت آنها را کارآموزانی مستعد تلقی نکند، نخواهد توانست در پروراندن آنها اقدام نموده و در نتیجه از نیروی انسانی مفید برخوردار گردد. چرا که محبوس نگهداشتن تجارب و مهارت‌های شغلی افراد، روح تعالی و رشد را در اعضاء خفه کرده و موجبات سد تحرک و پویایی آنها را فراهم می‌کند (عسگریان، 1370، ص 55).
با اجرای برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها می‌توان به رشد نیروی انسانی کمک کرد. آموزش تنها وسیلة همگام شدن با تغییراتی است که در گذر زمان ایجاد می‌شود. تغییر و تحولات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و پیشرفت علم و تکنولوژی نیازهای آموزشی گوناگونی را به سازمان‌ها تحمیل می‌کند.
برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کرد که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات، کمک مؤثری بنماید، بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید براساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشکلات کمک کند(سعادت، 1381، ص 176).
بر این اساس، اولین قدم در تجویز آموزش برحسب داده‌های نیاز‌سنجی که به وسیلة پرسشنامه‌ها و مشاهدات به دست می‌آید صورت می‌گیرد(عسکریان، 1370، ص 57).

  بیان مسأله
علوم مختلف در چنددهه اخیر بیش ازهر دوران دیگر در طول تاریخ بشر پیشرفت کرده‌اند، تکنولوژی به طور مداوم و باشتابی بی مانند در حال تحول و پیشرفت است. لازمه ماندگاری، دوام و بقاء سازمانها در عرصه تحولات پرشتاب امروز، توجه به آموزش است. تحولات پرشتاب در مراکز آموزشی بیشتر از سازمانهای دیگر بوده است به این ترتیب رهبران مراکز آموزشی باید عادتها، رویه‌ها و روشها را محک مجدد زده و با نگاهی نقادین به راهیابی بهتر در این زمینه ها بپردازند (میر کمالی، 1386، ص 12).
ماندگاری سازمانهای آموزشی تابعی است از تغییرپذیری آنها به عنوان مثا ل در بحثها ی برنا مه ریز ی درسی باید روشها ی تد ریس به نحو مطلو ب تغییر کند تا بتواند سطح یا دگیری شا گردان رانسبت به  بیان دیگر افزایش روز افزون دانش‌آموزان، دگرگونی و تحول در یافته‌های علمی، انفجار دانش، انفجار ارزشها، نابرابری در خصوص دسترسی به آموزش، تنگنای مالی ، عدم آموزش پذیری، عدم مسئولیت پذیری و همه عوامل تإثیرگذار دیگر در مراکز آموزشی توجه به اهمیت کیفیت این مراکز را روز افزون می‌کند(الوانی 1383، ص26).
به طور کلی حیاتی‌ترین و حساس‌ترین نهادها پس از نهاد خانواده، مدارس می‌باشند. و چنانچه مدارس که به عنوان یک نهاد صد در صد انسانی هستند، رسالت خویش راانجام دهند بدون تردید نسلی خلاق، به دور از وابستگی، مسئولیت‌پذیر و... خواهیم داشت. بنابراین مدیران امروز در محیطی پویا و متحول کار می‌کنند. لذا بهره‌گیری از اندیشه‌های نوین و روشهای اثر بخش مدیریت برای فرد، سازمان و جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر می‌باشد.
کی یروهنی  (1999) وظایف آموزش وپرورش را به شرح زیر ذکر نموده‌اند.
1- وظایف آموزشی 2- وظایف پرورشی 3- وظایف انتشاراتی 4- وظایف رشد حرفه‌ای -    -5- وظایف خدماتی
لازمه تحقق رسالتها و وظایف مذکور وجود یک رهبر آموزشی مطلوب است. رهبر آموزشی از سایر رهبریها از حساسیت بیشتری برخوردار است. علاقه‌مند (1380، ص 92) بر این باور است که مهمترین و حیاتی‌ترین و اصلی‌ترین مدیریت و رهبری همانا مدیریت و رهبری نظام آموزشی به ویژه نظام آموزش و پرورش است ایشان معتقد است اگر رئیس جمهور خوب قاضی خوب، پلیس خوب، معلم خوب می‌خواهیم نیازمند رهبران آموزش خوب هستیم چرا که هر کس به نوعی از مدرسه فارغ التحصیل می‌شود. باز خورد مدرسه به کل جامعه‌ می رسد.
حال این سؤال مطرح می‌شود چگونه می‌توان رهبران آموزشی مناسبی تربیت کرد؟ تا اداره مدارس را به نحو مطلوب انجام و اهداف و رسالتهای آموزش و پرورش را محقق سازند؟ پاسخ در یک کلمه نهفته است آن هم آموزش است. آموزشی که در آن چهارستون یادگیری چگونه دانستن، چگونه انجام دادن، چگونه با دیگران زیستن و چگونه شدن لحاظ شده باشد (مشایخ،1377).
اما بر چه اساسی باید آموزشها ارائه شود؟بر اساس نیازها. یعنی با توجه به اهداف آتی سازمان می توان نیازهای آموزشی را تشخیص داد و برای طراحی دوره های آموزشی اقدام نمود.تغییرات سطح دانش ومهارت افراد سازمان به طوری که بتوانند وظایف و مسئولیتهای خود را به نحو احسن انجام دهند تنها در صورتی امکان پذیر است که نیازهای آموزشی آنها تشخیص داده شود (سعادت،1385ص86).  
فتحی واجارگاه (1379، ص، 36) در مطالعه‌ای مهمترین عامل‌تربیت مدیران را تأمین نیازهای مطلوب آموزش برای آن ذکر نموده است. نیاز فاصله وضع موجود و وضع مطلوب است. اگر این فاصله به درستی برای مدیران تعیین و تعریف شود اهداف مدیریت محقق خواهد شد.
عسگریان (1379 ، ص 56) در باب اهمیت و ضرورت آموزش، پویایی در سازمان را در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی دانسته و می‌گوید: ادامه حیات سازمانی به گونه‌های مختلف رهین آموزش است. چرا که آموزش تنها وسیله همگام‌ شدن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است.
با توجه به آنچه گفته شد ، آموزش کلید اساسی تحقق رسالت های رهبران آموزشی است، زیرا انسان هر چه بیشتر آموزش ببیند و تربیت شود، به همان میزان امکان سوددهی وی برای خود، سازمان مربوطه ، جامعه ملی و جهانی بیشتر خواهد شد البته آموزش موثر و مفید در بشر با نیاز سنجی منطقی امکان پذیر است. بدین ترتیب پژوهش حاضر در پی شناسایی و  بررسی نیازهای آموزشی مدیران دوره متوسطه آموزش و پرورش شهرستان کرج می باشد.