دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
مقدمه :
از زمان‌های نزدیک به نیمه دوم قرن بیستم نیز تحول چشمگیری در زمینه روش‌شناسی در جهان روی داد که روش سیستمی نامیده شد و به سرعت تمام حوزه‌های علم و عمل را در بر گرفت و چنانکه گفته‌اند: «این روش، علم یا نظریه نوی نیست، بلکه روش جدیدی است که با به کار بستن آن می‌توان شناخت‌های گوناگون را برای بهتر در یافتن موضوع مورد بررسی و دست یافتن به امکان فعالیتهای بیشتر و موثرتر، با هم جمع و ترکیب کرد».
روش سیستمی حقوق و دستمزد به طور طبیعی حسابداری و دانش‌های وابسته به آن را نیز در برگرفت. و در زمان حاضر به عنوان روش تبیین مبانی نظری و روش‌شناسی کاربرد این دانش به کار بسته میشود و بیگمان بازتاب آن همه اجزای این دانش را دستخوش تغییر و تحول ساخته است و سرانجام ایجاد هماهنگی و همزبانی میان همه کسانی که در این زمینه کار و فعالیت می‌کنند ضرورتی تردیدناپذیر خواهد بود. در دنیای امروز حتی واحدهای اقتصادی بسیار کوچک را هم نمی‌توان بدون اطلاعت صحیح و بهنگام اداره کرد. این اطلاعات در داخل یک سازمان به وسیله مدیران و مسوولان اجرایی و در خارج از سازمان به وسیله سرمایه‌گذاران اعتباردهندگان و سایر اشخاص ذیحق، ذینفع، به واحد اقتصادی مورد استفاده قرار می‌گیرد.تامین اطلاعات مورد نیاز برای اداره هر واحد اقتصادی مستلزم استقرار یک سیستم حسابداری، و در پی آن یک سیستم حقوق و دستمزد متناسب نیز ضروری است. سیستم در معنای عام به مجموعه عواملی وابسته و برخوردار از نظام ارتباطی و عملکردی مشخصی، گفته میشود. در اجرای حقوق و اسناد حسابداری حقوق در موسسات بزرگ هر چه عملیات سیستمی تر باشد سرعت، سهولت و کیفیت توام با اطمینان را میتواند در برداشته باشد و مشکلات عمدتا در مراحل اولیه (داده‌ها) میباشد. که پس از آن با پردازشی که توسط سیسم انجام میشود خیی سریع به نتیجه مطلوب دست خواهند یافت. تابلوی گزارشاتی که از سیستم حقوق می‌توان استخراج کرد موسسات را برای جوابگویی‌ها و دسترسی‌های آتی یاری میکند. انتخاب راه‌ها و وسایل پرداز اطلاعات علاوه‌بر شرایط محیطی و اقتصادی و تکنولوژیکی جامعه‌‌ای که موسسه‌ای در آن فعالیت میکند به سه عامل اصلی بستگی دارد:
1. حجم اطلاعاتی که باید پردازش شود.
2. مدتی که صرف پردازش اطلاعات میشود و زمانی که گزارشهای حقوقی مورد نظر باید آماده شود.
3. هزینه‌ای که باید صرف پردازش اطلاعات شود.
در پردازش اطلاعات حقوق و دستمزد، اطلاعات مربوط به پرسنل برحسب اسناد و مدارک اولیه به گزارشهای مالی جریان می‌یابد. ورودی این جریان را اطلاعات ورودی (داده‌ها) و خروجی یا فرآورده این جریان را اطلاعات و گزارشهای خروجی (دریافتها) می‌نامند.
اطلاعات حقوقی را می‌توان از طریق سیستم دستی، مکانیکی، کامپیوتری یا ترکیبی از آنها پردازش کرد اما در هر حال هر سه سیستم، نتایج یکسانی را فراهم می‌آورد. موسسات کوچک می‌توانند پرداخت حقوق خود را به آسانی و با کارآیی، با سیستم دستی مناسب انجام دهند. اما در موسسات بزرگ و بسیار بزرگ معمولا از سیستم پردازش کامپیوتری استفاده میشود و فقط معدودی از اطلاعات با سیستم دستی پردازش میگردد.
از آنجا که انواع مختلف کامپیوتر، در نگهداری انبوهی از اطلاعات و پردازش سریع آنها توانایی زیادی دارند، امروزه تمامی موسسات، اموری چو تهیه لیست‌های حقوق دستمزد و اسناد حسابداری مربوطه به آن را با استفاده از کامپیوتر انجام میدهند. توسعه سریع کامپیوترها که از لحاظ اندازه کوچک و از نظر قیمت، ارزان و کار با آن نسبتا آسان است و در عین حال از لحاظ پذیرش برنامه و پردازش اطلاعات توانایی زیادی دارد. ساده‌تر شدن کار برنامه‌نویسی در سالهای اخیر و رواج برنامه‌های آماده کامپیوتری (package) برای انجام دادن عملیات مختلف حقوقی نیز از عوامل دیگری است که میزان استفاده از سیستمهای مالی کامپیوتری در حسابداری موسسات مختلف افزایش داده است. استفاده از این سیستم‌ها علاوه بر تهیه سریع و به موقع اطلاعات مورد نیاز، این مزیت را دارد که میتواند کار حسابداری یک موسسه را با دقت و صحت زیادی و پرسنل بسیار کمتری در مقایسه با سیستمهای دست یو مکانیکی انجام دهد و بدین ترتیب علاوه بر صرفه‌جویی در وقت، مسائل و مشکلات پرسنلی و اداری هزینه‌های یک موسسه را نیز در مجموع کاهش دهد.
هر سیستم حقوق و دستمزد از چهار عامل (پرسنل)، فرم‌ها، روشها و وسائل و تجهیزات تشکیل میشود. این عوامل در کلیه سیستمهای کوچک، بزرگ، ساده، پیچیده، دستی، ماشینی به کار گرفته میشود. اما شکل و اندازه آنها بر حسب مقتضیات هر سیستم و موسسه به کار برنده آن متفاوت است.
سازمان (Organization): مهمترین عامل در هر سیستم افرادی هستند که در یک سیستم کار می‌کنند. یک سیستم حقوق و دستمزد در صورتی کارآمد خواهد بود که مجریان آن تخصص، تجربه و مهارت لازم را برای انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص و ماهر شرطی لازم است اما کافی نیست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکیلاتی مناسب که وظایف، اختیارات و مسوولیت‌های آنها به درستی تفکیک و تعیین شده باشد عامل اساسی دیگری است که میتواند زمینه بهره‌گیری درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه بر این در یک سازمان باید انگیزه‌های لازم برای علاقه‌مندی به کار درستکاری وجود داشته باشد تا پرسنل وظایفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند و در نتیجه سیستم درست کار کند.
- فرم‌ها (FORMS): پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکی است که چگونگی وقوع و انجام رویدادها را نشان دهد. در عرف جاری، فرم به هر ورقه چاپی گفته میشود که در آنجا و ترتیب لازم برای درج اطلاعات پیش‌بینی شده باشد.
- روش (Procedures): روش در معنای عام راه عادی انجام دادن کارهای مهین و تکراری است هر سیستم شامل روشهای متعدد و متنوعی است که هر یک چگونگی ترتیب و مراحل انجام دادن عملیاتی را متناسب با اجرای سیستم در بر دارد. روشهایی که در هر سیستم به کار می‌رود باید دقیقا با سایز اجرای سیستم هماهنگ باشد.
- وسایل و تجهیزات (Epulpment): در هر سیستم حقوق و دستمزد اعم از دستی یا کامپیوتری، وسایل و تجهیزاتی به کار گرفته میشود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت و دقت بیشتری انجام می‌دهد.
هر سیستم حقوق و دستمزد در چند مرحله طرح و تدوین میشود. مطالعه (Study)، طراحی (Design) استقرا رو اجرا (implementation).
مهمترین وظیفه‌ای که غالبا به پرسنل متخصص و کارآزموده محول میشود تدوین سیستم حقوق و دستمزد و حسابداری و واحدهای اقتصادی است که اطلاعات مالی را بررسی، گردآوری و گزارشهای مالی مورد نیاز برای اداره یک موسسه را صحیح و به موقع فراهم آورد. مدیران یک موسسه باید نسبت به استقرار یک سیستم مناسب و کارآمد اطمینان حاصل کنند. سیستم حقوق در صورتی مناسب و مطلوب است که اقتصادی و عملی بوده و در عین حال که عملیات لازم را به سادگی و صحت انجام می‌دهد از انعطاف‌پذیری هم برخوردار باشد و امکان اشتباه و تقلب را کم کند.
ویژگیهای یک سیستم حقوق و دستمزد به طور اختصار به شرح زیر میباشد.
اقتصادی بودن (Cost effectiveness): اقتصادی بودن سیستم به این معنا است که اطلاعات مورد نیاز با کمترین هزینه فراهم شود.
*عملی بودن (Practicablly): عملی بودن به این معنا است که عملیات پیش‌بینی شده در یک سیستم با نیروی انسانی، منابع و وسایل و تجهیزاتی دست‌یافتنی انجام گیرد.
*سادگی (Slmplliclty): سادگی یعنی این که پردازش اطلاعات با کمترین اقدام و با استفاده از ساده‌ترین وسایل ممکن انجام پذیرد.
*صحت (Accuracy): اطلاعاتی که از طریق سیستم فراهم می‌آید بدون اشتباه و هرچه بیشتر به واقعیات عینی متکی و نزدیک باشد.
*انعطاف‌پذیری (Flexibllity): به این معنا است که توانایی فراهم آوردن اطلاعات مورد نیاز را در شرایط متغیر کار و فعالیت اقتصادی داشته باشد و بتواند با تغییر قوانین مقررات، اصول و روشهای حقوقی و تغییر سازمان به سادگی تبدیل شود.
*کفایت کنترلهای داخلی (Abequatainternal contrtols): سیستم باید شامل روشهایی باشد که با اجرای آن مدیریت بتواند عملیات را به سهولت هدایت و نظارت کنند و احتمال وقوع اشتباه، تقلب، سوء استفاده و استفاده‌های نادرست را به حداقل برساند.
فصل اول : کلیات
اهمیت تحقیق :
از آنجایی که هزینه حقوق و دستمزد و مخارج مربوط به آن درصد تقریباً بالایی از هزینه های هر مؤسسه را تشکیل می دهد ضروری است در این سیستم پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت صحیح حقوق و دستمزد بعمل آید.از سوی دیگر سیستم حقوق و دستمزد باید بنحوی طراحی شود که اطلاعات لازم را بسرعت گردآوری، کسورات لازم را محاسبه و رقم خالص قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه نموده و تدابیر مناسبی برای جلو گیری از پرداخت به افراد واهی و سایر انواع سوء استفاده ها فراهم نماید.
برای رعایت قانون ، کارفرما موظف است اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و مزایای آنان را به مراجع ذیصلاح ارسال نماید.در ایران نیز طبق قانون مالیات بر درامد،کارفرما موظف است اسامی کارکنان و مشخصات آنها را به حوزه های مالیاتی متعلق به کارکنان را به حساب مخصوصی واریز نماید. بعلاوه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماهه اسامی کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها طی لیستی به ادارات تأمین اجتماعی محل تسلیم و حق بیمه سهم کارمند و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.
باید توجه داشت که سیستم حقوق و دستمزد تنها کارکنان واحد تجاری را در بر گرفته و افرادی که به صورت پیمانکار و حقالزحمه بگیر در واحد تجاری ارایه خدمت می نمایند را شامل نمی شود. مبالغ پرداختی به این دسته از کارکنان تحت عنوان حق الزحمه یا عناوین دیگر تلقی شده و بخشی از حقوق و دستمزد مؤسسه محسوب نمی گردد.
هدف از تحقیق
به طور کلی وقتی صحبت از بحث تحقیقاتی و پژوهش به میان می آید انسان به طور ناخودآگاه به مسائل و نکات ریز و سوال برانگیز فکر می کند و با خود این تصمیم را می‌گیرد که به جمع اطلاعات و دانستنیهای خود اضافه کند .
که نتیجه این تصمیم غلبه بر نکات مجهول و نامعلوم می باشد اما باید به یاد آورد که برای تحقیق و پژوهش برای اینکه ثمره زیاد و بهینه و همچنین قابل قبولی بدست آورد باید از منابع و مناخذ مطمئن و آگاه استفاده نمود .
من هم هدفم از این تحقیق اگر چه در مرحله اول نوعی هدایت التکلیف وانجام وظایف درسی ام می دانم اما در مرحله دوم هدف من از این جمع آوری اطلاعات افزودن به جمع دانستنیها و دروسی که تا به حال در طی این چند سال فراگرفته‌ام می دانم .
تهیه و تدوین تحقیق برای من شیرین و لذت بخش بود چون هر چه بیشتر تلاش می‌کردم به موارد جدیدتری دست می یافتم و به اطلاعاتی که کمتر و شاید هم اصلا با آنها برخوردی نداشته ام و من به این نکته رسیدم که واقعا دامنه علم بی انتهاست .
محدودیتهای تحقیق :
1. دور بودن کارخانه از شهر .
2. همکاری نکردن مسئولین کارخانه
اهمیت و ضرورت موضوع :
بقاء و تداوم فعالیت بنگاههای اقتصادی بویژه فعالان عرصه صنعت و تولید، به چگونگی انگیزش کارکنان بستگی دارد. هرچه مشکلات معیشتی کارکنان به تبع مشکلات اقتصادی جامعه بیشتر باشد تاثیر حقوق و مزایا به تبع شغل بیشتر است .بنابراین ضرورت دارد مدیران شرکتها به این نکته اساسی توجه کامل داشته باشند.
در این مقاله سعی شده که ضمن بیان مبانی نظری تاثیر پرداخت بهره وری بر انگیزش کارکنان ، روش ارزیابی عملکرد کارکنان نیز ارائه گردد تا بر پایه آن پرداخت بهره وری صورت گیرد.
بیان مسئله :
تحولات بنیادین در عرصه تجارت و اقتصاد در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت کسب و کار را پیچیده تر از قبل کرده است .
در ادبیات اقتصادی ، عوامل تولید به سرمایه ، زمین و نیروی کار تقسیم شده است .
درعوامل مذکور نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت از سطوح مدیران تا کارکنان ورده عملیاتی ، بسی مهمتر از عوامل دیگر است .
در سازمانها بویژه شرکتها وبنگاههای اقتصادی ، مهمترین مولفه ، در فرآیند کار وفعالیت انسانها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند سپس آن را به اجرا درمی آورند و برپایه آن تداوم فعالیت آینده را پیش بینی می کنند.
تامین اهداف شرکتها به میزان مطلوب ، مستلزم استفاده صحیح از قابلیتها وتوانائیهای نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امکانات برای پرورش استعدادهای آنهاست . آنچه که مدیریت شرکتها را در انجام این مقصود یاری می دهد، استفاده از روشهاو ابزارهای متنوع است . طراحی نظام حقوق و دستمزد به منظور جبران خدمت کارکنان از جمله این روشها و ابزارهاست .
هدف اصلی نظام حقوق و دستمزد برقراری ارتباط منطقی بین وظایف ومسئولیتهای شغل و فرد از یکطرف و میزان پرداختی به عنوان حقوق و مزایا از طرف دیگر است . به عبارت دیگر مقصود این است که از طریق به کارگرفتن این تکنیک تعادلی در امر پرداخت بین حقوق و دستمزد متناسب با وظایف و مسئولیتهای شغل برقرار گرددتا به تلاشهای ارزشمند کارکنان فعال ارج گذاشته شود و تناسب منطقی بین کار و فعالیت هر فرد نسبت به مزد دریافتی او با کار و فعالیت فرد دیگر نسبت به مزد دریافتی او برقرارشود.
فصل دوم : ادبیات و سوابق تحقیق
تاریخچه شرکت :
عنوان طرح :
• کارخانه نوشابه سازی خوشگوار
• نام مؤسس: مسعود یزدی
• تاریخ تأسیس: 1336
توصیف کسب و کار:
تاریخچه کارخانه کوکاکولا: در سال 1886 میلادی فردی به نام Or.Pembertion در آتلانتا آمریکا در منزل خود این نوشیدنی را تهیه کرد و در 1888 دکتر داروسازی به نام Candler که بعدها یکی از سهامداران شرکت کوکاکولا نیز شد اینکار را دنبال کرد و با یک سری تغیرات توانست محصول را در بشکه های شیر دار به مردم عرضه کند. در 1893 دانشمند داروساز دیگری به نام Biedenharn موفق شد این نوشابه را در شیشه یا بطری بسته بندی کند و در 1916 برای اولین بار کارخانه Coca cola نوشیدنی خود را در بطری های مخصوصی به نام hobble skirt (دامن کوتاه پرچین) تولید نمود. بالاخره در 1919 این کارخانه با قیمت 25 ملیون دلار به فردی تحت عنوان Or. Ernest woodruff واگذار شد.
در سال 1954 تولید کوکاکولا در بطری های خانواده آغاز شد و در 1960 محصول جدیدی به نام Fanta با عصاره پرتقال وارد بازار شد. در سال بعد کارخانه کوکاکولا شرکتی به نام Minute را خریداری کرده و به این ترتیب به بزرگترین کارخانه فرایند تبدیل مرکبات معروف شد. امروزه کوکاکولا غول محصول صنعت نوشابه سازی محسوب می شود.
نوشیدنی ها: نوشیدنی به انواع نوشیدنی های الکلی و غیر الکلی اطلاق می شود. نوشیدنی های غیر الکلی فاقد الکل بوده و به دو گروه نوشیدنی های دارای گاز کربنیک و فاقد گاز کربنیک تقسیم می شوند.
نوشابه های غیر الکلی حاوی 86 تا 92% آب، 7 تا 14% مواد شیرین کننده و دی اکسید کربن، اسید و مواد طعم دهنده هستند. این نوشابه ها ممکن است دارای مواد دیگری چون رنگهای طبیعی یا مصنوعی و مواد نگهدارنده شیمیایی نیز باشند؛ مثل نوشابه گاز دار با طعم پرتقال.
فرمول ترکیبی محصولات خوشگوار:
نوشابه گاز دار با طعم کوکا: شکر10%، عصاره کوکا3%، گاز کربنیک7%، آب89%
نوشابه گاز دار با طعم پرتقال:شکر11%، عصاره پرتقال 3%، گاز کربنیک7%، آب87%
نوشابه گاز دار با طعم لیمو: شکر10%، عصاره لیمو3%، گاز کربنیک7%، آب89%
مکان تأسیس کارخانه:
کارخانه نوشابه سازی خوشگوار مشهد در سال 1336 شمسی در بولوار وکیل آباد شهر مقدس مشهد و در مسا حتی معادل پنج هکتار که 1000 متر مربع زیر بنا داشت احداث گردید. در سالهای اخیر به دلیل توسعه شهر محل کارخانه به شهرک صنعتی طوس (18 کیلومتری جاده مشهد) در وسعت بیش از ده هکتار و 27 هزار متر مربع زیر بنا انتقال داده شد . کارخانه دارای آشپزخانه و سالن غذاخوری، سالن های هوا ساز، بطری ساز،تشتک فلزی و در بطری پلاستیک ساز، سالن شکر ریزی، آزمایشگاه ، سالن تولید گاز نوشابه(CO2) ، سرویس بهداشتی شامل حمام، دستشویی و رخت کن،اتاق حراست، تعمیرگاه که مخصوص تعمیر ماشین های سنگین و لی فتراک ها میباشد، نجار خانه که برای ساخت پالت های چوبی تعبیه شده است، انبار قطعات ماشین آلات نوشابه سازی، انبار شکر،انبار محصولات تولیدی که این بخش شامل 6 سالن بزرگ می باشد.
لیست امکانات لازم برای راه اندازی شرکت:
انواع تجهیزات بخش تولید عبارت است از:
دستگاه پالت لایرز(جعبه ریز)، بطری شوی، ذره بین(بخش کنترل) ، چشم الکترونیک(پردازش تصویر)،مخازن (شامل: مخزن آب تصفیه شده، مخزن عصاره و... )، دستگاه می کسر، سطح سنج ، دستگاه کدر، دستگاه پکر، دستگاه فیلر(پر کن)
و دیگر تجهیزات کارخانه عبارت است از : دوربین های مدار بسته ، سیستم های رایانه ، اثاثه شامل:
تلویزیون، ویدئو، سرویس مبلمان اداری، ملزومات اداری شامل:
میز، صندلی، کاغذ، لوازم التحریر، تمبر و ... ملزومات بهداشتی شامل: صابون،جارو،مواد ضدعفونی کننده و ...
دستگاهها همه با برق کار می کنند و کارخانه به 200 کیلووات برق نیازمند است. شرکت های سازنده خط تولید Krones و Ortman می باشند. از تمامی این دستگاه ها استفاده می شود و دستگاه های غیر قابل استفاده همان استریلایزر و تونل گرم کن که برای خط تولید آب میوه مصرف می شوند هستند و کارخانه در حال حاضر تولید آب میوه ندارد. دستگاه دی اریتور برای تولید ماء الشعیر است. در کنار هر دستگاه یک تا دو اپرا تور دیده می شود. تعداد پرسنل در قسمتهای دیگر بیشتر است .
برآورد تجهیزات
نام تعداد مبلغ به ریال مبلغ کل به ریال
دستگاه تولید شیشه 2 000/000/000/5 000/000/000/10
دستگاه تولید قوطی 1 000/000/000/8 000/000/000/8
دستگاه تولید pet 2 000/000/000/10 000/000/000/20
دستگاه تشتک سازی 2 000/000/500 000/000/500
رایانه 25 000/000/5 000/000/125
تلویزیون 4 000/500/1 000/000/6
دوربین مدار بسته 6 000/000/20 000/000/120
لی فتراک 30 000/000/350 000/000/500/10
ماشین سنگین FH 10 000/000/750 000/000/500/7
ماشین خاور 80 000/000/80 000/000/400/6
اتوبوس 6 000/000/150 000/000/900
دستگاه فن کوئل 50 000/500/1 000/000/75
دستگاه چی لر(سرد کننده) 1 000/000/250 000/000/250
ملزومات * * 000/000/000/1
جمع کل * 000/000/108/25 000/000/376/65
هزینه های اجرایی کارخانه:
• خرید مواد اولیه شامل شکر ، عصاره ، آب ، بطری ، جعبه ، تشتک است. شکر از کارخانه قند تهیه می شود و تشتک توسط خود کارخانه ساخته می شود. (الگوی خرید مواد اولیه بر اساس ایزو9002 می باشد) .
• خرید دستگاهها و ماشین آلات از کشور آلمان .
• خرید مواد اولیه برای تولید بطری از کشور کره .
• خرید در بطری از تهران و ترکیه .
• خرید عصاره کوکاکولا اصل از ایرلند شمالی و عصاره خوشگوار از هاگ سان تهران .
• به استخدام گرفتن مهندسان خارجی از کشورهای ترکیه و آلمان برای نصب و تعمیر دستگاهها .
• پاره شدن کیسه های شکر، شکستن شیشه ها و جعبه ها به هنگام حمل و نقل .
• ضایعات در خط تولید شامل :شیشه، تشتک، بطری و ضایعات خود نوشابه بر اثر ته نشینی رنگ و ترشی مزه (ضایعات نوشابه به دور ریخته می شود) .
• هزینه حقوق کارگران .
لازم به ذکر اینکه ضایعات بطری توسط کارخانجات بلور سازی، مربا سازی و آستان قدس رضوی خریداری می شود. شیشه کیلویی 100 تومان به بالا، فروخته می شود . جعبه های شکسته هم توسط کارخانجات پلاستیک سازی کیلویی 150 فروخته می شود.
صورت حساب هزینه ها
عنوان مبلغ به ریال
هزینه آب 000/000/140
هزینه برق 000/000/120
هزینه گاز 000/000/130
هزینه تلفن 000/000/14
هزینه مواد غذایی 000/000/90
هزینه دستمزد 000/000/100/2
جمع هزینه ها 000/000/594/2
مشخصات نیروی انسانی :
تعداد پرسنل دائم در کارخانه بالا( شهرک صنعتی) و در کارخانه پائین ( بلوار وکیل آباد) 300 نفر و تعداد پرسنلی که به طور قراردادی و بسته به حجم تولید کار می کنند400 نفر می باشد. کارخانه در سه شیفت (هر شیفت 8 ساعت) کار می کند.
عنوان سمت تحصیلات
مدیر کارشناس ارشد از دانشگاه آمریکا
معاون کارشناس
مدیر فنی کارشناس
مدیر تولید کارشناس
مدیر عامل کارشناس
حسابدار کارشناس
انبار دار فوق دیپلم
نگهبان فوق دیپلم، دیپلم
سرپرست کارگران لیسانس، فوق دیپلم
کارگران بخش آزمایشگاه لیسانس، فوق دیپلم، دیپلم
کارگران بخش تولید لیسانس، فوق دیپلم، دیپلم
کارگران نظافت زیر دیپلم
ضمناً مدارک لازم برای استخدام کارگر در این کارخانه به همراه داشتن فتوکپی شناسنامه، مدرک تحصیلی، گواهی پزشکی که حاکی صحت و سلامت فرد باشد، نداشتن سابقه قضایی . فرد با ارائه این مدارک جزو افراد ثبت نامی برای استخدام محسوب می شود. فرد در نوبت باقی می ماند تا در صورت نیاز به نیروی کار جدید و یا جانشینی با کارگران باز نشسته به استخدام موقت شرکت درآید.
کارگران شاغل در کارخانه در صورت داشتن 5 سال سابقه کاری مداوم در این کارخانه جزو کارگر رسمی شناخته می شوند.
حقوق و مزایای کارگران با توجه به سابقه کاری، ساعات اضافه کاری، نوع اشتغال در کارخانه، متاهل یا مجرد بودن محاسبه می شود.حقوق مدیران فنی، تولید و عامل پور سانتی است و به میزان تولید بستگی دارد. که در جدول زیر فقط پایه حقوق ماهانه کارکنان و کارگران کارخانه آمده است:
صورت هزینه ها ی دستمزد
عنوان مبلغ به ریال
حسابدار 2800000
سرپرست کارگران 23000000
کارگران رسمی 22200000
کارگران موقت 18400000
جمع دستمزد ماهانه 91600000
تولیدات :
محصولات تحت لیسانس کمپانی کوکاکولا:
1. شیشه در گردش cc 250 کوکاکولا،فانتا پرتقالی و سپرایت اصل .
2. شیشه در گردش cc300 کوکاکولا،فانتا پرتقالی و سپرایت اصل .
3. بطری یکبار مصرفpet، cc 300 کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، فانتا سیب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگی و سپرایت اصل .
4. بطری یکبار مصرفpet ،500 cc کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، فانتا سیب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگی و سپرایت و آب دسانی .
5. بطری یکبار مصرفpet ،1500 cc کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، فانتا سیب، فانتا شاتوت، فانتا توت فرنگی سپرایت و آب دسانی .
6. بطری یکبار مصرفpet ،2250 cc کوکاکولا، کوکاکولا لایت، فانتا پرتقالی، فانتا لیمویی، سپرایت اصل .
محصولات تحت نام خوشگوار:
1. بطری یکبار مصرفpet ، 1500 cc خوشگوار کولا، پرتقالی، لیمویی و آب آشامیدنی .
2. بطری یکبار مصرفpet ، 2500 cc خوشگوار کولا، پرتقالی، لیمویی و آب آشامیدنی .
اینک شرکت خوشگوار با تنوع تولیدات و میزان محصول و نوشیدنی های مطلوب و مرغوب از هر جهت سر آمد و بی رقیب در کشور محسوب می گردد و با برنامه های آینده‌ای که دارد کماکان پیشرو در عرضه نوشابه های مورد پسند مصرف همگان خواهد بود.
فصل سوم : جمع آوری داده ها و اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها
اهمیت شناخت قوانین و مقررات مرتبط با حقوق و دستمزد
معمولا بررسی تحولات اقتصادی و اجتماعی و شناخت جامعه و روابط در هر دوره تاریخی و قوانین و مقررات جاری آن زمان از اهمیت به سزایی برخوردار است . همه می دانیم که قانون کار در هر کشوری از مهمترین قانون قانون بعد از قانون اساسی می باشد و بی تردید آگاهی و شناخت دست اندرکاران از قوانین کار و تامین اجتماعی صرف نظر از قانون اساسی که همه مرد بایستی از آن آگاه باشند هم به لحاظ اجرایی و هم به لحاظ نظری مفید و موثر خواهد بود ، زیرا بسیاری از اختلافات در محیطهای کار که سبب تضییع وقت و منابع می شود از عدم آگاهی از قوانین ومقررات است . پس لازم است افرادی که مسئولیتی را می پذیرند به قوانین و مقررات حوزه فعالیت خود شناخت کافی پیدا کنند .
کارگر چه کسی است ؟
کارگر از نظر قانون کار کسی است که در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق , سود ، کمک عائله مندی ، هزینه مسکن ، خواروبار ، ایاب و ذهاب یا سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .
کارفرما چه کسی است ؟
کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگ به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند . کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کافرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند .
کارگاه چه محلی است ؟
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل موسسات صنعتی ، کشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی و .... .
قرارداد کار چیست ؟
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگ در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .
کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می شود ، هرگاه قرارداد برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهای حق فسخ آنها را ندارند .
برای اینکه قرارداد بین کارگر و کارفرما صحیح باشد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
1- مشروعیت مورد قرارداد
2- معین بودن موضوع قرارداد
3- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال و یا انجام کار مورد نظر
بنابراین قرارداد کار علاوه بر مشخصات فوق الذکر بایستی حاوی موارد ذیل باشد :
1- حقوق و مزد مبنا
2- ساعات کار و مرخصی ها و تعطیلات
3- محل انجام کار
4- تاریخ انعقاد قرارداد
5- مدت قرارداد چنانچه برای مدت معین باشد
6- مواردی دیگر که عرف و عادات شغل یا محل ایجاب می کند .
تعلیق قرارداد کار چیست ؟
چنانچه تعهدات یکی از طرفین ( کارگر ، کارفرما ) موقتا متوقف شود کار به حالت تعلیق در می‌آید و پس از رفع آن قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد . اگر چنانچه کارگری توقیف گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نشود در مدت توقیف قرارداد به حالت تعلیق در می آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می گردد . اگر توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود ، و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد ، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت کند و تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع حل اختلاف مشخص نشده باشد کارفرما بایستی برای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل 50 درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .
وی اگر کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد مدت 30 روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید و اگر کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستدل بر دلایل موجه بوده است به تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر و پرداخت حقوق یا مزد وی از اریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هر سال سابقه کار بایستی معاده 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید و اگر چنانچه کارگر بدون کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام ننماید و یا پس از مراجعه و ممانعت کارفرما به هیئت تشخیص مراجعه نکند مسعفی شناخته می شود و کارگر حق اخذ سنوات به ازا هرسال یک ماه آخرین حقوق را دارد.
جبران خسارت و پرداخت مزایا پایان کار
طبق ماده 29 قانون کار در صورتی که بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف ، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود ، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
طبق ماده 31 چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ از کار افتادگی کلی و بازنشستگی کارگر باشد ، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید .
خاتمه قرار داد کار
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد :
1- فوت کارگر
2- بازنشستگی کارگر
3- از کارافتادگی کارگر
4- انقضا مدت قرارداد کار یا مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی
5- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
6- استعفای کارگر
کارگری که استعفا می دهد موظف است یک ماه به کار خود ادامه دهد و در ابتدا استعفای خود را کتبا به کافرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد . کارفرما وظیفه دارد در پایان کار کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر می شود به کارگر و در صورت فوت به وراث قانونی وی پرداخت کند و چنانچه کارگر فوت کند تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل کار اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی مشخص شود کارفرما وظیفه دارد نسبت به پرداخت حقوق و میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عایله تحت تکلف وی اقدام کند و در صورت خاتمه قرارداد کار معین یا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کد . اگر خاتمه قرار داد به نتیجه کاهش توانایی های فکری و جسمی ناشی از کار کارگر باشد . بنابراین تشخیص کمیسیون پزشکی و نمایندگان قانونی کارگر ، کارفرما مکلف است به نسبت هر سال خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید .
جرائم و مجازاتها
طبق ماده 172 قانون کار ، کار اجباری با توجه به ماده 6 قانون کار به هرشکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرالمثل کار انجام یافته و جبران خسارت با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا یکسال و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد .
طبق ماده 38 قانون کار برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد ، باید به وزن و مرد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است .
کارفرمایان موظف هستند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننماید و در صورت تخلف ضامن تادیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشد .
مستمری بازنشستگاه و تعیین سن بازنشستگی
مستمری بازنشستگان تامین اجتماعی در واقع مجموع پس انداز ماهیانه آنهاست که به عنوان حق بیمه سهم کارفرما 20% و بیمه بیکاری 3% و سهم کارگر 7% و سهم دولت 3% به حساب سازمان تامین اجتماعی واریز می شود .
شرایط بازنشستگی بیمه شدگان تامین اجتماعی
الف : بیمه شدگانی که 35 سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه داشته باشند بدون در نظر گرفتن شرایط سنی .
ب : بیمه شدگانی که دارای 30 سال سابقه پرداخت بیمه در صورت داشتن 50 سال سن برای مردان و 45 سال برای زنان می توانند درخواست بازنشستگی کنند .
ج : افرادی که حداقل مدت 20 سال متوالی و 25 سال متناوب در مناطق بد آب و هوا کار کرده و یا به کارهای سخت و زیان آور اشتغال داشته و در صورت داشتن 55 سال سن برای مردان و 45 سال برای زنان می توانند درخواست بازنشستگی کنند .
د : بیمه شدگان دارای حداقل 10 سال سابقه پرداخت حق بیمه قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی با داشتن 60 سال تمام سن برای مردان و 55 سال برای زنان می توانند تقاضای بازنشستگی کنند .
غرامت دستمزد ایام بیماری
غرامت دستمزد ایام بیماری به وجوهی اطلاق می شود که برا جبران دستمزد بیمه شده در زمان بیماری و عدم اشتغال به کار پرداخت می شود . هر بیمه شده در طول مدت کار و فعالیت ممکن است چندین بار به علت بیماری و یا حوادث ناشی از کار به طور موقت از گردونه تولید خارج شود . غرامت دستمزد ایام بیمار مبلغی است که برای تامین معاش بیمه شده و خانواده وی در طول ایام بیماری و عدم توانایی موقت اشتغال به کار از دو طرف سازمان تامین اجتماعی پرداخت میشود .
افرادی که بیمار می شوند و از مرخصی استعلاجی استفاده می کنند مدت زمان مرخصی هیچگونه حقوقی از کارفرما دریافت نمی کنند و حقوق این مدت به عهده سازمان تامین اجتماعی می باشد و نام کارگر در مدت زمان بیماری از لیست بیمه آن ماه حذف می شود .
شرایط دریافت غرامت دستمزد در ایام بیماری
بیمه شدگانی که تحت معالجه و یا درمانهای توانبخشی قرار می گیرند چنانچه برحسب تشخیص پزشکان معتمد تامین اجتماعی به طور موقت قادر به کار نباشند . با رعایت شرایط زیر استحقاق دریافت غرامت دستمزد را خواهندداشت .
الف : عدم اشتغال به کار ، اگر بیمه شده با وجود بیماری به کار اشتغال ورزد ، غرامت دستمزد به وی تعلق نمی گیرد .
ب : عدم دریافت مزد یا حقوق در طول مدت بیماری
ج : درتاریخ اعلام بیماری به شعبه تامین اجتماعی را به بیمه شده با کارفرما قطع نشده باشد .
د : زمانی که استراحت بیمه شه بیمار و یا حادثه دیده توسط پزشک معتمد سازمان تامین اجتماعی تایید شده باشد .
نحوه محاسبه میزان غرامت دستمزد ایام بیماری
میزان غرامت دستمزد ایام بیماری بیمه شدگان براساس آخرین مزد یا حقوق روزانه آنان در دوران پیش از بیماری ، به شیوه زیر محاسبه می شود :
غرامت دستمزد ایام بیماری بیمه شده متاهل یا متکفل بر مبنای 34 آخرن مزد یا حقوق روزانه وی پرداخت می شود . غرامت دستمزد ایام بیماری بیمه شده مجرد در صورتی که به هزینه های سازمان بستری می شود ، بر مبنای 12 آخرین مزد یا حقوق روزانه و در غیر اینصورت بر مبنای 23 آخرین حقوق یا مزد روزنه وی محاسبه و پرداخت می شود . آخرین مزد یا حقوق روزانه عبارت است از جمع کل حقوق و مزایای وی که به ماخذ آن بیمه شده است در آخرین 90 روز قبل از استراحت تقسیم بر روزهای کارکرد .
کمک هزینه باردار و مرخصی زایمان
بانوان بیمه شده مشمول قانون تامین اجتماعی در دوران استراحت ایام حاملگی می توانند از غرامت دستمزد دوران باردار بهره مند شوند . ضمنا این مدت جز سوابق بیمه ای آنها محسوب می شود میزان مرخصی زایمان حداکثر تا 3 فرزند و برای هر فرزند 4 ماه است و غرامت هر ماه از این دوران معادل دو سوم آخرین مزد یا حقوق روزانه بیمه شده است که حداکثر برای چهار ماه جمعا قبل یا بعد از زایمان بدون کسر سه روز اول پرداخت می شود .
مقرری بیکاری
موضوع بیمه بیکاری درکشور ما بسیار جوان است با این وجود ایران سومین کشور خاورمیانه میباشد که این نوع حمایت بیمه ای را برای کارگران خود قرارداده است .
مطابق بیمه بیکاری تمام افراد تحت حمایت پوشش قانون کار که مشمول تامین اجتماعی هستند به جزء ( صاحبان حرفه و مشاغل آزاد ، بیمه شدگان اختیاری و اتباع خارجی ) زیر پوشش نیز قرار دارد و کارفرمایان این افراد ملزم به پرداخت حق بیمه مقرر آنها هستند .
از نظر قانون ، بیکار ، بیمه شده ای است بدون میل و اراده بیکار شده و آماده کار می باشد . این گونه بیکاری ناشی از تقصیر بیمه شده نیست بلکه به واسطه عواملی چون موانع طبیعی مانند سیل ، زلزله ، جنگ و آتش سوزی و یا به خاطر جابه جایی کارگاه و یا ماشین آلات با هدف کاستن وابستگی و افزایش تولید بپیوند .
تشخیص ارادی و غیر ارادی بودن بیکاری بیمه شدگن بر عهده اداره کار و امور اجتماعی محل اشتغال بیمه شده است و شعب تامین اجتماعی براساس رای و نظر ادارات کار و امور اجتماعی در خصوص برقراری بیمه بیکاری اقدام می کند .
مدت پرداخت مقرری بیمه بیکاری
سابقه پرداخت بیمه مدت پرداخت مقرر بیمه بیکاری
مجرد متاهل
از 6 تا 24 ماه 6 ماه 12 ماه
از 25 تا 120 ماه 12 ماه 18 ماه
از 121 تا 180 ماه 18 ماه 26 ماه
از 181 تا 240 ماه 24 ماه 36 ماه
از 241 ماه به بالا 36 ماه 50 ماه
در مورد سقف مدت زمان پرداخت مقرری بیمه بیکاری تنها یک استثنا وجود دارد . افراد مسن مشمول قانون بیمه بیکاری که 55 سال و یا بیشتر سن داشته باشند . در صورتیکه کار دیگری به آنها پیشنهاد نشود می توانند تا رسیدن به سن بازنشستگی از مقرری بیمه بیکاری استفاده نمایند .
کمک هزینه ازدواج
سازمان تامین اجتماعی به منظور جبران قسمتی از هزینه ازدواج بیمه شدگانی مبلغی را به عنوان کمک هزینه ازدواج به افراد واجدالشرایط پرداخت می کند . این کمک هزینه به بیمه شدگانی که برای اولین بار ازدواج می کنند پرداخت می شود و میزان آن معادل یک ماه متوسط مزد یا حقوق بیمه شده است و در صورتی که عروس و داماد هر دو بیمه شده بوده و واجد شرایط مقرر باشند کمک هزینه ازدواج به هر دو زوج پرداخت می شود .
شرایط پرداخت کمک هزینه ازدواج
شرایط پرداخت کمک هزینه ازدواج به شرح زیر است .
در تاریخ ازدواج ، رابطه استخدامی بیمه شده با کارفرما قطع نشده باشد .
در 5 سال قبل از ازدواج ، بیمه شده حداقل حق بیمه 720 روز کار را به تامین اجتماعی پرداخته باشد.
عقد ازدواج دائم بوده و در دفاتر رسمی ازدواج به ثبت رسیده باشد .
میزان کمک هزینه ازدواج « متوسط مزد یا حقوق بیمه شده » به صورت زیر محاسبه میشود :
24 ÷ مجموع مزد یا حقوق مبنای کسر حق بیمه دو سال قبل از ازدواج=کمک هزینه ازدواج
حسابداری حقوق و دستمزد
تعریف حقوق و دستمزد
در شرکتها و کارگاههای تولیدی کارگران زیر نظر کارفرما یا نمایندگان آن به فعالیت می پردازند و با توجه به فعالیتی که طی ماه داشته اند حقوق و دستمزد دریافت می کنند ، کارگاههای کوچک چون تعداد کارگران زیاد نیست پرداخت حقوق ودستمزد نیاز به یک سیستم حسابداری پیچیده نیست ولی در کارگاههای بزرگ وجود یک سیستم حسابداری قوی و پیچیده ضروری است که تمامی حسابها و فعالیتهای شرکت را ثبت و ضبط نماید ، در کارگاههای بزرگ هر ماه با توجه به اطلاعاتیکه از قسمتهای کارگزینی و قسمتهای مربوط به حقوق و دستمزد به دایره حسابداری ارسال می گردد لیست حقوق کارگران تهیه و حقوق آنها پرداخت می شود .
حقوق و مزایای مستمر و غیر مستمر
کارگران شرکتها و موسسات علاوه بر حقوق مبنا ( حقوق اصلی ) مزایای دیگری هم دریافت می‌کنند مانند حق اولاد ، حق مسکن ، خواروبار ،جذب ، سختی شرایط کار ، ماموریت ، اضافه کار ، و .... به مزایایی که هر ماه کارگر از کارفرما دریافت می کند مزایای مستمر می گویند و مواردی که همیشگی نیست و بستگی به موقعیت و شرایط خاص دارد ، مزایای غیر مستمری می‌گویند .
مزد یا حقوق چیست ؟
مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی نیستند . منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت میگردد از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاد شغل و .... ولی مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار ، حق اولاد ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود .
مزد ممکن است براساس قرارداد روزانه یا هفتگی یا 15 روز یکبار پرداخت شود ، اگر پرداخت مزد به صورت ماهیانه باشد حقوق می گویند . در ماههای سی و یک روزه حقوق و مزایا براساس سی و یک روز پرداخت می شود . حقوق و دستمزد مشمول بیمه تامین اجتماعی و مالیات میباشند و مالیات آن بر اساس جدول مالیاتی حقوق که هر ساله با ضریب سال جاری اعلام میشود محاسبه می شود .
مدت کار و مدت اضافه کاری چیست ؟
ساعات کار عادی کارگر 8 ساعت در شبانه روز یا 44 ساعت در هفته یا 176 ساعت در ماه میباشد . طبق ماده 59 قانون کار و تامین اجتماعی ارجاع کار اضافی به کارگر زمانی مجاز است که شرایط زیر را داشته باشد .
الف : موافقت کار
ب : پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
ضمنا ساعات اضافه کاری کارگر از 4 ساعت نباید ، بیشتر باشد مگر در مواردی استثنایی با توافق کارگر . اگر کارگری بیش از 44 ساعت در هفته یا 176 ساعت در ماه کار کند آن ساعات اضافی به عنوان اضافه کاری محسوب می شود .
نوبت کاری
طبق ماده 55 کار و تامین اجتماعی کار نوبتی عبارت است ازکاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود . طبق ماده 56 اگر کارگری نوبت کاری او در صبح و عصر واقع شود 10% و اگر نوبت کاری صبح و عصر و شب قرار گیرد 15% و اگر نوبت کاری صبح و شب یا عصر و شب باشد 5/22 % علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت‌کاری دریافت خواهد کرد .
شب کاری
طبق ماده 53 کارهایی که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد کار روز می گویند و کارهایی که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار گیرد کار شب گویند . اگر قسمتی از ساعات کار در شب و قسمتی از ساعات کار در روز باشد کار مختلط گویند . اگر کارگری نوبت کار نباشد و ساعات کار او بین 22 تا 6 بامداد باشد شب کاری محسوب می شود و به ساعات شب کاری او 35% شب کاری علاوه بر ساعات کاری عادی او تعلق می گیرد .
حق اولاد
حق اولاد معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده در مناطق مختلف برای هر فرزند درماه پرداخت می شود حق اولاد حداکثر تا دو فرزند بیمه شده پرداخت می شود مشروط بر اینکه :
1- بیمه شده حداقل سابقه پرداخت 720 روز کار را داشته باشد .
2- سن فرزندان او از 18 سال کمتر باشد و یا منحصرا به تحصیل اشتغال داشته باشد تا پایان‌تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون های پزشکی موضوع ماده 91 قانون کار و تامین اجتماعی قادر به کار نباشد . حق اولاد مشمول مالیات می شود ولی مشمول بیمه نمی شود .
حق خواربار و مسکن
حق خواروبار و مسکن مبلغی است که هر سال توسط هیئت دولت تعیین می شود . حق خواروبار و مسکن برای افراد مجرد و متاهل متفاوت است . حق خوارو بار و مسکن مشمول مالیات و بیمه می شوند .
ماموریت
کارگری که به خارج از محل خدمت اعزام می شود فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد به شرط اینکه حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگریز باشد حداقل یک شب در محل ماموریت بماند . فوق العاده ماموریت نباید کمتر از مزد مبنای روزانه کارگر باشد و همچنین کارفرما موظف است وسیله ایاب و ذهاب آن را تامین نماید .
ایاب و ذهاب و کمکهای غیرنقدی
کارفرما در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی بایستی برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنها قرار دهد یا هزینه رفت و برگشت آنها را پرداخت کند . ارزش مزایای غیرنقدی مستمر مانند غذا و پوشاک و نظایر آنها طبق آین نامه ای که به پیشنهاد هیئت مدیره به تصویب شورای عالی خواهد رسید به طور مقطوع تعیین می گردد .
تعطیلات و مرخصی ها
کارگران 6 روز هفته را کار می کنند و روز جمعه تعطیلی هفتگی آنها با استفاده از مزدی می باشد . در صورتی که روزهای کار هفته کمتر از شش روز باشد روز تعطیلی هفتگی یک ششم مجموع مزد دریافتی کارگر در روزهای کارکرد خواهد بود علاوه بر تعطیلات رسمی روز کارگر جزء تعطیلات رسمی محسوب می شود . کارگری که روز جمعه کار کند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد .
مرخصی استحقاقی کارگران با احتساب 4 روز جمعه جمعا یک ماه می باشد و سایر روزهای تعطیل جز ایام مرخصی محسوب نمی شود . برای کار کمتر از یک سال مرخصی استحقاقی به نسبت کارکرد محاس
