تحقیق در مورد اثر بخشی و اهداف سازمان

اختصاصی از فی لوو تحقیق در مورد اثر بخشی و اهداف سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه21

فهرست مطالب

اثر بخشی و اهداف سازمان

اثر بخشی چیست؟

هدف سازمانی

‏‏برنامه عملیاتی

‏مأموریت و اهداف رسمی

پیش بینی

بودجه

استانداردها

‏اقدام اصلاحی

‏‏اثر بخشی در سازمان چیست؟

معیارهای سنجش اثربخشی

‏یکی از مباحث مدیریتی که ممکن است برای عموم مدیران هم جالب باشد و هم کاربردی بحث «اثربخشی و کارایی» سازمان است. بدیهی است مدیران متعهد و مسئول مایل اند بدانند که سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمانی باید چه معیارهایی را برای سنجش عملکرد واحد یا سازمان خود درنظر داشته باشند.

‏اثربخشی مبحثی است که حدود پنجاه سال پیش پیتر دراگر، صاحب نظر بلند مرتبه مدیریت، آن را به طور علمی مطرح کرد و در دهه ی 70 ‏در مورد آن مطالعات گوناگونی آغار شد که تاکنون ادامه یافته است. اینک می توان گفت که درباره این موضوع مجموعه منسجمی از اطلاعات حاصل از تحقیقات در جهان گرد آوری شده است.

‏امروزه در سازمان های پپیشرفته و موفق جهان سعی می شود تا برای اثر بخشی سازمان اهداف روشن و مشخصی درنظر گیرند و سپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار برند. مثلأ ممکن است در مؤسسه ای توجه و تاکید بر مهارت های استراتژیک و تعامل و روابط بین سهامداران ، به طوری که کوشش ها در جهت نیل به اهدا فشان و تامین منافع سهامداران سوق داده شود. مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که «بهترین راه» برای اثر بخشی وجود ندارد، زیرا به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستکی دارد. آنچه می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آن هاست، توجه به «کیفیت» و ««رضایت مشتری» است. اما برای نیل به این اهداف باید فرهنگ سازمانی لازم، معیارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در آن طراحی شود. در واقع، موضوع، هدف و راه های نیل به اثر بخشی

دانلود مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

‏یکی از مباحث مدیریتی که ممکن است برای عموم مدیران هم جالب باشد و هم کاربردی بحث «اثربخشی و کارایی» سازمان است. بدیهی است مدیران متعهد و مسئول مایل اند بدانند که سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمانی باید چه معیارهایی را برای سنجش عملکرد واحد یا سازمان خود درنظر داشته باشند.

‏اثربخشی مبحثی است که حدود پنجاه سال پیش پیتر دراگر، صاحب نظر بلند مرتبه مدیریت، آن را به طور علمی مطرح کرد و در دهه ی 70 ‏در مورد آن مطالعات گوناگونی آغار شد که تاکنون ادامه یافته است. اینک می توان گفت که درباره این موضوع مجموعه منسجمی از اطلاعات حاصل از تحقیقات در جهان گرد آوری شده است.

‏امروزه در سازمان های پپیشرفته و موفق جهان سعی می شود تا برای اثر بخشی سازمان اهداف روشن و مشخصی درنظر گیرند و سپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار برند. مثلأ ممکن است در مؤسسه ای توجه و تاکید بر مهارت های استراتژیک و تعامل و روابط بین سهامداران ، به طوری که کوشش ها در جهت نیل به اهدا فشان و تامین منافع سهامداران سوق داده شود. مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که «بهترین راه» برای اثر بخشی وجود ندارد، زیرا به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستکی دارد. آنچه می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آن هاست، توجه به «کیفیت» و ««رضایت مشتری» است. اما برای نیل به این اهداف باید فرهنگ سازمانی لازم، معیارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در آن طراحی شود. در واقع، موضوع، هدف و راه های نیل به اثر بخشی باید در سازمان ها برای آن روشن باشد و سپس مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی، به صورت دیدگاهی ‏مشترک برای همه افراد سازمان نهادینه شود. در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد. ژوزف ویس در این مورد به سه موضوع رسالت، ارزش ها و اصول راهنمایی  ‏اشاره کرده است. در مورد رسالت سازمان، ممکن است به طور نمونه مؤسسه ای در جهت بهبود مداوم محصولات یا خدمات، افزایش درآمد و سود سازمان و بهره مند شدن از آن توسط همه کارکنان و توسعه و گسترش آن اقدام کند. سپس وجود ارزش های سازمان است که توجه به آن ها سازمان را در نیل به رسالت تعیین شده کمک می کند. در این زمینه، مئلأ ممکن است ارزش در یک سازمان در درجه اول نیروی انسانی آن باشد که به عنوان منبع قدرت و توانای سازمان منظور شود. احساس تعهد و تعلق و انجام کارها به صورت گروهی و منسجم، ارزش های اصلی انسانی سازمان را دربر می گیرند. اصول راهنمایی درواقع به کوشش هایی اطلاق می شود که سازمان را در جهت رسیدن به اهدافش کمک می کند. کیفیت به عنوان مهم ترین موضوع  کسب رضایت کارکنان و ارائه خدمات مربوط به نگهداری، انجام کارها به شکل گروهی و داشتن حس اعتماد و احترام نسبت به یکدیگر را در سازمان می توان از اصول هدایت کننده کارکنان سازمان تلقی کرد.

شامل 21 صفحه فایل word قابل ویرایش

پایاننامه نارابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در سال تحصیلی 83-1382

اختصاصی از فی لوو پایاننامه نارابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در سال تحصیلی 83-1382 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است. (پیتردراکر) هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست. عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند. مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد. در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند. نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند. در طول صد سال گذشته بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است وارزشیابی شخصی از خویشتن مهمترین عامل موثر در روند رشد روانی است. بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی یا احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشایندی از اعتماد به نفس و خود ارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت، و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید و موثر می داند. میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار و پویایی دورنی فرد دارد و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس(ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند. با این مقدمه محقق قصد دارد در این پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشی مدیران را مورد بررسی قرار دهد. 1-1 بیان مساله : انسان ها از نظر خصوصیات روانی ، جسمی ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هایی دارند. ارزشیابی شخصی از خویش اثرات برجسته ای در جریان فکری، احساسات، تمایلات ، ارزشها و هدفهای وی دارد که کلید فهم رفتار اوست. برای شناخت کیفیت روانی افراد و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان عزت نفس و معیار قضاوت وی درباره خویشتن آگاهی یافت. انسان تمایل به داشتن عزت نفس را امری ضروری وا ساسی می داند. هیچ کس نمی تواند نسبت به داوری خود درباره خویشتن بی تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نیازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خویش است ، به گونه ای که ممکن است حقایق را تحریف یا انکار نماید. (کروکر48،35،25،1993) انسان نمیتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد ، هر انسانی خود را براساس معیارهای معینی می سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام نسبت به خویش جریحه دار می شود. اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شایستگی خویش در امر زیستن را کاهش می دهد و نمیتواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبیانگری در شناخت می باشد و با آن توام است ، که بوسیله عادت به تفکر و قضاوت و تنظیم رفتار بر طبق آن تجلی می کند. (اسمال و دیگران 602،1993) از طرفی مدیریت در کلیه سازمانها ، دولتی و خصوصی ، اهمیت دارد. این مدیریت است که نسبت به دیگر علوم و فنون ، در قرن بیستم مقام و موقعیت برجسته یافته و شیوه ها و تکنیک های مدیریت ، بخصوص آهنگ رشد سریعتری داشته اند. مدیرت از موضوعاتی است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگیز بوده است و اینکه مطالعات حول مدیریت همچنان ادامه دارد ، مبین این حقیقت است که مدیریت واجد جنبه ها و پیچیدگی های ویژه است. و در این میان نظام آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی سیاسی و فرهنگی هر جامعه است و مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاص برخودار است ، در نظام آموزشی به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدیر هسته اصلی به شمار می رود و ویژگی های شخصیتی او در کامیابی کل سازمان اثر می گذارد. اثر بخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است. توتر اثر بخشی را چنین تعریف می کند:«اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شیرازی ،25،1373) آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیرریت است و میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمانی باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا شناسایی ویژگی های مدیر می تواند به مراجع تصمیم گیرنده جهت انتخاب مدیران مدارس کمک کند ، روی این اساس ، این تحقیق با هدف بررسی میزان عزت نفس مدیران و رابطه آنان صورت پذیرفته است.

ضرورت و اهمیت تحقیق

اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند. «بین تهدید روانی و عزت نفس رابطه معکوسی وجود دارد ، بدین معنی که با افزایش عزت نفس شدت و میزان تهدید روانی کاهش می یابد و با کاهش عزت نفس تهدید روانی افزایش می یابد». نتایج تحقیقات و مطالعات انجام گرفته بر روی عزت نفس ، به نقش اساسی عزت نفس در رابطه با سازگاری عاطفی، هیجانی و شناختی تاکید کرده اند و عزت نفس پایین را به منزله یک عامل مستعد کننده ناراحتی ها و اختلالات روانی قلمداد نموده است. در راهنمای تشخیصی و آماری بیماریهای روانی از عزت نفس پایین بعنوان نشانگان فرضی ، چندین اختلال در دوران کودکی و بزرگسالی نام برده شده است.(بیابانگرد،26،1379) محسنی در را بطه با افراد با عزت نفس بالا می گوید:« افراد با عزت نفس بالا در برخورد اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موقعیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند چنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مد نظر قرار دهد. » (محسنی ، 273،1375) مدیریت در هر سازمان عامل تلفیق کننده ، بارور سازی و بهره دهی منابع و امکانات مادی و نیروی انسانی موجود در جهت دست یابی به هدف های سازمانی است. مدیریت ار آموزش و پرورش نیز این وظیفه را بر عهده دارد، با این تفاوت که اهمیت و حساسیت نتیجه کار او به مراتب بیشتر است و اثرات نحوه کارکرد نیز مهم و قابل توجه است.( گنجی ،1370، 305) جامعه به نظام آموزش امکانات و سرمایه می دهد و در مقابل انتظار دارد که نظام آموزشی نیازهای حرفه ای را بر آورده سازدو افرادی مفید تحویل جامعه دهد. پاسخ گویی به نیازها و انتظارات جامعه مستلزم تحقق هدفهای آموزشی است. که مبین آرمانهای آن جامعه می باشدو تحقق هدفهای آموزشی نیز مستلزم اقر بخشی سازمانی و آن دیز در گرو اداره اثر بخشی است. اگر مدیر مدرسه نتواند کارکرد ها و وظایف پیش بینی شده خود را بطور موثر درجهت تحقق اهداف به انجام رساند علاوه بر مدرسه ها جامعه نیز زیان می بیند و حتی عدم اثر بخشی مدیر مدرسه در سطح وسیع می تواند به بحرانهای اجتماعی بیانجامد. بنابراین برای نظام آموزشی جامعه حائز اهمیت است که به اثر بخشی مدیران توجه نمایند و درصدد شناسایی و بکارگیری شاخص هایی برآیند که در افزایش اثربخشی مدیریت مدارس موثر واقع گردد. «مدیریت آموزشی ، باید از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبری انتخاب شوند که در عین حال از استعدادها و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشند. (گنجی، 307،1370) با نظر به این مقدمات این تحقیق، پیرامون رابطه عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی دخترانه صورت پذیرفته است.

فرمت ورد  تعداد صفحات 90

پایانامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در سال تحصیلی

اختصاصی از فی لوو پایانامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در سال تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:92

عنوان

چکیده.......................................... 1

فصل اول :مقدمه تحقیق........................... 3

• بیان مساله 6
• ضرورت و اهمیت تحقیق........................................ 9
• اهداف تحقیق 12
• فرضیه هاُی تحقیق............................................. 13
• تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق................................... 13

فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین................... 15

2-1 خود........................................ 17

2-2 خودپنداره.................................. 22

2-3 عزت نفس.................................... 26

2-4 عزت نفس و جنسیت............................ 30

2-5 اثر بخشی .................................. 32

2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس................. 34

2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران............ 35

2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش .................. 43

فصل سوم :روش اجرای تحقیق....................... 48

3-1روش تحقیق .................................. 49

3-2جامعه آماری................................. 49

3-3 حجم نمونه.................................. 49

3-4روش نمونه گیری.............................. 50

3-5 ابزار تحقیق................................ 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها............... 53

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها.............. 60

5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول................... 61

5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم................... 62

5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................... 62

5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم................. 63

5-5 نتیجه گیری کلی............................. 64

5-6 محدودیت ها................................. 64

5-7 پیشنهادها.................................. 65

منابع فارسی.................................... 66

ضمائم.......................................... 68

ضمیمه 1: تست آُیزنک............................. 69

ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی...................... 71

قدر دانی

سپاس و ستایش خدای سبحان را که توانایی و بضاعت انجام این پژوهش را به ما عنایت کرد تا از این گذر برای کشف حقیقت ، گوشه ای از هستی بیکران را بر ملا سازیم و با یافته های نو خود را در برابر عظمت حق تعالی کوچکتر احساس کنیم و برای پرواز به سوی حقایق ناب تر گام های بلندتر برداریم.

به جا است از استاد فرزانه جناب آقای رئوفی که در جریان تحقیق روشنگر راهمان بودند و با راهنمایی های مدبرانه و دلسوزانه خویش به ما کمک نمودند ، سپاسگذاری نمایی

دانلود مقاله ترجمه شده کارایی بخشی همراه با متن انگلیسی

اختصاصی از فی لوو دانلود مقاله ترجمه شده کارایی بخشی همراه با متن انگلیسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مقدمه
چون فعالیت های انسان از دوره های خاصی پیروی میکند، بیشتر سیستم های ارائه دهنده خدمات به افراد زیاد هم، دوره های مختلفی را تجربه می کنند. این موضوع شامل سیستم های حمل و نقل، سیستم های ارتباطی، و همچنین سیستم های نیروی برق (توان برقی) می باشد. در حالت سیستم نیروی برق، بار کلی بر روی سیستم معمولاً در حین روز و در هنگام اوایل شب بیشتر خواهد بود که بارهای صنعتی بیشتر هستند، چراغ ها روشن هستند، و غیره؛ و در حین اواخر شب و اوایل صبح کمتر خواهد بود چون بیشتر مردم خواب هستند. همچنین، استفاده از نیروی برق دارای یک دوره هفتگی است، و بار در روزهای معمول نسبت به روزهای آخرهفته کمتر خواهد بود. اما چرا این موضوع در عملیات سیستم نیروی برق یک مشکل محسوب می شود؟ چرا از واحدهای کافی برای تحت پوشش قرار دادن حداکثر بار سیستم استفاده نمی گردد و آنها بصورت فعال باقی گذاشته نمی شوند؟ توجه داشته باشید که برای استفاده از یک واحد تولیدی، باید آنرا روشن نگه داشت، یعنی اینکه واحد را به سرعت وا داشت، آنرا با سیستم همزمان کرد، و آنرا به آن متصل ساخت تا بتواند برق را به شبکه برساند. مشکل مربوط به واحدهای اجرایی کافی و روشن نگه داشتن آنها، بخاطر مسائل اقتصادی است. همانطور که در مثال 4A نشان خواهیم داد، راه اندازی واحدهای تولیدی زیاد، خیلی پرهزینه است. با خاموش کردن واحدهای تولیدی می توان صرفه جویی زیادی در مصرف پول کرد وقتی که آنها مورد نیاز نیستند.
4.1.1 گسیل اقتصادی در مقابل کارایی بخش
در این زمان، بهتر است بر تفاوت ضروری بین کارایی بخش و مشکل گسیل اقتصادی تأکید کنیم. در مشکل اقتصادی فرض میشود که واحد های وجود دارد که قبلاً به سیستم متصل شده اند. هدف مشکل اقتصادی اینست که راهکار عملیاتی بهینه ای برای این واحدهای پیدا کند. این مشکلی است که ما در این متن آنرا مورد بررسی قرار داده ایم.
مشکل کارایی بخش هم از طرف دیگر، پیچیده تر از مشکل قبلی است. ما می توانیم فرض کنیم که واحدهای داریم و اینکه پیش بینی میکنیم که آنها تقاضاها را برآورده میکنند. سوالی که در حیطه مشکل کارایی بخش پرسیده می شود تقریباً بصورت زیر می باشد.
با فرض اینکه تعدادی زیرمجموعه از مجموعه کامل واحدهای تولیدی وجود دارد که تقاضاهای مورد نیاز را برآورده می کنند، از کدام یک از این زیرمجموعه ها باید برای تأمین هزینه های علمیاتی استفاده کرد؟
این مشکل کارایی بخش را میتوان در دوره خاصی از زمان توسعه داد، مثلاً 24 ساعت یک روز یا 168 ساعت یک هفته. حل مشکل کارایی بخش خیلی سخت تر است. راهکارهای ممکن نیازمند حل کردن مشکل گسیل اقتصادی هم بعنوان یک مشکل فرعی هستند. بعبارت دیگر، برای هر یک از زیرمجموعه های تعداد کلی واحدهایی که باید تست شوند، برای هر سری موجود از آنها که به بار متصل هستند، زیرمجموعه خاصی باید به شیوه اقتصاد بهینه اجرا گردد. اینکار اجازه پیدا کردن حداقل هزینه های عملیاتی برای آن زیرمجموعه را به ما میدهد، اما مشخص نمی کند که در حقیقت کدام زیرمجموعه ها حداقل هزینه ها را در دوره زمانی مشخصی تعیین می کنند.
در فصل بعدی مشکل کارایی بخش را به تفصیل مورد بررسی قرار می دهیم. حل کردن این مشکل از لحاظ محاسباتی خیلی سخت تر است چون نیازمند متغیرهای اعداد صحیح است. یعنی اینکه، همه واحدهای تولیدی یا باید روشن باشند، و یا همه آنها باید خاموش باشند. (شما چطور می توانید یک کلید را نیمه روشن نگه دارید؟)
مثال 4A: فرض کنید سه واحد بیان شده در اینجا را داریم:

و هزینه های سوخت:

اگر ما قرار باشد که یک بار را تأمین کنیم، باید از کدام واحد یا کدام ترکیب واحدها برای تأمین این بار به بهترین شیوه اقتصادی استفاده کنیم؟ برای حل این مشکل، همه ترکیبات سه واحد را امتحان کنید. بعضی از ترکیبات عملی نخواهد بود اگر مجموع حداکثر مقدار MW برای واحدهای اجرایی کمتر از بار باشد یا اگر مجموع همه حداقل مقدار MW برای واحدهای اجرایی بیشتر از بار باشد. برای هر ترکیب عملی، واحدها با استفاده از تکنیک های فصل 3 آماده می گردند. نتایج در جدول 4.1 معرفی شده است.
توجه داشته باشید که کم هزینه ترین راه برای تأمین تولید، روشن بودن همزمان همه واحد ها، یا حتی هر ترکیبی که نیازمند روشن بودن دو واحد بطور همزمان باشد نیست. بلکه، کارایی بهینه فقط با روشن بودن واحد 1 خواهد بود که اقتصادی ترین واحد است. فقط با روشن نگه داشتن اقتصادی ترین واحد، بار را میتوان تأمین کرد و آنرا باید به آن واحد اجرایی نزدیک تر کنیم تا بهترین تأثیر و کارایی را داشته باشد. اگر یک واحد دیگر هم روشن گردد، هم واحد 1 و هم واحد دیگر، دارای بار بیشتر نسبت به بهترین کارایی خود خواهند بود بطوریکه هزینه خالص بیشتر از روشن بودن واحد 1 به تنهایی خواهد بود.
فرض کنید که بار از الگوی ساده "قله-دره" پیروی میکند، همانطور که در شکل 4.1 نشان داده شده است. اگر عملیات سیستم قرار باشد که بهینه سازی گردد، واحدها باید خاموش شوند وقتی که بار کم می شود، و وقتی که بار برمی گردد دوباره روشن شوند. ما میخواهیم بدانیم که کدام واحد ها باید خاموش شوند و چه موقع باید خاموش شوند. همانطور که بعداً هم خواهیم دید، این مشکل خیلی سخت خواهد بود وقتی که با واحدهای تولیدی واقعی سر و کار داشته باشیم. یک راه چاره برای حل این مشکل در مثال 4B نشان داده شده است، که یک طرح لیست اولویت ها ایجاد شده است.
مثال 4B: فرض کنید که ما میخواهیم بدانیم که کدام واحدهای بعنوان تابعی از بار سیستم باید خاموش شوند. فرض میکنیم که واحدها و هزینه های سوخت مانند مثال 4A است، و بار هم از قله 1200 MW تا دره 500 MW متغیر است. برای بدست آوردن یک قانون برای خاموش کردن، از تکنیک غیرفعال بودن-نیرو استفاده کنید که در آن، همه ترکیبات واحدها برای هر مقدار بار در مراحل 50 MW از 1200 تا 500 امتحان خواهند شد (مانند مثال 4A). نتایج اعمال این تکنیک غیرفعال بودن-نیرو در جدول 4.2 نشان داده شده است. قانون خاموش کردن ما کاملاً ساده است.
وقتی که بار بیشتر از 1000 MW است، هر سه واحد را روشن کنید؛ بین 1000 و 600 MW، واحدهای 1 و 2 را روشن کنید؛ کمتر از 600 MW، فقط واحد 1 را روشن کنید.
شکل 4.2 طرح کارایی واحد برگرفته شده از این قانون خاموش کردن را نشان میدهد همانطور که در منحنی بار شکل 4.1 اعمال شد.
تاکنون، ما فقط از یک محدودیت ساده استفاده کرده ایم: واحدهای کافی روشن خواهند شد تا بار تأمین گردد. اگر این مانند تمام مسائلی بود که در مشکل کارایی واحد وجود داشت – یعنی، فقط برآورده کردن بار – ما می توانستیم در همین جا توقف کنیم و بگوییم که مشکل حل شده است. متأسفانه، محدودیت ها و پدیده های دیگری را باید مورد توجه قرار دهیم تا به یک راه حل بهینه برسیم. این محدودیت ها در بخش بعدی مورد بحث قرار خواهند گرفت، و پس از آن توضیحی از بعضی از روشهای راهکاری مورد استفاده در حال حاضر ارائه می گردد.
4.1.2 محدودیت ها در کارایی بخش
محدودیت های زیادی را می توان برای مشکل کارایی بخش قرار داد. لیست معرفی شده در اینجا اصلاً جامع و فراگیر نیست. هر سیستم نیروی واحد، انبار برق، هیئت قابلیت اطمینان، و غیره ممکن است قوانین مختلفی را برای برنامه ریزی واحدها تعیین کنند، که بستگی به جبران تولید، خصوصیات منحنی بار، و مسائلی از قبیل دارد.
4.1.3 گردش ذخیره
گردش ذخیره اصطلاح مورد استفاده برای توصیف مقدار کلی تولید موجود از همه واحدهای همزمان (یا، گردش) در سیستم، منهای بار حاضر و از کار افتادگی های ایجاد شده می باشد. گردش ذخیره باید انجام شود بطوریکه از کار افتادگی یک یا چند واحد سبب افت زیاد در تکرار سیستم نگردد (نگاه کنید به فصل 10). اگر یک واحد از کار بیفتد، باید ذخیره زیادی در واحدهای دیگر وجود داشته باشد تا از کار افتادگی را در دوره زمانی خاصی جبران کنند.
گردش ذخیره اختصاص داده شده باید از قوانین معینی پیروی کند، که معمولاً توسط هیئت های قابلیت اطمینان (در ایالات متحده) تعیین میگردد که (مشخص شود که چطور) ذخیره را به واحدهای مختلف باید اختصاص داد. قوانین معمول مشخص میکنند که ذخیره باید درصد مشخصی از اوج تقاضای پیش بینی شده باشد، یا اینکه ذخیره باید قابلیت جبران از کار افتادگی پر بارترین واحد را در دوره مشخصی از زمان داشته باشد. بعضی ها هم شرایط مورد نیاز ذخیره را بصورت احتمال نداشتن تولید کافی برای تأمین بار محاسبه میکنند.
ذخیره نه تنها باید برای جبران ازافتادگی واحد تولیدی کافی باشد، بلکه ذخیره ها باید در بین واحدهای دارای سرعت واکنش بالا و واحدهای دارای سرعت واکنش پایین توزیع گردند. اینکار به سیستم کنترل تولید اتوماتیک (نگاه کنید به فصل 10) اجازه می دهد تا تکرار و تبادل را بسرعت در صورت رخ دادن قطع شدن یک واحد تولیدی بازیابی کند.
علاوه بر گردش ذخیره، مشکل کارایی بخش باید همچنین طبقات مختلف ذخایر برنامه ریزی شده یا ذخایر خاموش را در نظر بگیرد. این مسائل شامل واحدهای دیزلی با سرعت شروع بالا یا واحدهای گاز-توربین و همچنین بیشتر واحدهای هیدرو و واحدهای هیدروی پمپاژ-ذخیره هستند که می توانند آنها را روشن نگه داشت، با هم همزمان کرد، و سریعاً آنها را به ظرفیت کامل خود رساند. همینطور، این واحدها را می توا در ارزیابی ذخیره کلی حساب کرد، تا زمانیکه زمان آنها برای رسیدن به ظرفیت کامل مد نظر قرار داده شود.
و سرانجام اینکه، ذخایر را باید در اطراف سیستم برق منتشر کرد تا از محدودیت های انتقال جلوگیری شود (اغلب با نام نخ شدگی ذخایر) و به قسمت های مختلف سیستم اجازه داد تا بعنوان بخش های جداگانه عمل کنند و از لحاظ الکتریکی به هم متصل باشند.
مثال 4C: یک سیستم تشکیل شده از دو ناحیه مجزا را فرض کنید: یک ناحیه غربی و یک ناحیه شرقی. 5 واحد، همانطور که در شکل 4.3 نشان داده شده است، روشن شده اند تا 3090 MW را تأمین کنند. این دو ناحیه توسط خطوط بسته انتقال از هم جدا شده اند که با هم می توانند حداکثر 550 MW را در هر یک از مسیرها انتقال دهند. این هم در شکل 4.3 نشان داده شده است. ما درباره اختصاص گردش ذخیره در این سیستم چه چیزی می توانیم بگوییم؟
داده های سیستم در شکل 4.3 در جدول 4.3 ارائه شده است. به استثنای واحد 4، از کار افتادگی هر واحد دیگری در این سیستم را می توان توسط گردش ذخیره در واحدهای باقیمانده جبران کرد. البته واحد 4 هم مشکلی را برای ما ایجاد میکند. اگر واحد 4 از کار بیفتد و واحد 5 هم با حداکثر توان خود به اندازه کار کند، ناحیه شرقی هنوز هم به برای جبران بار در آن ناحیه نیاز خواهد داشت. این باید در خطوط بسته از ناحیه غربی انتقال داده شود، که به آسانی می تواند را از ذخایر خود تأمین کند. البته، ظرفیت بسته فقط به اندازه انتقال را محدود می سازد. بنابراین، از کار افتادگی واحد 4 را نمی توان جبران کرد حتی اگر کل سیستم دارای ذخایر وسیع باشد. تنها راه حل برای این مشکل اینست که واحدهای بیشتری را اختصاص دهیم تا در ناحیه شرقی روشن باشند.
4.1.4 محدودیت های واحد گرمایی
واحدهای گرمایی معمولاً نیازمند خدمه ای هستند که بر روی آنها کار کند، خصوصاً وقتی که خاموش و روشن می شوند. یک واحد گرمایی می تواند فقط تغییرات دمایی تدریجی را تحمل کند، و این هم به معنای یک دوره زمانی چند ساعته برای روشن شدن واحد می باشد. در نتیجه این محدودیت ها در عملکرد یک دستگاه گرمایی، محدودیت های مختلفی بوجود می آیند، مانند:
- حداقل کار زمان: وقتی که واحد روشن است، نباید فوراً خاموش شود.
- حداقل مدت از کار افتادگی: وقتی که واحد خاموش است، حداقل مقدار زمانی برای آن وجود دارد قبل از اینکه دوباره روشن شود.
- محدودیت خدمه: اگر یک دستگاه متشکل از دو یا چند واحد باشد، هر دو واحد را نمی توان بصورت همزمان روشن کرد چون اعضای خدمه کافی وجود ندارد که در هنگام آغاز به کار دستگاه در کنار هر دو واحد باشند.
همچنین، چون دما و فشار واحد گرمایی باید به آرامی تغییر داده شود، مقدار معینی از انرژی را باید افزایش داد تا واحد همیشه روشن باشد. این انرژی منجر به هیچگونه تولید MW از واحد نمی شود و با نام هزینه های آغاز به کار، در مشکل کارایی واحد عنوان می گردد.
هزینه های آغاز به کار ممکن است از مقدار آغاز-سرد تا مقدار خیلی کوچک تری متغیر باشد اگر واحد خیلی وقت نباشد که خاموش شده است و هنوز هم به دمای اجرایی نزدیک است. اینها دو راهکار برای رفتار واحد گرمایی در حین دوره خاموش بودن آن هستند. راهکار اول باعث میشود که دیگ بخار واحد سرد شود و سپس در زمان برنامه ریزی شده برای روشن کردن واحد، دوباره به دمای بالای مورد نظر رسانده شود. راهکار دوم نیازمند اینست که انرژی کافی به دیگ بخار وارد شود تا همیشه آنرا در دمای آغاز به کار نگه دارد. هزینه های این دو راهکار را میتوان با هم مقایسه کرد، بطوریکه در صورت امکان بهترین انتخاب انتخاب گردد.
هزینه آ؛از به کار در هنگام سرد کردن دستگاه
که
= هزینه آغاز به کار
= هزینه سوخت
= هزینه های ثابت (از جمله مخارج جدید، هزینه های تعمیر و نگهداری) (در واحد دلار)
= ثابت زمان گرمایی برای واحد
= زمانی (ساعت) که واحد سرد می شود
هزینه آغاز به کار در راهکار ثابت نگه داشتن دما
که
= هزینه نگه داشتن واحد در دمای آغاز به کار
تا تعداد ساعات معینی، هزینه ثابت نگه داشتن دمای دستگاه کمتر از هزینه سرد کردن آن می باشد، همانطور که در شکل 4.4 هم نشان داده شده است.
و سرانجام، محدودیت های ظرفیتی واحدهای گرمایی ممکن است بعلت نگهداری یا خاموش شدن برنامه ریزی نشده (غیرمترقبه) تجهیزات مختلف در دستگاه پیوسته تغییر کنند؛ این مسئله را در کارایی واحد هم می توان مد نظر قرار داد.
4.1.5 محدودیت های دیگر

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   10 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید